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2013年10月23日

新人フォロー研修に「漫才」を。

2013年10月、ある会社様で「新人フォロー研修」を実施しました。


今回はその研修の中に、モクレン(野村さん、矢島さん)の二人による

「漫才師に学ぶ上手なコミュニケーション」

というセッションを入れさせて頂きました。

(ご快諾くださったご担当の方々、ありがとうございました)

どんな内容であったのか、さし障りのない範囲で共有します。

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2011年02月08日

「2年目社員フォローアップ研修」 受講者からのメール

もうすぐ3年目となる「2年目社員」の方々に対して、
「2年目社員フォローアップ研修」を実施させて頂きました。

(この会社様では、昨年に続いて2回目の実施となります)


・仕事にも慣れ、少しマンネリ化や視野が狭まっている所がある
・3年目を迎えるにあたって、立ち止まってふり返り、
 今後について考える機会を与えたい
・改めて「仕事の学び方」や今後増えて来る後輩への「教え方」を理解してほしい

といった企画者側の想いあっての「2年目社員フォローアップ研修」です。


また、今回の2009年入社の参加者とは、
入社直後の「学び方」研修でもお会いしています。

久しぶりに会える楽しみもありました。

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2010年08月10日

「新人フォロー研修」事例共有セミナーの様子

2010年8月6日(金)@水道橋

「新人フォロー研修」事例共有セミナーを開催しました。

14名の企業内教育担当の方々にご参加頂きました。ありがとうございます。

どんな様子だったのか、差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2010年07月10日

「新人フォロー研修」事例共有セミナー(満員御礼!)

弊社主催で「新人フォロー研修 事例共有セミナー」を開催します。

(満員御礼! お申込みありがとうございました)

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2009年12月24日

09年度「新入社員フォローアップ研修」参加者の声

09年10月〜12月にかけて、複数の企業様で

「新入社員フォローアップ研修」を実施させて頂きました。


すべて「OJT担当者制度」を導入されていて
新入社員に先輩社員が指導役としてついています。

私は「OJT研修」も担当させて頂いている関係から

・教える先輩社員の気持ちもわかり、
・教わる新入社員の状況も理解している

という点でご評価頂き「新入社員フォロー研修」も担当しています。


各社様の要望によりカスタマイズしていますが、

「新入社員フォローアップ研修」では、

・入社してからのふり返り

・周囲とのコミュニケーションの取り方再考(特にOJT担当者との)

・新入社員のモチベーション向上

に主眼を置いています。


初心と周囲への感謝の気持ちを思い出し、
前向きな気持ちで明日からの仕事に取り組んでほしい。

そういった願いをもって、研修を行っています。


差し障りの無い範囲で、参加者の声をご紹介します。

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2007年12月24日

フォロー研修の副読本としての「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」

新入社員フォローアップ研修の副読本として、

拙著「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」をお使いくださっている企業の

教育担当の方の声です。


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2007年11月12日

フォロー研修での研修ゲーム

ある会社さんで、今年で2年目となる「新入社員フォローアップ研修」を
お手伝いさせていただきました。


チームワークやコミュニケーションのとり方、PDCAの回し方などを
体感していただく目的で、研修ゲーム 「MTaKIT」を、実施しました。

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2007年10月28日

今年で3回目の実施となる「新入社員フォローアップ研修」

あるメーカーさんで、今回で3回目となる

「新入社員フォローアップ研修」を実施させて頂きました。


この会社さんの研修のユニークな点は、

1日目の午後に、内定者が、研修に参加する点と、

2日目の午前中に、先輩社員との座談会がある点です。

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2007年10月19日

日経ビジネススクールさん主催「新入社員フォローアップ研修」

07年10月17日〜18日に、日経ビジネススクールさん主催で

「新入社員フォローアップ研修」を実施させて頂きました。


07年入社の新入社員だけでなく、06年入社の2年目社員なども混ざっていました。

そこで、新入社員の目線と2〜3年目社員の目線(既に後輩がいる)を

織り交ぜながら研修を進めました。

まずは、参加者の「研修への期待」(研修で学びたいこと・得たいこと)
をあげてもらいました。

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2006年12月08日

若手社員フォローアップ研修

◎若手社員フォローアップ研修


先日ある会社さんで、若手社員の方へのフォローアップ研修を

実施してきました。

「新卒の30%が、3年以内に辞める」

そんな状況の中、

ご参考になる点もあるかもしれませんので、

差しさわりの無い範囲で、ご紹介します。

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●最近の若手社員(入社1〓3年目)の傾向


・仕事がおもしろくない

・「こんなはずじゃなかった」

・はじめて味わう挫折感

・自分の思い通りにならない

・後ろ向きのマインド

・要求は多い

・「会社は何もしてくれない」

・与えられることに慣れている

・謙虚に人の話が聞けない

・「これは自分には関係ない」と思うと、耳を閉じてしまう


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そんな彼らに対する企画者側としては・・・


・今の時期「できない」から怒られる 仕事が嫌になる

 できるようになれば楽しくなる

・仕事の全体像が見え、自分でコントロールすれば楽しくなる

 それがわからない

・ここを辛抱すれば伸びる それだけの素質がある

・どんな状況、どんな相手からも学べるはず


・謙虚に自ら学ぶ重要性に気づかせたい

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そこで、彼ら若手社員に対して

今までの社会人生活をふり返るフォローアップ研修として、

「学び方を学ぶ」研修を実施してきました。


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●研修への期待

彼ら若手社員が、今回の研修に期待していたのは、
次の通りでした。


・モチベーション維持の仕方

・学んだことを効率よく吸収するワザ

・早くひとり立ちする方法

・仕事の目標の立て方

・自分が成長していくために必要なことを学びたい

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●研修内容


1.イントロダクション (導入)

