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2006年11月18日

「仕事の覚え方」発売日が決まりました!

●「仕事の覚え方」発売日が決まりました!


2冊目の本「早く一人前になるための仕事の覚え方」

(日本能率協会マネジメントセンター)の発売日が決まりました。


11月27日(月)全国の主要書店で発売されます。

11月20日(月)に、私の手元にも1冊とどきます。


楽しみです!

今回の本も、編集者の方と2人三脚で作ってきました。

編集の桑田さん、どうもありがとうございました!

研修内容の現場実践


●研修内容の現場実践

新入社員の行動変容が期待できる良い研修であればあるほど、

現場配属後も、その行動が持続するような工夫が必要ですね。


「朱に染まれば赤くなる」


導入研修で、どれだけ良い事を学んでも、

そのとおりの内容が、現場では行われていないケースも多い。


その矛盾に負けず、新入社員が行動変容を持続するために

どうしたらよいのか。

研修によって、行動変容を促すきっかけを与える。

これが最初。


次に、起こした行動変容を持続させる。


そのためにも、忘れさせないこと。

そして、持続する意欲を継続させること。


ここで、現場と研修のギャップに対峙する必要がある。

マナーなんて出来ていない先輩、上司がいる中で、

自身のマナーをしっかり維持し続ける意欲。

現場の「朱」に染まらせないために、どうしたらよいのか。

考えがいのあるテーマですね。

中堅社員向け「後輩指導研修」

○中堅社員むけ「後輩指導研修」


先日、ある会社さんで、中堅社員向け「後輩指導研修」を
担当させて頂きました。


参加者が今回の研修に期待していたのは、次のような点でした。


●研修への期待

・後輩はいないが後輩ができたときに教える立場として信頼されるようになりたい
・後輩指導をどのように行えば
・上手に教えるには
・ついついきつい口調になる どんな言い方をすればよいか
・年の離れた後輩との接し方
・年の上の人がついたとき
・上がきつめにガンガン言う人の場合、間の立場の自分はどう対応するか
・今時の若い子(縦社会の経験がない)への指導

・コミュニケーションのとり方
・後輩との接し方
・後輩からも学ぶ 教えることで学ぶ
・個人感情が支障になったときどう対応するか

では、そんな彼らが現場でどんなことを、どんなときに教えているのか、

「教える場面」を挙げてもらいました。


●教える場面

・担当客の引継ぎ
・お客様への説明の仕方
・商品を選ぶ際のポイント
・本社への報告の仕方

・お客様先のルール(伝票、納品)
・お客様との折衝、見積もり、交渉など
・仕入れメーカーの選び方
・トラブルの対応法
・指示する
・マナー(電話対応)
・段取り
・文書の書き方(お詫び文)
・専門知識
・外国人への説明
・お客様とのコミュニケーションのとり方
・ミスのフォロー
・社会通念

続けて、教える際の「苦労」と「工夫」
について話し合ってもらいました。


●教える際の苦労

・自分が考えていることと後輩が感じていることのギャップ
・教えるタイミング(教えようとすると「もう少し考えさせてください」という)
・性格が人それぞれ違う 日常のコミュニケーションでも苦労している
・相手が何を言っているのかわからない
・言っていることが理解されない
・やる気を起こさせるには
・アメとムチのさじ加減
・接待の方法
・何を悩んでいるのかわからない 
・何故頼んだことをやらないのか、できないのかがわからない

・反応がない
・反発される
・ある程度の能力(説得力・ヒアリング力)がないと苦労する
・屁理屈を言われる
・こちらは噛み砕いて教えているつもりでも理解してくれない
・イメージや感覚的なものを伝えるときが難しい
・モノがないので説明が難しい
・やり方がいくつもある場合、どれがぴったりのものか
・聞きたがらない プライドが邪魔していて
・いまさら聞けないという雰囲気をもっている
・「知らない」ということをいえない
・自分の悪いところに気づいていない
・自分が出来ないことを教えないといけない
・教えるのに時間がない
・やる気が見えない
・同じ間違いを繰り返す
・上司、客の中傷になってしまう


●教える際の工夫

・短気にならない
・自ら考えさせるようにする
・ヒントは与えるが誘導はしない
・口だけでなく重要なことはメールで送る
・資料を作って説明する
・事前にお客様が言ってきそうな返答を用意してロープレを行う
・相手が何を聞いているのか 聞き上手になる
・同じレベルで物事を考える

・聞く耳をもってくれる状態のとき教える
(へこんでいるときなどは、素直に聞いてくれる)
・全部答えを言わずに考えさせる。あとで、どう考えて行動したのかを確認する。
・アメとムチ
・はっきり言う(だめなものはだめ)
・書類、メモを見せる
・質問をさせる
・冗談を交える
・一緒に作業をさせる
・作業を見させる
・実例を挙げる
・失敗させる そして知りたくさせる
・「教えてもらいたい?」と確認してから教える
・成功したときの喜びを実感させる。成功体験を積ませる
・言ったことは自分も必ず守る


皆さん、色々いい取り組みをされていますよね。


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○教え下手と教え上手


ここからは「教え上手な指導者像」をイメージしやすくするために、

「教え下手」と「教え上手」に関して考えてもらいました。

●教え下手

・言っている意味がわからない
・こちらの言い分を聞かない
・途中でさえぎる
・専門用語を多用する
・言葉がわからない
・気分でものを言う
・説得力がない
・感情が表に出すぎ
・訊くタイミングが計れない

・イメージでものを言う人「あれ、やっといて」
・やる気をそぐ言い方をする人「そんなの分からないの」
・教え方に柔軟性が無い人
・全部自分でやってしまう人
・喋らない人
・冗談を言わない人
・理屈っぽい人
・一方的、高圧的な態度の人
・プライドを傷付けながら教える人「バカじゃないの」
・有言不実行
・話が長い 聞きたいこと以外を喋りだす
・話が短い つかめない
・説明に矛盾がある
・はったり、知ったかぶりをする人


