学び上手は、教え上手
「学び上手・教え上手」を目指すラーンウェル代表 関根のブログです。
受講者から届いたメール
◎「学び方研修」受講者の声
2005年4月「学び方研修」
2005年12月「学び方フォローアップ研修」参加者
M.I.様
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
こんにちは！
あらためまして、あけましておめでとうございます！！
昨年は関根さんの数々のお言葉のお陰で、
自分を客観的にみることができ、無事今こうして未熟ではありますが、
会社の一員として、仕事をさせていただいております。
今でも躓いたときには、関根さんに頂いたブルーファイルを開いて
立ち止まってまた、自分なりに前進しているつもりではあります（笑
あ！！
例の、話を聞いた後の「〜こういう理解でよろしいでしょうか」という確認、早速
実行しております！！そのおかげで、自分でも今までよりスムーズに、納得して
仕事をすることができるようになってきました！！
（以下略）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
M.I.さん、ありがとうございました！
頑張ろうね。
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人事・教育担当者向け情報共有セミナーのご案内
2006年1月27日（金）13時30分〜17時 開催
●人事・教育担当者向け情報共有セミナー
「辞めない新入社員を育成するには？」
私たち人事・教育担当者にとって、コストをかけて採用し
教育した新入社員に辞められるほど、困ったことはありません。
「何故、辞めてしまうのか・・・」 「どんな対策を打てばよいのか・・・」
お悩みの担当者の方も多いかもしれません。
特に、新入社員導入教育の最終決定をせまられていたり、これから襲いくる
採用や春闘などの激務の前に、新入社員の受け入れについて考えをまとめたいと
思われている担当者の方々にとって、これは優先順位の高い課題の一つかもしれません。
「人事・教育担当者向け情報共有セミナー：辞めない新入社員を育成するには？」
では、同じような課題を抱える人事・教育担当者の方々に情報共有の場をご提供します。
同じ立場だからこそ共有・共感できる話も多いかと思います。
もちろん、ディスカッションを進めやすくするために、守秘義務の範囲内で、
呼び水となる事例の紹介や、進行上手なファシリテーターもご用意しています。
セミナー後は、自由参加の懇親会もございます。
おそらく今までになかったタイプのセミナーになるでしょう。
お忙しい時期とは存じますが、よろしければご参加ご検討ください。
お申し込みお待ちしております。
【セミナー内容】 ２００６年１月２７日（金） １３：３０〜１７：００
１．イントロダクション
２．新入社員に関して人事・教育担当者が抱える課題
１）人事・教育担当者へのヒアリング結果紹介
２）人事・教育担当者同士のディスカッション
・現状の課題は？
・何故、新入社員が辞めてしまうのか？
・どんな対策を？
３．辞めない新入社員を育成する対策案
１）日経ビジネススクールでの取り組み
２）「学び方の上手い」新入社員の育成
３）導入教育＋フォローアップ事例の紹介
４．質疑応答
終了
５．懇親会 （自由参加） 渋谷駅近辺 4〜5千円
【日程】 2006年1月27日（金） １３：３０〜１７：００
懇親会 １７：３０〜１９：３０（自由参加：4〜5千円）
【場所】 渋谷ティーズビジネスタワー２階ホールＣ ＪＲ渋谷駅宮益坂出口徒歩2分
target=_blank>http://www.tsrental.jp/map/index.html
【参加費】 １０，０００円（税込み） 当日現金お支払い （領収書をお渡しします。）
【主催】 ラーンウェル 代表 関根雅泰 （日経ビジネススクール講師）
【お問い合わせ】 090-8113-7269 info@learn-well.com 関根
【お申し込み方法】
下記フォームからお申し込み下さい。
target=_blank>http://www2.formzu.jp/formgen.cgi?ID=d7828118
最後まで読んで頂きありがとうございました。
当日お会いできることを楽しみにしております。