 1)研修への期待
 
   〓研修で「学びたいこと・得たいこと」をあげる


2.自身の成長

 1)自身の課題

 2)2つのモデル

   〓自分の現在位置をモデルを通して確認する。

3.ラーニング・アビリティー(学ぶ力)の向上

   〓自身の課題を克服し更なる成長を図るためにも、
    周囲から上手に「学ぶ力」を身につける。


 1)周囲にいる「学び上手」

 2)学びマインド・スキル・エナジー

 3)学びスキル

  ・聞く (傾聴練習)

    〓傾聴の技術とその重要性を理解する。


  ・観る (観察練習)

    〓良い点を真似、悪い点を反面教師にする方法を学ぶ。


  ・話す (説明練習)

    〓簡潔明瞭に話すために必要な
     「サンドイッチフォーマット」を習得する。


    
 4)学び上手のPDCA

   〓自身のモチベーションを維持し日々成長していくためにも
    「PDCA」を自ら回す重要性とその具体的な実行方法を学ぶ。

  ・Check (ふり返り練習)

  ・Planの重要性

4.今後の目標設定

   〓今後の自身の目標を明確にし
    目標実現に向けての具体的な行動計画をたてる。

  1)自身の目標設定
 
  2)行動計画の作成


5.クロージング (結び)

   〓今日1日の研修内容をふり返る。

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●参加者から出た意見


参加者同士の話し合いの中で、


「自分は職場で、

  学びマインド(素直さ・謙虚さ・前向きさ)

   を発揮していない」


という言葉がでてきました。


そこで「学びマインド」の発揮度合いについて、

更に深堀して話し合ってもらいました。

何故、自分は

「素直に、謙虚に、前向きに、学ぶ」ことができていないのか?

参加者から出た意見は、次の通りでした。


・(先輩に対して)この人からは学べないと決め付けてしまっている。

・理路整然と説明してくれないから、納得できない。

・自分が大人になりきれていない。感情をコントロールできていない。

・仕事が忙しすぎて、自分に余裕が無い。


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●研修で伝えたかったこと


 彼らに対して、この研修で一番伝えたかったことは、
次のことです。

  「周囲のせいにするな。自分で学べ。」

配属先、職場環境、上司・先輩との関係・・・


周りのせいにするのは、簡単です。


相手に求めすぎる人は、学べない。


自分で学びとろうというよりも、

人から与えてもらおうと考えている。

「それじゃー、だめだよ。自分で学びなさい。」

そのための方法論を教えます。

というのが、この研修で伝えたかったことです。

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●アンケート結果(許可を得て抜粋)


彼ら若手社員が、今回の研修で得たことは何か?

○学んだこと・気づいたこと


・今の「学ぶ姿勢」を、「学びマインド」や「学びスキル」という

 キーワードで見ると、低下していることがわかった。

 モチベーションの低下は自覚していたが「学び上手」の構造を

 説明して頂き、低下の理由が明確になったので、対策を立てる

 材料をもらえた。


・大きな目標だけでなく、直近の小さな目標から設定し、

 その目標を実現するために、PDCAをくり返すことで、

 自分の成長を確認でき、自分をほめることができるようになる。


・自分で自分をほめないと誰もほめてくれない

 毎日PDCAを回すことの大切さ

 目標をいつもふり返る大切さ


・「学び上手」を意識してこれからの業務に取り組んでいきたい。

 (仕事のスケジュールには、PDCAを意識する!)

 (上司との対話には「聞き上手」「話し上手」を意識する!)

 今後「できる後輩」に見習ってもらえるような上司になろうと思いました。


・「学ぶ」ということに対して分析されており、学び方の手法が

 学べたことが一番大きかった。明日から実践したい。


・自分がどのような状況にいるのかを認識でき、これから「学ぶ」と
 
 いうことを実践することによって、仕事のスキルアップを向上させる

 だけでなく、将来的に自分が後輩を指導する立場になっても役立つ。

 「聞き上手」はとても重要だと感じました。


・完璧な人(先輩)なんていない、
 
 そんな人に腹を立てていたら自分が損をする。

 相手に求めてばかりいると、自分が学べない。

 以上2点を聞いて、今までの自分が恥ずかしくなりました。


・結局、自分には明確な目標が必要であることに尽きるのですが、

 改めて感じることができました。

 そうすればもっと素直に謙虚になれると思いました。

 そのためにPDCAを自分の生活で活用する。

 具体的なアプローチを学ぶことができて非常によかったです。


○ご意見・ご要望・ご感想


・日々の業務ではなかなかとれない「学ぶこと」を考える時間をもてた


・自分の悩みを解決するための方法を得ることができたと思います。


・同じ題材でも多くの人とディスカッションすることで、色んな意見、

 考え方があることを再認識しました。

 それをふまえてまずは「聞き上手」になろうと思います。


・大変参考になりました!学び方ということに対して考えを改めました。


・テンポの良い研修で、間延びすることなく、有意義な1日を過ごすことが

 できました。ありがとうございました。


・「学び上手」になって、仕事の出来る人になりたいと思います。

 どうもありがとうございます。


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彼ら若手社員のモチベーション維持に少しでもつながれば幸いです。


ご参加くださった皆さん、ありがとうございました!

