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2016年06月24日

eラーニング版「仕事の教え方」人事教育担当者の声

eラーニング版「仕事の教え方」は、
2016年4月からリリースされ、早速1社様でご導入頂いております。

===

●某メーカー様

(頂戴したメールを許可を得て転載)


関根さま

eラーニング内容を確認しましたが、やはりナレーションや
映像による「褒め方・叱り方」などによる学習は理解が深まり、
高い効果が期待できると実感しました。

案内時に学習の動機づけメッセージとして
特記したいと考えております。

---

関根様

お世話になっております。

お忙しい中早々にお手配いただきありがとうございます。
昨夜、追加者へ受講案内を送りました。

190名への教育を無事スタートすることができ、本当に
ありがとうございました。

引き続き受講フォローを宜しくお願いいたします。


(Wさん、ありがとうございます。)

===


実は、eラーニング受講の案内を、従業員に送った後、
人事教育担当のWさんは、不安に感じたそうです。


「反応がない・・・」


これまでだと、約200名の対象者に教育受講の案内をすると

「なんでこの忙しい時期に・・・」
「サイトが開けない」
「どうやって受講すれば・・・」等

何らかのクレームや質問等のメールが返ってきたそうです。


ところが、今回のeラーニングに関しては、それが全く無かったそうです。

「もしかして、届いていないのでは・・・」

と不安に感じて、eラーニングの管理画面で確認してみると
ほとんどの対象者が「受講中、受講済」となっている。


「あっ、みんな ちゃんとやってくれているんだ・・・」

と安心したそうです。


---

その後、Wさんは、eラーニング受講者数名と直接話す機会がありました。

そこでは

「eラーニング受けたよ。今の子を教えるのは、結構大変なんだね。」

「今までの自分のやり方だと、まずいかもと思ったよ。」

といった声が上がったそうです。


Wさんからは

「現場で新人を教える風土作りの最初の一歩として、
 今回のeラーニングは役立っていると思います。」

とのお言葉を頂きました。


Wさん、ありがとうございます!

===


現在、もう1社様でも
eラーニング版「仕事の教え方」導入をご検討頂いております。


導入を検討下さる企業の人事教育担当の方には、
eラーニングのお試し受講をしてもらっています。

(すべてのコンテンツを、一定期間、使用可能)


お試し受講後、ご担当のSさんから頂戴したメールです。
(許可を得て転載)

---

●某メーカー様


株式会社ラーンウェル
関根様

お世話になっております。
WEB研修につきましてご対応いただき、ありがとうございました。

実際に受講してみて、短い時間の中にコンパクトにまとめてあり、
受講生の事前学習にも、時間が取れず集合研修に参加できない方々への
勉強ツールとしても大変有意義なものだと感じております。


(Sさん、ありがとうございます!)

===


●eラーニング版「仕事の教え方」の概要

  http://www.learn-well.com/blogmanabi/2016/06/e_2.html

 
 ご興味ある方は、関根宛、お問い合わせください。

 info@learn-well.com

お問い合わせフォーム

https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718

2016年06月23日

eラーニング版「仕事の教え方」の概要

eラーニング版「仕事の教え方」を、ITBee社の協力を得て開発しました。

eラーニング開発の専門会社 ITBee 
http://www.itbee.co.jp/

===


きっかけは、お客様の声でした。


「集合研修を受講しない先輩社員にも、教え方の基本を学んでもらいたい」

というご要望を頂きました。

その会社様では、4月の導入研修後、事業部によって、
半年から1年間、各現場を回る「現場実習」が続きます。

各現場には、新人を指導するトレーナー達がいます。
数日から数週間、実習にやってくる新人を教育します。

トレーナー達にも「新人への教え方」を学んでもらいたいが、
人数も数百名になるので、全員に集合研修を受けさせるのは難しい。

それだけの金額も時間もかけられない。

そこで、eラーニングで、薄く広く、対象者に対して
「新人への教え方」を学んでもらいたい、というのが、
企画担当の方の想いだったそうです。

===

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2016年01月01日

「面と線でとらえる新人教育」

2014年9月 「企業と人材」に、解説記事を執筆させて頂きました。

「面と線でとらえる新人教育」

OJTや組織社会化の知見を参考にしたものです。 

記事を見る

2012年07月01日

「人材教育」7月号 インタビュー記事

雑誌「人材教育」12年7月号に、インタビュー記事が掲載されています。


特集『若手を伸ばす「教える力」』

「教える」チャンスを提供し育成の風土を根づかせる
http://www.jmam.co.jp/productservice/jinzai/backnumber/issue/201207.html

(取材して下さったYさん、Nさん、Nさん、ありがとうございました。)

2012年06月17日

「若手社員を育てる体制づくり」記事抜粋

●雑誌「労政時報」(2012年6月8日)の特集記事
  「若手社員を育てる体制づくり」から抜粋

・今日もっとも高い構成割合となっているのが、
  35〜39歳を中心とした30代の従業員 (ひょうたん→ビア樽型)

・現代の30代は忙しくて若手の面倒をみる余裕がない

・(彼らは)先輩の人数が少なく「先輩から丁寧なOJTを受ける」という経験が
 あまりなかったのではないかと思われる。

・新人指導担当者制度をどう位置付けるか。
 「後輩指導」という任務を通じて、指導担当者自身の能力開発が
 促される側面がある。

 ○「ファミリー」「職場ぐるみ」という「1対N型OJT」が多い。
   各社の事例やシートも詳細が紹介され、参考になる。

   後輩指導による先輩指導員の能力開発という視点。
   「組織社会化における新人との相互作用」という観点でも興味深い。
   今後はこの部分をもう少し掘り下げて、見ていきたい。