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日経ビジネススクール「学びのスキル向上研修」講師からのメッセージ
２００６年４月６日〜７日 開催 ＠ 日経ビジネススクール
３年後に違いが出る新入社員研修
「学びのスキル向上」「イノベーティブ・ビジネスマナー」
https://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/s0518.html ●講師からのメッセージ 「学びのスキル向上」研修を担当するラーンウェル代表の関根です。
当サイトをご覧頂きありがとうございます。 「学びのスキル向上？ 変わった新入社員研修だな・・・」
と思われた方も多いのではないでしょうか。 今回は、何故、新入社員「導入」教育時に、
わざわざ「学びのスキル向上」研修をやる必要があるのか、
について、下記３つの観点からご説明します。 １．学生時代とは「学び方」が違う
２．導入教育の効果が高まる
３．職場ＯＪＴがスムーズに進む １．学生時代とは「学び方」が違う 最近の新入社員の傾向として、安易に「答え」を求めたがる、
という点があるかもしれません。 「これ、結局、正解は何なんですか？」
「答えを教えてくださいよ。」 これは彼らがこれまで受けてきた学校教育の弊害かもしれません。 学生時代は、何らかの「正解」があったかもしれません。
しかし、社会人になると、それは変わってきます。 「答えは与えられるものではなく、自ら探し出すもの」 自分で考え行動し、最適な方法で、結果を出す。
これが社会人になると求められてきます。 もちろん、最初からは無理でしょう。
最初のうちは、ある程度の「答え」を、先輩社員が提示し
それを真似ることが必要になります。 かといって、いつまでも答えを教えてもらっている状態では困ります。 社会人として、企業の一員として求められるのは、
自ら「答え」を探すために、周囲の人々や自分の経験から
「学んでいく」姿勢なのです。 つまり、学生時代の「学び」が「受動的」に与えられるものであったとするならば、
社会人としての「学び」は「能動的・積極的」に自ら得ようとするものである、
ということです。 だからこそ、社会人としての「学び方」の基本を理解する必要があるのです。 ２．導入教育の効果が高まる この「社会人としての学び方」を、導入教育の初期の段階で行うことにより、
その後の導入教育の効果も高まります。 どういうことか？ 導入教育では、
○会社概要の説明
○各事業部の理解
○マナー研修 等
が行われます。 新入社員を見ていると、
・寝ていたり
・興味のある事業部の話以外は上の空 だったり
・結局何も覚えていなかったり
という状態になっていることがあります。 しかし、それらの研修の前に「学び方」研修を行っておくと・・・ ◎１日のはじめに、彼ら自身が「今日、学びたいこと・得たいこと」は何かを
考えてから、研修に参加するようになります。
◎その結果、話を聞く姿勢も積極的、能動的になり、熱心にメモを取ったり、
質問をしたりします。
◎１日の研修が終わった後には、彼ら自身が「今日、学んだこと・得たこと」は何かを
ふり返り、学習内容の定着化が促進されます。 つまり、「学びのスキル向上」研修の「前」と「後」では、
研修の参加姿勢も変わってくるということです。
ですから、「学びのスキル向上」研修を受けた後、
導入教育の効果は、更に高まります。 （もちろん、全員が全員、このように変わることはありません。
ただ、変われるように、様々な仕掛けを「研修中」「研修後」にはいれてあります。
「学びのスキル向上」研修を、その場かぎりで終らせず、
その後の導入教育の効果を高めるためには、それらの仕掛けが重要になってきます。） ３．職場ＯＪＴがスムーズに進む 「学びのスキル向上」研修では、「周囲の人々からいかに学ぶか」も学びます。 新入社員が配属された後、現場からは
「全然、質問に来ない。いちいちこっちから教えないといけない。」
「こちらの言ったことを、しっかり理解しているのか分からない。」
「同じ事を、何回も聞かれる。」
といった声があがるケースもよくあります。 ＯＪＴ担当者も忙しいわけですから、彼らの負担感を減らすためにも、
ＯＪＴの受け手である新入社員が「上手なＯＪＴの受け方＝学び方」を学んでおくと
現場ＯＪＴがスムーズに進むようになります。 「学びのスキル向上」研修では、例えば下記のような内容を伝えています。 ◎先輩社員への質問の仕方 「遠慮せずに何でも聞いていいんだよ。」