2006年11月05日

新入社員フォローアップ研修の事例


●新入社員フォローアップ研修の事例


10月は、数社で「新入社員フォローアップ研修」を
お手伝いしました。

11月〓12月にかけても、
数社で同じようなお手伝いをします。

今年は、新入社員のフォローアップ研修に
力を入れている企業さんが多い気がします。


昨年は、実施しなかった企業さんが、
今年は実施していますし、

去年は、1日しかやらなかった企業さんが、
2日間に延ばしていたりします。

差しさわりのない範囲で、
どんな内容だったのかをご紹介します。

新入社員フォローアップ研修の内容


●新入社員フォローアップ研修の内容


【目的】

1)新入社員のモチベーション(意欲)向上を図る
2)新入社員のナレッジ(知識)共有を図る
3)新入社員のスキル(技術)向上を図る

 
【目標:研修終了時の参加者の状態】

・今までの活動を振り返ることができる。
・自分自身の今後の課題が明確になる。
・悩みや不安を解消するヒントが得られる。
・周囲との接し方をふり返り、
 今後のコミュニケーションに活かすことができる。
・上手に学んでいくために必要なスキルを再確認する。
・他の新人や先輩がどんな仕事をしているのか
 会社全体の理解が深まる。
・自分の仕事の意義を再認識できる。
・来年4月に向けての目標が明確になる。
・仕事に対するモチベーション(意欲)が高まる。


【カリキュラム】

《1日目 10時〓12時》

1.イントロダクション(導入) 

 ○研修への期待

  →参加者の緊張感をとき、研修への参加意欲を高める。


2.半年間の振り返り 

 ○事前課題の共有
 「上手くいっている点・上手くいっていない点」

 ○「困っていること・難しいと感じていること」

 (グループで模造紙に自分たちの課題を書き出させる。
  2日目の先輩との座談会で活用する。)

  →悩みや不安を吐き出させる「ガス抜き」の効果

 
 ○上手くいっていない理由は・・・「2つのモデル」

  →悩みや不安があるのは当然であるということと、
   彼らの現在地を客観的に示してあげることで、安心感を与える。

                     《1日目 昼食》


《1日目 13時〓17時》

3.4月導入研修の復習

 ○ビジネスマナーの再確認

 ○「学ぶ技術」の再確認

  ●Do ・質問と傾聴  
      ・先輩や上司を観察する

  ●Check ・振り返りの重要性 
         ・自分でモチベーションを維持する方法

  ●Act  ・優先順位づけ 

  ●PDCAとホウレンソウ


  →仕事で「上手くいっていない点」の原因は、
   新入社員の「ヒューマンスキル」の欠如による場合もある。
     
   4月の研修内容を振り返り、コミュニケーションスキル
   (意思疎通の技術)の向上を図る。


4.ビジネススキルの習得

 ○プレゼンテーションスキルの向上

 ・簡潔明瞭な説明のために・・・「サンドイッチフォーマット」

 ・論理的な話の組み立て・・・「論理思考フレームワーク」
  
 ・デリバリースキル(アイコンタクト、ジェスチャー、ポスチャー等)

 ・ミニ プレゼンテーション演習

 ○明日のプレゼンに向けて


  →新たなビジネススキルとして「プレゼンテーションスキル」
   を学習し2日目の「プレゼンテーション大会」で活用する。

                      《1日目終了》

《2日目 9時〓12時》

5.先輩社員と語ろう!

 ○自身の課題の明確化(1日目を振り返って)

  →1日目の内容を踏まえて、自身の課題を明確にし、
   先輩との話を更に有意義なものにする。


 ○先輩社員による仕事内容の説明

 ○先輩社員への質問

 (どんな質問が出たかは、別記事をご参照)


 ○先輩との座談会「壁の乗り越え方」


  →1日目の研修を通して明確になった自分の課題を
   先輩社員がどうやって乗り越えてきたのかを
   ざっくばらんに話し合う。

  →2〓4年目の先輩社員にとっても新人に話をすることで
   自身の成長が確認できる。

                  《2日目 昼食》


《2日目 13時〓17時》

6.目標の再設定

 ○2006年4月に立てた目標の確認

  →おそらく覚えていない参加者が多いため、
   目標は意識することが大切であることを強調。

 ○2007年4月に向けて目標の再設定 

  →今回の研修で学んだことを踏まえて、半年後の目標設定を行う。


 ○目標達成に向けての障害とその乗り越え方

 
 ○目標達成に向けての行動計画

7.プレゼンテーション大会!

 ○各人による「目標と行動計画」に関するプレゼンテーション

  →1日目で学んだプレゼンテーションスキルを活用し
   半年後の目標と行動計画を宣言する。

 ○参加者同士によるフィードバック

8.クロージング (結び)   

 ○2日間の研修を通して「学んだこと・気づいたこと」

                     《2日目 終了》

新入社員から出た意見「研修への期待」


●新入社員から出た意見「研修への期待」


【研修への期待】

・皆がやっている仕事を知りたい
・自分の知識を増やす
・4月の研修で学んだことをもう一度学びたい
・他の人の意見を聞いて、上手くやっていることは学ぶ
・先輩が苦労したことや仕事になれるまでの話を聞きたい
・今自分が成長するのに何が必要かを発見したい
・今困っていること、難しいと感じていることを
 どのように乗り越え改善していけばよいかを知りたい
・よいモチベーションの保ち方
・4月と比べて今の自分が変わったかどうか
・プレゼンテーションスキルを向上したい
・振り返りの機会として、自分の仕事を見つめ直したい
・同期の仕事を知りたい
・仕事の本質をみつけたい