2012年06月05日

「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。

2012年6月4日(月)18時30分〜21時30分 @ 八丁堀

MALL:経営学習研究所 http://mallweb.jp/ のキックオフイベント
「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。

続きを読む "「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。" »

2012年03月30日

「新人教育をアカデミックに語ろう!会」が終了しました。

2012年3月27日(火)午前9時30分〜12時 @こどもの城 802

有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう!会」を開催しました。


20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、
キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。

当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。
ありがとうございます。

===

セミナーは、9時30分にスタート。

今回のセミナーのねらいを説明。

ビジネスの世界の人間にとって、
小難しい論文は結局のところよくわからない。

「So What? で、何がいいたいの? これが何の役に立つの?」

というのが本音。


アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て

「Why so? 何でそう言えるの? 結局、経験則じゃないの? 
        実証されてるの? 理論的裏付けは?」

という疑問を感じるよう。


そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、
アカデミックの世界ではどう語られているのか。

今までの研究で何が明らかになっているのか。
それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。

という意図で開催しました。

(もちろん、現職の研究者の方々からみたら、
 突っ込みどころ満載かと思います。)


セミナーは、1枚ものの全体像 と 研究結果を抜粋した詳細資料の
2つを使って行いました。


話を聞きながら

・疑問点、深掘りして聞きたい点

・共有したい情報、工夫や取組み

をポストイットに書き出してもらいます。


各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する
という進め方をしました。

(2時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを
 とるための苦肉の策でした。反省点もあります。)


最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。

以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

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2012年03月20日

「テアトロフォーラム 人材育成の未来をactする」

2012年3月19日(月)13時〜19時 @ 八丁堀 内田洋行 CANVAS
「テアトロフォーラム 人材育成の未来をactする」が開催されました。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/01/act_319.html


生産性出版「職場学習の探究」出版記念イベントです。

私は「ポスターセッション」と「インプロ」を担当しました。

以下は、私の担当した第5章

「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動
 〜OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案〜」

に関するポスターセッションで、皆さんから頂戴したコメントです。

===

・万協製薬の「プチファミリー」も似ているのでは http://www.bankyo.com/?page_id=1633
・東京理科大の佐々木先生の研究でも「複数で指導するOJT」に言及
・職場の雰囲気を見る 無意識の意識化 
・ネットワーク型OJTの考え方
・新人の成長曲線のイメージは?直線ではなく、二字曲線的?
・周囲がからむことで、色々言われて混乱するのでは
・1人の先輩の言うことを聞いていても、異動の可能性もある
 色々なことを色々な人に言われて、混乱するぐらいの方がよいのかも
・「1対N型」OJTは、現場感覚から言っても確かにそう。
 4〜5年目を指導員にし、彼らを側面から支援する形を実施。
・社会人になりきれていない学生にとって、ミッションに気づかせることが必要。
・中途社員のOJTが課題。
・周りが非協力的だった場合は、どうすれば?
・おせっかいな人がいて、指導員と違う教え方をしたら、混乱するのでは
・OJT行動の5項目は確かにそう。自分もそういうOJTを受けてきたと思う。
・クロスファンクショナルなプロジェクトも増え、
 今後ますます上下よりも「ナナメの関係」が重要になる
・OJTのゴールとは?一人前とは?
 https://twitter.com/#!/mikishino/status/181629853865488385
・OJTは人や仕事との出会い
 https://twitter.com/#!/kenzesaitou/status/181603184928755712
・「OJT=出会い」だから「デザイン」できる側面と、
 「グウゼン」に任せる側面があるというのは、最初腑に落ちなかった。
・良く考えたら、確かにOJT=出会いだったのかも。
 その出会いという機能が働かなくなってきたので、
 OJTという言葉を無理やり編み出したのかも。
 しかし、今から「OJT=出会い」と言われても、釈然としないところはある。
http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1563.html
  (コメント下さったぐるなび田中さんのブログ)
・OJTは今まで「グウゼン」に頼ってきた。
 今後は1対N型で「デザイン」してみようと思えた。

===

皆さんから頂戴したコメントをまとめると、

・1対N型のOJTは、納得感がある

ただ、

・周囲の協力が得られないケース
・周囲が色々いって新人が混乱するケース

を懸念している方がいらっしゃるように感じました。

それぞれのケースに関する対策は、第5章でもふれているのですが、
今後はこの部分の解消が課題になるかもしれません。

===

インプロは難しかったです。

高尾先生からは「失敗した方が、参加者が考えるきっかけとなる」と
言われていたのですが、案の定失敗しました。

私が「あー、ああ言わなければよかったなー」と思ったのが、
「指導の責任が、指導員にある」というような言い方をしてしまった所です。

厳密には多くの企業で、新入社員の育成責任は、職場の長である所属長にあり、
指導員は所属長をサポートするという立場にあります。

ただ、責任感を持って指導してほしいという意図で伝えたのですが、
失敗しました。ま、仕方ないですね。


今回のテアトロフォーラムを通じて、
OJT研究の課題や今後のヒントをもらいました。

企画して下さった生産性本部の皆さん、
素敵な会場を提供して下さった内田洋行さん、ご参加くださった皆さん、
そして中原先生をはじめとする研究室の皆さん、ありがとうございました。