「でも、先輩も忙しいから、何を質問するか“整理”してから聞くクセをつけよう。」
「職場にいくと“誰に聞くか”も、実は重要になってくるよ。
Ａさんは○○に関するエキスパート、Ｂさんは●●に関するエキスパート、とか。」
「だからこそ、職場内で色んな人とコミュニケーションをとる必要があるんだよ。」 ◎傾聴の仕方 「“ノートはとること！” 次に同じ事を聞かないようにするためにもね。」
「あと、教えてくれている先輩の立場から見ても、
ノートをとっている後輩と、とっていない後輩だと、どっちが熱心に見える？」 「ノートをとったら、話の合間や最後に必ず確認すること。
“私の理解は、これでよろしいでしょうか？”とね。」
「この“理解の度合い”を伝えるのは、非常に重要な学びスキルだよ。
先輩も、皆さんが、“どこまで”分かってくれたのか、を知りたいからね。」
「じゃー、早速“ノート取り”と“理解の度合いを伝える”練習をしよう！」 そのほかにも
◎簡潔明瞭な報連相をするために
◎分かりやすい話し方
◎先輩社員の言動の観察方法 などについても理解を深めます。 これら「周囲の人々からいかに学ぶか」を学ぶことによって、
現場配属後のＯＪＴがスムーズに進むようになります。 やっぱり聞く姿勢、学ぶ姿勢ができている新入社員の方が、
現場での「伸び」が違いますからね。（先輩もかわいがりますし） 以上、
１．学生時代とは「学び方」が違う
２．導入教育の効果が高まる
３．職場ＯＪＴがスムーズに進む
という３つの観点から
「学びのスキル向上」研修を、導入教育初期に行う理由についてご説明しました。 最後まで読んで頂きありがとうございました。 御社の新入社員の方々のご参加をお待ちしております！
「学び上手を育成する」ラーンウェル 代表 関根雅泰（せきねまさひろ） ２００６年４月６日〜７日 開催 ＠ 日経ビジネススクール
３年後に違いが出る新入社員研修
「学びのスキル向上」「イノベーティブ・ビジネスマナー」
https://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/s0518.html
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Ｈ１８年度 新入社員導入研修 一案
６．Ｈ１８年度 新入社員導入研修 一案
Ｈ１８年度 新入社員導入研修 一案
「学びスキル＋ビジネスマナー＋ロジカルスピーキング」
【実施期間】２日間 午前９時〜午後５時
【目的】
御社社員として一日も早く成長するために、
「自分の経験」「周囲の人々」「先人の知恵」から「学ぶ力」を身につける。
【目標・ゴール】（研修終了時の参加者の状態）
・優秀なビジネスパーソンが実践している「学び方」を理解する。
・日々の小さなＰＤＣＡの回し方がわかる。
・１年後にむけての目標を明確に設定できる。
・相手に配慮した「聞き方」「話し方」など、
適切なビジネスマナーの基本を理解している。
・ビジネスマナーにおいて、大切な留意点を理解している。
・論理的な説明の手法「ロジカル・スピーキング」の基本が分かる。
・簡潔明瞭な報告、連絡、相談の仕方が分かる。
・自らの経験から学ぶためのふり返りの仕方が分かる。
・やるべきことの優先順位付けの方法が分かる。
・新入社員の自分たちに期待されていることが何かを再認識する。
【スケジュール】
１日目
９：００〜
１．イントロダクション （はじめに）
２．「学び方のうまい人」とは？
・多重知能理論
・周囲にいる「学び方のうまい人」
・「学び方のうまい人」３つの側面
３．「学びマインド」をもとう！
・素直さ、謙虚さ、前向きさ
・自分の「学びマインド」はどのくらい？
４．「学びスキル」を使おう！ ＰＤＣＡ！
１）Ｐｌａｎ：目標設定力
・目標をもとう！
・２００７年４月の目標
１２：００〜 （昼食）
１３：００〜
・目標実現に向けての障害（何故、達成できないのか？）
・障害を乗り越えるために
・計画をたてよう！
・準備の大切さ
２）Ｄｏ：コミュニケーション力 【観る・聞く・話す】
・観察して「盗む」
・「部分メンター」＆「反面教師」
・仲間の良い点から学ぶ
●ビジネスマナー 「名刺交換」 ◎ロープレ
●ビジネスマナー 「立って話を聞く」 ◎ロープレ
・ビジネス上の世間話のコツ
●ビジネスマナー 「座って話を聞く」 ◎ロープレ
・座る位置
・傾聴ゲーム