「自分に何が必要なのかを明確にしたい。」
「同期がどんな仕事をしているのかを知りたい。」
「先輩から色々話を聞きたい」

そういう期待をもって参加した新入社員が多かったですね。

フォロー研修の特徴は、新入社員の参加意欲が高い点です。


やはり現場で色々困っているのでしょうね。


導入研修では、研修を「受けさせられている」という

雰囲気が新入社員側に若干見られましたが、

フォロー研修は「自ら貪欲に学ぼう」とする姿勢が感じられました。

新入社員が現場で困っていること


●新入社員が現場で困っていること


【上手くいっていない点】

・論理的に話すことができない
・相手に自分の意図を伝えたいが伝わらない
・人にやってもらいたいことを、
 どうやって伝えたらよいのか分からない
・上司から指導をうけない 
 できていないことが何かがわからない
・周囲が静かな環境で自分の元気を保つ秘訣
・自分で新しい仕事を見つける方法
・達成感、成長感が感じられない
・ミスをしないクセづけ
・自己嫌悪からの脱却
・指摘をうけない、先がみえない
・仕事の優先順位付け
・資料を見やすくわかりやすく

(特に、ビジネスマナーに関して)
・電話対応に慣れない
・名刺がない
・呼称
・エレベーター
・お茶の出し方
・敬語
・名刺交換

【困っていること3つ】

(グループで、困っていることを3つに絞ってもらいました)


・ビジネスマナー(メール)
・仕事の知識不足
・ロジカルスピーキング

・会社が期待する自分の方向性と、自分のやりたいこと、
 目標、方向性とのギャップの中で、どうモチベーションを維持するか
・知識不足、理解不足によって業務効率が上げられない
・ミスがなくならない

・ホウレンソウのクオリティ
・スケジュール管理(長期スパン)
・モチベーションの維持と向上

・自由な時間が少ない
・先輩の助言で「慣れろ」と言われるが、どうやれば慣れることができるのか
・仕事に対する己の技量面

・コミュニケーション
・仕事のスピード
・知識不足(一人でできることが限られている)

・人間関係
・工場と営業との考え方のギャップ
・商品に対しての知識不足

・自分の時間がない
・仕事が難しい
・自分のことで精一杯

・先輩との信頼関係が築けていない
・自分の考えに自信がもてない(考えがあっているかわからない)
・機械が古く、一つ一つにクセがあり、不良がでてしまう。
 故障なども多く、修理など他の仕事も発生してしまう。


新入社員が、半年間仕事をして「困っていること」は、
次の3つに集約されるかもしれません。


1)コミュニケーション

上司、先輩、他部門等との意思疎通に難しさを感じているようです。

「ポイントを絞って話をしろ」と言われることが多いためか、

論理的に話す力が自分には足りないと感じている新入社員が多かったです。

2)仕事の進め方


仕事を効率的、効果的に進める方法を模索している新人が多かったです。

ミスが多かったり、要領が悪かったりと、

彼ら自身「このままではまずい」と感じているようです。

どうやったら先輩や上司に迷惑をかけずに、

自分ひとりで仕事を回せるようになるのか。

それが彼らの課題のようです。


3)モチベーション

自分自身のモチベーション(やる気、意欲)を

どうやって維持していけばよいのか、

下がってしまったときは、どうやって高めればよいのか、

その方法を知りたいという新人が多かったです。

暗に

「自分達はモチベーションが下がるときがある。

 ちゃんと気がついてくださいね。」

というサインを、

企画者側に出しているというようにも感じられました。

彼らのモチベーションが下がる要因としては、
下記があるようです。


・先輩、上司の対応

「ほめてくれない」
「見てくれているのか分からない」
「指摘してくれないので、これで良いのか分からない」
「忙しそうで話すのに遠慮してしまう」

・仕事そのもの

「この仕事をずっと続けるのか」
「自分の将来につながるのか」
「他部署の人がうらやましい」

・自分の時間がとれない

「仕事が忙しい」
「プライベートの時間がない」
「他社にいった友人の話を聞くと、迷いが出る」

やはりフォローアップ研修は大事ですね。


こういう新人の声は、

現場ではなかなか吸い上げられないですからね。

こういう話し合いをすることで、

「皆、同じように思っているんだなー。

 自分だけじゃなかったんだ。」

と、安心感を抱いた新人が多かったです。


半年間仕事をしてきたので、自分自身の課題が何なのかが

明確になってきたようです。


そのため、2日目の「半年後の目標と行動計画」も

より具体的で、現実感のあるものを作成していました。

新入社員が先輩社員に聞きたいこと


●新入社員が先輩社員に聞きたいこと


【先輩への質問3つ】

(各グループで、先輩社員への質問を3つあげてもらいました)


・上司から板ばさみの回避の仕方は?
・集団の中で働くということは?(位置づけとか)
・今でもメモはとっているのか?

・上司、先輩との上手な付き合い方
・睡魔への対応(工場作業中)
・どのくらいでなれたか?その後のモチベーション維持の方法は?

・納期が合わない場合は?(営業と工場のやりとり)
・仕事をする上で、日ごろ心がけていることは?
・コミュニケーションのとり方

・各先輩、上司によって指示が違い、行った作業について
 注意されたときの対処法
・集中力の保ち方
・自分の発言に自信がもてず固まってしまい発言できない

・上司や先輩と上手く信頼関係を築く方法
・仕事に対する自信を持つ方法
・仕事が増えてしまったとき、効率よく速く進めていくには

・仕事を続けてきてよかったと思うことは?
・仕事に関する勉強を1日どのくらいしているのか
・自分はこれだけが絶対に負けないということは?

