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2007年12月28日

製造現場で力を引き出すには


光学レンズ大手 フジノン社長の樋口武氏の部下育成法が、

日経産業新聞に紹介されていました。


===

−製造業の現場で専門技能の集団を率いる。
 その立場でいかに部下の力を引き出し成果を出すのか。

−「成功体験を積ませ自信をつけさせることが部下育成の成功のカギ」と説く。


−「失敗しやすいのは一人でタコツボ的にこもって仕事をする人だ。

  アタマが良い人に多く、何でもできると過信してしまう。
  うまくいく事しか考えておらず、つまずいた時に対処できない。

  逆に成功し続ける人は周囲を巻き込む人だ」


  (2007/12/28, 日経産業新聞, 19ページ)

===


現場では、部下/後輩に、小さな成功体験を積ませること。

そのためにも、本人に、自分ひとりで抱え込ませずに、
周囲を巻き込みながら動くよう促すこと。


技術者や専門家は、「一人でタコツボ的にこもって仕事をする人」が

多いかもしれませんから、ときどき、タコツボから出てもらうための

工夫が必要かもしれませんね。

大学3年生(就活生)と4年生(内定者)に対する「学び方セミナー」


12月18日に、大学3年生(就活生)と4年生(内定者)に対する「学び方セミナー」を

実施させていただきました。(主催:バーンリペア株式会社様)

セミナー実施1週間後に、企画してくださったバーンリペア社

長谷川様から頂戴したメールです。


===

関根 雅泰 様


お世話になっております。
バーンリペアの長谷川満です。

先日は、就活加速セミナーでは、大変お世話になりました。
ありがとうございます。

学生さんからの反応もとても良く、しかも内定者に
とっても、すごく学びになったと言ってくれて、行動も
着実に変わっていっています。

関根さんには、感謝、感謝、感謝です!

===

(長谷川さん、ありがとうございます!)

2007年12月27日

ユニーク研修 


ちょっと変わった社内研修を実施している企業の事例が、
最近よく紹介されています。


===

ユニーク研修相次ぐ――体験型、対人関係を豊かに



−福祉施設への派遣、ボードゲームなどユニークな「体験型」の社内研修を
 取り入れる企業が相次いでいる。

 講義など従来型の座学研修を上回る効果を狙っている。
 対象者も新入社員から管理職まで幅が広がってきた。


−社内一体感高める

−企業はバブル崩壊後に社員の教育投資を削減してきたが、
 最近は回復傾向が鮮明だ。


−ヒューマンスキルとはコミュニケーション能力やリーダーシップなど
 対人関係にかかわる技術や能力。座学では身に付きにくく、体験型の研修が有効とされる。

−講義で伝えにくい内容はヒューマンスキル以外にもある。
 その一つが経営理念だ。

 新生銀行は全行員への浸透を目的に今年一月、ボードゲーム研修を開始した。


−アチーブメントの田口氏は「最近の学生は社員教育が充実しているかどうかを
 入社先の選択で重視する」と話す。「
 
 能力開発の機会が少ない」と転職に踏み切る若手も増えている。

 人手不足が進む中、採用後の定着率の改善も不可欠だ。
 企業は研修内容を充実する不断の努力が求められているようだ。(伊藤浩一氏取材)


【表】ユニークな研修事例 
 
三井住友海上火災保険  
 
 インターンシップ(就業体験)参加者がボードゲームで保険の仕組みを学ぶ

三菱東京UFJ銀行  

 福祉施設で研修。新入社員が顧客重視の接客を学ぶ

BASFジャパン  

 入社3年目の社員が社内クイズ大会などイベントを企画・開催。企画・提案力を養成

伊藤忠テクノソリューションズ  

 課長職が対象。体感ゲームで管理職のリーダーシップなどを育成

味の素  

 コールセンターのスタッフ同士で電話のやりとりを実演。演劇の専門家が指導

凸版印刷  

 取締役が若手の管理職向けに財務、生産管理などを講義


  (2007/10/29, 日本経済新聞 朝刊, 15ページ, )