・ノートのとり方
●ビジネスマナー 「敬語」 ◎ワーク
＊ふり返り 「学んだこと・気づいたこと」
１７：００ （１日目 終了）
２日目
９：００〜
前日の復習
４．「学びスキル」を使おう！ ＰＤＣＡ！ （続き）
２）Ｄｏ：コミュニケーション力 【観る・聞く・話す】
●ビジネスマナー 「敬語」 ◎ワーク
●ビジネスマナー 「電話の受け方」 ◎ロープレ
●ビジネスマナー 「電話のかけ方」 ◎ロープレ
・伝言ゲーム
○ロジカル・スピーキング
・相手の立場で
・サンドイッチフォーマット ◎練習
１２：００〜 （昼食）
１３：００
○ロジカル・スピーキング「報告・連絡・相談」 ◎練習
２）Ｄｏ：コミュニケーション力 【読む・体験する】
・書物からの情報収集
・能書きたれずに、まずは、やる！
３）Ｃｈｅｃｋ：分析力
・立ち止まる時間をとる
・ふり返りの大切さ
・書くことで気づくこと
・他人に誉められることを期待しない
・モチベーションを維持する方法
４）Ａｃｔ：優先順位力
・緊急度と重要度のマトリックス
・２０対８０の法則
５．「学びエナジー」をふりまこう！
・人に与えるもの、人からもらうもの
・新入社員への期待
６．総合演習 ◎プレゼンテーション
７．クロージング （おわりに）
＊ふり返り「学んだこと」
＊今後のフォローの確認
１７：００ （２日目 終了）
７．体験やゲーム、ロールプレイは？
・一方的な講義形式ではなく、双方向・参加型の研修運営で、
参加者自身に深く考えさせます。
・ゲームやエクササイズ（練習）、ロールプレイを通して、
「学びスキル」を身をもって体感し、理解を深めます。
・ビジネス・マナーでのロールプレイでは「練習あるのみ」という
考え方で、何回も練習してもらいます。
・御社の状況をよくヒアリングした上での研修運営の為、
より御社向けにカスタマイズした演習が可能です。
８．フォローアップは？ 研修もやりっぱなしでは意味がない。
１）現場で、日々ＰＤＣＡを実践できる「日々学習手帳」を、
セミナー教材として使用。
（セミナー教材が、そのまま机の奥にしまわれることを防ぎます。
一定期間使用後、好きな手帳、ＰＤＡ等への移行が可能。）
２）メールマガジンによる「フォロー・ラーニング」。
（無料メルマガ「学び方の上手い人・下手な人」により、
http://www.mag2.com/m/0000107600.html
毎週１回、自分の「学び方」をふりかえる機会を作る。）
３）数ヶ月後の「フォローアップ・セミナー」。
（配属して、仕事がある程度見えてきたからこそ
気づきも多いフォローアップ・セミナー。
新入社員を辞めさせないためにも、
フォローアップが大切です。 *別料金）
（集合研修ができない場合は、メールによる課題提出と、
講師によるコメント付き。 *別料金）
９．期待される効果は？
◎自分に適した学び方が分かり、
より効果的・効率的な職場学習が可能になる。
◎先輩からOJTを受ける側としての心構え、やり方が分かり、
職場OJTがスムーズに進むようになる。
◎職場で積極的に質問し、先輩の話をしっかり受け止め、
どんどん成長していく新入社員が増える。
◎先輩社員にも刺激となり、職場活性化の起爆剤としての
役割が期待できるようになる。
◎日々「小さなＰＤＣＡ」を回す習慣をつけることにより、
「大きなＰＤＣＡ」で動いている会社での業務遂行
（目標管理制度の実践など）にもつながる。
◎ビジネス・マナーの基本をおさえているため、現場からの評価が高くなる。
「今年の新入社員は、しっかりしている」と。
◎ロジカル・スピーキングができることで、
社内でのプレゼンテーションや海外とのやりとりなどで、
期待以上の働きができるようになる。
１０．問合せ先は？
Ｈ１８年度「新入社員導入研修」の一案として、
「学びスキル＋ビジネスマナー＋ロジカルスピーキング」
に興味をもたれた教育担当者の方は・・・
下記事項をご記入の上、関根あてメールにてご連絡下さい。
info@learn-well.com
ブログでは公開できない情報をご提供することで、
御社のお役にたてるかもしれません。
===========================================
●会社名：
●部署名：
●お名前：
●メールアドレス：
●ご住所：
●電話番号：
●お問い合わせ内容：
===========================================