・スケジュール管理のコツ
・ミスをしないための工夫は?
・自主的な仕事の見つけかた

・見やすくて分かりやすい資料作り
・第三者への仕事の説明の仕方
・筋道だてた話し方

・モチベーションの維持向上
・新入社員のうちにやっておいた方がよいこと、
 やってよかったことは
・達成感のもちかた(上司が指摘してくれない)

今回の研修のメインは、この先輩社員との座談会でした。

これを楽しみにしているという新入社員も多かったです。


質問や話し合いも盛り上がり

「この場で疑問を出来るだけ解消したい」

という新人側の熱意と

「少しでも参考になれば」

という先輩社員の思いやりが感じられました。

呼んだのは、20代の先輩社員 3〓4名です。


数年前は、同じように新入社員だった彼らが

理路整然と話をする様子を見て、

教育担当者の方が

「成長したな〓」

としみじみ語っていたのが印象的でした。

来年のフォローアップ研修では、今回の新人が同じように

先輩の側に座って話ができるようにしたいですね。

内定者によるオブザーブ


●内定者によるオブザーブ


ある会社さんでは「新入社員フォローアップ研修」に

来年度入社予定の内定者を参加させるという

取り組みをされていました。


1日目の午後、「プレゼンテーションスキルの習得」の

パートをオブザーブさせました。

企画者側としては、オブザーブさせることで、

逆に「内定辞退」を誘発してしまうのではないか

という恐れも抱かれていました。


しかし、杞憂に終ったようです。


「内定者による質問タイム」という時間も設けたところ、

次のような質問が内定者から、新入社員に対してあがりました。

【内定者からの質問】


「仕事の初期の段階では、教わることが多く、
 情報量が多いと思いますが、それらを取り込むための工夫は?」

「大きな失敗をしたときのフォローの仕方はどうされていますか?」

「社会人になって、自分が一番変化したと思うことは何ですか?」

「最初にもらった給料で買ったものは何ですか?」

「業界を知らない人に、会社の魅力をわかってもらうには
 どうしたらよいでしょうか?」

(業界内では有名でも、一般の人には無名の会社なので)

「工場はどんな様子ですか?」

「社会人になって生活上で最も変化した点は?」

「休日の過ごし方はどうされていますか?」

「学生のうちにやっておいた方がいいことは何ですか?」

これらの質問に対して、新入社員が答えたい質問を自ら選び

学んだプレゼンテーションスキルを使って答える

という練習をしました。

新人が真摯に内定者の疑問に答えようとしている姿が印象的でした。

「何かネガティブな話を内定者に吹き込むのでは・・・」

という不安も杞憂に終りました。

半年間、仕事をしてきたという自信と、

「来年春には、ここにいる内定者が自分たちの後輩として

入社してくる」という事実が、

彼らに先輩社員としての自覚を促したようです。

私見ですが、この「新入社員フォローアップ研修」に

内定者を参加させるという取り組みは、非常に効果的だと感じました。

◎新入社員には、先輩社員としての自覚を促す


(研修運営者の講師としての実感ですが、
 
 内定者が部屋に入ってきた瞬間から、新入社員の空気が変わりました。、

 「自分たちも先輩になるんだ・・・」という自覚ゆえでしょうね。)


◎内定者には、すぐ上の社員の話を聞くことで、
 入社後の自分の姿をイメージさせることができる(内定辞退を防ぐ)

考えられるリスクやデメリットよりも、
効果やメリットの方が大きいと感じました。


「社員の生の声」をオープンにしようとする会社の姿勢と

新入社員の教育に力を入れているという姿を、

目の前で示すことができるからです。

来年秋には、他の会社でも同じような取り組みが

なされることを期待します。

新入社員フォローアップ研修の講師所感


●新入社員フォローアップ研修の講師所感


導入研修と比較して、今回のフォローアップ研修では、

新入社員の参加姿勢に大きな変化が見られました。


集中力と理解度が高く「大人の参加者」を

相手に研修を行った印象を持ちました。

(4月の研修時は、まだ「子供」を

 相手にしているような感じでした。)


