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2011年05月11日

新入社員向け「仕事の学び方研修」導入企業の声

新入社員向け「仕事の学び方」研修を、3年継続して導入して下さっている
企業の教育担当の方から、下記メールを頂戴しました。ありがとうございます。

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●企業の教育担当の方から頂戴したメール

【研修終了直後】

株式会社ラーンウェル
関根様

昨日の「仕事の学び方研修」にて
大変お世話になりました。

新入社員の日誌を検印したところ
さまざまな意見がありましたので、一部ご紹介いたします。

・「相手を思いやる研修」だった。
(発言者の名前を覚えていたり、復唱して受講者全員がわかるように要約)

・「振り返ることの重要性」を知った。
(“D”のあとの“C”が大切)

・「メリハリのある研修」だった。
(関根さんの体験談などの身の引き締まる瞬間と笑い)

御社のアンケート結果と重複する部分があると思いますが
昨日の日誌はいつも以上にたくさんの感想が書かれていました。
(普段は3行くらいの人も、すべての行数を使っていました!)

事務局としても、新入社員にとって必要な研修であることを
改めて実感できました。ありがとうございました。

とりいそぎお礼まで。

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【研修終了2カ月後】

 6月30日に無事新入社員の研修が完了いたしました。

 そこで、関根さんの研修についても発表がありました。
 やはり「DO」が印象に残っているようで、PPTのアニメーションで
 「DO」が飛び出すような仕掛けでした(笑)。

 もちろんそれだけではなく、「立ち止まって振り返る」ことの重要性を知り
 日誌を読み返すなど具体的な改善例の発表もありました。

 発表後、実施したアンケートの中でも
 「関根さんの研修は来年も実施してほしい」や「とても勉強になった」
 という声がありました。

 やはり関根さんにお願いしてよかったな〜とニンマリしておりました。
 改めて御礼申し上げます。

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(Nさん、ありがとうございました!)


新入社員向け「仕事の学び方研修」の内容はこちらから ↓

 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/04/20114.html

2011年04月11日

2011年4月「新入社員向け“仕事の学び方”と“実践ビジネスマナー”研修」

あるメーカー様で「新入社員向け“仕事の学び方”と“実践ビジネスマナー”研修」
をお手伝いさせて頂きました。


この会社様では導入教育の初期段階で「学び方」を学ぶことにより、

その後の研修「受講態度」や配属後の先輩社員からの「教わり方」に
変化が期待できるということで、毎年春に導入して頂いております。

今年で6年目の継続実施となります。


今回は、3月11日の東日本大震災の後で、
正直申し上げて、私自身色々不安を抱えての研修でした。

ただ、これから社会に参加し今後の日本を背負って立つ新入社員の方々に対して
そのような不安は見せられません。

逆に彼らを元気づけ「よし!頑張っていこう!」と思えるような場となるよう

企画ご担当者のAさん、Sさん、Oさん、
パートナー講師のTさん、Sさんと共に全力を尽くしました。

(皆さん、ありがとうございました)


2日間終わった直後は、電車の中でグッタリとしましたが、
彼らが書いてくれたアンケートを見て、とても嬉しくなりました。

こちらの伝えたかったメッセージをしっかり受け止めてくれています。

(参加者の皆さん、ありがとうございました)

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2009年07月30日

09年4月〜新入社員向け「仕事の学び方」研修


09年4月〜7月にかけて、複数社の新入社員 約150名に対して

「仕事の学び方研修」を実施させて頂きました。

・どんな内容だったのか

・参加者から出た意見

・アンケート結果

などについてご紹介します。


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2009年04月29日

09年4月「新入社員導入教育」 教育担当者の声

09年4月も、各社様での新入社員導入研修を
お手伝いさせていただきました。


ある企業の教育担当の方から後日メールを頂戴しました。
嬉しかったので、ご本人の許可を得てご紹介します。

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●教育担当の方からのメール


関根様

 こんにちは。Nです。

 27、28日と大変お世話になりました。
 (“ファンキー”な講義に、当社の新入社員はハマってしまったようです(笑))

     〜中略〜

※本日受講させて頂いて・・・(余談です)
 
 改めて「参加型の研修」は魅力的だと感じました。
 一方的に伝えてしまっていた自分を
 振り返るきっかけにもなりました。日々勉強ですね。
 また、講習中に微力ながら、私も「参加」させていただき
 とても嬉しかったです。
 期待どおりの「熱く、ファンキーな講習」をありがとうございました。

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研修を「ファンキー」と表現されたのは初めてです。(笑)

Nさん、ありがとうございました。

2008年04月16日

08年新入社員向け「仕事の学び方」研修

2008年4月も、新入社員向け「仕事の学び方」研修を

メーカーや金融機関など数社で実施させて頂きました。

「仕事の学び方」研修の大きな狙いは、新入社員の現場配属に対する

不安を解消することです。

では、まず彼・彼女らがどんな不安をもっているのでしょうか?