2012年03月13日

「職場学習の探究〜企業人の成長を考える実証研究」


中原研究室メンバーと生産性出版さんとの共同プロジェクト
「職場学習の探究」が出版されました。


2010年夏頃から、質問紙の設計、分析、執筆と
2年越しのプロジェクトです。


私は、第5章

「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動
 〜OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案〜」

を担当しました。


研究論文集なので、正直読みづらいと思います。

5章のテーマを一言でいうと「先輩は、新人にどんなOJTをすればよいのか?」
というものです。


調査分析結果から言えることは

・指導員が1人で指導しようとせず、周囲の協力を得ること
・指導員が新人と親しく会話すること

の2つが、新入社員の能力向上につながる効果があることが
明らかになりました。


指導員研修でもお伝えしている

「指導員は周囲の協力を得ながらOJTを進める」

いわゆる「ネットワーク型OJT」の効果が、実証される結果となりました。

(もちろん限られた調査サンプルを基にした結果ですので、
 過度の一般化には留意すべきですが)


今回の結果を踏まえて、2012年2月から新たな調査に取り組んでいます。


「職場学習の探究」プロジェクトでは、貴重な機会を作って下さった中原先生、
生産性本部の皆さま、調査に協力下さった企業の方々、そして中原研メンバーの皆さん、
どうもありがとうございました。

「職場学習の探究〜企業人の成長を考える実証研究」


中原研究室メンバーと生産性出版さんとの共同プロジェクト
「職場学習の探究」が出版されました。


2010年夏頃から、質問紙の設計、分析、執筆と
2年越しのプロジェクトです。


私は、第5章

「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動
 〜OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案〜」

を担当しました。


研究論文集なので、正直読みづらいと思います。

5章のテーマを一言でいうと「先輩は、新人にどんなOJTをすればよいのか?」
というものです。


調査分析結果から言えることは

・指導員が1人で指導しようとせず、周囲の協力を得ること
・指導員が新人と親しく会話すること

の2つが、新入社員の能力向上につながる効果があることが
明らかになりました。


指導員研修でもお伝えしている

「指導員は周囲の協力を得ながらOJTを進める」

いわゆる「ネットワーク型OJT」の効果が、実証される結果となりました。

(もちろん限られた調査サンプルを基にした結果ですので、
 過度の一般化には留意すべきですが)


今回の結果を踏まえて、2012年2月から新たな調査に取り組んでいます。


「職場学習の探究」プロジェクトでは、貴重な機会を作って下さった中原先生、
生産性本部の皆さま、調査に協力下さった企業の方々、そして中原研メンバーの皆さん、
どうもありがとうございました。

2011年04月01日

新人育成に関する原稿 PDF

日経ネットBizプラスで連載していた

「ぐんぐん伸びる!学び上手な新入社員の育て方」の原稿(一部加筆修正)を

ご参考までに、シェアします。


2006年〜2007年 連載分

「新入社員を一人前にするために

  〜内定者教育、導入研修、現場OJT、新人フォロー」

無料PDFを見る


2008年〜2009年 連載分

「現場OJTによる新人育成

  〜OJT担当者の苦労、ネットワーク型OJT、OJT指導員向け研修、新人側の声」

無料PDFを見る


新人育成に関して、少しでも参考となりましたら幸いです。

2011年03月31日

無料セミナー「震災後 新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」

東日本大震災で被災された方々へお見舞い申し上げると共に、
一日も早く普段の生活を取り戻すことができるようお祈り申し上げます。

そのために、私達にできることを少しずつ、
続けていきたいと考えています。


このたびの震災では、直接被災された方々はもちろん、
間接的にも様々な影響を受けている方々が多いと思います。

その中でも、4月から新入社員を受け入れる人事教育担当の方々は、
気丈に冷静に対応しなければいけないという立場上、逆に
ご自身がかなりのダメージを受けているのではないかと心配しています。


と言いますのは、私自身もそうだからかもしれません。

研修講師として人前に立って話をする以上、
いつまでも落ち込んでいたり、思い悩んでいたりする訳にはいきません。

ただ、そうは言ってもまだまだ気持ちの整理がついていないのが現状です。

「誰かと話したい」
「他の人はどう震災やその後に対して向き合おうとしているのか」


何事も無かったかのように振舞うのは、今の私には難しく、
一度何かの機会に、自分の頭の中を整理したいと考えました。


そして、同じような想いをもつ人事教育担当の方々もいるのではないかと思い、
以下のような場を作ることにしました。

(もしかしたらそんなことは不要で、余計なお世話なのかもしれませんが)

同じような立場に立つ方同士が、
少人数で語ることができる場を作れたらと考えています。


==================================

【無料セミナー】

   新入社員を受け入れる人事教育担当者同士のダイアローグ

    「震災後 新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」

==================================

 日時:2011年4月22日(金)13時30分〜17時 + 懇親会

 場所:代々木研修室 小会議室4階 (代々木駅から徒歩30秒)

     
 http://e-kaigi.eabc.jp/category/1241334.html

     
 http://e-kaigi.eabc.jp/image/yoyogo_map01.pdf
(地図)