===

===

国際ビジネス ゲームで体感


−東京・中央のオフィスビルの一室で二十五人の大学生が四―五人一組となり、
 世界地図を描いたボードを囲んで意見を交わす。

 住友化学が初めて試みる一日完結型のインターンシップ(就業体験)だ。
 狙いは化学業界の国際ビジネスをゲーム形式で学生に体感してもらうこと。

−「就職活動を控えた学生に、化学産業というフィールドがあることを
 知って欲しかった」と(住友化学の)武田氏。

 学生に親しみやすいやり方を模索するなかで、人材・組織コンサルティングの
 リンクアンドモチベーション(東京・中央)にゲーム形式の教材を依頼した。

 (2007/09/13, 日経産業新聞, 1ページ)

===


ボードゲームを使って、業界や会社、仕事について学ばせるというのは、
おもしろいですね。


特に、学生や新入社員には、有効でしょうね。


学生向けといえば、内定者教育にも、「ユニーク研修」を取り入れている会社の
記事が出ていました。


===

門司港ホテル:新卒内定者、地域密着型ユニーク研修 

−北九州市門司区の門司港ホテル(葛和伸隆社長)は、
 7月に開いた新卒内定者説明会に珍しい地域密着のプログラムを盛り込んだ。

 内定者17人が関門地区を歩いてその魅力を体験する「街なか散策」と、
 地元商店主らとの「懇話会」だ。

−「ホテルの仕事はもちろん、街や地域全体の活性化に興味を持った学生たちだけに、
 入社前に早くもモチベーションが上がったようだ」と手応えを語る。

(2007/08/07, 毎日新聞 地方版, 25ページ)

===


私も、営業志望の内定者を、実際の営業活動に同行させる「体験型」の

内定者教育を実施しています。


http://www.learn-well.com/blogmanabi/2007/11/post_75.html


実際の現場に「参加する」ことは、内定者にとって、

非常に重要なことかもしれませんね。

成人学習理論のひとつ「正統的周辺参加モデル」においても

「新参者(内定者)」が、参加する重要性を説いています。


===

J.レイブ&E.ウェンガーの「LPP:正統的周辺参加論」


「正統的周辺参加論」とは、新参者がいずれは十全的参加者となるために、
まずは周辺から参加して学んでいくという考え方である。

これは「現状=新参者」と「目標=十全的参加」の差(問題)を
埋めるために、まずは「周辺参加」をするととらえることもできる。

新参者にとっては、参加して学ぶことは、自分が十全的参加をする
ためという目的意識が明確なため、参加意欲も高いと考えることができる。

(関根による東海大学での講演資料から抜粋)

===

もうひとつ、ユニーク研修の記事を見つけました。

===

「オーケストラ研修」


−ボストン・コンサルティング・グループ(BCG)では
 四、五年前から、社員をオーケストラの各パート横に座らせ、
 指揮者の動きを見せるという研修をしている。

 指揮棒を見てから演奏するのでは遅く、指揮者の表情や
 身体の動きなどに注意していることを学ばせる

 それは組織運営についても同じ。部下はリーダーの
 発言だけでなく、リーダーの発する雰囲気を見て動く。

(2007/12/25, , 日経産業新聞, 17ページ)

===


チームメンバーの感受性を強化するという観点で、
非常に面白い取り組みですね。


また、こういう研修をコンサルティング会社が取り入れているのも
興味深いですね。


「体験・参加型研修」に関しては、雑誌「企業と人材」(07年7月20日号)
に寄稿した記事もご参照ください。

http://learn-well.com/blogsanka/2007/07/post_25.html

2007年12月26日

入社半年目の新入社員の意識調査

日経産業新聞に、興味深い調査結果が出ていました。


===

入社半年、早くも「住めば都」?


−会社や将来展望などに対する新入社員の意識に変化が出ている。


−社会経済生産性本部の調査によると「条件の良い会社があれば移る方が得」との回答が
 過去最低を記録、逆に「今の会社に一生勤めようと思う」が過去最高を更新した。

 入社半年後の秋の調査で回答率が逆転したのは初めて。


−「期待以上」の上位には「職場の人間関係のよさ」
 「上司先輩の指導育成」「配属先」が並ぶ。

 企業が新入社員を大切にする姿が見て取れ、新入社員も職場の居心地の良さ
 に満足しているようだ。


  (2007/12/26, 日経産業新聞, 1ページ)

