１．新入社員の育成に関して

雑誌「人材教育」12年７月号に、インタビュー記事が掲載されています。 特集『若手を伸ばす「教える力」』 「教える」チャンスを提供し育成の風土を根づかせる http://www.jmam.co.jp/productservice/jinzai/backnumber/issue/201207.html （取材して下さったＹさん、Ｎさん、Ｎさん、ありがとうございました。）

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●雑誌「労政時報」（2012年6月8日）の特集記事 　　「若手社員を育てる体制づくり」から抜粋 ・今日もっとも高い構成割合となっているのが、 　　３５～３９歳を中心とした３０代の従業員 （ひょうたん→ビア樽型） ・現代の３０代は忙しくて若手の面倒をみる余裕がない ・（彼らは）先輩の人数が少なく「先輩から丁寧なOJTを受ける」という経験が 　あまりなかったのではないかと思われる。 ・新人指導担当者制度をどう位置付けるか。 　「後輩指導」という任務を通じて、指導担当者自身の能力開発が 　促される側面がある。 　○「ファミリー」「職場ぐるみ」という「１対N型OJT」が多い。 　　　各社の事例やシートも詳細が紹介され、参考になる。 　　　後輩指導による先輩指導員の能力開発という視点。 　　　「組織社会化における新人との相互作用」という観点でも興味深い。 　　　今後はこの部分をもう少し掘り下げて、見ていきたい。

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2012年6月4日（月）18時30分～21時30分　＠　八丁堀 MALL：経営学習研究所　http://mallweb.jp/　のキックオフイベント 「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。

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2012年3月27日（火）午前9時30分～12時　＠こどもの城　802 有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう！会」を開催しました。 20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、 キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。 当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。 ありがとうございます。 ＝＝＝ セミナーは、9時30分にスタート。 今回のセミナーのねらいを説明。 ビジネスの世界の人間にとって、 小難しい論文は結局のところよくわからない。 「So What?　で、何がいいたいの？　これが何の役に立つの？」 というのが本音。 アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て 「Why so?　何でそう言えるの？　結局、経験則じゃないの？　 　　　　　　　　実証されてるの？　理論的裏付けは？」 という疑問を感じるよう。 そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、 アカデミックの世界ではどう語られているのか。 今までの研究で何が明らかになっているのか。 それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。 という意図で開催しました。 （もちろん、現職の研究者の方々からみたら、 　突っ込みどころ満載かと思います。） セミナーは、１枚ものの全体像　と　研究結果を抜粋した詳細資料の ２つを使って行いました。 話を聞きながら ・疑問点、深掘りして聞きたい点 ・共有したい情報、工夫や取組み をポストイットに書き出してもらいます。 各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する という進め方をしました。 （２時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを 　とるための苦肉の策でした。反省点もあります。） 最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。 以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