 定員:12名 

 *急な話で恐縮ですが、会場とセミナー内容を変更した為、
  ご参加される方は、まず関根まで事前にお問い合わせください。

==================================

13:30 開始

 1.イントロダクション

 2.ダイアローグ(対話)セッション(1)

    ・地震当日 ・その後 

(休憩)

15:00

 3.情報提供セッション

   「震災後 人事教育担当としてのあり方」(仮称)

     人事コンサルタント 田代英治氏

15:45

 4.ダイアローグ(対話)セッション(2)

    ・4月の初期導入研修をふり返って 
    ・現場での新人OJTに関して


17:00 終了


17:30 懇親会(近くの居酒屋で)

19:30 解散 

==================================

 お申し込みはこちらから⇒  http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/

==================================


友人であり、ビジネスパートナーでもある
人事コンサルタントの田代英治さんに相談したところ、

二つ返事で「自分にできることがあれば」とセッションを引き受けて頂けました。


ただ、あくまで田代さんの話は、一つの情報提供であり、
メインは参加者の皆さん同士のダイアローグ(対話)になります。


正直、今後どうしたらよいのかの正解は示せないと思います。
皆がもがきながら、少しずつ前に進んでいくしかないのかなと考えています。

「震災後」などと書きましたが、まだ被災者の方々や私達自身は
まだその渦中にいます。


日程的には導入研修期間中で難しい方も多いかとは思いますが、

少し立ち止まって、今後について意見交換したいと想う方は、
ご参加ご検討ください。

==================================

【無料セミナー】

   新入社員を受け入れる人事教育担当者同士のダイアローグ

    「震災後 新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」

  4月22日(金)13時30分〜17時 + 懇親会 @ 代々木

 お申し込みはこちらから⇒  http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/

=================================

*内容の性質上、新入社員を受け入れる企業の人事教育担当の方以外の
 お申込みはご遠慮頂けましたら幸いです。
 
 ご理解のほどよろしくお願いします。

=================================

追伸:

正直、こういった場を作ることそのものに対する不安もあります。
ご批判を頂戴することもあるかもしれません。

が、こういう場を必要とされる方もいらっしゃるかと信じ
私達だからできることの一つとして、実施します。


皆さまのご安全をお祈りしております。
今後ともどうぞよろしくお願いします。

2010年10月29日

10月28日(木)公開セミナー 「組織社会化とネットワーク型OJT」

2010年10月28日(木)14時〜17時

日経ビジネススクール様で、3時間の有料公開セミナーを
実施させて頂くことになりました。

===========================

いかにして若手社員の「成長実感」を引き出すか
 
〜組織社会化とネットワーク型OJT

若手社員の組織コミットメントを高め、戦力化する方策

 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1010079.html

===========================


若手社員の組織社会化に関する学術知見と、

ネットワーク型OJTの現場事例をご紹介するセミナーです。


ご興味のある方は、ぜひ!参加ご検討ください。

  http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1010079.html

2010年03月01日

「最近、OJTが機能しないのはなぜか?」を読んで

東大 中原先生のブログ

「最近、OJT(On the job training)が機能しないのはなぜか?」

は、非常に考えさせられる内容です。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/02/ojtxtute.html


自分の頭の中を整理するためにも、私自身の考えを

1.時間軸  2.「OJT」  3.ポストモダン型能力

という3つの観点で、書いておきたいと思います。

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2009年07月09日

「ラーニングイノベーション論 ネットワーク型OJTのすすめ」登壇

09年7月9日(木)18時30分〜21時30分

東京大学 中原先生がコーディネーターを務める

慶應MCC「ラーニングイノベーション論」

セッション6「ネットワーク型OJTのすすめ」のゲスト講師として

登壇させて頂きました。

今回は、事前の準備、先生との打ち合わせ、口頭リハーサル練習と

かなり時間をかけました。


(それでも時間を少し超過してしまいました。
 参加者の皆さん、すみませんでした。)

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2009年06月26日

OJT担当者と新入社員による「ペア研修」

09年5月〜7月にかけてある企業様で「ペア研修」を
実施させて頂いています。


これは普段忙しくて、あまりコミュニケーションがとれていない
新入社員とOJT担当者のペアに対して実施しています。


新入社員から見ると、

・OJT担当者は忙しそうで話しかけづらい
・質問や相談も、時間をとってしまい、迷惑をかけそうで気おくれする
・そもそも年上にどんなネタで話しかけてよいのか分からない

OJT担当者側も

・忙しくて、新人の面倒をみる時間がない
・話すといっても、仕事のことを少しだけ
・新人が何に興味を持ち、どんな人間かもわからない

という状況が多いようです。

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2008年07月21日

後輩育成で意識していること


「後輩育成」に関して、お客様から届いたメールです。


掲載許可を頂戴しましたので、
後輩指導の一事例としてご紹介します。

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2008年06月04日

新人を指導するOJT担当は、一人で指導していない


ASTD2008でお会いした際に

東京大学の中原先生がおっしゃっていた


「OJTは、“関係”(上司と部下)でとらえられがちだが、

 “環境”(職場で育成を見守っていく)が大事。」

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東京大学の中原先生とバッタリ・・・


ASTD2008 最後の基調講演に行こうと移動していたら、

なんとなく見覚えのある人があるいていました。


背がすらっと高いアジア系の男性です。


(もしかして・・・)