info@learn-well.com
どうもありがとうございました。
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「学びスキル＋ビジネスマナー＋ロジカルスピーキング」
【Ｈ１８年度 新入社員導入研修】の一例
「学びスキル＋ビジネスマナー＋ロジカルスピーキング」
Ｈ１８年度の「新入社員導入研修」の一例として
「学びスキル＋ビジネスマナー＋ロジカルスピーキング」をご紹介します。
１．新入社員が、まず身につけるべき知識とスキルとは？
新入社員が成長していく為には、周囲の先輩や上司、お客様、取引先などから、
上手に学んでいくことが求められます。
また、同じ失敗をくり返すことがないよう、
自分の経験から学んでいくことも必要です。
その際に求められるのが、
効率的・効果的な「学び方」（ラーニング・スキル）です。
優秀なビジネスパーソンが実践している「ラーニング・スキル」を、
新入社員のうちから身につけることにより、彼らの成長は加速していきます。
そうは言っても、社会人にとって基本といわれる「ビジネス・マナー」が
しっかり出来ていない人間に、周囲の目は厳しいものです。
ビジネスマナーが出来ていないがために、周囲から要らぬ反感を買い、
必要以上のことは教えてもらえないといったケースも多くあります。
また、自分が何を聞きたいか、何が分からないかをしっかり伝えられる
「ロジカル・スピーキング」の能力が身につけば、報告・連絡・相談も
スムーズになり、学びのスピードが加速していきます。
この「ロジカル・スピーキング」は、グローバルな舞台での活躍も
期待される新入社員にとって、国際社会で論理的に合理的にビジネスを
進めていく際の必須スキルの一つとなることでしょう。
以上から、新入社員が、上手に学び成長していくために、
まず身につけるべき知識とスキルとして、下記の３つをご紹介します。
１）「ラーニング・スキル」 （学び方）
２）「ビジネス・マナー」 （相手への配慮）
３）「ロジカル・スピーキング」 （論理的な話し方）
２．「ラーニング・スキル」（学び方）とは？
研修では、「多重知能理論」という理論的バックグラウンドと
「参加者自身の経験」から、「学び方のうまい人」が、
具体的にどんな行動をとっているのかを整理していきます。
結論から言うと、「学び方のうまい人」は、
「ＰＤＣＡ」を上手に回しています。
この“言葉では理解していても、きちんと実践できている人が少ない”
「ＰＤＣＡ」を、新入社員のうちからしっかり実践できるようにしていきます。
具体的には、「ラーニング・スキル」として、下記を学んでいきます。
�Plan：目標設定力
（目標を持つ・計画を立てる・準備をする）
�Do：コミュニケーション力
（観る・聞く・話す・読む・体験する）
�Check：分析力
（立ち止まる・考える・書く）
�Act：優先順位力
（決める・やる）
これらの「ラーニング・スキル」の一部である「Ｄｏ：コミュニケーション力」で、
「ビジネス・マナー」と「ロジカル・スピーキング」を身につけていきます。
３．「ビジネス・マナー」（相手への配慮）
ビジネス・マナーといって「お辞儀の角度」とか「事細かな敬語」を
教えても、新入社員にはなかなか身につきません。
正直、ビジネスの世界に何年いても、敬語やマナーは難しいものです。
そこで、ビジネス・マナーに関しては、下記３点に絞った
指導をしていきます。
１）ビジネス・マナーが、何故大切なのか？
最近の新入社員の特徴として「理屈で納得しないと動かない」
という点があります。
彼らはビジネス・マナーに対して、「型にはめられる」
「自分の個性が潰される」といった捉え方をしている場合があります。
そこで、「何故、ビジネスマナーが大切なのか」を、
彼ら自身の「メリット」という観点から説き、合意を得ていきます。
本人が納得すれば、お仕着せではなく自らマナーを学ぼうとしていきます。
２）ビジネス・マナーで、重要なポイントは３つ。
私どもでは、ビジネス・マナーは、シンプルに「相手への配慮」の表れ
であると考えています。
ですからビジネス・マナーで重要なポイントは、下記３つです。
�相手を不愉快にさせない
�相手に違和感を感じさせない
�相手の立場で考える
この３つを基準に、現場の状況によって様々に変わってくる
ビジネス・マナーのツボをおさえてもらいます。
そうはいっても新入社員の場合、
相手が不愉快になったり、違和感を感じる言動とは