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2007年11月30日

「手帳はPDCAサイクルを回すためのツール」


「能率手帳の流儀」を著した 野口晴己氏のコメントです。


===


−手帳には、PDCAサイクルをまわす機能が備わっています。


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トヨタ自動車会長 張富士夫氏の言葉「チェックが最も大切」


雑誌「人材教育」07年11月号に、

トヨタ自動車 会長 張富士夫氏の対談記事が出ていました。


===

(インタビュアー)

−最後までPDCAサイクルを回しぬくための秘訣は?

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2007年04月27日

座学から体験型・参加型研修へ


●座学から体験型・参加型研修へ

日経産業新聞の記事です。

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座学から体験型主流に、正社員の応用力重視

 再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる
 「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。

 講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや
 知識の定着が期待しにくい。

 発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、
 教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。

 内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、
 なるほどそういうことかと気付くこと」
 (社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長)。

 グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を
 疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように
 仕向ける研修が増えている。

 定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。

 「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で
 正社員の位置づけが変わったことがある。

 定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など
 「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」(日本能率協会)。

 正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、
 新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。


           2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ,

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弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。

(私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。)

新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。


彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで

学んでもらう。

新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、

参加型・体験型は、有効ですね。

2007年04月18日

入社2日目の「仕事の学び方」研修

◎入社2日目の「仕事の学び方」研修


あるシステム関係の会社さんで、

「学び上手になる!仕事の学び方研修」を実施させて頂きました。


3日間しかない本社での導入研修の丸一日を

「学び方研修」に割いて下さいました。


それだけ期待して下さっている研修でしたので、

かなり気合をいれました。

まず、参加者の新入社員の現状把握をしました。

●社会人になることへの期待と不安

【期待】

・新しく色々なことができる。
・仕事や色々な経験が出来る。
・自立できる。
・チャレンジ。
・新しい発見があるかも。
・新しい自分を発見するかも。
・新しい人間関係。
・これまでにない知識を得られる。
・社会的に人の役に立てる。
・自分の可能性が広がる。
・新しい自分に触れられる。

【不安】

・仕事の場に上手く溶け込めるか
・仕事がきちんと覚えられるか
・責任が重くなる
・仕事がきちんと覚えられるか
・社会人としてうかつな言葉遣いをしないか
・今までと違う環境になる
・うまく人間関係を構築できるか
・敬語をきちんと話せるか
・自己管理をきちんとできるか
・健康でいられるか
・朝起きられるか


様々な期待や不安をもつ新入社員が、今回の「仕事の学び方研修」に

期待していたのは、次のようなことでした。


●研修への期待

・仕事に対する不安への対処方法
・社会人としての話し方、態度、スキル
・同期と色々話すことで、仲良くなりたい
・新入社員に期待されていることは何か知りたい
・1年後の目標を明確にしたい
・自覚的、自律的に自分を管理する方法を知りたい
 (上手い手帳の使い方)
・いつ新人を卒業できるのか知りたい
・自分の現状(何ができていて、何ができていないのか)を把握したい
・社会人としての学び方を学びたい
・職場での上手なコミュニケーションのとり方
・反省と次への活かし方
・上手い質問の仕方など社会人として適切なアウトプットの仕方


3日しかない本社での導入教育の1日を、何故「仕事の学び方」研修に注ぐのか?

なぜ会社は、「学び上手」な社員を求めるのか?

彼ら自身に考えてもらいました。


●会社は、なぜ「学び上手」を求めるのか?

・即戦力になってほしい
・成長性のある人間がほしい
・団塊世代のノウハウを引き継いでほしい
・新人時代に「学び方」を学んでおけば、異動になっても順応できる
・他人に教えてもらうというより、自分で学ぶ人間の方が成長するから
・一日でも早く即戦力になって欲しい
・会社として持っている財産や外からの知識を吸収できる人材となるため
・技術の進歩が早い。それに追いつける人材とするため
・新しいものを学ぶためには、ベースとなる知識が必要。


●周囲にいる「学び上手」

・教える機会を持っている人
・メリハリが利いている人
・観察力が鋭い人
・自分を客観視する人
・自分なりの形に整理して行動できる人
・分からないことを積極的に聞く人
・メモを取る
・質問が明確
・要点をスパっといえる
・人生を積極的に楽しんでいる人
・学ぼうとする姿勢
・知ったかぶりをしない
・好奇心旺盛
・一生懸命
・ちゃんと人の話を聞く
・論理的、客観的に考えることができる


●聴き上手

・話の腰をおらない
・何らかの反応をする
・自分なりの考えやアドバイスをくれる
・相手の目を見て聞く
・整理して確認する
・疑問点があれば聴き返す
・受け入れる
・体を相手の方に向ける
・笑うところで笑ってくれる
・口をはさまない
・心地よく話せるよう配慮してくれる
・引き出す質問、あいづち、突っ込みをしてくれる