4月の研修時には、個人で考える作業をすぐ終らせて

「皆、まだ書いているのか」といった雰囲気で待っていた参加者が、

集中してカリカリと文章を書いている様子に成長を感じました。


また、グループ討議も以前はテーマでの話し合いが一通り終ると、

ぺちゃくちゃと私語を喋っていた参加者が、

今回は「時間が足りない」といった感じで、

テーマに関して話し込んでいる様子が印象的でした。

4月と比べて、格段に成長しているという印象を受けました。


4月の導入研修、現場配属、半年間の仕事、

そして今回のフォローアップ研修が、

彼らの成長を促しているのではないかと考えます。

今回の研修を通して参加者も「自分達は以前に比べて成長した」

ということが実感できたようです。


現場にいるだけの状態だと「自分は成長しているのか?」と

不安に感じてしまっていた参加者も多くいました。


それが、研修に参加し、同期と出会い、内定者と接し、

先輩の話を聞き、4月から見守ってくれている担当者の方と

会うことによって、自身の成長を実感したようです。


これは、今後仕事を続けていく上での

大きな自信になっていくと思います。

以上、10月に実施した数社での

「新入社員フォローアップ研修」に関して

差しさわりのない範囲で、情報提供させて頂きました。


皆さんのご参考になれば幸いです。


最後まで読んで下さりありがとうございました。

*「新入社員フォローアップ研修」に関するお問い合わせはこちらから ↓

 https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718

2005年12月10日

準備が大切なんだよ。

【学びスキル研修のフォローアップ】


先日、ある会社で「新入社員フォローアップ研修」を実施しました。

4月の導入教育時に行った「学びスキル研修」のフォローです。


そのときの様子を、差しさわりの無い範囲で

1)準備
2)実行
3)評価

の3つに分けてご紹介します。

1)準備


今回は、事前課題で、かなりの負荷を参加者にかけました。

まず、最大のテーマは「劇」の準備。


本番では、「新入社員劇場!」と称して、

あるテーマをもとに「劇」をやってもらうことにしました。


工場勤務など、近い職場のメンバーや、
本社、支店など、離れた職場のメンバーが、
業務時間外を活用し、「劇」を準備する。


仕事を覚えるのに必死の中、大変だとは思いましたが、
あえてやってもらいました。

その他にも、提出書類として、

『4月からのふり返り』

 〜上手くいったこと、上手くいかなかったことの列挙と、
  その要因分析〜

『自分はこれだけは負けない!』

 〜自信を失っている新入社員に
  自分の良さ、強みを再認識してもらう〜

『私の上司のすばらしい点』

 〜OJTを担当してくれている上司を観察し
  その尊敬すべき点、見習うべき点をあげる〜

 (上司には、新入社員にナイショで
  「○○さんに期待すること」という手紙を書いてもらう)

『仲間の良い点・改善点』

 〜劇の準備を通して、仲間の行動を観察し、
  フィードバックする〜

『社会人としての基本行動』(自己評価・周囲評価)

 〜服装や態度、言葉遣いなど、周囲にチェックしてもらう〜


これだけでもかなりの分量です。


正直

(ちゃんとやってくれるか? 

 本番の劇も、ひどいものになるのでは?)

と不安でした。

ところが、企画担当の方に入ってくる電話や話では

「劇の準備、がんばってますよ!」

「期待していてください!」

という声があがってきていたそうです。


提出書類も、1人の遅れもなく、期限どおり出してくれました。

すばらしいことですよね。

「当たり前のことを当たり前にできる」

その会社さんのレベルの高さを感じました。

2)実行


研修では、

・4月のふり返り
・目標の再設定 
・ふり返りの重要性 など

「学びスキル研修」で確認した事を、
さらに深く仕事に落とし込んでいきました。

やはり配属後は、ある程度仕事が見えてきているので、
導入教育時とは違います。

自分たちの悩みや課題を解決しようと、参加者も真剣です。

昼食後は、いよいよ「新入社員劇場!」のスタートです。


社内でも噂になっていたため、
本社の先輩社員たちが見学に来てくれています。

新入社員の緊張感も高まってきます。


全部で5グループの発表が終りました。


各グループ、色々工夫をこらしてくれた後が見られました。


「劇」が終わり、休憩時間をはさんで、「振り返り」を行います。

ここが、研修では重要なポイントになります。

「劇」をやって「あー、おもしろかった。」で終っては、意味がないですから。


今回の「劇」をとおして、何を学んだのか?何に気づいたのか?

今後の仕事に活かせるヒントが得られたのか?

そこがポイントになります。


ファシリテーターとしての私の真価が問われます。


いくつかの質問を元に、グループで話し合いをしてもらいます。

その後、発表してもらい、私がフリップチャート(模造紙)に書きとめながら、
意見の深堀をしていきます。


あるグループから

「昼休みしか準備時間がなかったにも関わらず、
 そこで計画したとおりに出来たことが良かった点」

という意見があがりました。


この意見は、深堀していく必要があります。


「なるほど。短い準備時間しかなかったにも関わらず、
 そこで準備したことができたのが、良かった点というわけですね。」

「ちなみに、昼休みしか準備しなかったのですか?

 現場で、準備の時間はとらなかったのですか?」


「皆、忙しくて時間が取れなくて。」


「同じ工場でしたよね。昼休みとか、仕事が終った後とか、
 
 集まれなかったのですか?」


「なかなか時間が合わなくて」


「他のグループは、土日に集まっている所もありましたよね。」


「・・・」


「今回の劇で、感じて欲しかったことの一つが、準備の大切さです。

 皆、忙しいのは同じですが、本番に向かっての準備に時間を

 かけてほしかったのですよ。」


私がこう言うと、その参加者は、こんなことを言いました。


「でも、短時間の準備で、同じ成果がでた方が効率的ではないですか?」


これは!

更に深堀していく必要があります。


「なるほど。確かにそうですよね。

 では、一つ質問していいですか?

