「会えない時代のOJT」ウェビナーを開催しました。

1.新入社員の育成に関して

2020年7月16日(木)14時~17時「会えない時代のOJT」ウェビナーを開催しました。
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人事教育担当16名の方々にご参加頂きました。どうもありがとうございました。
当日の様子を差しさわりのない範囲で、共有します。

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弊社パートナー講師 ラーンフォレスト林さんが、ファシリテーターを務めてくれます。チーム山王のKazuma(22歳)レオ(21歳)の二人が、技術面のサポートをしてくれます。(いつもありがとうございます)
●セミナーの内容:「会えない時代のOJT~先行研究に答えは無いけど、ヒントはあった!」
1.オープニング(導入)
  ・参加者自己紹介・意見交換:新人に会わずに教えるとしたら?
2.先行研究で得られたヒント
 1)組織社会化論 (Organizational Socialization)
 2)人材育成論 (Human Resource Development)
 3)学習科学 (Learning Sciences)
3.PASの紹介
  ・感想や助言
4.クロージング(結び)
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まず、参加者の「セミナーへの期待、参加理由」を教えてもらいます(チャットに入力)
●セミナーへの期待、参加理由
・「会える」「会えない」の前に、他社のOJTのやり方を知りたい。特に、IT系以外(自分がIT系しか経験していないため)
・「会えない」なかでの「教える側」の苦労を知りたい。
・「会えない」なかでの「教わる側」の率直な気持ちを知りたい。実は、あまり重たく捉えてないのでは?
・OJT担当者へのフォローをする際のヒントを得るため
・新入社員に対してのサポート/フォローのヒントを得るため
・コロナの関係で新入社員研修から社内セミナーもzoomが多いが 伝わっているか いまいちわからない。反応がわかりにくい。今回のセミナーでヒントが掴めれば 期待しています
・OJT(シスターブラザー制度)を導入している。
・在宅勤務をしながらの業務を通じての育成をどう進めていけば良いのか戸惑いの声が上がった。
・試行錯誤しつつ新入社員を現場が受入てくれた。
・不安な気持ち、現在の取り組み状況、FtoFで会えば偶発的にわかることも意図して機会をつくらないと把握できない。
・課題を与える、何かをさせる、手段は勿論、どんなことを今までよりも注意して本人たちと接していく必要があるのかヒントを貰いたいと思っている。
・新人からあがる声として、『オンラインによる不安』をよく聞く。この課題解決を学びたい。
・今後在宅勤務が増える中で会社として『オンラインでの成長環境』を整える必要がある。
・今年は新卒38名が入社して入社式から、研修全てをオンラインで実施して、その流れで現在もオンライン中心のOJTを実施しています。トレーナーとの会話の中でもオンライン特有の悩みが出てきているので、今回のセミナーの中で何かひとつでも持ち帰れればなぁと思っています。
・前例のない状況のため、新しい知見の獲得および情報交換のため
・在宅勤務で出来ない事として人材育成・新人教育が挙げられている。4月の新入社員入社以来、オンライン研修やオンラインでのOJTなどを実施してきたが、全く出来ないわけではなく、何となく出来た。一部の新入社員はまだオンライン研修を継続しており、ほとんど会社に出社していない。面談をすると、昨年までとは異なる特徴が見える。不満がない。よく勉強している。穏やか。これで良いのか?という違和感があり。
・在宅と出社のベスト割合は?出来る事、出来ない事は?