研修の中では、具体的な「学びスキル」の一つとして、
聴き方、メモのとり方、上司からの指示の受け方などの練習をしました。


●学んだこと・気づいたこと

・聞く態度 〓 普段から使っている何気ない仕草でも、
 見方によっては悪く取られるものだと思った。
 自分を客観視しながら常に気をつけていきたい。

・姿勢や態度で、相手に対し不快感を与えることになる。
 
・聞くときは、必ずメモをとる。

・何事も失敗を恐れず、チャレンジしていきたい。

・仕事に追われるだけでなく、自分自身をしっかり振り返る。

・目的、目標を明確にし、モチベーションをあげる。

・自分を客観視する。

・コミュニケーションが苦手ではあるが、細分化して各ポイントを
 認識すれば、自分でも出来るようになる気がしてきた。周囲の人々から
 より多く学ぶために、自分をコントロールする必要があるのだと思う。

・研究の論文構成とPDCAサイクルは似ている。
 例えば、研究の目的は、なぜその研究が必要なのかについて書く。
 実験が実行にあたり、評価が分析にあたる。そして考察が
 優先順位の決定にあたる。これはシステムの構築とも同じである。

・学びのリソースは、会社では明文化されていない知識である。それゆえ
 大学とは異なり、成長と知識の継承のためには、「人から上手に聞き出し、
 効果的に記録(記憶)する」技術が必要である。

・PDCAのDoは個人ではなく、組織のDoである。そのため
 全てのDoは、周囲とのコミュニケーションが基礎となっている。

・外側(型)と内側(内面)は相互連関的である。自分の武道経験で
 得た実感が、ビジネスでも重要であることを再認識できた。

・マナー、態度、姿勢といったものを、叩き込むのは重要である。
 グループの皆でやることで、客観視できた。

・単に学ぶといっても、効率的な方法があることがわかった。
 そして、その学ぶ姿勢をきちんとすれば(自分を変えれば)早く学べる
 ということが分かった。

・気づいたことは、自分が思っている自分のように、他人には映っていない 
 ということ。他人に自分の思っているような自分を見せるのは、相当な
 努力が必要だと思った。

・学ばないのは損!

・学ぶにもコツがあるということ。
 聴く姿勢ひとつとっても足を揃えて立つだけで、相手が持つ印象が違った。
 
・話す聞く以外にメモを取ることで、頭に入ってくる情報の量が増加した。

・6W3Hをおさえて仕事をすることで、仕事の効率が上手くいく。

・仕事をするにあたっての心の持ち方を学んだ。

・PDCAを意識することでスムーズに学べる。

・相手のいいところを見つける。

・自分が無知であることを忘れないこと。

・周囲にどう見られるかを意識すること。

・聞く態度が重視されること。

・学生との比較で、社会人としての学び方を理解した。

・学びマインドの大切さに気づいた。また、学びマインドがないように
 見られないために、学びスキルを具体的に学んだ。

・学びエナジーが、新入社員に期待されていることだと認識できた。

・疑問に思ったことは、失礼にならないように積極的に質問する。
 メモをとるのも重要だが、とるときの姿勢も重要。

・PDCAを学んだ。今までDoしか行っていなかったので、失敗したときに
 へこんでモチベーションが下がったまま、またDoを行うという悪循環に
 おちいっていたが、今日PDCAを学んだことで、自分に足りなかったもの
 目的やふり返りの大切さを再認識できた。


●ご意見・ご感想

・本日はありがとうございました。まだ入社2日目ですが、2日目にして
 早い段階で、この研修を受けさせて頂いて大変嬉しく思えました。
 明日から頑張れます。

・すごくやる気が出た。仕事に対して前向きな気持ちになれた。

・充実した内容であり、教え方も上手く、題名に沿った研修だった。

・自分の考えの見直し、再確認など学ぶべき点が多かった。

・参加型セミナーがやりやすかったです。また教え方も身振り手振りを
 交え非常に上手く、また機会があればご教授願いたいです。
 
・本当にありがとうございました。

・これから社会人として先輩方から教えて頂く心構えが整った。

・上司や先輩方とのコミュニケーションや気をつけることなど
 具体的なスキルを学ぶことができた。

・非常に明確な説明、話し方でとてもわかりやすかった。

・自分の不安を共有、軽減できた。

・考えられる事態への対処と共に自信を得られた。

・今まで気づかなかった学び方について知識がついた。

・具体例をあげて頂いたり、練習をしたので印象に残った。

・関根さんのプレゼンが上手くて、とても参考になった。

・親しみやすい用語で分かりやすかったです。

・学ぶ心構えを学んだ。社会人生活で気にすること、心構えができた。

・入社してから不安に思っていたことが解消された。

・参考になるばかりでなく、楽しかった。

・優先順位のつけ方など、これから仕事をしていく上で役立つと思う。

・不安が解消され、とても参考になる研修だった。
 学ぶことは簡単なようで、とても難しいと感じた。

・非常にためになりました!
 見直して、自分なりに今日のことを整理したいと思います。

・上司との摩擦の例を聞けたのと、しかも対処法までお教え頂けたので、
 仕事への恐怖が減りました。

・とても勉強になりました。「なんとなくは分かっていたんだけど、
 よく分からなかったこと」(もやがかかったもの)が見えました。

・受講する前は「長いなあ」と思っていたが、アッという間の講義だった。

(皆さん、ありがとうございました。

 職場でもどんどん学んでいこう!)