 皆さんのグループの劇が、他のグループと同じくらいの発表、

 つまりアウトプットができたと考えていらっしゃるのですか?」


「・・・」


「厳しい言い方になりますが、皆さんの劇は“準備の後”が見られませんでした。

 確かに、短時間の準備で、同じだけの成果がだせるなら、その方が効率的でしょう。


 ただ、皆さんの場合、失礼ですが、まだそのレベルには至っていません。

 準備にかけた時間と労力で、成果が決まります。


 今の段階では、準備に時間をかけてください。

 仕事ができるようになってくれば、勘所を押さえて、

 短時間の準備でもある程度の結果が出せるようになります。」


「今回の劇で一番感じてほしかったのは、“準備の重要性”です。

 忙しい中、他の仕事で手一杯のなか、別の仕事を回していく。

 今回はいわば『プロジェクト・マネジメント』を体験して頂いたわけです。

 今日の発表という締め切りにむけて、最大限の結果をだすべく
 
 皆と協力しあいながら、準備をする。


 今日の本番をコントロールすることはできません。

 何が起こるか分からないですから。

 でも、準備はコントロールできます。

 だからこそ準備に力を入れてほしいのです。」

「厳しい言い方をしますが、今回の劇で

 “準備のあと”が伺われるグループと
 
 そうでないグループが、如実に現れています。

 準備をしなかったグループは、今回の課題を、甘く見ていた、

 ということになります。」


「今後の仕事においても、準備に時間と労力をかけてください。

 準備の段階だからこそ、周囲に色々質問したり、相談できるのです。

 準備に力をいれてください。」

皆、シーンと静まり返って、聞いてくれています。

「準備の大切さ」

これこそが、今回の事前課題と劇を通して、
参加者に気づいてほしかったことです。


3)評価
 

劇の「ふり返り」では、こんなテーマについても、考えてもらいました。


「今回の劇の準備と実行を通して、“これが大事かも!”と
 
 思ったことは何ですか?」


参加者からは、こんな意見があがりました。

・チームワークが重要。
 そのためにもコミュニケーションをとることが大切。
 そうでないと、モチベーションが下がってしまう。

・時間を作ること。

・コミュニケーションを密にする。

・失敗をどう活かすか。

・準備の前の計画に時間をかける。

・準備が結果に反映する。

・各自が責任を果たすこと。
 そのためにもリーダーは平等に仕事をふる必要がある。

・日々のルーチンワークの中で、忙しさに甘えない。

・最初からあきらめない。


こちらが伝えたかったことは、何とか伝わったようです。

今回の研修を企画された教育担当の方からは、
休憩時間中にこんな話をされました。


「フォローアップって、やっぱり大事ですね。」

「導入教育の期間を削っても、フォローアップに力をいれた方がいいかも。」

「導入教育のときって、新入社員もよく分からないまま受講してますよね。」

「配属されてしばらく経ったあとの方が、仕事も見えてきて、悩みも増えてくる。」

「そういう時期の方が、吸収力が違うし、本人たちのためになる。」

「上手くフォローアップをしてあげると、辞める新人も減るのかも。」

「今回の研修は、本人達にとって、気づきが多かったと思いますよ。」

今回の「新入社員フォローアップ研修」を通して、

私自身、学ぶことが多かったです。


新入社員の皆さん、ご協力くださった現場OJT担当の皆さん、

そして「チャレンジング」な企画にも関わらず一緒になって苦労してくれた

教育担当のMさん、どうもありがとうございました!


皆さんのご参考になれば幸いです。

最後まで読んで頂きありがとうございました。


今回の「新入社員フォローアップ研修」や、
来春の「新入社員導入研修」に関する

お問い合わせは、関根あてお気軽にどうぞ。

info@learn-well.com

お手数ですが、下記項目をご記入の上、
メールにてお問い合わせ下さい。

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どうもありがとうございました。

準備が大切なんだよ。

【学びスキル研修のフォローアップ】


先日、ある会社で「新入社員フォローアップ研修」を実施しました。

4月の導入教育時に行った「学びスキル研修」のフォローです。


そのときの様子を、差しさわりの無い範囲で

1)準備
2)実行
3)評価

の3つに分けてご紹介します。

1)準備


今回は、事前課題で、かなりの負荷を参加者にかけました。

まず、最大のテーマは「劇」の準備。


本番では、「新入社員劇場!」と称して、

あるテーマをもとに「劇」をやってもらうことにしました。


工場勤務など、近い職場のメンバーや、
本社、支店など、離れた職場のメンバーが、
業務時間外を活用し、「劇」を準備する。


仕事を覚えるのに必死の中、大変だとは思いましたが、
あえてやってもらいました。

その他にも、提出書類として、

『4月からのふり返り』

 〜上手くいったこと、上手くいかなかったことの列挙と、
  その要因分析〜

『自分はこれだけは負けない!』

 〜自信を失っている新入社員に
  自分の良さ、強みを再認識してもらう〜

『私の上司のすばらしい点』

 〜OJTを担当してくれている上司を観察し
  その尊敬すべき点、見習うべき点をあげる〜

 (上司には、新入社員にナイショで
  「○○さんに期待すること」という手紙を書いてもらう)

『仲間の良い点・改善点』

 〜劇の準備を通して、仲間の行動を観察し、
  フィードバックする〜

『社会人としての基本行動』(自己評価・周囲評価)

 〜服装や態度、言葉遣いなど、周囲にチェックしてもらう〜


これだけでもかなりの分量です。


正直

(ちゃんとやってくれるか? 

 本番の劇も、ひどいものになるのでは?)

と不安でした。

ところが、企画担当の方に入ってくる電話や話では

「劇の準備、がんばってますよ!」

「期待していてください!」

という声があがってきていたそうです。


提出書類も、1人の遅れもなく、期限どおり出してくれました。

すばらしいことですよね。

「当たり前のことを当たり前にできる」

その会社さんのレベルの高さを感じました。

2)実行


研修では、

・4月のふり返り
・目標の再設定 
・ふり返りの重要性 など

「学びスキル研修」で確認した事を、
さらに深く仕事に落とし込んでいきました。

やはり配属後は、ある程度仕事が見えてきているので、
導入教育時とは違います。

自分たちの悩みや課題を解決しようと、参加者も真剣です。

昼食後は、いよいよ「新入社員劇場!」のスタートです。


社内でも噂になっていたため、
本社の先輩社員たちが見学に来てくれています。

新入社員の緊張感も高まってきます。


全部で5グループの発表が終りました。


各グループ、色々工夫をこらしてくれた後が見られました。


「劇」が終わり、休憩時間をはさんで、「振り返り」を行います。

ここが、研修では重要なポイントになります。

「劇」をやって「あー、おもしろかった。」で終っては、意味がないですから。


今回の「劇」をとおして、何を学んだのか?何に気づいたのか?