・会えない時代だからこそのOJTの考え方や理論をしっかりと学びたい。また、参加者の皆さんから現場の情報を聞いてみたい
・対面の補填的役割としてできる部分と、オンラインだからこそできるポイントを学びたい。
・上司・メンター制度への活用を中心に、全社的に会えないOJTで活用できるコツを知りたい。
・他社の方の話を聞いてみたい
・対面とオンラインの両方で進めるのか?オンラインだけでも教育は可能なのか知りたい
・リモートでマネージャーがOJTをするためのヒントを知り、仕事に生かしたい。
・現在、どのように指導できるのか、コミュニケーションをどうとるのかのヒント
・教育のデジタル化が遅れているので、皆さんの話をお聞きしたい。
・育成関係の部署に配属されて1ヶ月。経験のないまま『会えない時代』が来てしまったことに若干の焦りを感じています。OJTの基礎はもちろん、会えない中でどんなサポートができるかを学びたいです。
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次に、参加者の皆さんに、下記の問いについて考えてもらいます。
「いずれ(半年後~1年後)は、新人が一人で出来るレベルになるために、何をさせなければならないか?どんな仕事を与えていくか?どんな経験を積ませていくか?」
書き出してもらった後、その中で「リアル(対面)ではないと教えられないものは何か?」について考えてもらいました。
●リアル(対面)でないと教えられないものは何か? その理由は?
・当社製造業のため ものをつくる 確認する等 肌感覚 見本、体験、評価は、リアルでないと困難。知識は遠隔でも可能 
・ネガティブフィードバック 相手の感じ方がわからない
・資料作成(スライド)Googleスライドならやりやすいけど、PPTは難しい。その場でリアルタイムで修正できない
・とにかく業務をそばでみさせること
・より関係値を深く築くこと
・強いて言うなら、名刺交換などの細かいマナー。実際に困ったと新卒がいってた。
・オフィスにある文献の把握と必要に応じて読み込み(リアルでないと難しい)
・関係者との人間関係づくり(リアルでないと)
・育成担当としては講師登壇をやってみえる、やらせてみるはリアルがいいと思います。
・ビジネスマナーの実践来客応対、関係各署との関係性構築、現場の肌感覚、他部署の理解
経費処理対応、連絡便対応、採用備品の送付、書類の整理(内定者)
・関連部署との関係構築。今後仕事上で関わる方達と接しやすく、頼み事しやすい関係は初対面だとオンライン上で構築は難しいのでは?
・接遇 対人間の対応について、 技術面でも個々のケースの対応 リアルでないとつたわらない
・対面で教えるのは、対面研修の練習が。その他は、できそう。対面では業務内容の伝達というよりは、関係構築であったり、相手の状態把握をする意味で直接会って教える際の参考情報としたい。
・業務進捗(+ざつだん)のやりとりを可能であれば対面でしたい。(なぜ?)非言語のところからも信頼関係醸成に繋がるから。
・リアルで行う研修がある場合は、オブザーブとしてリアルで同席させたい
・採用の仕事を前提に
①スタッフ・人事の仕事・採用業務の説明
②リアルとオンラインの仕事の進め方の説明とオブザーブ
③ゴール刷り合わせ~「実務~反省~注意点の指導」
※「部分」:リアルが良い。現場が無いとカン・コツが伝わらない
④リポート作成とコメント
・ツールやソフトの使い方。みんなで議論はリアルでやりたい。他人の意見や自分がどのように意見すればよいのか、どんな事が求められているかなどを知るには、活発な議論の場が必要。複数名居る場合オンラインだと難しいと思う。
・マナー(あいさつ、名刺交換など、体動かすもの)⇒相手の反応をよみとる必要があるため。行動を伴うものは、リアルじゃないと実践しにくい
・リアル研修会場の準備のノウハウ ⇒その場にいって目で見ないとわからないことがある(空調、明るさ、人の流れの考慮などなど)
・接客対応などはその場じゃないと指導ができない。相手の反応がある部分はマニュアル通りにはいかない。
・対面では、業務内容の教授というよりは、関係構築であったり、相手の状態把握をする意味で直接会いたいと感じる。そうすれば、よりオンラインで教える際の質が上がると思う。
・接客に関する所はオンラインでは伝え難い
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休憩後、本論の「先行研究で得られたヒント」について、説明していきます。
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集中すると疲れるので、チーム山王のレオが「ストレッチタイム」で、参加者をほぐしてくれます。
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休憩後、弊社が現在開発中のシステム「PAS:Personalized Alert System for Newcomer Retention by Process-Visualization 新人と先輩のやり取りを見える化することで、新人の離職を防ぐ個別警報の仕組み」について紹介します。
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参加者の方々に、このシステムに対する感想や助言をもらいます。
●PASへの感想や助言
・当社では、「仕事の数え方」ではなく、「成長につながる仕事を渡せているか?」という聞き方をしています。
・ 新人育成、離職防止、パフォーマンスを高めるためによさそう
・定量と定性の両方をみているので、比較しやすそう
・仕事の数と種類の捉え方は人それぞれ。書かれた内容を分析して把握するか?