2007年03月25日

お客様状態からの脱却

●「売り手市場」の新人女性 

日経新聞の記事です。

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お客様気分は禁物! まずは職場に根付いて

 ハナマルキャリアコンサルタントの上田晶美さんに、入社後の
 心構えをまとめてもらった。


 就職氷河期が十年あまり続いたため、こうした若手不在の企業は
 全国にごまんとある。

 (就職氷河期世代の)彼女からは「売り手市場世代」の新人が
 のんびりして見えるのだろう。

 
 各企業は、採用活動の折には、学生に対してサービス精神旺盛で
 親切な説明会を開き、まるでバブル期の再来のように学生の
 人気取りに躍起になった。

 つまり学生は「お客さま状態」だったというわけだ。ところが
 入社後は一転、会社はそうそう優しくはない。

 「ひとりぼっち」で放置されようが、教育体制がなかろうが、
 入ったからには、その状況を受け止めていくしかない。

 自分で道を切り開いていく覚悟で、たくましく職場に根付いて
 いってほしい。


        日本経済新聞 2007年3月24日 32ページ

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この記事は、新人女性を対象にしていますが、新人男性も一緒ですね。


「お客様状態」で入社し、現場配属後のギャップに苦しむ。

採用までは、「お客様状態」にしてしまうのは、仕方ないのでしょう。

まずは、人員確保が優先ですから。

だからこそ、現場配属前の導入教育で「お客様状態」から脱却させ、

「自分で道を切り開いていく覚悟」を持たせることが必要です。

例えば、弊社の「仕事の学び方研修」では、次のようなことを

新入社員に伝えています。


・仕事を教えてくれない先輩社員は多い。
・彼らの本業は、自分の仕事であって、新入社員に教えることではないから。

・教えてくれても、教えるのが下手な人もいる。
・納得いかないような説明をする人もいる。

・上司の指示の出し方が悪い場合もある。
・朝令暮改はよくあること。

・いちいち新人にかまっていられるほど、現場は暇ではない。

・向き合って話を聞いてくれる「コーチング的」な接し方をする人も少ない。

・職場には色々な人がいるから、好きになれない人もいるかもしれない。

そんな状況の中、必要になるのは「自ら学ぶ力」

「教えてもらう」のを待つのではなく、自ら「学んでいく」


そのための「学び方」を教えましょう、というのが、

「仕事の学び方研修」です。

2006年11月18日

研修内容の現場実践


●研修内容の現場実践

新入社員の行動変容が期待できる良い研修であればあるほど、

現場配属後も、その行動が持続するような工夫が必要ですね。


「朱に染まれば赤くなる」


導入研修で、どれだけ良い事を学んでも、

そのとおりの内容が、現場では行われていないケースも多い。


その矛盾に負けず、新入社員が行動変容を持続するために

どうしたらよいのか。

研修によって、行動変容を促すきっかけを与える。

これが最初。


次に、起こした行動変容を持続させる。


そのためにも、忘れさせないこと。

そして、持続する意欲を継続させること。


ここで、現場と研修のギャップに対峙する必要がある。

マナーなんて出来ていない先輩、上司がいる中で、

自身のマナーをしっかり維持し続ける意欲。

現場の「朱」に染まらせないために、どうしたらよいのか。

考えがいのあるテーマですね。

2005年10月11日

1.ほとんど寝ている事業概略説明

導入研修を担当している教育担当の方から聞いた話です。

「一番最初に、会社全体の話や、各事業部の概略を説明するんですよ。
 役員に来てもらったり、各事業部長に話をしてもらうんですが・・・」


「新入社員は、ほとんど寝ちゃってるんですよ。」

「自分の興味がない事業部だと特に。」


「説明する人が下手だということや、資料もちゃんと作ってくれてない、
 というのもありますが。」

「事前に、各事業部から説明用資料とか出してくれると
 ありがたいんですけど、そこまで頼めないし・・・。」


ほとんど寝てしまう事業概略説明。

皆さんは、どうしてます?

2.寝かさない事業概略説明

ある企業では、数年前から「寝かさない事業概略説明」をやっているそうです。

その担当者によれば、

「ずっと受動的に聞かせているから、眠くなるんですよ。」

「能動的に、自分たちで調べるようにさせればいいんですよ。」


その会社では、「インタビュー」をさせているそうです。

・まず、マナー研修をする。

・次に、インタビュー対象者にアポをとらせる。 

(この時も、電話でアポをとるか、直接依頼にいくか、
 マナー研修の内容が活かされているか、などをチェックする。)


・インタビューに必要な質問を用意させる。

・インタビューの実施。

・インタビュー内容を整理させ、プレゼンをさせる。

(ヒアリングやプレゼン能力。チームワークなども見ることが出来る。)


・プレゼン時には、インタビューを受けてくれた先輩社員も同席し、講評を行う。

(先輩社員も、自事業部の深い理解につながる。)

参加者自身、関わった先輩社員にも好評で、毎年続けているそうです。


採用人数が比較的少ない企業だから出来るといえるかもしれませんが、
新卒採用が数百名いる会社さんも、工夫次第では、応用が可能かもしれませんね。

1.「導入教育の成果って、どうやって測るのですか?」

後輩から、こんな相談を受けました。


「お客さんから『導入教育の成果を、どうやって測るのか?』と言われ、

困っているんですよ。」


「あーしたらいい、こうしたらいい、って一応伝えたんですが、

納得してもらえなくて。」

『導入教育の成果って、どうやって測るのですか?』


皆さんは、どう考えます?