今後の仕事に活かせるヒントが得られたのか?

そこがポイントになります。


ファシリテーターとしての私の真価が問われます。


いくつかの質問を元に、グループで話し合いをしてもらいます。

その後、発表してもらい、私がフリップチャート(模造紙)に書きとめながら、
意見の深堀をしていきます。


あるグループから

「昼休みしか準備時間がなかったにも関わらず、
 そこで計画したとおりに出来たことが良かった点」

という意見があがりました。


この意見は、深堀していく必要があります。


「なるほど。短い準備時間しかなかったにも関わらず、
 そこで準備したことができたのが、良かった点というわけですね。」

「ちなみに、昼休みしか準備しなかったのですか?

 現場で、準備の時間はとらなかったのですか?」


「皆、忙しくて時間が取れなくて。」


「同じ工場でしたよね。昼休みとか、仕事が終った後とか、
 
 集まれなかったのですか?」


「なかなか時間が合わなくて」


「他のグループは、土日に集まっている所もありましたよね。」


「・・・」


「今回の劇で、感じて欲しかったことの一つが、準備の大切さです。

 皆、忙しいのは同じですが、本番に向かっての準備に時間を

 かけてほしかったのですよ。」


私がこう言うと、その参加者は、こんなことを言いました。


「でも、短時間の準備で、同じ成果がでた方が効率的ではないですか?」


これは!

更に深堀していく必要があります。


「なるほど。確かにそうですよね。

 では、一つ質問していいですか?

 皆さんのグループの劇が、他のグループと同じくらいの発表、

 つまりアウトプットができたと考えていらっしゃるのですか?」


「・・・」


「厳しい言い方になりますが、皆さんの劇は“準備の後”が見られませんでした。

 確かに、短時間の準備で、同じだけの成果がだせるなら、その方が効率的でしょう。


 ただ、皆さんの場合、失礼ですが、まだそのレベルには至っていません。

 準備にかけた時間と労力で、成果が決まります。


 今の段階では、準備に時間をかけてください。

 仕事ができるようになってくれば、勘所を押さえて、

 短時間の準備でもある程度の結果が出せるようになります。」


「今回の劇で一番感じてほしかったのは、“準備の重要性”です。

 忙しい中、他の仕事で手一杯のなか、別の仕事を回していく。

 今回はいわば『プロジェクト・マネジメント』を体験して頂いたわけです。

 今日の発表という締め切りにむけて、最大限の結果をだすべく
 
 皆と協力しあいながら、準備をする。


 今日の本番をコントロールすることはできません。

 何が起こるか分からないですから。

 でも、準備はコントロールできます。

 だからこそ準備に力を入れてほしいのです。」

「厳しい言い方をしますが、今回の劇で

 “準備のあと”が伺われるグループと
 
 そうでないグループが、如実に現れています。

 準備をしなかったグループは、今回の課題を、甘く見ていた、

 ということになります。」


「今後の仕事においても、準備に時間と労力をかけてください。

 準備の段階だからこそ、周囲に色々質問したり、相談できるのです。

 準備に力をいれてください。」

皆、シーンと静まり返って、聞いてくれています。

「準備の大切さ」

これこそが、今回の事前課題と劇を通して、
参加者に気づいてほしかったことです。


3)評価
 

劇の「ふり返り」では、こんなテーマについても、考えてもらいました。


「今回の劇の準備と実行を通して、“これが大事かも!”と
 
 思ったことは何ですか?」


参加者からは、こんな意見があがりました。

・チームワークが重要。
 そのためにもコミュニケーションをとることが大切。
 そうでないと、モチベーションが下がってしまう。

・時間を作ること。

・コミュニケーションを密にする。

・失敗をどう活かすか。

・準備の前の計画に時間をかける。

・準備が結果に反映する。

・各自が責任を果たすこと。
 そのためにもリーダーは平等に仕事をふる必要がある。

・日々のルーチンワークの中で、忙しさに甘えない。

・最初からあきらめない。


こちらが伝えたかったことは、何とか伝わったようです。

今回の研修を企画された教育担当の方からは、
休憩時間中にこんな話をされました。


「フォローアップって、やっぱり大事ですね。」

「導入教育の期間を削っても、フォローアップに力をいれた方がいいかも。」

「導入教育のときって、新入社員もよく分からないまま受講してますよね。」

「配属されてしばらく経ったあとの方が、仕事も見えてきて、悩みも増えてくる。」

「そういう時期の方が、吸収力が違うし、本人たちのためになる。」

「上手くフォローアップをしてあげると、辞める新人も減るのかも。」

「今回の研修は、本人達にとって、気づきが多かったと思いますよ。」

今回の「新入社員フォローアップ研修」を通して、

私自身、学ぶことが多かったです。


新入社員の皆さん、ご協力くださった現場OJT担当の皆さん、

そして「チャレンジング」な企画にも関わらず一緒になって苦労してくれた

教育担当のMさん、どうもありがとうございました!


皆さんのご参考になれば幸いです。

最後まで読んで頂きありがとうございました。


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来春の「新入社員導入研修」に関する

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