●教え上手

・根気強い
・コミュニケーションがとれる
・全体像、流れを示してから仕事を説明する
・だめなときはその理由を説明してくれる
・できたときは褒めてくれる
・くり返して言ってくれる
・こちらの立場にたってくれる
・自分を認めてくれる
・こちらの言うことを受け止めてからアドバイスをする

・やらせてくれる
・だめなことはだめと言える
・尊敬できる、信頼できる
・こちらができないことを知っている
・出来ない自分の気持ちを分かってくれる
・コミュニケーションがとれる
・具体的、簡潔な説明ができる
・オーラが出ている
・滑舌がよい
・声が大きい
・褒めてくれる
・こちらの立場にたってくれる
・こちらの話を聞いてから、話してくれる


●教え上手の共通項

・信頼のおける人
・話の聞くのが上手い人
・感情的にならない人
・優しさを持ち合わせている人
・相手の立場になることができる人
・コミュニケーション能力が優れていて
 経験、知識が豊富な人
・レベルに合わせて分かりやすい説明ができる人
・相手を認めることができる人
・簡潔にモノをいう人
・根気強い人

・はっきりとメリハリをもっていえる人
・プラス思考
・こちらの話を聞いて理解してから話が出来る人
・信頼性、実績があって相手の立場に立てる人
・苦労や努力をしてきている人
・コミュニケーション能力がある人
・質問した人の立場に立てる人
・感情的にならない人


教え上手を一言で言うと・・・

というテーマであがってきたのが、上記です。

私どもはこう考えるということで、ラーンウェルが考える

「教え上手のキーワード」を参加者にご紹介しました。

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○教える相手と信頼関係を築くために

人に何かを教える際に重要なのは、相手との信頼関係です。

では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか。

参加者からは次のような意見があがってきました。

●教える相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか

・コミュニケーションをとる
・相手の気持ちを考える
・相手を信頼する
・自分の不得意なものを隠さない
・共通の趣味をもつ
・責任をもつ
・押し付けない
・普段から会話のキャッチボールをしておく
・だめなものはだめ、いいものはいいと言う
・共通の問題に取り組む
・仕事以外のコミュニケーションを通して相手の性格を把握する
・嫌なことは上司が進んでやる
・部下にまかせきりにしない
・言ったことはやる
・約束は守る


教え上手は、相手が学ぶことを手助けする。

では、相手に上手に学んでもらうためにどうしたらよいのか。

参加者からは次の意見がでてきました。

●学んでもらうために

・興味を持たせる
・相手の立場でわかりやすく
・考えさせる
・問いかけて「私がやります!」と自主的に動くよう仕掛ける
・短気にならない
・選択肢を与えて理由付けまで考えさせる
・雰囲気を味わってもらってから(同行)
・自分でやってみせる
・実例をあげる
・現場で自分の目、身体で確認させる
・テーマを決め考えさせてよければ実行させる
・ホウレンソウはしっかりさせる

・信頼関係をまず築く
・謙虚な雰囲気作り
・自分が成功しているところを見せて、何故成功したかを考えさせる
・一緒に行動してもらって、肌で感じさせる
・後輩に意見を求める
・まず自分のほうで整理する
・自分でやらせる
・考えさせる
・一緒にやる
・おだてる、怒る


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○中堅社員向け「後輩指導研修」アンケート結果 (許可を得て抜粋)


●学んだこと・気づいたこと

・自分では相手のレベルに合わせて説明を行っていたつもりだったが、
 同じ質問を何度もされ、ずいぶん理解度がないと思っていたが、

 それは自分が「相手本位」で接すること、説明の前後に質問をいれ
 わかっていなければ反復させ、分かるまで確認していなかったことが
 原因だったんだなと気づきました。

・レベルに合わせてティーチング、コーチングを使い分ける

・相手の立場になって接すること

・今までは相手の理解度を確認していなかった。

・ロープレで後輩の立場にたつと、説明は簡単にしてもらわないと
 分からないということに気づいた。

・まず相手のレベルを知る

・伝える側の情報整理の重要性

・後輩に質問してあげることがいかに大切かということ

・「仕事マップ」の考え方は、自分の頭の整理のためにも
 大変役に立つと思う。当然、後輩指導にあたっても。

・教え上手は、相手本位。

・自分のレベルではなく、後輩のレベルに合った指導をしてあげ、
 自分自身が後輩になったつもりで行う。

・相手の立場にたって物事を考えること

・話をするときはゆっくり話し、専門用語を使わない

・人に教える難しさに改めて気づいた

・話を聞く重要性

・報告させること、報告させることで後輩に自発的に気づいてもらえる
 また指導がスムーズにできる

・ロープレをやって気づいたが、質問中心でいこうとしても、
 スイッチが入ると、説明に終始してしまう。

 これでは、後輩が聞きにこないわけだ。

●ご意見・ご感想

・大変役に立ちました!ありがとうございました!

・また受講したい。

・後輩との信頼関係を築く際に役立つ。

・大変わかりやすく、講師の方も我々の立場になって接していただけた。

・後輩をはじめてもったので、このような研修を望んでいた。
 今後に役立てたい

・学びや気づきが多かった

・この対話の方法は「教え」の場以外でも役立つと思う。

・非常に明快でした。

・不安の解消になった。

・実際に後輩が入ってきているので、すぐに対応しなければならない。
 タイミングが良かった。

・管理職に受けて欲しい

・自分自身大変ためになりました。

・自分の課題になっているところが大きくでているのが分かった

・とりあえず苦手な相手でも真っ向から対処したいという気持ちがでてきた。

・おもしろおかしくためになった。自分のスキルもアップしたような・・・

・内容が身近なので、実践できると思う。

=====================================================


ご参加くださった皆さん、どうもありがとうございました!