2.何故、必要なのか?

私からは、こんな風に伝えました。


「2つあると思うんだけど、

一つは、そのお客さんが『何故、そういう質問をしたのか?』ということ。」

「つまり『何故、導入教育の成果を測る必要があるのか?』ということを

確認すべきだよね。」


「そもそも、導入教育の成果を測るというのは、かなり難しいことだから、

それを言ってくる理由を、把握した方がいいよ。」


「良くあるのが、『上司への説明資料』として必要というのがあるよね。」


「まずは、『何故、導入教育の成果を測る必要があるのか?』

この点を確認した方がいいよ。」

3.どうやって、測るのか?

「2つ目に、じゃー、導入教育の成果を測ることは出来ないのか?

というと、いくつかやり方は考えられるよね。」


「まず、基本は『研修のゴール』を設定すること。

その『ゴール』が達成されたかどうかで、研修の成果を測る、

ということが考えられるよね。」


「研修終了時に、新入社員にどういう状態になっていて欲しいのか、

つまり『期待される言動』を、まず明確にすることだよ。」


「しかも、このときに、現場のマネージャーを巻き込めるといいよね。

実際、導入教育担当が文句を言われるのは、現場マネージャーからだから。」

「『何を教えてきたんだ!』『今年の新人は全然なってない!』とか。」


「だから、現場を巻き込んで『新入社員に期待される言動』を作りあげる。」

「それらが、達成されているかを、

1)導入教育中
2)導入教育直後
3)配属後
4)フォロー研修時

という風に時系列で見ていけば、導入教育の成果が測れるかもしれないよね。」


「そのときに、導入教育直後は、しっかり出来ていたことが、
 配属後に出来なくなったとすれば、それは、導入教育の責任ではなく、
 配属先の責任だよね。」

「そういうリスクヘッジが出来ることからも、現場を巻き込んで
『新入社員に期待される言動』を合意することも一つの手だと思うよ。」


「まー、ただ『成果を測る』こと、そのものは手段であって、
 目的ではないから、そこだけ注意すればいいんじゃないかな。」

『導入教育の成果って、どうやって測るのですか?』


皆さんは、どう考えます?


◎「学習能力向上研修:グッドラーナー」についてご興味のある方は、
下記事項をご記入の上、メールにてお問い合わせください。

◎宛先:ラーンウェル 関根雅泰(新入社員専門「学習能力」向上コンサルタント)


●会社名:
●部門名:
●お名前:

●メールアドレス:
●電話番号:

●お問い合わせ内容:
 (内容詳細、スケジュール、参加人数、費用など)


 info@seminar-consultant.com

1.「自分たちで企画させればいいんですよ。」

ある新入社員教育担当のお客様と話をしていたときです。


「S.さん(私のこと)導入教育なんかは、新入社員自身に

企画させればいいと、私は、思っているんですよ。」


「こっちが、事細かに企画するよりも、本人達に考えさせて、

自分たちでやらせちゃえばいいんですよ。それが一番勉強になります。」

『導入教育を、新入社員自身に企画・運営させる』


皆さんは、どう思います?

2.研修の目的・ゴールを合意し、進捗状況をチェックする。

「導入教育を、新入社員自身に企画・運営させる」


私は、賛成しました。


「それは、おもしろいですねー。」


「彼らに企画・運営させるためにも、最初に合意しておいた方が良いことがありますね。

 『研修の目的』は何か?ということと、

 研修終了時に彼らに期待されること、つまり『研修のゴール』は何か?

 という2点ですね。」


「この2点さえ合意しておき、あとは進捗状況をチェックしてあげれば、
出来ないことはないでしょうね。」

『導入教育を、新入社員自身に企画・運営させる』


皆さんは、どう考えますか?

◎「学習能力向上研修:グッドラーナー」についてご興味のある方は、
下記事項をご記入の上、メールにてお問い合わせください。

◎宛先:ラーンウェル 関根雅泰(新入社員専門「学習能力」向上コンサルタント)


●会社名:
●部門名:
●お名前:

●メールアドレス:
●電話番号:

●お問い合わせ内容:
 (内容詳細、スケジュール、参加人数、費用など)


 info@seminar-consultant.com

1.「導入教育って必要なんですかね?」

以前、お客様からこんな質問を頂きました。

その方は、1年前から導入教育を担当しています。

「導入教育って必要なんですかね?」

「毎年やっていることなんで、やったのですが、本当に必要なんですかね?」


う〜ん・・・


『導入教育は、本当に必要なのか?』


皆さんは、どう考えます?