・まさに弊社も去年から同じようなことをしています。毎月mtgしてねとか。。。去年学んで今年改善したことをいくつか共有。
・毎月1回1年間 は大変ですができなくはないと思っています。トレーニーにお願いすると現業が忙しくてできないといわれるので、今年からは、新卒からmtgを組んで毎月の振り返りを記載させるようにしています。人事側のアラートをするという作業の心理的負担も削減されると見込んでいます。
・「仕事の数と種類」は部署によって数も質も違うので一概に見るのは難しそう。じゃあどうすればは、いい案がまだないです。。。すみません。
・先輩の教え方の状況は、弊社は人事主導でトレーナー同士のミートアップを毎月実施しています。いろんな部署、年代の人がOJTでざっくばらんにうまくいってること、そうじゃないこと、困っていることを意見交換するいい機会になっています。わたしたち人事も参加して、現場の状況を把握しています。※同じように新卒同士でもミートアップを実施しています。
・1年間かけて収集したペアのデータ・・・わかります。次年度での改善でしか使えていません。
・こういうアンケートで問題があったときは、現場ではなくて、事業部長レベルなどにアラートを上げています。
・数値で結果がメンター・メンティーに共有されることで会話のきっかけに繋がり、1on1における会話量の増加が期待できそう。別途目標設定シートがあり、補助ツールで使うのが自然か?
・数値の結果警報と表示される基準の設定が難しそう?他部署と比較しても部署の状況(繁忙期の違いなど)による、過去と比べてもその時々の部署のメンバーが異なれば感じ方も異なる?
・新人の離職防止という面では興味はあります
・簡単にできそう
・人事がどの程度関与し、現場にどれだけ任せるか、そのバランスになると思う。
・定期的な人事の関与として、試用期間明け後の面談、フォロー入社半年後の研修+面談を実施している。
・その際に、PASの考え方、手段は活用できるが手段については企業規模に照らして変えていく必要がある。毎月やって負担を強いるのであれば現場にもお土産が必要。
・1~3年目の育成サイクルにどう組み込むか。
・スキャホの把握がPASで見えた場合、OJT支援も必要になってくる。
・新人に加えて、現場へのフォロー支援も必要
・なかなか見えない部分を把握できるようになるので良いと思ます。
・1か月に一度とはいえ、現場の負担感は少し増すこと、回答率が上がらない場合の対策が課題でしょうか?
・人事評価システムを導入している企業も多くなりつつ有り この機能は盛り込まれていないのでしょうか新人何人規模を考えているのか
・当社では月1で、新人とOJT担当者でふりかえりを実施してもらっている。その機会と絡めて、質問に回答すれば、さほど負荷は高くないと思う。
・「接触」をどの程度の接触でカウントするか悩みそう。アンケート回答のために、プラスの作業が発生するというのは、なるべく避けられると良いなと思った。「接触があった人」は、接触ある/なしの目的について聞くと良い?例:さみしく感じた?など
・「仕事の数」も同じように、仕事の数多い/少ないを聞く目的について聞くと良い?例:手持ち無沙汰だった?など。
・どこまで本音を書いてくれるか。
①人事と職場の役割・責任・分担が見えない
②だれに何を預けるのかがポイントでは?