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2012年3月19日（月）13時～19時　＠　八丁堀　内田洋行　CANVAS 「テアトロフォーラム　人材育成の未来をactする」が開催されました。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/01/act_319.html 生産性出版「職場学習の探究」出版記念イベントです。 私は「ポスターセッション」と「インプロ」を担当しました。 以下は、私の担当した第5章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 に関するポスターセッションで、皆さんから頂戴したコメントです。 ＝＝＝ ・万協製薬の「プチファミリー」も似ているのでは　http://www.bankyo.com/?page_id=1633 ・東京理科大の佐々木先生の研究でも「複数で指導するOJT」に言及 ・職場の雰囲気を見る　無意識の意識化　 ・ネットワーク型OJTの考え方 ・新人の成長曲線のイメージは？直線ではなく、二字曲線的？ ・周囲がからむことで、色々言われて混乱するのでは ・1人の先輩の言うことを聞いていても、異動の可能性もある 　色々なことを色々な人に言われて、混乱するぐらいの方がよいのかも ・「１対N型」OJTは、現場感覚から言っても確かにそう。 　４～５年目を指導員にし、彼らを側面から支援する形を実施。 ・社会人になりきれていない学生にとって、ミッションに気づかせることが必要。 ・中途社員のOJTが課題。 ・周りが非協力的だった場合は、どうすれば？ ・おせっかいな人がいて、指導員と違う教え方をしたら、混乱するのでは ・OJT行動の5項目は確かにそう。自分もそういうOJTを受けてきたと思う。 ・クロスファンクショナルなプロジェクトも増え、 　今後ますます上下よりも「ナナメの関係」が重要になる ・OJTのゴールとは？一人前とは？ 　https://twitter.com/#!/mikishino/status/181629853865488385 ・OJTは人や仕事との出会い 　https://twitter.com/#!/kenzesaitou/status/181603184928755712 ・「OJT＝出会い」だから「デザイン」できる側面と、 　「グウゼン」に任せる側面があるというのは、最初腑に落ちなかった。 ・良く考えたら、確かにOJT＝出会いだったのかも。 　その出会いという機能が働かなくなってきたので、 　OJTという言葉を無理やり編み出したのかも。 　しかし、今から「OJT＝出会い」と言われても、釈然としないところはある。 http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1563.html 　　(コメント下さったぐるなび田中さんのブログ） ・OJTは今まで「グウゼン」に頼ってきた。 　今後は1対N型で「デザイン」してみようと思えた。 ＝＝＝ 皆さんから頂戴したコメントをまとめると、 ・１対Ｎ型のＯＪＴは、納得感がある ただ、 ・周囲の協力が得られないケース ・周囲が色々いって新人が混乱するケース を懸念している方がいらっしゃるように感じました。 それぞれのケースに関する対策は、第5章でもふれているのですが、 今後はこの部分の解消が課題になるかもしれません。 ＝＝＝ インプロは難しかったです。 高尾先生からは「失敗した方が、参加者が考えるきっかけとなる」と 言われていたのですが、案の定失敗しました。 私が「あー、ああ言わなければよかったなー」と思ったのが、 「指導の責任が、指導員にある」というような言い方をしてしまった所です。 厳密には多くの企業で、新入社員の育成責任は、職場の長である所属長にあり、 指導員は所属長をサポートするという立場にあります。 ただ、責任感を持って指導してほしいという意図で伝えたのですが、 失敗しました。ま、仕方ないですね。 今回のテアトロフォーラムを通じて、 OJT研究の課題や今後のヒントをもらいました。 企画して下さった生産性本部の皆さん、 素敵な会場を提供して下さった内田洋行さん、ご参加くださった皆さん、 そして中原先生をはじめとする研究室の皆さん、ありがとうございました。

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中原研究室メンバーと生産性出版さんとの共同プロジェクト 「職場学習の探究」が出版されました。 2010年夏頃から、質問紙の設計、分析、執筆と 2年越しのプロジェクトです。 私は、第５章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 を担当しました。 研究論文集なので、正直読みづらいと思います。 5章のテーマを一言でいうと「先輩は、新人にどんなOJTをすればよいのか？」 というものです。 調査分析結果から言えることは ・指導員が1人で指導しようとせず、周囲の協力を得ること ・指導員が新人と親しく会話すること の２つが、新入社員の能力向上につながる効果があることが 明らかになりました。 指導員研修でもお伝えしている 「指導員は周囲の協力を得ながらOJTを進める」 いわゆる「ネットワーク型OJT」の効果が、実証される結果となりました。 （もちろん限られた調査サンプルを基にした結果ですので、 　過度の一般化には留意すべきですが） 今回の結果を踏まえて、2012年2月から新たな調査に取り組んでいます。 「職場学習の探究」プロジェクトでは、貴重な機会を作って下さった中原先生、 生産性本部の皆さま、調査に協力下さった企業の方々、そして中原研メンバーの皆さん、 どうもありがとうございました。

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日経ネットBizプラスで連載していた 「ぐんぐん伸びる！学び上手な新入社員の育て方」の原稿（一部加筆修正）を ご参考までに、シェアします。 2006年～2007年　連載分 「新入社員を一人前にするために 　　～内定者教育、導入研修、現場OJT、新人フォロー」 無料PDFを見る 2008年～2009年　連載分 「現場OJTによる新人育成 　　～OJT担当者の苦労、ネットワーク型OJT、OJT指導員向け研修、新人側の声」 無料PDFを見る 新人育成に関して、少しでも参考となりましたら幸いです。