2.オリエンテーション

「導入教育は、本当に必要なのか?」


私は、こう答えました。


「必要だと思いますよ。」

「例えば、外資系企業では、導入教育を、新卒・中途を問わず
『オリエンテーション』という位置づけで行っています。」

「『オリエンテーション』とは、「方向付け」と訳されることが多いのですが、

会社として『社員の方向付け』を行うのが、導入教育であるという考え方です。」


「『方向付け』とは、会社はこういう方向に向かっていく。そのために、
こういう社員になってほしい。という会社からの期待を伝えるものです。」

「これは、ある意味、最初にしか出来ませんし、最初にやるべきことです。」


「ですから、会社の一員としての『方向付け』を行うためにも、

導入教育は必要です。」


お客様も、

「なるほどねー。確かに『方向付け』は必要ですね。」

とメモをとっていました。

『導入教育は必要なのか?』


皆さんなら、どう答えますか?


◎「学習能力向上研修:グッドラーナー」についてご興味のある方は、
下記事項をご記入の上、メールにてお問い合わせください。

◎宛先:ラーンウェル 関根雅泰(新入社員専門「学習能力」向上コンサルタント)


●会社名:
●部門名:
●お名前:

●メールアドレス:
●電話番号:

●お問い合わせ内容:
 (内容詳細、スケジュール、参加人数、費用など)


 info@seminar-consultant.com

1.「新入社員導入教育」に関して

以前、「新入社員導入教育」に関して、
下記のテーマで、講演をしたことがあります。


    『早期戦力化を実現するには?』

◆「何故ビジネスマナーが重要なのか?」本質を理解させたい
◆一方的な講義形式だけでなく、参加型の研修をおりまぜたい。
◆ゲームなど体験学習を通して、ビジネスの基本を理解させたい。
◆簡潔明瞭な報連相ができるようにしたい。
◆人の話をきちんと聞ける新入社員にしたい。


どんな情報を提供したのか

ご紹介します。

2.新入社員の「早期戦力化」とは?

講演では、新入社員の「早期戦力化」を図るために、

どんな「導入教育」を企画したらよいのか、という点をお伝えしました。


「早期戦力化」


よく言われる言葉ですが、具体的にどういうことなのか。

「早期戦力化」とは何なのか、ということを、

「成長曲線」という考え方を元に、確認しました。


【成長曲線の考え方】

・人や組織の成長は、S字の曲線で描かれる。
・そのS字曲線の繰り返しによって、人や組織は成長していく。
・S字曲線には、3つの局面があり、それぞれが顕著な特徴を示す。

 1)形成期(「成功パターン」を模索する時期)
 2)定常期(「成功パターン」の繰り返しにより高い生産性を発揮する時期)
 3)統合期(「成功パターン」の再構築が求められる時期)


新入社員は、どの局面にいるのか?


当然、「形成期」です。

彼らは、社会人として、企業の一員として、一人のビジネスパーソンとして、
自分なりの「成功パターン」をつかもうと、模索をしている状態です。


その「成功パターン」が確立されれば、あとはその繰り返しで、高い生産性を発揮する。
つまり自分で仕事が進められる「ひとり立ち」の状態になれます。

そういう状態になってくれると、周囲は楽です。

いちいち教えなくても済みます。

職場の戦力として認められるようになる、ということです。


新入社員が、自分なりの「成功パターン」を早く見つけることができれば、
それだけ成長が早まり、周囲にとっても役に立つ存在になれます。

つまり、「早期戦力化」とは、「成功パターンを早く確立させること」であると
言い換えることができます。


では、「成功パターン」とは何なのか?

どうすれば、「成功パターン」を早く見つけることができるのしょうか?

3.「成功パターン」を早く確立させるには?

皆さんも、人事・教育の仕事をされながら、
自分なりの「成功パターン」をもっていらっしゃると思います。


・仕事の進め方
・企画の立て方
・企画の通し方
・他部門への依頼の仕方
・研修案内の仕方
・上司とのネゴの仕方 などなど


組織の一員として、仕事を進めていくための「成功パターン」を
最初は試行錯誤されながらも、自分のものにしていったはずです。


新入社員も同じです。仕事のレベル・内容は違いますが、

・先輩への相談の仕方
・報告書のまとめ方
・電話の受け方、かけ方
・上司との同行の仕方 などなど

彼らなりに模索しながら、仕事を進めていくために必要な
「成功パターン」をものにしようとします。

自分なりの「成功パターン」を確立するために必要なのが、

「学ぶ力」つまり「学習能力」です。


周囲の方に教えてもらいながら、その内容を吸収する力。
何度も同じ事を言わせない。

自分なりの試行錯誤を繰り返し、だんだんと良いやり方を見つけていく力。
失敗を恐れない。


「学習能力」が高ければ、それだけ「成功パターン」も早く確立することができます。


つまり、「学習能力」が高い新入社員は、それだけ「早期戦力」になりうるということです。

4.新入社員にとっての壁とは?