2006年11月15日

読者の方からのメール

●yamanobosemon 様より

===

ラーンウェル代表取締役
関根雅泰様

メール有難うございました。

> 貴著とご報告書を拝読しました。非常に勉強になります!ありがとうございます。

お送りした拙著と報告書をお読みくださったこと、とても光栄で嬉しく思います。
心より感謝申し上げます。

関根さんのご著書『教え上手になる!』は、教師教育に様々な形で
関わってきた私にとって、大きな驚きでした。

理論面・実践面の提示の構成が非常に分かりやすく、
しかもとても平易な言葉で書かれています。例えば、

私の専門の教師教育の分野で、教師の目指すべきモデル像に関して、
「自己研修型教師(Self-directed Teacher)」
というものがあるのですが、それについての説明として、

「他の人の教え方を鵜呑みにしそのまま適用していくような受け身的な存在ではなく、
自分自身で自分の学習者に合った教材や教室活動を創造していく能動的な存在であり、
そのために、これまで無意識に作り上げてきた自分の考え方・教え方をクリティルに捉え直し、
学習者との関わりの中で見直していくという作業を自らに課す」教師

というような長〓い定義が使用されることがあります。この道のプロならともかく、
先生になりたいと思っている人、なったばかりの人にとっては、難解な定義です。

それを関根さんは、「学び上手な人」という用語を使用して、

「自分の経験・周囲の人々・先人の知恵から、何かを得て自分の糧としていける人」(p.58)

と、誰にでもイメージしやすく、かつ本質を突いた定義をなさっています。

これだけ読み手の側に立って書かれた本は、私の専門分野では、
出会ったことがありません。

これから教師教育や教師教育者教育(メンター育成)などを
行う際には、テキストとして活用させていただきたい内容が満載です。
(先日、○○大学での講演の時にも、紹介させていただきました)

このような素晴らしい本を出版してくださったこと、心より感謝いたします。

> yamanobosemon さんの学習者一人一人の学びを支援するという姿勢に共感しま
> す。

関根さんのご著書を拝見して、まだお会いしたことがないのに、
いろいろな形で共感できる自分が不思議でした。

> *「『教育』という道を通して、日本をもっとよい国にしたい」

私もそう思っています。そして、それに携わる人々がよりよく変わっていくこと
が、教育のよい方向への変化につながると思っています。そして、

> *「私にとっての足元とは、『家族』です。自分にとって、一番身近な家族を幸
> せにできないようで、大きな夢ばかり語っていても仕方ありません。」

という点も同じです(私が私淑している坂本龍馬さんも同じことを考えていたそ
うです)。

今後のますますのご活躍で、大きな刺激を私たちにどんどん与えてください。

これからも宜しくお願いいたします。

では、失礼します。

yamanobosemon

===


yamanobosemonさん、どうもありがとうございました!


2006年11月12日

メーカーの販売店教育


8月から11月にかけて

あるメーカーさんの販売店教育のお手伝いをしています。


そのメーカーさんでは、営業担当者の方や、事務担当者の方が、

エリア内の販売店を集めての教育指導を行っています。

(1回の研修に、5〓30名ほど集まります。)


そのため、「1対多数での教え方を学ばせたい」

と「教え上手になる!」研修を実施されています。


・今まではどちらかというと一方的な説明ばかり・・・
・販売店さん同士が話し合って盛り上がるような研修を実施したい。
・講師として人前に立って話すことに慣れていない


そんな参加者の方にとって、

「集団に対する教え方」を体系的に学べる機会は貴重なようで、

この研修はおかげさまで、毎回好評です。


販売店を集めての教育をされているメーカーさんにとっては、

ご参考になる事例かもしれませんね。

大学教授からお手紙をもらいました。

ある大学で教師研修のデザイン・運営を専門にされている
教授の方から、お手紙を頂戴しました。


拙著から多くの学びを得たという嬉しいお言葉を頂きました。


どうもありがとうございました!

読者の方から頂戴したメール

●有限会社テクノプロ 代表 黒越さま


==ご本人の許可を得て掲載===


今回、初めてメールをされて頂きます 有限会社テクノプロ 代表 黒越と申すものです。

貴殿の著者、「教え上手になる!」が大変勉強になり、突然ながらメールさせて頂きました。

教える側に必要な知識が理論的に、そして分かりやすく書いてあり

大変勉強になりました。従業員指導の観点から、いろいろな指導者向けの本を読んで

きましたが、「おぉ〓、悟った〓!」感が一番強かったです。

最後に、大変ためになる本を執筆して頂いたことありがとうございました。

陰ながら応援しています。


=== ===

(黒越さん、どうもありがとうございました!)

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新入社員指導担当者向け研修を実施してきました。

◎新入社員指導担当者向け研修を実施してきました。


あるメーカーさんで「OJT担当者研修」を実施させて頂きました。

10月に配属された新入社員を、1年間マンツーマンで預かる

「職場指導員」と呼ばれる方々を対象にした研修です。


研修内容は、下記の通りです。

◎「OJT担当者向け:教え上手になる!研修」内容


≪10時スタート≫

1.イントロダクション (導入)
 ○研修への期待 ○参加者自己紹介 ○新人指導での課題 

2.「教え上手」とは?
 ○「教え下手」 ○「教え上手」 ●「教え上手」のキーワード

                             ≪昼食≫

≪13時〓≫

3.「教え上手」の考え方
 ○新入社員と信頼関係を築いていくには? 
 ●「信頼の要素」 ●「4つのレベル」 ●「仕事マップ」

4.「教え上手」のノウハウ 
 ○新入社員に学んでもらうために 
 ●「学び上手」のPDCA
 ●ティーチング・コーチング・ラーニング ●「教え上手のティーチング」