具体的にどんなものなのかをイメージできない場合があります。
そのためある程度「型（かた）」を伝え、
練習中心で理解を深めてもらいます。
３）「敬語」「名刺交換」「電話」に絞った練習。
実際、ビジネス・マナーは、
現場で試行錯誤しながら身につけていくものです。
ですから、あまりに多くの内容を導入教育で詰め込んでも、
現場では使い切れません。
そこで、現場に出る前に、これだけは絶対おさえてほしい、
という基本を「敬語」「名刺交換」「電話」の３つに絞って
練習中心で指導していきます。
４．「観る・聞く・話す」におけるビジネス・マナー
周囲から上手に学んでいく際に求められるのが、「ラーニング・スキル」
ＰＤＣＡの一つ、Ｄｏ：コミュニケーション力です。
コミュニケーション力の中でも、「観る」「聞く」「話す」が、
新入社員にとっては、特に重要になります。
そして、この「観る」「聞く」「話す」において
ビジネス・マナーが必要なのです。
「観る」
先輩社員の言動を観察し、盗み取る良い機会の一つが、
客先への同行訪問です。その際は、当然はずかしくない
ビジネス・マナー（特に、名刺交換）が必要になります。
「聞く」
周囲の先輩や上司、そしてお客様や取引先から、
新入社員は様々なことを学んでいきます。
そのときに求められるのが適切な「質問」と、
積極的な「傾聴」です。
ここでも、質問するタイミングや質問の仕方、話の聞き方など、
相手に配慮した言動「ビジネス・マナー」が必要になります。
セミナーでは、社内での上手な質問の仕方を理解します。
また、名刺交換後の「立って話を聞く」「椅子に座って話を聞く」場面、
および「電話を受けて、相手の話を聞く」場面での
ビジネス・マナーの練習をします。
「話す」
ビジネス・マナーの難関の一つ「敬語」が必要になるのが、
この「話す」場面です。
上司・先輩への「報告・連絡・相談」時の適切な言葉使い、
社外の方への話し方、電話での受け答えなど、現場での「話す」場面での、
敬語の基本を身につけてもらいます。
更に、メールでの文章における敬語についても確認をしていきます。
５．「ロジカル・スピーキング」が新入社員に求められる理由
ロジカル・スピーキングが、新入社員に求められる理由が３つあります。
１）分かりやすい報告・連絡・相談をするために
２）プレゼンテーション能力を向上させるために
３）グローバル・スタンダードの説明能力を身につけるために
ロジカル・スピーキングといっても、新入社員の段階では、基本で十分です。
あまりに細かい論理分析手法を学んでも、
現場ではそこまでの分析をしている暇がない場合もあります。
どちらかというと、上司・先輩から報告を求められたとき、
自らが相談に行くとき、お客様から質問されたときなどに、
「すばやく論理的に自分の考えを整理する」ほうが、
現場では主に求められるのではないでしょうか。
その際に役立つ武器が、シンプルな「サンドイッチ・フォーマット」です。
この欧米社会で開発され、現在もグローバル・ビジネスにおいて、
最もポピュラーに使用されている「論理的な説明の型」を、
新入社員のうちから身につけてもらいます。
「導入・本論・結び」という３部構成からなる「サンドイッチ・フォーマット」
たった、これだけのシンプルなフォーマットが、
欧米人の論理的で分かりやすい説明の基盤になっています。
頭では分かっていても、実践している日本人が少ない。
だからこそ、御社社員が身につけることによって、
大きな差別化につながっていきます。
それは、きっと彼らにとって、簡潔明瞭な報連相、
相手が納得するプレゼンテーション、そして、
将来の国際舞台での活躍にもつながっていくことでしょう。
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準備が大切なんだよ。
【学びスキル研修のフォローアップ】 先日、ある会社で「新入社員フォローアップ研修」を実施しました。
４月の導入教育時に行った「学びスキル研修」のフォローです。 そのときの様子を、差しさわりの無い範囲で
１）準備
２）実行
３）評価
の３つに分けてご紹介します。 １）準備 今回は、事前課題で、かなりの負荷を参加者にかけました。
まず、最大のテーマは「劇」の準備。 本番では、「新入社員劇場！」と称して、
あるテーマをもとに「劇」をやってもらうことにしました。 工場勤務など、近い職場のメンバーや、