③煩雑。現場から反発がでそう。
・見える化はとてもよいことと思います。仕事のについては、チェック項目にすればこたえやすい。
・ 新人の状況把握にはかなり有効だと思うが、毎月の面談の徹底はむずかしいかもしれない。年間のデータはSPIデータなどと合わせて採用時のマッチングにも利用できると考えました。
・現場完結ではなく、もう一つ上の層まで報告が必要。本人と上司の意見が相違する際は特に必要になる
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16時35分、「教わる側の声」ということで、大学4年生のレオとKazumaの意見を聞きます。
●オンラインで教わることに関して
・オンラインだと、同期の様子がつかみづらい、全体の進み具合、情報共有を徹底してもらいたい
・教えてもらう リアルでシチュエーションベースで学んでいくことには不安。ITだと不安はない
・関係構築 できれば頻繁に連絡を取りたいタイプ。行き過ぎると重い 
・毎日のようにZoomをつなげて仕事をする きついかな。家のコンフォートゾーンを覗かれている。見られている感。そういうのがありがたい人もいる
・新人に訊いたらよいのでは?「どういう風に教わりたい?」あえて新人に訊いていってもいいのかな。
●参加者からの質問
「どんなところで、自分が成長しているのかを、感じているか、感じたいか?」
・できている、できていないが、新人だと分からない。
・業務に対するフィードバックがあると、自己効力感、見てもらっている感が得られる 
・不安感を払しょく出来たら、自己効力感に変わるかも。どこから手を付けていいのかも分からない。役割の明確化があれば、自己効力感につながるかな。
「役割の明確化をするのは、会社の責任なのか、新人の責任なのか?
・新人を雇った側が、見定めて入れているはずだから、会社の側の問題では
・社会人として、自分で仕事を見つけていくのも必要 どっちもあるのでは。
・ 最初は、会社側で明確にしてくれて、徐々に緩くなっていくイメージ。期間は会社によって違う
・アメリカ人、中国人と働き、彼らはハングリー「俺は、これがしたい」
・オンラインになる以上、丁々発止でやらないと、納得する仕事の与え方、仕事の仕方ができないのでは。
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最後に、セミナー内容のふり返りを行います。
●セミナーに参加して「学んだこと・気づいたこと」
・「スキャホールディング」というなんとなくやっていたことの言語化ができたのがよかったし、複数ある手法もわかってよかった。トレーナーに教えやすくなりました。
・また、「適応」されるには「役割の明確」「自己効力感」「社会的受容」というのもわかってよかったです。「自己効力感」には注目していましたが、他の部分は疎かだったなと気づきがありました。
・スキャフォの考え方は初めてでした。特にリアル研修がずっと延期になっているので なんとかリアルもリモートでできないか、やり方を考えてみたいと思います。
・人間関係構築をリモートでどうできるのかヒントやツールなどを研究し広げる必要性を強く感じた
・リモートと対面に業務を分けて考えることが必要だと感じた。また、1人でできることと手助けが必要なことを分けることで、落ち着いて指導できると思いました。とても参考になりました。
・対面でもオンラインでも、後輩指導を行う上では人材育成の原理原則から応用が可能であるということを学んだ。現在メンターがオンライン下での新人育成に尽力しており、業務面ではうまくいっているケースが多いものの、信頼関係形成・関係性の構築といったところでは悩みもありそう。「ピープル軸の拡大」や、「適切なスキャフォルディングを行う」ことで、育成する側・される側双方が納得感のある関係構築ができそう。
・オンラインでの働き方がネガティブに捉えることが多いが、オンラインだからこそできることを今後も探っていきたい。
・リモートでできることと出来ないことがハッキリしました。OJTは現場が主導で出来る仕組みにしないといけないですね。
・スキャフォルディングにたくさんのパターンがある。
・現場の人が普段からやっている教え方に名前をつけられる。
・名前がついて意識化・手順化できるので、横展開できる。
・「原理原則」をオンライン/オフラインでどう実践できるかを考えることが重要であること。⇒新しことを考えるのは、つらい。原理原則をどう実現するかと考えると気持ちが楽。
・オンラインで、どう「スキャホ」をするか?と考えると、オンラインでの指導の不安がやわらぐ気がした