5.ロールプレイ  ◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役 

6.クロージング (結び) ○学んだこと・気づいたこと

                               ≪18時終了≫

◎参加者から出た意見


研修は「参加型」で盛り上がりました。

皆さん、色々ご苦労されているみたいですね。


研修の導入で、参加者が今回の研修に何を期待しているのかを聞きました。

●研修への期待

・自分の引き出し、スキルを増やしたい
・基本的なコミュニケーション
・10歳以上ちがう新人と話題が合わない
・やる気が見えないので教える気になれない
(自分のモチベーションも高まらない)
・「これで合っているのか」と思いながら指導。少しでも自信をつけたい
・新人が異性の場合の接し方(今回は、女性の新人)
・考えさせる場面と知識を与える場面、そのタイミング
・自分のやり方で正しいのかどうか


次に、現場での指導で困っていることを聞きました。

配属されて1ヶ月経っていますので、色々あるようです。

●指導で困っていること

・はじめての新人受け入れなので手探り
・同じ職場に新人が3名いる。それぞれをバランスよく育てたいが・・・
・新人が考えているとき、手助けしたほうがよいのか。考えさせた方がよいのか。
・新人が何が分からないかも分かっていない
・10歳以上離れているので、基本的なコミュニケーションが難しい


研修の本論では、「教え上手な指導者」を参加者自身にイメージしてもらうために、

今まで自分が教わってきた「教え下手」と「教え上手」の特徴を整理してもらいました。

●教え下手

・要点が絞られていない
・自分の視点でしかものをみられない
・「分からない」といっても、わかりやすく説明する工夫ができない
・専門用語が多い
・自分と同じレベルで話をする
・話が長い
・ダラダラ
・結論をなかなか言わない
・教わる側と教える側のイメージをあわせようとしない
・褒められない

●教え上手

・何故やるのかをきちんと説明できる
・レベルを合わせてくれる
・全体像をイメージさせてくれる 目的、意義を説明
・キーワードが残るような説明
・自分の言葉で
・区切って説明
・絵や喩えを使う
・親近感
・親身になって
・面倒見がよい
・聞きやすい雰囲気
・要点を絞って教えてくれる

●教え上手の共通項

・聞き上手
・親身になってくれる
・親しみやすい
・話す要点がまとまっていて分かりやすい
・兄貴、姉貴、親分肌
・ポイントがはっきりしている
・知識、経験が豊富
・教わる側の気持ちが理解できる人
・絵やたとえを用いて噛み砕いて説明できる人


参加者の経験を踏まえて、私共からも『相手本位』『信頼関係』『学習支援』
といった「教え上手のキーワード」をご紹介しました。


では、新入社員と信頼関係を築いていくためには、どうしたらよいのか。

そして、新入社員に上手に学んでもらうために、どうしたらよいのか、

参加者と確認しながら進めました。


●新人に学んでもらうために

・課題を与え考えてもらい、様子を見てサジェスチョンする
・質問をさせる 質問しやすい雰囲気を作る
・一方的に説明せず、質問して答えさせる
・質問されたら、逆に「キミはどう思う?」と質問して考えさせる
・やってみせて、やらせてみる


私共からも「教え上手のノウハウ」をお伝えした上で、

ロールプレイをしてもらいました。


職場指導員役、新入社員役、オブザーバー役。

今回は「教え上手のティーチング」という手法を用い、

実際に新入社員に説明してわからせるという練習をしてもらいました。


参加者にとっては、様々な気づきがあったようです。

(参加者の声は、アンケート結果をご参照下さい。)

「新入社員指導担当者向け研修」アンケート結果

●アンケート結果

(入力後、ご紹介します。)

ある研修会社さんの講師の方向けに研修を実施してきました。

ある研修会社さんからのご依頼で、

講師の方向けに「教え上手になる!」研修を実施してきました。


この会社さんでは、50名ほどの外部契約講師を抱えていらっしゃいます。

その講師の方々に対する「講師スキル向上研修」という位置づけでした。


皆さん、目が肥えた講師の方々ですから、緊張しましたが、

おかげさまでご評価頂けたようです。


研修の内容を、差しさわりの無い範囲でご紹介します。


まず、ご参加された講師の方々が、研修に期待されていたのは、次のようなことでした。


●研修への期待

・研修効果をより高めるような内容の作り方
・教え上手に必要なこと。
・気づきの促し方
・「動きの技術」とは?
・属性がバラバラな受講生の学習効果を高めるには?
・参加意欲が低い受講生をいかに引き込むか?
・理解するスピードがバラバラな受講生の学習効果を高めるには?
・参加意欲がバラバラ
・自身の研修スタイルの振り返り
・気づきを促すワークのヒント
・型を知りたい(節度を持った盛り上げ方)
・ディスカッションを円滑にすすめるためのコツ
・講師としてどう出てきた意見を集約していくか?
・ディスカッションのテーマ設定方法
・研修スタート時のアイスブレークの仕方
・学びの促し方(気づきの一歩先、日常の行動にどうつなげるか)


皆さん、講師の経験者ですので、現場で教える際に、

どんな工夫をされているのかを教えてもらいました。


●教える際の工夫

・頭の中で考えさせることで、発言したとみなす。
・落としどころを自分で言わずに、相手に言ってもらえるよう引き出す
・相手の発言に対して、言い換えたり、要約する
・自分から相手に近づく(会場に入ったら名簿を確認しながら全員と握手)
・自己開示
・かっこよく書いてあるプロフィールを読んで、「自分とは違う」と構えられてしまうが、
 失敗体験などを話し、受講者との距離を縮める。
・変化をつけて集中力を高める(考えるところは考える、シェアするところはシェアする、など)


逆に苦労されているのは、次のようなことでした。


●教える際の苦労

・時間管理
・相手の反応がわからない
・年齢の高い方、表情が出にくい方の反応を読み取ること
・雰囲気をどう作っていけばよいか。みんながどういう状況なのかを汲み取ること、空気を読むこと。
・クライアントとのゴール設定(クライアントは欲張り!)