と思って近づいてみると、


東京大学の中原淳先生でした。

「あ、関根さん、どうも」

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2008年05月17日

「一人前の仕事力セミナー」に参加してきました

08年5月16日(金)午後1時30分〜5時30分


ダイヤモンド社さん主催のセミナー

「一人前の仕事力セミナー 〜 若手社員の育成とリテンションを考える」

に参加してきました。

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2008年05月05日

新人のOJTを担当する先輩社員に関する記事

===


「氷河期はざま社員のユーウツ」

 同期少なく業務増加、上下は大量採用世代、海外赴任の機会逃す

続きを読む "新人のOJTを担当する先輩社員に関する記事" »

08年新卒社員を預かるOJT指導員の不安


4月〜5月にかけての08年入社新入社員に関する記事です。

===

・新入社員の5割強が第一志望の企業に入社


・社会人として最も不安に感じていることを尋ねたところ

 「仕事で成果を出すための能力」が39.1%で最も多かった。

 「上司や先輩との人間関係」が32.8%で二番目に多かった。


・今の就職先を選んだ理由で最も多かったのは

 「やりたい仕事ができる」の45.5%だった。

続きを読む "08年新卒社員を預かるOJT指導員の不安" »

2008年05月04日

「学校教育」の積み残し

08年入社の大卒新入社員の多くは、「ゆとり教育世代」です。

続きを読む "「学校教育」の積み残し" »

2008年05月03日

大量採用と研修の長期化


08年に大量採用した三メガバンク(三菱東京UFJ、みずほFG、SMBC)

に関する記事です。

続きを読む "大量採用と研修の長期化" »

2008年04月10日

08年新入社員の志望理由


ある会社で新入社員向け「仕事の学び方」研修を実施した際、

その会社を志望した理由について話を聞く機会がありました。

興味深かったのは、

・採用担当者が、自分の話をよく聞いてくれたこと

を志望理由にあげた新入社員が多かったことです。

「自分の話を聞いてくれる」→「自分を尊重し、大事にしてくれる」

という印象をもつからでしょうか。

新入社員の話を聞いてあげる。

当り前のことかもしれませんが、彼・彼女らの意欲を高めるためにも

大事なことなのかもしれませんね。

2008年04月01日

2008年入社の新入社員


2008年入社の新入社員に関する記事です。

===

新入社員は「カーリング型」、磨くのやめると減速?

続きを読む "2008年入社の新入社員" »

2008年03月07日

新入社員が不安に感じていること


日経産業新聞で、興味深い記事が出ていました。

===

 今年の入社予定者は「就職後の先輩・上司との人間関係が最大の不安」。
採用担当者は「新人が仕事のやる気を持ち続けてくれるか心配」――。

 新人のやる気は人事担当者の想像以上に高まっていることをうかがわせた。
 
                      2008/03/07, 日経産業新聞, 18ページ

===


入社予定者の働く意欲は高いが、

「人間関係をうまくやっていけるのか」が不安。

これは、昔から変わらないのでしょうね。

LPP(正統的周辺参加)理論に照らし合わせて考えてみると、

新しい世界に入っていく「新参者」の新入社員にとって、

「十全的参加」をはたしている先輩社員との人間関係が不安。


仕事を覚えていく過程においては、仕事を教えてくれ「周辺参加」をさせてくれる

先輩社員との人間関係は、非常に大事。

新入社員を現場に送り出す「準備期間」である

春の導入教育で、先輩社員との人間関係構築の方法を学習させることは、

やはり重要ですね。

2007年12月26日

入社半年目の新入社員の意識調査

日経産業新聞に、興味深い調査結果が出ていました。


===

入社半年、早くも「住めば都」?


−会社や将来展望などに対する新入社員の意識に変化が出ている。

続きを読む "入社半年目の新入社員の意識調査" »

2007年12月18日

「2年生が新入社員を指導」


日経産業新聞に興味深い記事が出ていました。

===

2年生が新入社員を指導

続きを読む "「2年生が新入社員を指導」" »

2007年12月14日

若者の変化


日経ビジネススクールで開催されたセミナー

「2008年の経営戦略を読む」

に参加してきました。


講師は、早稲田大学の武藤泰明教授です。

続きを読む "若者の変化" »

2007年11月19日

受け身の大学生


産経新聞に出ていた記事です。


==============================


受け身の大学生 4人に3人「授業以外の勉強敬遠」

大学生の4人に3人は「自分で勉強するより、
必要なことはすべて授業で扱ってほしい」と考え、

授業内容では「最先端の研究」よりも「学問の基礎」を重視して
いる学生の方が多いことが18日、東大研究グループによる調査で分かった。

授業と直接関係のないことを、独自に学ぶのは少数派であることも判明。


高度な専門知識を自ら習得するという学生のイメージからは程遠く、
受け身の傾向の強い現在の学生像が浮かび上がった。


 2007/11/19, 産経新聞 東京朝刊, 2ページ,  

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教えてもらえること、与えられることなら、

受け取るけれど、自ら取りにいこうとはしない。

自分から積極的に動いてまで、学ぼうとはしない

ということでしょうか。

2007年07月20日

「ヒューマンキャピタル2007」での講演

日経ビジネススクールさんからのご依頼で、

昨年に引き続き、ヒューマンキャピタル2007

展示会場における特別講演を実施させて頂きました。

30分間、展示会場に来ている方々の足を止め

話を聞いて頂くというなかなかタフな講演です。

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2007年06月14日

ASTD2007に参加してきました!