・OJTを進める中で大切な理論を確認できた。あれもこれも一気に伝えて一足飛びな成長はない。スキャホを試行錯誤しつつも進めていくことが大切。これからの新入社員に何を期待し、どう力を発揮してもらいたいか、それを握った上で人事も現場も育成していかなければいけない。新入社員自身が目指したいこと、会社が目指したいこと、それに向けての指導・育成をオンラインでどう進めるのか、そして忙しい現場にどう伝えるのか。
・オンラインの研修のはずが、リアルの重要性も再確認できた。だだし、今の時代に合わせたオンライン研修は必須で、伝えるスキルも学んでいかなければと・・大変勉強になりました。ありがとうございました。
・オンラインに関わらず接し方、意識するべき点は同じ。むしろオンラインであれば教える側も冷静に戦略を立てて新人と向き合えると思うので、ネガティブに捉えなくてもいいのではと思えました。
・人材育成の2軸について頭が整理された。職場メンバーとのかかわりの量が大事なことが分かった。スキャホについても、何となくやっていたり分かっていたことかもしれないが、定義されると整理がついた。「現場に言葉を与える」という関根先生の言葉が印象に残った。
急に在宅勤務になりとりあえず出来ることをオンラインでやってきたという感じだったが、育成のゴール設定を行うことが大事と再確認できた。
・まだ、私自身分からない事として残っていることは、ピープル軸の職場メンバーとの関わりはオンラインで補完できるものなのかということです。
・オンラインは重点を個別に対応するツールと感じました。オンライン時代こそ原理原則が大切と思いました。今日はありがとうございました。
・今まで何となくやっていたことがスキャホという定義で話ができるのは助かった
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(皆さん、ありがとうございます!)
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その晩、セミナーに、有料(11万円)で参加して下さった講師ビジョンの島村さんからメールを頂戴しました。
●島村さんからのメール(許可を得て転載)
関根さん
こんばんは。
本日は、貴重な機会に参加させていただきありがとうございました。
結論から申し上げますと、参加させていただき、大変満足です!!とても良かったです!!
(参考になった点)
・関根さんの研究知見とPASの商品化への流れが自分にはとてもとても参考になりました。大学院で学ばれるとこのようなアプローチになるというイメージが湧き、より専門的なアプローチで顧客に貢献できるのだと感じました。
・あらためて原理原則を理解し、変化に対応する根本を理解できた
・1人でできることと手助けが必要なことという分類が参考になった
・PASの全体の流れや質問項目の設計が最も良かった。商品化され、可能であれば、ご契約を結ばせていただき弊社でも販売させていただきたいです。
・PASは、退職を未然に防ぐアラートにより、人事と現場で新人をフォローするという考え方に深く共感しました。
・テキストの最後に記載がありますが、事前、事後でアプローチする企画全体像を拝見し、研修転移を考えられた全体企画で大変勉強になりました。
・林さんのファシシテーションは、そもそもの林さんの根本的なところで参加者に対する優しさがベースにあるので、とても安心して参加できました。
・カズマとレオくんの学生ならではの視点も良かったです。レオくんの同期と比べて自分の立ち位置が気になるとか、カズマのこまめに連絡を取りたいなど、なるほど〜と思うことが多かったです。
(今後)
・まずは、今、提案中のOJT研修があるので、そこに活かして受注できるようにしたいと思います。そして、自分自身のOJT研修をブラッシュアップし、よりお客様に貢献できるようにしたいと思います。
私は、まだまだOJTに関して勉強不足のところがあるので、今後も関根さんからぜひ色々と学ばせていただきたいと思っています。
本日は貴重な学びの場に参加させていただきありがとうございました。
引き続きよろしくお願いいたします!
(島村さん、ありがとうございます!)
●参加者Oさんからのメール
各種理論から入る説明がとても分かりやすく大変参考・勉強になりました。
何となく経験に頼りがちな育成も、きちんと言葉で定義し整理することでより現場に浸透しやすくなるように感じました。どうもありがとうございました。
(Oさん、ありがとうございます!)
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ご参加くださった皆さん、サポートして下さったLF林さん、チーム山王 Kazuma、レオ、どうもありがとうございました。

投稿者:関根雅泰

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