次に、「教え上手な講師」とは、どんな人かを話し合いました。


●教え上手な講師

質問を入れるタイミングがよい
言葉のキャッチボール
分かり易い言葉
視覚でわかるようにまとめる
経験による実感
教えるポイントが明確
理解度の確認

自分ごとの意識を高め、参加意欲を高めることができる
伝え方にストーリー性があって感情移入ができること
とにかくシンプルで目的意識がしっかりしていて、自分に酔ってない

受講生の可能性を信じている
すぐに答えを言わず、受講者に考える間、それを待てる人。
話し方がわかりやすい
イメージしやすいように話ができる。笑いがある
目的作業レベルの指示が明確
論理的
アドリブ
アグレッシブな印象


逆に、「教え下手な講師」は、こんな感じでした。

●教え下手な講師

・言行不一致
 リーダシップの研修なのに、ナヨナヨしている
 ロジカル研修なのに、感情的に話してる、など

・話し方がわかりにくい(内容含めて)

・受講者をみていない

・コンテンツと本人が矛盾
 マナーの講師がミニスカート!

・受講者の意見を否定、批判する人

・フィードバックが的確じゃない

・講師の価値観を押し付けてしまう人

・いつも同じ人
 いつも同じ内容、同じ話、同じジョーク・・・


ここまであがった「教え上手な講師」と「教え下手な講師」を比較した上で、

「教え上手な講師の共通項」を探しました。


「教え上手な講師」を、一言でいうと・・・


●教え上手な講師を、一言でいうと

挑戦 (受講生の可能性を信じて挑戦すること)
受講生の軸で考える人
準備をしっかりする人
人に興味がある人
相手への尊敬を持っている人
分かり易い
受講生主体
じぶんが伝える内容を講師がきちんと理解している
その場をよくしようとする努力をしている
プレゼンス(熱意一生懸命さ)がある
教える内容を好きである
いろんなことを捨てられる人 (言いたいこと、自意識、自我など・・・)
教育に対して100%の信念を持っている人
思考ぐせ (書いてあることだけじゃなく、自分の言葉で伝えられる)
的確である (質問されたことに対して、的を射た答え/話してる内容に筋が通ってる)

このあとは、ラーンウェルが考える「教え上手な講師の共通項」を、
参加者の皆さんにお伝えしました。

皆さん、「言われてみればその通り」といった感想を抱かれたようです。


次に、そもそも研修を何のために行うのか?という点を話し合いました。

●研修は_____のためにある。


この___に入る言葉は何かを、各講師に考えてもらいました。

受講者の成長
人生を豊かにする
参加者の問題解決
私にとって、自分の魂の成長
受講生の学び、気付きのため
自己実現のきっかけ
成長へのきっかけ
きっかけづくり
明るい未来


ラーンウェルが考える「研修を行う理由」については、この後お伝えしました。


セミナーの中で、参加者から「アイスブレークの効果的な方法が知りたい」という

質問が出たので、皆で考えてみました。


●アイスブレーク(参加者の緊張感を和らげる)方法

・動きまわる
・受講者同士に話をさせる
・全体への自己紹介は緊張感を高めるのでやらない
・ナインダーツ(IQの必要なゲーム)をする → 枠を超えましょう
・握手大会
・クラス全体での共通点探し
・ストレッチ
・ 「私は〓な人といわれると嬉しい」という自己紹介
・一ヶ月あったら何の休みをする?
・やたらと拍手する


また、参加者に気づきを与えるには?というテーマでも話し合いをしました。


●参加者に気づきを与えるには?

考えさせて書かせる。それを話し合う。というプロセス
簡単な言葉でいう
問題を提起するような問いかけ
キーワードを入れた問いかけ
答えを上げるのではなくヒントをあげる
体験させてから意味づける
出てきた素材の切り口を変える、一般化する
思うこととやってることのギャップに気づいてもらう
受講者同士で意見交換をしてもらう
言葉の使い方に気をつける
「どう思いますか?」
やったもらいたいことを促す
左脳・右脳で考えさせる
すぐには応えずに背景を聞く
やらせて考えさせて話し合わせて気づかせる
エクササイズ・ロールプレイ・検査・チェックシート・VTR・ビデオに撮ってみせる


最後に、「参加者が信頼感を抱く講師」という観点で話し合いをしました。

●参加者が信頼感を抱く講師とは?

自信がある
受講生の意見を尊重してくれる
講師自身がりかいしてるものとしてないもの
間違いを犯してしまったときはすぐに正す
質問に明確に
時間厳守(休憩
他人のせいにしない
礼儀正しい
かつぜつのよさ
第一印象のときにトークが円滑
嫌々ではなく愛が感じられる
清潔感
親しみ安い
体験談など引き出しが多い
生き方・あり方が伝わってくる

のびのびしている
外見、体調管理をs
話がわかりやすい
コンテンツの準備
学び続ける
相手を尊敬・尊重
話題、知識が豊富
人として素敵
笑顔
目を見てはなす
堂々としてる
その分野の実績がある
その人のあり方ビーイングと相手にこうなってほしいという信念が伝わる


参加者から信頼される講師を目指したいですね。

研修はおかげさまで盛り上がりました。


研修後の懇親会で参加者から、こんなことを言われました。

「私たちは、講師だから結構厳しい目で見てしまうんですけど、

 今日はスムーズに参加できました。ヘンな突っ込みどころもなかったですし。

 安心して学ぶことができました。」


こうおっしゃって頂けると嬉しいですね。

ご参加くださった皆さん、ありがとうございました!

企画してくださった講師育成担当の○さん、ありがとうございました!