本社、支店など、離れた職場のメンバーが、
業務時間外を活用し、「劇」を準備する。 仕事を覚えるのに必死の中、大変だとは思いましたが、
あえてやってもらいました。 その他にも、提出書類として、
『４月からのふり返り』
〜上手くいったこと、上手くいかなかったことの列挙と、
その要因分析〜
『自分はこれだけは負けない！』
〜自信を失っている新入社員に
自分の良さ、強みを再認識してもらう〜
『私の上司のすばらしい点』
〜ＯＪＴを担当してくれている上司を観察し
その尊敬すべき点、見習うべき点をあげる〜
（上司には、新入社員にナイショで
「○○さんに期待すること」という手紙を書いてもらう）
『仲間の良い点・改善点』
〜劇の準備を通して、仲間の行動を観察し、
フィードバックする〜
『社会人としての基本行動』（自己評価・周囲評価）
〜服装や態度、言葉遣いなど、周囲にチェックしてもらう〜 これだけでもかなりの分量です。 正直
（ちゃんとやってくれるか？
本番の劇も、ひどいものになるのでは？）
と不安でした。 ところが、企画担当の方に入ってくる電話や話では
「劇の準備、がんばってますよ！」
「期待していてください！」
という声があがってきていたそうです。 提出書類も、１人の遅れもなく、期限どおり出してくれました。
すばらしいことですよね。
「当たり前のことを当たり前にできる」
その会社さんのレベルの高さを感じました。 ２）実行 研修では、
・４月のふり返り
・目標の再設定
・ふり返りの重要性 など
「学びスキル研修」で確認した事を、
さらに深く仕事に落とし込んでいきました。
やはり配属後は、ある程度仕事が見えてきているので、
導入教育時とは違います。
自分たちの悩みや課題を解決しようと、参加者も真剣です。 昼食後は、いよいよ「新入社員劇場！」のスタートです。 社内でも噂になっていたため、
本社の先輩社員たちが見学に来てくれています。
新入社員の緊張感も高まってきます。 全部で５グループの発表が終りました。 各グループ、色々工夫をこらしてくれた後が見られました。 「劇」が終わり、休憩時間をはさんで、「振り返り」を行います。
ここが、研修では重要なポイントになります。
「劇」をやって「あー、おもしろかった。」で終っては、意味がないですから。 今回の「劇」をとおして、何を学んだのか？何に気づいたのか？
今後の仕事に活かせるヒントが得られたのか？
そこがポイントになります。 ファシリテーターとしての私の真価が問われます。 いくつかの質問を元に、グループで話し合いをしてもらいます。
その後、発表してもらい、私がフリップチャート（模造紙）に書きとめながら、
意見の深堀をしていきます。 あるグループから
「昼休みしか準備時間がなかったにも関わらず、
そこで計画したとおりに出来たことが良かった点」
という意見があがりました。 この意見は、深堀していく必要があります。 「なるほど。短い準備時間しかなかったにも関わらず、
そこで準備したことができたのが、良かった点というわけですね。」
「ちなみに、昼休みしか準備しなかったのですか？
現場で、準備の時間はとらなかったのですか？」 「皆、忙しくて時間が取れなくて。」 「同じ工場でしたよね。昼休みとか、仕事が終った後とか、
集まれなかったのですか？」 「なかなか時間が合わなくて」 「他のグループは、土日に集まっている所もありましたよね。」 「・・・」 「今回の劇で、感じて欲しかったことの一つが、準備の大切さです。
皆、忙しいのは同じですが、本番に向かっての準備に時間を
かけてほしかったのですよ。」 私がこう言うと、その参加者は、こんなことを言いました。 「でも、短時間の準備で、同じ成果がでた方が効率的ではないですか？」 これは！
更に深堀していく必要があります。 「なるほど。確かにそうですよね。
では、一つ質問していいですか？
皆さんのグループの劇が、他のグループと同じくらいの発表、
つまりアウトプットができたと考えていらっしゃるのですか？」 「・・・」 「厳しい言い方になりますが、皆さんの劇は“準備の後”が見られませんでした。
確かに、短時間の準備で、同じだけの成果がだせるなら、その方が効率的でしょう。 ただ、皆さんの場合、失礼ですが、まだそのレベルには至っていません。
準備にかけた時間と労力で、成果が決まります。 今の段階では、準備に時間をかけてください。
仕事ができるようになってくれば、勘所を押さえて、