===


これは、社会経済生産性本部さんの調査結果ですが、

ほぼ同じ時期に他社さんで行われた調査では、次のような結果が出ていましたね。


===

シェイクが新入社員調査「辞めるつもりで入社」4割 

3年内転職3割が抵抗感なし


−今年4月に社会人の仲間入りした新入社員の4割は、
 就職先を最初から辞めるつもりで入社し、
 ほぼ3割が3年以内の転職に抵抗感を持っていない。

 社員研修事業などを展開するシェイク(東京都目黒区)が、
 入社後半年を直前にしたこの9月に、今年の新入社員を対象に実施した調査で、
 こんな結果が明らかになった。

 今年の新入社員については、バブル経済期以来の超売り手市場であったことから、
 毎年、その年の新入社員のタイプを分析している社会経済生産性本部が、
 目先の損得勘定により頻繁にインターネット上で株式売買を繰り返す
 デイトレーダーになぞらえている。

 今回のシェイクによる調査結果も如実に
 「デイトレーダー型」を裏付けた格好となった。

 (2007/10/08, FujiSankei Business i. 15ページ)

===


おそらく調査母数や対象者、質問項目などによって

結果に違いが出るのでしょう。


仕事でお付き合いがある

ある企業内教育担当の方の言葉が印象的でした。

「辞めてほしくないから、新入社員を大事にしたい。

 でも、その一方で“甘やかしているのでは”という不安も

 頭に浮かぶんですよ。」

そういえば、07年10月に、産労総合研究所が発表した

「ホワイトカラーのキャリア開発支援に関する調査」では、

次のような結果が出ていましたね。


===

新人の配属、「希望通り」6割――産労総研調査、異動も控え離職防ぐ。


−企業の六割が新入社員の配属希望をかなえていることが
 産労総合研究所の「ホワイトカラーのキャリア開発支援に関する調査」で分かった。

 入社から一人前になるまでの三―五年ほどは業務分野を超えて
 異動させない企業も多い。

 希望分野で育成し「若手の早期離職を避けようとする企業の努力がうかがえる」(同社)。


−業務能力育成期間は「三―五年」と考える企業が全体の六七・六%を占めた。


 (2007/10/24, 日経産業新聞, 27ページ)

===

新入社員が希望する職場につかせる。

異動も控える。

職場の上司先輩も「大事に育てよう」と気を配る。

前述した企業内教育担当者のつぶやきが、心に残ります。

2007年12月25日

トヨタ 後輩指導は義務

トヨタの興味深い変化を示す記事が出ていました。

===

−個々の社員の専門性追求からチームワークの重視へ。


−トヨタは今年七月、事務・技術部門の人事制度を見直した。
 
 二十五―三十歳の社員が就く「専門職」を廃止し、代わりに
 「指導職」や「準指導職」と呼ぶ資格を設けた。

 文字通り後輩の指導を義務付けられ、育成の目標を設定する。
 その成果が報酬にも影響する。


−一九九〇年代後半、トヨタは「個の重視」を旗印に人事制度を変えた。
 頻繁な異動を避けてその道のプロを育て、報酬には個人の能力を色濃く反映させた。

 それからほぼ十年。今回の制度改革は単なる振り子の揺り戻しではない。

 地球温暖化への対応、新興国企業との競争など取り組む課題は
 けた違いに大きくなり、解決には全社の力の結集が欠かせない。

 自立した個人が専門性に閉じこもらず、組織の壁を越えて手を組む。
 経営陣はチームワークの進化を狙う。
 

    (2007/12/25, 日本経済新聞 朝刊, 11ページ)

===


個人の専門性だけでは、解決できない課題が増えている。

他者との協力によって、課題を解決していく。

「チームワーク」を実現するためにも、

「教えたり、教えられたりというトヨタ伝統の文化」が重要。


トヨタのこの動きは、他社にも広がるかもしれませんね。

2007年12月24日

フォロー研修の副読本としての「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」

新入社員フォローアップ研修の副読本として、

拙著「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」をお使いくださっている企業の

教育担当の方の声です。


===

先生の著書「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」のご送付ありがとうございます。
早速、読ませて頂きました。非常に分かりやすくためになりました。

私自身、「任せる」ということができないタチなので、反省した次第です。
1年次の社員もしっかり読んでもらいたいと感じました。

研修当日配布ということですが、事前配布して理解してから先生の講義を聞いても
よいのかなとも感じたくらいです。(もちろん、先生にも意図がおありだとは思いますが。)

===

(どうもありがとうございます!)