新入社員が、自分なりの「成功パターン」を見つけようとする際、

経なくてはならない段階、越えなくてはならない壁があります。


それは、「自分にはできない」と感じる不安です。


S字曲線を注意深く見てみると、実は、一旦、線が下がっています。

(Sを横にしてみると、分かります。)


新入社員の成長に照らし合わせて考えてみると、

一旦「成長が下がる」あるいは「自分が成長していない」と感じる時期がくる、
ということです。


この「自分が成長していないと感じる時期」について、別の切り口から見ていきます。

これもご存知の方が多いかと思いますが、「成長の4段階」という考え方があります。

(教育会社の研修や、「インストラクター・トレーニング」などを受けると
 出てくるかもしれません。)


人の成長には、4つの段階がある。

1.無自覚の無能 Unconscious Incompetence
2.自覚せる無能 Conscious Incompetence
3.無自覚の有能 Unconscious Competence
4.自覚せる有能 Conscious Competence

1.無自覚の無能とは、「自分ができないことも分かっていない」状態をさします。

新入社員の入社当初の状況です。

本人達は、「自分はこの厳しい就職戦線の中、選ばれてきた。自分ならやっていける!」

いい意味で自負もあり、プライドもある。

ただ、周囲から見ると「おいおい、お前達は、何もできてないぞ。」

でも、本人は分かっていない。そんな状態が「無自覚の無能」です。


それから彼らは、様々な失敗や、先輩社員との仕事を経て、だんだんと気づいてきます。

「あー、自分には、あんな風にできない。」

「自分は、まだまだだなー。」と感じる。


「自分ができないことに気がつく」これが「自覚せる無能」という状態です。


この段階に入ると、新入社員は、自信をなくし、不安を感じます。

「自分にはやっていけないのでは?」
「このままで大丈夫なのか?」


だいたい、配属されて、数ヶ月、フォローアップ研修の時期(秋)あたりです。

だからこそ、皆さんもこの時期は、「フォローアップ研修」を企画し、
「ガス抜き」などをされているのかと思います。


この「自覚せる無能」の時期は、新入社員にとっては「壁」でもあるのですが、
別の見方をすると、次の段階(有能)に行くために必要な「踏み台」であるともいえます。


「自分にはできない」「自分はまだまだ仕事というものをきちんと理解していない」と

気がつく時期ということですから、吸収力があります。

「なんとかしたい」「困っている」という時期ほど、学ぶ意欲が高まるということです。


逆に、いつまでたっても「無自覚の無能」の新入社員は困ります。

「あ、こんな感じでいいんだー。」
「まー、なんとかなるんじゃないの。」

周囲の先輩の影響もあるのかもしれませんが、
あまり深く考えず、悩まずに、社会人生活を送ってしまう。

数年立つと、周りも何も言わなくなり、悪い影響を、後から入ってくる
新入社員に与えてしまう。


つまり「自覚せる無能」という段階、S字曲線で一旦成長が下がる時期、
新入社員にとっては「壁」と感じる時期も、新入社員の今後の成長にとっては
必要な段階であるということです。


ですから、私達、教育担当者にできることの一つは、
彼らを早く「自覚せる無能」という段階にあげることです。


そのために、「君は、〜ができていない」「ここが、だめだ!」等、

言いづらいことも言わないといけません。

あるいは、現場に出し、先輩と仕事をさせる。

意図的に失敗させる。

研修内で恥をかかせる。(憎まれ役になったとしても)

などなど、彼らが「自分にはできない」「自分はまだまだだなー」

と感じるようにしてあげる必要があります。


新入社員にとっては「壁」と感じる時期も、
次の成長には、必要なステップです。

5.新入社員にとって必要な「コミュニケーション・スキル」とは?