短時間の準備でもある程度の結果が出せるようになります。」 「今回の劇で一番感じてほしかったのは、“準備の重要性”です。
忙しい中、他の仕事で手一杯のなか、別の仕事を回していく。
今回はいわば『プロジェクト・マネジメント』を体験して頂いたわけです。
今日の発表という締め切りにむけて、最大限の結果をだすべく
皆と協力しあいながら、準備をする。 今日の本番をコントロールすることはできません。
何が起こるか分からないですから。
でも、準備はコントロールできます。
だからこそ準備に力を入れてほしいのです。」 「厳しい言い方をしますが、今回の劇で
“準備のあと”が伺われるグループと
そうでないグループが、如実に現れています。
準備をしなかったグループは、今回の課題を、甘く見ていた、
ということになります。」 「今後の仕事においても、準備に時間と労力をかけてください。
準備の段階だからこそ、周囲に色々質問したり、相談できるのです。
準備に力をいれてください。」 皆、シーンと静まり返って、聞いてくれています。
「準備の大切さ」
これこそが、今回の事前課題と劇を通して、
参加者に気づいてほしかったことです。 ３）評価
劇の「ふり返り」では、こんなテーマについても、考えてもらいました。 「今回の劇の準備と実行を通して、“これが大事かも！”と
思ったことは何ですか？」 参加者からは、こんな意見があがりました。
・チームワークが重要。
そのためにもコミュニケーションをとることが大切。
そうでないと、モチベーションが下がってしまう。
・時間を作ること。
・コミュニケーションを密にする。
・失敗をどう活かすか。
・準備の前の計画に時間をかける。
・準備が結果に反映する。
・各自が責任を果たすこと。
そのためにもリーダーは平等に仕事をふる必要がある。
・日々のルーチンワークの中で、忙しさに甘えない。
・最初からあきらめない。 こちらが伝えたかったことは、何とか伝わったようです。 今回の研修を企画された教育担当の方からは、
休憩時間中にこんな話をされました。 「フォローアップって、やっぱり大事ですね。」
「導入教育の期間を削っても、フォローアップに力をいれた方がいいかも。」
「導入教育のときって、新入社員もよく分からないまま受講してますよね。」
「配属されてしばらく経ったあとの方が、仕事も見えてきて、悩みも増えてくる。」
「そういう時期の方が、吸収力が違うし、本人たちのためになる。」
「上手くフォローアップをしてあげると、辞める新人も減るのかも。」
「今回の研修は、本人達にとって、気づきが多かったと思いますよ。」 今回の「新入社員フォローアップ研修」を通して、
私自身、学ぶことが多かったです。 新入社員の皆さん、ご協力くださった現場ＯＪＴ担当の皆さん、
そして「チャレンジング」な企画にも関わらず一緒になって苦労してくれた
教育担当のMさん、どうもありがとうございました！ 皆さんのご参考になれば幸いです。
最後まで読んで頂きありがとうございました。 今回の「新入社員フォローアップ研修」や、
来春の「新入社員導入研修」に関する
お問い合わせは、関根あてお気軽にどうぞ。
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１．ほとんど寝ている事業概略説明
導入研修を担当している教育担当の方から聞いた話です。 「一番最初に、会社全体の話や、各事業部の概略を説明するんですよ。
役員に来てもらったり、各事業部長に話をしてもらうんですが・・・」 「新入社員は、ほとんど寝ちゃってるんですよ。」 「自分の興味がない事業部だと特に。」 「説明する人が下手だということや、資料もちゃんと作ってくれてない、
というのもありますが。」 「事前に、各事業部から説明用資料とか出してくれると
ありがたいんですけど、そこまで頼めないし・・・。」 ほとんど寝てしまう事業概略説明。 皆さんは、どうしてます？
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１．学習能力とＰＤＣＡ
私は、新入社員に、まず求められるのは「学習能力」であり、 学習能力は「ＰＤＣＡ」を上手に回すことで向上していく、と考えています。 この考えを、企業の人事・教育担当の方に話しました。 どんな反応があったのかをお伝えします。
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