こちらの企業様での新入社員フォローアップ研修は、

・1年間の振り返り
・先輩社員との座談会
・ビジネススキル(PDCA、ホウレンソウ)の再確認
・今後の目標設定 

という内容で、1日間で実施します。


その研修の復習用教材として、書籍「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」を配ります。

せっかく研修を受けても、現場にいくと、忘れてしまう人が多いので、
それを防ぐひとつの手立てとして、書籍を活用します。


本は、伝えたい内容をコンパクトにまとめることができ、持ち運びも可能なので、
研修のフォローアップツールとしても有効だと思っています。

2007年12月18日

「2年生が新入社員を指導」


日経産業新聞に興味深い記事が出ていました。

===

2年生が新入社員を指導


−狭山金型製作所(埼玉県入間市)は、四月から入社二年目の社員を、
 新入社員の指導役にした。

 通常だと教えられる立場だけの二年生が早い段階で教える側にも立つことで、
 個々の作業の意味を深く理解させるためだ。

−「分かっていても伝えるのは難しい」。平野さんは去年は機械を動かすだけだった。
 福原さんに「なぜこの作業が必要なのか」と聞かれ、作業の意味を考えるようになったという。


−ただ、二年生が教えることには限界がある。グループリーダーの佐藤豊さん(38)は、
 ワイヤ加工で十年以上の経験がある。微細な加工や二人が経験したことがない新しい
 加工技術が必要な時には、想定される失敗や注意点のみアドバイスする。


−「世代が違いすぎると細かいことを聞きづらい」と大場治社長(45)は指摘する。

−「一方通行の技能伝承でなく、学ぶことと教えることを同時に経験してほしい」
 という大場社長の取り組みは始まったばかり。作業手順などをまとめた「マニュアル」を
 若手につくらせることも考えている。

  (2007/12/18, 日経産業新聞, 14ページ)

===


自分が教える立場に立つことで、

作業の「意味」を考えるようになる。


2年目社員が、新入社員に教えることで、双方の成長が促される。


かといって、二人に任せきりにするのではなく、

ベテラン社員が、後方から支援する。

「教えることで、学ぶ」

上手いやり方ですね。

2007年12月14日

若者の変化


日経ビジネススクールで開催されたセミナー

「2008年の経営戦略を読む」

に参加してきました。


講師は、早稲田大学の武藤泰明教授です。

昨年も参加してよかったので、

「毎年行こう!」と決めていたセミナーでした。


http://learn-well.com/blogsekine/2007/01/post_12.html


今回のセミナーも色々と勉強になりました。


私の印象に残った点を中心に、お伝えします。

===

●今後起こりそうなこと


・08年は、デフレを脱却できるだろう

・金利上昇はなさそう

・住宅は良いかもしれないが、貿易はダメージを受けるかも

・08年の世界経済は減速しそう

・福田首相は、消費税をあげるかも


・日本の株安(円高/ドル安、原油/商品高、収益圧迫)

・買収増加(三角合併解禁、「クリティカルマス説」信仰)

・補完性(取引/支配関係とは違う)のマネジメントが重要度を増す

●人材に関して


1)労働人口の若返り


 経済成長、雇用者増なのに、総賃金が上昇しないのは、

 「労働市場から退出している人の賃金が高く、参入している人が低い」から。

 高い給料を取っていた5〜60代が引退し、
 給料が安い20代が、企業に入ってきている。

 ここ数年で、働いている人の「若返り」が発生している。

2)非正規社員の増加

 
 04年から景気回復が鮮明になり、雇用者所得が増加の傾向を示している。

 04年は、正社員が増えているが、07年は、パートが増えてきている。

 景気が良くなっているのに、非正規社員が増えている。


 これは、正社員の定年退職増によるものと、もう一点、

 「企業が正社員として雇いたいと思える人材が不足してきているのでは?」

 だからこそ、非正規社員が増えてきているのでは。

3)フリーターの中年化


 第2次ベビーブーマー(35歳〜37歳)〜44歳までは、正規・非正規とも

 03年から06年にかけて、雇用者数は増加している。


 25歳〜34歳(73年〜82年生まれ)は、正規社員が減少し、非正規社員の

 雇用者数が増えている。


 これは、就職氷河期の影響が大きい。

 毎年20万人のフリーターが、5年間出た時期がある。計100万人。

 
 学歴の高いフリーターが、中年化している。

 彼らを正規社員として雇用する企業は少ない。そのため職業能力が開発されないまま、

 年をとっていく。

 
 日本の生産性は低くなっていく。

4)若年層の変化


 この2〜3年で、若者は、劇的に変わった。

 お酒を飲まない、自動車に夢を感じない、お金を使うのは携帯とゲームだけ。

 (04年から、新車登録台数が減り、家電販売額が増えている。)