研修を企画してくださった○さんから、後日こんなメールを頂戴しました。

===

ラーンウェル
関根様

お世話になっております。
先日は、「教え上手になる 〓参加型ワークショップ」の
実施、大変にありがとうございました。

参加された講師の皆さんのアンケートも拝見しましたが、
皆さん、大変に満足いただけたようで(他の講師への
お勧め度、15人中13人が最高評価の「5」でした)、
私としても大変に嬉しく思っております。

弊社社員からも、「社員は全員参加した方が良い」といった
意見もあり、是非、2回目以降の開催も相談させていただき
たいと思います。

また、早速ですが、セミナー中の発表内容を添付にまとめ
ましたので、よろしくご査収ください。

今後とも、何卒、よろしくお願いいたします。
簡単ではございますが、取り急ぎ、研修実施の御礼まで。

===

どうもありがとうございました!

2006年11月05日

新入社員フォローアップ研修の事例


●新入社員フォローアップ研修の事例


10月は、数社で「新入社員フォローアップ研修」を
お手伝いしました。

11月〓12月にかけても、
数社で同じようなお手伝いをします。

今年は、新入社員のフォローアップ研修に
力を入れている企業さんが多い気がします。


昨年は、実施しなかった企業さんが、
今年は実施していますし、

去年は、1日しかやらなかった企業さんが、
2日間に延ばしていたりします。

差しさわりのない範囲で、
どんな内容だったのかをご紹介します。

新入社員フォローアップ研修の内容


●新入社員フォローアップ研修の内容


【目的】

1)新入社員のモチベーション(意欲)向上を図る
2)新入社員のナレッジ(知識)共有を図る
3)新入社員のスキル(技術)向上を図る

 
【目標:研修終了時の参加者の状態】

・今までの活動を振り返ることができる。
・自分自身の今後の課題が明確になる。
・悩みや不安を解消するヒントが得られる。
・周囲との接し方をふり返り、
 今後のコミュニケーションに活かすことができる。
・上手に学んでいくために必要なスキルを再確認する。
・他の新人や先輩がどんな仕事をしているのか
 会社全体の理解が深まる。
・自分の仕事の意義を再認識できる。
・来年4月に向けての目標が明確になる。
・仕事に対するモチベーション(意欲)が高まる。


【カリキュラム】

《1日目 10時〓12時》

1.イントロダクション(導入) 

 ○研修への期待

  →参加者の緊張感をとき、研修への参加意欲を高める。


2.半年間の振り返り 

 ○事前課題の共有
 「上手くいっている点・上手くいっていない点」

 ○「困っていること・難しいと感じていること」

 (グループで模造紙に自分たちの課題を書き出させる。
  2日目の先輩との座談会で活用する。)

  →悩みや不安を吐き出させる「ガス抜き」の効果

 
 ○上手くいっていない理由は・・・「2つのモデル」

  →悩みや不安があるのは当然であるということと、
   彼らの現在地を客観的に示してあげることで、安心感を与える。

                     《1日目 昼食》


《1日目 13時〓17時》

3.4月導入研修の復習

 ○ビジネスマナーの再確認

 ○「学ぶ技術」の再確認

  ●Do ・質問と傾聴  
      ・先輩や上司を観察する

  ●Check ・振り返りの重要性 
         ・自分でモチベーションを維持する方法

  ●Act  ・優先順位づけ 

  ●PDCAとホウレンソウ


  →仕事で「上手くいっていない点」の原因は、
   新入社員の「ヒューマンスキル」の欠如による場合もある。
     
   4月の研修内容を振り返り、コミュニケーションスキル
   (意思疎通の技術)の向上を図る。


4.ビジネススキルの習得

 ○プレゼンテーションスキルの向上

 ・簡潔明瞭な説明のために・・・「サンドイッチフォーマット」

 ・論理的な話の組み立て・・・「論理思考フレームワーク」
  
 ・デリバリースキル(アイコンタクト、ジェスチャー、ポスチャー等)

 ・ミニ プレゼンテーション演習

 ○明日のプレゼンに向けて


  →新たなビジネススキルとして「プレゼンテーションスキル」
   を学習し2日目の「プレゼンテーション大会」で活用する。

                      《1日目終了》

《2日目 9時〓12時》

5.先輩社員と語ろう!

 ○自身の課題の明確化(1日目を振り返って)

  →1日目の内容を踏まえて、自身の課題を明確にし、
   先輩との話を更に有意義なものにする。


 ○先輩社員による仕事内容の説明

 ○先輩社員への質問

 (どんな質問が出たかは、別記事をご参照)


 ○先輩との座談会「壁の乗り越え方」


  →1日目の研修を通して明確になった自分の課題を
   先輩社員がどうやって乗り越えてきたのかを
   ざっくばらんに話し合う。

  →2〓4年目の先輩社員にとっても新人に話をすることで
   自身の成長が確認できる。

                  《2日目 昼食》


《2日目 13時〓17時》

6.目標の再設定

 ○2006年4月に立てた目標の確認

  →おそらく覚えていない参加者が多いため、
   目標は意識することが大切であることを強調。

 ○2007年4月に向けて目標の再設定 

  →今回の研修で学んだことを踏まえて、半年後の目標設定を行う。


 ○目標達成に向けての障害とその乗り越え方

 
 ○目標達成に向けての行動計画

7.プレゼンテーション大会!