新入社員の「早期戦力化」とは、彼らに自分なりの「成功パターン」を
早く見つけさせること。

そのためには、「無自覚の無能」という状態から「自覚せる無能」という
状態に引き上げる必要がある。

そのために、私達、教育担当者に必要な考え方を、確認してきました。

今度は、新入社員にとって必要な考え方を、見ていきます。


「無自覚の無能」から「自覚せる無能」に成長するために。

「成功パターン」を早く確立するために。


新入社員に、求められる能力があります。


それは「学習能力」です。


周囲から学び取っていく力。
自分の経験から学んでいく力。


そのために必要なのが「学びスキル」(「はじめての方へ」ご参照)
の一つである「コミュニケーション・スキル」です。


「コミュニケーション・スキル」といっても色々あると思います。


新入社員に、まず求められるのは、次の3つです。


1)聞く

2)観る

3)話す

1)聞く 


これには、2種類あります。

相手の話をしっかり「聴く」傾聴。

相手から話を引き出す「訊く」質問。


人の話がしっかり聞けないと、学ぶことはできません。

自分ができないことに気がつく「自覚せる無能」という状態にも至りません。


まずは、聞く耳を持ち、相手の話をしっかり理解すること。

これが、新入社員に、まず求められる「コミュニケーション・スキル」です。


また、相手からどんどん学んでいくためにも「訊く」質問の力が必要になります。

ただ、その「訊き方」も、唐突に「○○さん、教えてください!」と

相手の都合や忙しさも考えずに訊くのではなく、

訊くべき内容をしっかり整理し、タイミングを見て、
相手の都合を考えて質問する時間をもらう。


そういったことに配慮することが、新入社員には求められます。

2)観る


これは、観察する力です。

研修中の同僚の様子や、先輩の仕事振りを、ただ、ボーと観ているのではなく、

「何か学べることはないか?」

「真似すべき点は?」「逆に、真似すべきでない点は?」

など、考えながら、周囲の行動を観察する。


全てを、一から教えてもらうだけでなく、自分から能動的、積極的に「盗んでいく」。

そういった「観る」観察する力が、新入社員には求められます。


3)話す


簡潔明瞭に伝える力です。


だらだらと話すのではなく、ポイントを絞って話す。

「結局、何が言いたいんだ!」

「もっと手短に話せ!」

と言われることがないように、

話す内容を整理し、相手に分かりやすく話す。


相手に、自分の考えを伝える力「話す」能力が、新入社員には求められます。

これら「聞く」「観る」「話す」という「コミュニケーション・スキル」が
新入社員には、まず求められ、

これらのスキルを磨いていくことにより、「学習能力」が向上し、
成長していくことができます。

6.導入教育における課題

講演では、ご参加頂いた人事・教育担当の方に、

自社における「導入教育の課題」についても、考えてもらいました。


【導入教育における課題】

・伝える内容が多い。
・時間がない。
・講義形式中心にならざるを得ない。
・伝えたいことが伝わっていない。
・現場での教育効果が見えづらい。
・受講者の意識、レベルにバラツキがある。
・研修の目標が不明確。
・社会人としての自覚がなかなか芽生えない。
・「できない人」が「できる人」に悪い影響を与える。
・早く自立させたいのだが。

などなど。


皆さん、熱心にディスカッションされていました。


これらの「課題」に対して、どのように対応していけばよいのか?


皆さんに、次の3つの視点から考えてはどうか、という話をしました。

1.新入社員(意欲)

2.先輩社員(指導)

3.スタッフ(企画)


新入社員の「意欲」を高めるような、先輩社員の現場「指導」とも結びつくような、
そんな導入教育を「企画」することが、私達スタッフには、求められるのではなかろうか。


では、新入社員の意欲を高めるような研修企画とは何なのか?


例えば、

・一方的な講義形式ではなく、参加型にする。
・本人達に考えさせる。
・「何故」ビジネスマナーが重要なのか、「理由」を理解させる。
・どのくらい導入教育にコストがかかっているのか「現実」を伝える。

そんな意見が出てきました。


また、先輩社員の現場指導と結びつくように、

・事前に研修のゴール(新入社員に期待される言動)を、現場と合意しておく。
・研修内容をしっかり現場に伝える。
・企画に現場を絡ませる。
・現場トレーナーにも教育研修をする。

といった意見も出てきました。


私からは、一つだけ「導入教育を企画する際のポイント」についてお伝えしました。


導入教育を企画する際、見落とされがち、でも、おさえておくべきポイントがあります。


それは、何でしょうか?

7.導入教育を企画する際のポイント

導入教育を企画する際のポイントを、

あえて一つだけあげるとするならば


『「伝えること」よりも、「伝わること」を。』


という考え方です。


これが、「導入教育を企画する際におさえておくべきポイント」です。

なんだよ、こんな当たり前のことか。


と思われた方もいるかもしれません。


ただ、当たり前のことだからこそ、重要であり、
かつ、見過ごされがちです。


「導入教育の課題」でもありましたが、

私達、教育担当は、「限られた時間」の中で、多くのことを
新入社員に伝えなくてはなりません。

ですから、えてして自分が「伝えること」だけに目がとらわれがちです。


伝えた内容が、本当に新入社員に「伝わっているのか」というところにまで
目が向いていない場合もあります。

「聞く態度がなっていない!」

のは、新入社員のせいだけなのか?


私達の「伝え方」にも、問題があるのではないでしょうか?


・内容が散漫で、絞られていない。
・新入社員にとっても、何が重要なことなのかが分からない。
・プレゼンテーションが下手で伝わらない。
・研修の組み立てがなっていない。 など。


「やった」「伝えた」という「自己満足」になってしまっているのではないか?

『「伝えること」よりも「伝わること」を。』

これは、私達、教育担当への戒めの言葉です。

8.導入教育担当者の反応

講演に参加された人事・教育担当の方の反応です。


【直後のアンケートより】


・新人について、何が必要か整理できた。

・コミュニケーション力の重要性。

・「ビジネスマナーは、本人に考えさせる」ことも重要なことに気づいた。

・新人の抱く不安を解消するために必要な言動が分かった。

・「伝えること」よりも「伝わること」を意識できた。
・「伝えること」よりも「伝わること」の方が、重要だと知った。

・新人の側にたてた。

・「自覚せる無能」が大事だということがわかった。

・新入社員に対する接し方、考え方を再認識できました。

【1〜2週間後の面談で】

・「伝えること」よりも「伝わること」という考え方は、新鮮だった。
 今まで、意識していなかった。

・「自覚せる無能」に至ると、確かにガンガン吸収してくれる。

・「学習能力」は、新入社員だけでなく、他の社員達、自分も含めて、必要。


多少なりとも、皆さんに参考になる講演となったようです。

よかったです。

ご参加いただいた皆さん、ありがとうございました。


◎新入社員導入教育の一候補としての
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◎宛先:ラーンウェル 関根雅泰(新入社員専門「学習能力」向上コンサルタント)


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