 男子の35%がカラーリングをしている。


 学生を見ていると、怠惰なものが多く、就職活動では「リクナビ」と「マイナビ」しか見ない。

 その二つに載っている企業しか探そうとしない。(転職なら「インテリジェンス」も)

 
 企業側としては、その2つに載せるということになるため、コストが下がらない。

 今後、採用コストは、幾何級数的に上がっていく。

 (06年のセミナー時は、そのため「育成コスト」の方が割安になる旨を話された。)


===


今年も色々と勉強になりました。


来年も参加します!

武藤先生、どうもありがとうございました。

若者の変化


日経ビジネススクールで開催されたセミナー

「2008年の経営戦略を読む」

に参加してきました。


講師は、早稲田大学の武藤泰明教授です。

昨年も参加してよかったので、

「毎年行こう!」と決めていたセミナーでした。


http://learn-well.com/blogsekine/2007/01/post_12.html


今回のセミナーも色々と勉強になりました。


私の印象に残った点を中心に、お伝えします。

===

●今後起こりそうなこと


・08年は、デフレを脱却できるだろう

・金利上昇はなさそう

・住宅は良いかもしれないが、貿易はダメージを受けるかも

・08年の世界経済は減速しそう

・福田首相は、消費税をあげるかも


・日本の株安(円高/ドル安、原油/商品高、収益圧迫)

・買収増加(三角合併解禁、「クリティカルマス説」信仰)

・補完性(取引/支配関係とは違う)のマネジメントが重要度を増す

●人材に関して


1)労働人口の若返り


 経済成長、雇用者増なのに、総賃金が上昇しないのは、

 「労働市場から退出している人の賃金が高く、参入している人が低い」から。

 高い給料を取っていた5〜60代が引退し、
 給料が安い20代が、企業に入ってきている。

 ここ数年で、働いている人の「若返り」が発生している。

2)非正規社員の増加

 
 04年から景気回復が鮮明になり、雇用者所得が増加の傾向を示している。

 04年は、正社員が増えているが、07年は、パートが増えてきている。

 景気が良くなっているのに、非正規社員が増えている。


 これは、正社員の定年退職増によるものと、もう一点、

 「企業が正社員として雇いたいと思える人材が不足してきているのでは?」

 だからこそ、非正規社員が増えてきているのでは。

3)フリーターの中年化


 第2次ベビーブーマー(35歳〜37歳)〜44歳までは、正規・非正規とも

 03年から06年にかけて、雇用者数は増加している。


 25歳〜34歳(73年〜82年生まれ)は、正規社員が減少し、非正規社員の

 雇用者数が増えている。


 これは、就職氷河期の影響が大きい。

 毎年20万人のフリーターが、5年間出た時期がある。計100万人。

 
 学歴の高いフリーターが、中年化している。

 彼らを正規社員として雇用する企業は少ない。そのため職業能力が開発されないまま、

 年をとっていく。

 
 日本の生産性は低くなっていく。

4)若年層の変化


 この2〜3年で、若者は、劇的に変わった。

 お酒を飲まない、自動車に夢を感じない、お金を使うのは携帯とゲームだけ。

 (04年から、新車登録台数が減り、家電販売額が増えている。)

 男子の35%がカラーリングをしている。


 学生を見ていると、怠惰なものが多く、就職活動では「リクナビ」と「マイナビ」しか見ない。

 その二つに載っている企業しか探そうとしない。(転職なら「インテリジェンス」も)

 
 企業側としては、その2つに載せるということになるため、コストが下がらない。

 今後、採用コストは、幾何級数的に上がっていく。

 (06年のセミナー時は、そのため「育成コスト」の方が割安になる旨を話された。)


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今年も色々と勉強になりました。


来年も参加します!

武藤先生、どうもありがとうございました。