●ASTD2007に参加してきました!


07年6月3日〜6日にかけて、アトランタで開催された

ASTD2007(研修業界の国際会議)に参加してきました。


目的は、大きく2つありました。

1.情報発信用ネタの収集(ブログ、セミナー、営業活動)

2.将来への投資(ASTD参加そのもの、海外提携先の発掘)

情報収集という観点では、ASTDの全体に参加するというよりも、

テーマを絞って、参加してきました。


私が興味を持っていたのは、次の2テーマです。


1)参加型研修の運営

 ・研修を更にカラフルに楽しく学べるものにするには?


2)若手社員への対応

 ・アメリカの状況は?日本と比較してどうか?


この2つに対応していたASTDの主要テーマは、

・Designing and Delivering Learning(学習の設計と運営)でした。


そこで、この分野に関するセッションに主に参加してきました。

「若手社員の育成」に関するセッションを、このブログでご紹介していきます。

(ASTD全体の報告についてご興味のある方は、「せきねまさひろブログ」をご参照下さい。)

「専門家/熟達者になるまでの5段階」

●The Five Steps to Becoming Expert

  「専門家/熟達者になるまでの5段階」


  Dr. P. Schempp, Performance Matters, Inc.
 June 6th, 8:00-9:15

朝8時からのセッションでしたが、こちらも満員でした。

ASTD参加者は、本当に学ぶ意欲が高いですね。

以下に、私の理解の範囲で、セッションの内容をお伝えします。

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「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」

●Are You Ready to Train the Emerging Generations?

「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」


M.Cormetta-Brown, Cormetta-Brown Associates
June 6, 2007 13:15-14:45

若者への研修の仕方に関するセッションです。

ASTD参加者にとって、このテーマは興味深いもののようです。
こちらの会場も満員でした。

セッションは、グループディスカッションや体験ワークが中心の
参加型です。


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

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「Y世代を研修に参加させるには?」

●Wake me when it's over: Keeping Generation Y Engaged in the Classroom

 「終ったら起こしてくれ(つまらない研修に対する若手の声):
  Y世代を研修に参加させるには?」

  Kim Rowe, Agentive June 3rd 13:45-15:00

「若手世代への対応」というテーマのセッションでした。

東京大学の中原淳先生も聴講されたそうです。

 http://www.nakahara-lab.net/blog/2007/06/astd2007.html


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

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2007年05月10日

「経験からの学習」 5月9日 @ 東大

●「経験からの学習」 5月9日 @ 東大


東京大学 中原淳准教授主催のフォーラム

「プロフェッショナルはどのようにして一人前(熟達者)になるのか?」

に参加してきました。

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2007年04月28日

教育担当 志願制に

●教育担当 志願制に

日経産業新聞の記事です。


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アサヒビール、営業部門、教育担当、志願制に――新人指導内容に指針。

 アサヒビールは営業部門に配属する新入社員の先生役を、
 社内で公募する仕組みを導入した。

 これまでは配属先の各営業拠点でそれぞれ決めていたが、
 志願する社員に任せた方が研修の効果が高まると判断した。

 また、従来は先生役に任せきりにしていた指導内容に指針を設け、
 新人が習得するノウハウにばらつきが出るのを防ぐ。


 今月末に新入社員全体での研修を終え、五月一日に営業の新人を
 全国の営業拠点に仮配属する。新人は九月の本配属まで、
 「ブラザー」「シスター」と呼ぶ先輩から営業に必要な知識を学ぶ。

 従来は先生役を決める基準がなく、ふさわしい人物が担当するとは
 限らなかった。指導内容を逐次報告する仕組みを導入することもあり、
 負担をいとわない人材を集めることにした。

 今年は営業の新入社員四十八人に対し、約八十人が応募。
 志望動機や上司の推薦文などから担当者を決めた。

 「後輩を教育することで自らも成長したい」といった
 志望理由が多かったという。

 先生役は三十一項目で構成するガイドラインをもとに新人指導の計画書を作成、
 それに従い指導する。

 指針には「電話の対応」といった基本的なことのほか、「販促品の手配」
 などの営業技術や、「消費者動向に気を配る」など意識向上を促す内容も盛り込んだ。

 また、新入社員が作成する営業日誌にアドバイスなどのコメントを
 毎日記入する。月に一度は担当する新人の課題をまとめたリポートを作成する。

 計画と結果を照らし合わせ、本配属後の担当上司が助言する際に
 役立てられるようにする。

 最近は先生役によって、新人の知識やスキルが偏ることが増えていた。
 育成方法に指針を設けて標準化することで、先生役も何を教えるべきかを
 確認できるようにした。


2007/04/27, 日経産業新聞, 27ページ,

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新入社員指導制度の模範となりそうですね。


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・誰が

・何を

・どうやって教えるのか

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「人がいないから・・・」40代が、新人を教える

「とりあえずあいつに・・・」2年目社員が、新人を教える

「面倒くさい、仕事が増える」誰も、新人を教えたがらない

教える内容、教え方も、人によってバラバラ。


教え方が上手い人の下にいった新人はぐんぐん伸びる。

教え方が下手な人の下にいった新人は潰される。

アサヒビールさんの取り組みに、期待したいです。

「企業研修の先にある未来」 4月27日 @ 東大

●「企業研修の先にある未来」 4月27日 @ 東大


「企業内人材育成入門」を編著された

東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム

「企業研修の先にある未来」に参加してきました。

かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも

私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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2007年04月27日