 ○各人による「目標と行動計画」に関するプレゼンテーション

  →1日目で学んだプレゼンテーションスキルを活用し
   半年後の目標と行動計画を宣言する。

 ○参加者同士によるフィードバック

8.クロージング (結び)   

 ○2日間の研修を通して「学んだこと・気づいたこと」

                     《2日目 終了》

新入社員から出た意見「研修への期待」


●新入社員から出た意見「研修への期待」


【研修への期待】

・皆がやっている仕事を知りたい
・自分の知識を増やす
・4月の研修で学んだことをもう一度学びたい
・他の人の意見を聞いて、上手くやっていることは学ぶ
・先輩が苦労したことや仕事になれるまでの話を聞きたい
・今自分が成長するのに何が必要かを発見したい
・今困っていること、難しいと感じていることを
 どのように乗り越え改善していけばよいかを知りたい
・よいモチベーションの保ち方
・4月と比べて今の自分が変わったかどうか
・プレゼンテーションスキルを向上したい
・振り返りの機会として、自分の仕事を見つめ直したい
・同期の仕事を知りたい
・仕事の本質をみつけたい

「自分に何が必要なのかを明確にしたい。」
「同期がどんな仕事をしているのかを知りたい。」
「先輩から色々話を聞きたい」

そういう期待をもって参加した新入社員が多かったですね。

フォロー研修の特徴は、新入社員の参加意欲が高い点です。


やはり現場で色々困っているのでしょうね。


導入研修では、研修を「受けさせられている」という

雰囲気が新入社員側に若干見られましたが、

フォロー研修は「自ら貪欲に学ぼう」とする姿勢が感じられました。

新入社員が現場で困っていること


●新入社員が現場で困っていること


【上手くいっていない点】

・論理的に話すことができない
・相手に自分の意図を伝えたいが伝わらない
・人にやってもらいたいことを、
 どうやって伝えたらよいのか分からない
・上司から指導をうけない 
 できていないことが何かがわからない
・周囲が静かな環境で自分の元気を保つ秘訣
・自分で新しい仕事を見つける方法
・達成感、成長感が感じられない
・ミスをしないクセづけ
・自己嫌悪からの脱却
・指摘をうけない、先がみえない
・仕事の優先順位付け
・資料を見やすくわかりやすく

(特に、ビジネスマナーに関して)
・電話対応に慣れない
・名刺がない
・呼称
・エレベーター
・お茶の出し方
・敬語
・名刺交換

【困っていること3つ】

(グループで、困っていることを3つに絞ってもらいました)


・ビジネスマナー(メール)
・仕事の知識不足
・ロジカルスピーキング

・会社が期待する自分の方向性と、自分のやりたいこと、
 目標、方向性とのギャップの中で、どうモチベーションを維持するか
・知識不足、理解不足によって業務効率が上げられない
・ミスがなくならない

・ホウレンソウのクオリティ
・スケジュール管理(長期スパン)
・モチベーションの維持と向上

・自由な時間が少ない
・先輩の助言で「慣れろ」と言われるが、どうやれば慣れることができるのか
・仕事に対する己の技量面

・コミュニケーション
・仕事のスピード
・知識不足(一人でできることが限られている)

・人間関係
・工場と営業との考え方のギャップ
・商品に対しての知識不足

・自分の時間がない
・仕事が難しい
・自分のことで精一杯

・先輩との信頼関係が築けていない
・自分の考えに自信がもてない(考えがあっているかわからない)
・機械が古く、一つ一つにクセがあり、不良がでてしまう。
 故障なども多く、修理など他の仕事も発生してしまう。


新入社員が、半年間仕事をして「困っていること」は、
次の3つに集約されるかもしれません。


1)コミュニケーション

上司、先輩、他部門等との意思疎通に難しさを感じているようです。

「ポイントを絞って話をしろ」と言われることが多いためか、

論理的に話す力が自分には足りないと感じている新入社員が多かったです。

2)仕事の進め方


仕事を効率的、効果的に進める方法を模索している新人が多かったです。

ミスが多かったり、要領が悪かったりと、

彼ら自身「このままではまずい」と感じているようです。

どうやったら先輩や上司に迷惑をかけずに、

自分ひとりで仕事を回せるようになるのか。

それが彼らの課題のようです。


3)モチベーション

自分自身のモチベーション(やる気、意欲)を

どうやって維持していけばよいのか、

下がってしまったときは、どうやって高めればよいのか、

その方法を知りたいという新人が多かったです。

暗に

「自分達はモチベーションが下がるときがある。

 ちゃんと気がついてくださいね。」

というサインを、

企画者側に出しているというようにも感じられました。

彼らのモチベーションが下がる要因としては、
下記があるようです。


・先輩、上司の対応

「ほめてくれない」
「見てくれているのか分からない」
「指摘してくれないので、これで良いのか分からない」
「忙しそうで話すのに遠慮してしまう」

・仕事そのもの

「この仕事をずっと続けるのか」
「自分の将来につながるのか」
「他部署の人がうらやましい」

・自分の時間がとれない

「仕事が忙しい」
「プライベートの時間がない」
「他社にいった友人の話を聞くと、迷いが出る」

やはりフォローアップ研修は大事ですね。


こういう新人の声は、

現場ではなかなか吸い上げられないですからね。

こういう話し合いをすることで、

「皆、同じように思っているんだなー。

 自分だけじゃなかったんだ。」

と、安心感を抱いた新人が多かったです。


半年間仕事をしてきたので、自分自身の課題が何なのかが

明確になってきたようです。


そのため、2日目の「半年後の目標と行動計画」も

より具体的で、現実感のあるものを作成していました。

新入社員が先輩社員に聞きたいこと


●新入社員が先輩社員に聞きたいこと


【先輩への質問3つ】

(各グループで、先輩社員への質問を3つあげてもらいました)


・上司から板ばさみの回避の仕方は?
・集団の中で働くということは?(位置づけとか)
・今でもメモはとっているのか?

・上司、先輩との上手な付き合い方
・睡魔への対応(工場作業中)
・どのくらいでなれたか?その後のモチベーション維持の方法は?