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東日本大震災で被災された方々へお見舞い申し上げると共に、 一日も早く普段の生活を取り戻すことができるようお祈り申し上げます。 そのために、私達にできることを少しずつ、 続けていきたいと考えています。 このたびの震災では、直接被災された方々はもちろん、 間接的にも様々な影響を受けている方々が多いと思います。 その中でも、４月から新入社員を受け入れる人事教育担当の方々は、 気丈に冷静に対応しなければいけないという立場上、逆に ご自身がかなりのダメージを受けているのではないかと心配しています。 と言いますのは、私自身もそうだからかもしれません。 研修講師として人前に立って話をする以上、 いつまでも落ち込んでいたり、思い悩んでいたりする訳にはいきません。 ただ、そうは言ってもまだまだ気持ちの整理がついていないのが現状です。 「誰かと話したい」 「他の人はどう震災やその後に対して向き合おうとしているのか」 何事も無かったかのように振舞うのは、今の私には難しく、 一度何かの機会に、自分の頭の中を整理したいと考えました。 そして、同じような想いをもつ人事教育担当の方々もいるのではないかと思い、 以下のような場を作ることにしました。 （もしかしたらそんなことは不要で、余計なお世話なのかもしれませんが） 同じような立場に立つ方同士が、 少人数で語ることができる場を作れたらと考えています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【無料セミナー】 　　　新入社員を受け入れる人事教育担当者同士のダイアローグ 　　　　「震災後　新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　日時：２０１１年４月２２日（金）１３時３０分～１７時　＋　懇親会 　場所：代々木研修室　小会議室４階　（代々木駅から徒歩３０秒） 　　　　　 　http://e-kaigi.eabc.jp/category/1241334.html 　　　　　 　http://e-kaigi.eabc.jp/image/yoyogo_map01.pdf（地図） 　定員：１２名　 　＊急な話で恐縮ですが、会場とセミナー内容を変更した為、 　　ご参加される方は、まず関根まで事前にお問い合わせください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １３：３０　開始 　１．イントロダクション 　２．ダイアローグ（対話）セッション（１） 　　　　・地震当日　・その後　 （休憩） １５：００ 　３．情報提供セッション 　　　「震災後　人事教育担当としてのあり方」（仮称） 　　　　　人事コンサルタント　田代英治氏 １５：４５ 　４．ダイアローグ（対話）セッション（２） 　　　　・４月の初期導入研修をふり返って　 　　　　・現場での新人ＯＪＴに関して １７：００　終了 １７：３０　懇親会（近くの居酒屋で） １９：３０　解散　 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　お申し込みはこちらから⇒　　http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 友人であり、ビジネスパートナーでもある 人事コンサルタントの田代英治さんに相談したところ、 二つ返事で「自分にできることがあれば」とセッションを引き受けて頂けました。 ただ、あくまで田代さんの話は、一つの情報提供であり、 メインは参加者の皆さん同士のダイアローグ（対話）になります。 正直、今後どうしたらよいのかの正解は示せないと思います。 皆がもがきながら、少しずつ前に進んでいくしかないのかなと考えています。 「震災後」などと書きましたが、まだ被災者の方々や私達自身は まだその渦中にいます。 日程的には導入研修期間中で難しい方も多いかとは思いますが、 少し立ち止まって、今後について意見交換したいと想う方は、 ご参加ご検討ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【無料セミナー】 　　　新入社員を受け入れる人事教育担当者同士のダイアローグ 　　　　「震災後　新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」 　　４月２２日（金）１３時３０分～１７時　＋　懇親会　＠　代々木 　お申し込みはこちらから⇒　　http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＊内容の性質上、新入社員を受け入れる企業の人事教育担当の方以外の 　お申込みはご遠慮頂けましたら幸いです。 　 　ご理解のほどよろしくお願いします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 追伸： 正直、こういった場を作ることそのものに対する不安もあります。 ご批判を頂戴することもあるかもしれません。 が、こういう場を必要とされる方もいらっしゃるかと信じ 私達だからできることの一つとして、実施します。 皆さまのご安全をお祈りしております。 今後ともどうぞよろしくお願いします。

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２０１０年１０月２８日（木）１４時～１７時 日経ビジネススクール様で、３時間の有料公開セミナーを 実施させて頂くことになりました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ いかにして若手社員の「成長実感」を引き出すか 　 ～組織社会化とネットワーク型ＯＪＴ 若手社員の組織コミットメントを高め、戦力化する方策 　http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1010079.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 若手社員の組織社会化に関する学術知見と、 ネットワーク型ＯＪＴの現場事例をご紹介するセミナーです。 ご興味のある方は、ぜひ！参加ご検討ください。 　　http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1010079.html

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東大　中原先生のブログ 「最近、OJT（On the job training）が機能しないのはなぜか？」 は、非常に考えさせられる内容です。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/02/ojtxtute.html 自分の頭の中を整理するためにも、私自身の考えを １．時間軸　　２．「ＯＪＴ」　　３．ポストモダン型能力 という３つの観点で、書いておきたいと思います。

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