座学から体験型・参加型研修へ

●座学から体験型・参加型研修へ

日経産業新聞の記事です。

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座学から体験型主流に、正社員の応用力重視

 再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる
 「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。

 講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや
 知識の定着が期待しにくい。

 発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、
 教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。

 内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、
 なるほどそういうことかと気付くこと」
 (社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長)。

 グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を
 疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように
 仕向ける研修が増えている。

 定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。

 「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で
 正社員の位置づけが変わったことがある。

 定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など
 「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」(日本能率協会)。

 正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、
 新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。


           2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ,

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弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。

(私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。)

新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。


彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで

学んでもらう。

新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、

参加型・体験型は、有効ですね。

2007年04月23日

ぐんぐん伸びる新入社員の育て方 〜新入社員の成長を支援するために〜

ぐんぐん伸びる新入社員の育て方 〜新入社員の成長を支援するために〜

1.新入社員が入ってきても・・・

■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」

 新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から
よく聞くのが、この2つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。

せっかく新入社員が入ってきても、
辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。

一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。
逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。
経営者や管理職の悩みは尽きない。

 では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象
が起きてしまうのか? 

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2007年04月18日

若手社員の早期退職を防ぐ取り組み

●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み

若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から

取上げてみました。


1.管理職の育成

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社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する
「三六〇度評価」が再び注目されている。

かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、
近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。


研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、
それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。

コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は
「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは
従業員離職率の低下」と明かす。

管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、
職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。


              2007/04/16, 日本経済新聞 朝刊

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「360度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ

職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。


若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。

2.採用時の適正診断


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リンクアンドモチベーションは今年1月、就職希望の新卒者を対象に

ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。

ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、

潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。


    2007/03/30, FujiSankei Business i.

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◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、

 採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、

 「数字」や「空気」を読む力を測定し、

 ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。

 つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと

 職場ではやっていけないということですね。

◆ワイキューブさんのツールは、

 職場での人間関係を把握するもののようです。


 若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。


3.新入社員と指導担当 双方への研修


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『エン・ジャパン、研修を代行――
 せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』


ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを

目的にした社員研修を代行する事業を始める。


新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、

お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。

インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから

対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など

仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。


              2007/04/18, 日本経済新聞 朝刊

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これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。


◆新入社員に対しては「仕事の学び方」


「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。

 自分で学んでいく力を身につけな。」

 というメッセージと共に、

 職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。

◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」


「教え上手は、相手本位。

 新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」

 というメッセージと共に、

 職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。


これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、

このブログでも取り上げていきます。

 

2007年の新入社員=「デイトレーダー型」

●2007年の新入社員=「デイトレーダー型」


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『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』

今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。

社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を

「デイトレーダー型」と命名し発表した。

「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を

 もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。


      
             2007/03/27, 日本経済新聞 朝刊


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今年も興味深い呼び方になりましたね。


ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に

呼ばれていることを、あまり知らないという点です。

4社、計200名ほどの新入社員に対して、

「2007年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、

 何と呼ばれているか知っている人いますか?」

という質問をしました。


各社で、1〓2名、知っている人がいれば、よいほうでした。

ということは・・・


「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか?」


という質問をしてみると、

やはり手を挙げるのは、1〓2名でした。


彼らは、ニュースをネットやTVで知るといっても、

それほどではないということのようです。

2007年03月21日

シュガー社員 ツケを払うのは会社

●シュガー社員 ツケを払うのは会社

ホワイトデーの産経新聞(2007年3月14日)に面白い記事が出ていました。

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『シュガー社員 ツケを払うのは会社』

「シュガー社員」 社会保険労務士 田北百樹子さんは、

過保護に育てられ自立心に乏しい社員をそう呼ぶ。

「甘い=砂糖」の意味を込めたネーミングだ。(中略)

大手企業の関係者も、“過保護社会”の影を感じ取っている。


「御社は私をどう育ててくれるのですか?」


人事コンサルタントの田代英治さんは、ここ2、3年、大手企業の

採用面接で、学生からそんな質問が続出していることに違和感を抱く。


「今まで周りから与えられ続けて、自分で道を切り開く経験が不足しているのでしょうか。

 言われるまでただ待っている受身の人は確かに増えました。」(後略)


               産経新聞 2007年3月14日

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皆が皆そうとは限らないでしょうが・・・

「自分をどう育ててくれるのか?」

この言葉からは、「他責」の匂いがしてきますね。


自分が成長できないのは、育ててくれない会社・上司の責任である。


そんなことないだろう・・・


と思っても、現実的に、そういうことを考えて入ってくる

新入社員もいるわけですから、嘆いていても仕方ないですね。


ちなみに、人事コンサルタントの田代さんは、私の友人でもあり

弊社の認定講師も務めて頂いています。

逆成果主義

●「逆成果主義」

一橋大学大学院商学研究科 守島基博教授が、興味深いお話をされています。


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働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを

この15年でしっかりと認識してきた。(中略)


その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。

その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、

どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。

こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が

働くことの前提となりつつあるのである。(中略)


ではいったい何をすればよいのか?(中略)


なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、

成長機会(チャンス、仕事)の提供である。

             愛知経協 2007.1 p4〓6

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自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。


企業は、成長の機会を提供する。


成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。


「辞めて欲しくない」若手社員ほど、

こういう傾向が強いのでしょうね。

2007年03月13日

「学ばせ上手」をつくる

●「学ばせ上手」をつくる


学校法人産業能率大学総合研究所 次世代リーダー育成ソリューションセンター長の

杉原徹哉氏が、興味深いお話をされています。

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昨今若手の育成に悩んでいる企業は多い。

「最近の若手社員は言われたことしかやらない」
「マニュアル的で自分で考えない」といった声もよく耳にする。

一般にこうした問題は受け手側、つまり若手社員側の問題として
捉えられがちだ。しかし、実はこれは教える側の問題でもある。

つまり、教える側が学ぶ側の自律性や主体性を引き出せて
いないのである。

(中略)

技能伝承をスムーズに進めるためにも、「学ばせ上手」を
つくることが重要になる。

            愛知経協 2007年3月号 p2〓3

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「教え上手は、学ばせ上手」


相手が上手に学べるよう手助けする。


人を教え、育てる立場にある人にとって、大事な考え方ですね。

(拙著「教え上手になる!」も、同じ考え方に基づいています。)

2007年03月03日

離職率を抑える取り組み

 
日経MJに載っていたライフさんでの事例です。

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 ライフ、「職場改善」研修、部下への指導法/話の聞き方…
 ――離職率抑える切り札に。


 ライフコーポレーションが社員教育に力を入れている。

 社員教育といっても以前から行われている刺し身の盛り方や
 計数管理など技術向上のための研修ではない。

 テーマになっているのは、コミュニケーションの向上や
 部下へのよりよい指導方法など職場環境の改善だ。

 即効性は期待できないものの、離職率を抑えるための
 切り札になると期待が高まる。

 (中略)

 楽しく働くことができる環境づくりの一環である
 この研修はすぐに店舗の生産性の向上につながるものではない。

 ただ、四年をかけてやってきた取り組みは徐々に効果を表しつつある。

 二〇〇〇年度前後には首都圏の店舗で働く社員のうち、
 一年間で約一五%が退社していた状況だったのが、
 〇六年度には約五%まで低下する見込みだ。

 研修だけが離職率低下の要因ではないが、
 ライフでは「一定の効果があった」とみる。

 人材の確保が難しくなっているなか、
 職場環境改善に向けた地道な取り組みが重要になってきている。


         2007/03/02, 日経流通新聞MJ, 5ページ,

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楽しく働ける職場環境を作れば、離職率が低下する。


そのためにもお互いが気持ちよく働けるよう

コミュニケーションのとり方や仕事の教え方に関する

知識・技術を研修を通して学習する。

こういう地道で継続的な取り組みが大事なんでしょうね。

2007年02月28日

若手社員に気づきを与える方法

●若手社員に気づきを与える方法


武田マネジメントシステムス代表取締役の武田哲男さんが、

日経産業新聞(2007年2月27日)で、こんな話をされています。


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特に劣悪なサービスを提供する店を見つけて、若手社員に行かせる。

観察させた上で「どんなことに気づいた?」と質問する。


自分のことには無頓着でも、他人のことは割りと見えるもの。


徹底的に気づきや問題点を挙げていくと、その後はわが身を

ふり返り、自身の行動に対しても配慮できるようになる。

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「悪い例」を観察させ、質問し、自身の行動をふり返らせる。


簡単にできて、しかも効果的なやり方ですね。

2007年02月21日

新人指導は、若手がメインで、ベテランがサブ。

●新人指導は、若手がメインで、ベテランがサブ。

2月20日の日経産業新聞に、三世代で技能伝承の取り組みをしている

自動車用プレス金型大手の富士テクニカの事例が出ていました。

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富士テクニカは、一人の若手技術者が新入社員数人を

一年間専任で指導する仕組みを約四十年前に導入した。

(若手技術者は)この一年は通常業務を離れ指導に徹する。

河崎功生産本部副本部長は「毎年技量と人格から教えるに値する

入社七―十年目の若手技術者を抜てきする。教えることも勉強のうち」と話す。

(新人である)安田さんは「顧客企業に出向いて金型取り付けの最終調整が

できるようになりたい」と夢を膨らませ、(指導担当の)芦沢さんは

「教えることで自分の技能を見直せた」と自らを振り返る。


(二人を見守る50代のベテラン)満永さんは

「芦沢さんが指導を通じて一人前になってくれるのは楽しい」と目を細める。


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新入社員の指導を、1年間専任で行う20代の若手技術者。

若手技術者の指導振りを見守り、時折手を貸す50代のベテラン技術者。

40年以上続いているというこの制度。


技能伝承の一つの解決策を示しているのかもしれませんね。

「はびこる“無常識”社員」

●「はびこる“無常識”社員」


日経産業新聞(2007年2月20日)に、面白い記事が出ていました。

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若手社員は「非常識」ではなく、常識そのものを

家庭や学校で教わっていない「無常識」である。


こうした若手社員を批判したり、犯人探しをしても

始まらない。

初めから常識がない、「無常識」だと認識することから

始めないといけない。

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初めから常識がない「無常識」だと考えれば、

腹も立たず、「教えてあげよう」という気になるかもしれませんね。