・納期が合わない場合は?(営業と工場のやりとり)
・仕事をする上で、日ごろ心がけていることは?
・コミュニケーションのとり方

・各先輩、上司によって指示が違い、行った作業について
 注意されたときの対処法
・集中力の保ち方
・自分の発言に自信がもてず固まってしまい発言できない

・上司や先輩と上手く信頼関係を築く方法
・仕事に対する自信を持つ方法
・仕事が増えてしまったとき、効率よく速く進めていくには

・仕事を続けてきてよかったと思うことは?
・仕事に関する勉強を1日どのくらいしているのか
・自分はこれだけが絶対に負けないということは?

・スケジュール管理のコツ
・ミスをしないための工夫は?
・自主的な仕事の見つけかた

・見やすくて分かりやすい資料作り
・第三者への仕事の説明の仕方
・筋道だてた話し方

・モチベーションの維持向上
・新入社員のうちにやっておいた方がよいこと、
 やってよかったことは
・達成感のもちかた(上司が指摘してくれない)

今回の研修のメインは、この先輩社員との座談会でした。

これを楽しみにしているという新入社員も多かったです。


質問や話し合いも盛り上がり

「この場で疑問を出来るだけ解消したい」

という新人側の熱意と

「少しでも参考になれば」

という先輩社員の思いやりが感じられました。

呼んだのは、20代の先輩社員 3〓4名です。


数年前は、同じように新入社員だった彼らが

理路整然と話をする様子を見て、

教育担当者の方が

「成長したな〓」

としみじみ語っていたのが印象的でした。

来年のフォローアップ研修では、今回の新人が同じように

先輩の側に座って話ができるようにしたいですね。

内定者によるオブザーブ


●内定者によるオブザーブ


ある会社さんでは「新入社員フォローアップ研修」に

来年度入社予定の内定者を参加させるという

取り組みをされていました。


1日目の午後、「プレゼンテーションスキルの習得」の

パートをオブザーブさせました。

企画者側としては、オブザーブさせることで、

逆に「内定辞退」を誘発してしまうのではないか

という恐れも抱かれていました。


しかし、杞憂に終ったようです。


「内定者による質問タイム」という時間も設けたところ、

次のような質問が内定者から、新入社員に対してあがりました。

【内定者からの質問】


「仕事の初期の段階では、教わることが多く、
 情報量が多いと思いますが、それらを取り込むための工夫は?」

「大きな失敗をしたときのフォローの仕方はどうされていますか?」

「社会人になって、自分が一番変化したと思うことは何ですか?」

「最初にもらった給料で買ったものは何ですか?」

「業界を知らない人に、会社の魅力をわかってもらうには
 どうしたらよいでしょうか?」

(業界内では有名でも、一般の人には無名の会社なので)

「工場はどんな様子ですか?」

「社会人になって生活上で最も変化した点は?」

「休日の過ごし方はどうされていますか?」

「学生のうちにやっておいた方がいいことは何ですか?」

これらの質問に対して、新入社員が答えたい質問を自ら選び

学んだプレゼンテーションスキルを使って答える

という練習をしました。

新人が真摯に内定者の疑問に答えようとしている姿が印象的でした。

「何かネガティブな話を内定者に吹き込むのでは・・・」

という不安も杞憂に終りました。

半年間、仕事をしてきたという自信と、

「来年春には、ここにいる内定者が自分たちの後輩として

入社してくる」という事実が、

彼らに先輩社員としての自覚を促したようです。

私見ですが、この「新入社員フォローアップ研修」に

内定者を参加させるという取り組みは、非常に効果的だと感じました。

◎新入社員には、先輩社員としての自覚を促す


(研修運営者の講師としての実感ですが、
 
 内定者が部屋に入ってきた瞬間から、新入社員の空気が変わりました。、

 「自分たちも先輩になるんだ・・・」という自覚ゆえでしょうね。)


◎内定者には、すぐ上の社員の話を聞くことで、
 入社後の自分の姿をイメージさせることができる(内定辞退を防ぐ)

考えられるリスクやデメリットよりも、
効果やメリットの方が大きいと感じました。


「社員の生の声」をオープンにしようとする会社の姿勢と

新入社員の教育に力を入れているという姿を、

目の前で示すことができるからです。

来年秋には、他の会社でも同じような取り組みが

なされることを期待します。

新入社員フォローアップ研修の講師所感


●新入社員フォローアップ研修の講師所感


導入研修と比較して、今回のフォローアップ研修では、

新入社員の参加姿勢に大きな変化が見られました。


集中力と理解度が高く「大人の参加者」を

相手に研修を行った印象を持ちました。

(4月の研修時は、まだ「子供」を

 相手にしているような感じでした。)


4月の研修時には、個人で考える作業をすぐ終らせて

「皆、まだ書いているのか」といった雰囲気で待っていた参加者が、

集中してカリカリと文章を書いている様子に成長を感じました。


また、グループ討議も以前はテーマでの話し合いが一通り終ると、

ぺちゃくちゃと私語を喋っていた参加者が、

今回は「時間が足りない」といった感じで、

テーマに関して話し込んでいる様子が印象的でした。

4月と比べて、格段に成長しているという印象を受けました。


4月の導入研修、現場配属、半年間の仕事、

そして今回のフォローアップ研修が、

彼らの成長を促しているのではないかと考えます。

今回の研修を通して参加者も「自分達は以前に比べて成長した」

ということが実感できたようです。


現場にいるだけの状態だと「自分は成長しているのか?」と

不安に感じてしまっていた参加者も多くいました。


それが、研修に参加し、同期と出会い、内定者と接し、

先輩の話を聞き、4月から見守ってくれている担当者の方と

会うことによって、自身の成長を実感したようです。


これは、今後仕事を続けていく上での

大きな自信になっていくと思います。

以上、10月に実施した数社での

「新入社員フォローアップ研修」に関して

差しさわりのない範囲で、情報提供させて頂きました。


皆さんのご参考になれば幸いです。


最後まで読んで下さりありがとうございました。

*「新入社員フォローアップ研修」に関するお問い合わせはこちらから ↓

 https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718