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2007年03月25日

お客様状態からの脱却

●「売り手市場」の新人女性 

日経新聞の記事です。

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お客様気分は禁物! まずは職場に根付いて

 ハナマルキャリアコンサルタントの上田晶美さんに、入社後の
 心構えをまとめてもらった。


 就職氷河期が十年あまり続いたため、こうした若手不在の企業は
 全国にごまんとある。

 (就職氷河期世代の)彼女からは「売り手市場世代」の新人が
 のんびりして見えるのだろう。

 
 各企業は、採用活動の折には、学生に対してサービス精神旺盛で
 親切な説明会を開き、まるでバブル期の再来のように学生の
 人気取りに躍起になった。

 つまり学生は「お客さま状態」だったというわけだ。ところが
 入社後は一転、会社はそうそう優しくはない。

 「ひとりぼっち」で放置されようが、教育体制がなかろうが、
 入ったからには、その状況を受け止めていくしかない。

 自分で道を切り開いていく覚悟で、たくましく職場に根付いて
 いってほしい。


        日本経済新聞 2007年3月24日 32ページ

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この記事は、新人女性を対象にしていますが、新人男性も一緒ですね。


「お客様状態」で入社し、現場配属後のギャップに苦しむ。

採用までは、「お客様状態」にしてしまうのは、仕方ないのでしょう。

まずは、人員確保が優先ですから。

だからこそ、現場配属前の導入教育で「お客様状態」から脱却させ、

「自分で道を切り開いていく覚悟」を持たせることが必要です。

例えば、弊社の「仕事の学び方研修」では、次のようなことを

新入社員に伝えています。


・仕事を教えてくれない先輩社員は多い。
・彼らの本業は、自分の仕事であって、新入社員に教えることではないから。

・教えてくれても、教えるのが下手な人もいる。
・納得いかないような説明をする人もいる。

・上司の指示の出し方が悪い場合もある。
・朝令暮改はよくあること。

・いちいち新人にかまっていられるほど、現場は暇ではない。

・向き合って話を聞いてくれる「コーチング的」な接し方をする人も少ない。

・職場には色々な人がいるから、好きになれない人もいるかもしれない。

そんな状況の中、必要になるのは「自ら学ぶ力」

「教えてもらう」のを待つのではなく、自ら「学んでいく」


そのための「学び方」を教えましょう、というのが、

「仕事の学び方研修」です。

2007年03月21日

シュガー社員 ツケを払うのは会社

●シュガー社員 ツケを払うのは会社

ホワイトデーの産経新聞(2007年3月14日)に面白い記事が出ていました。

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『シュガー社員 ツケを払うのは会社』

「シュガー社員」 社会保険労務士 田北百樹子さんは、

過保護に育てられ自立心に乏しい社員をそう呼ぶ。

「甘い=砂糖」の意味を込めたネーミングだ。(中略)

大手企業の関係者も、“過保護社会”の影を感じ取っている。


「御社は私をどう育ててくれるのですか?」


人事コンサルタントの田代英治さんは、ここ2、3年、大手企業の

採用面接で、学生からそんな質問が続出していることに違和感を抱く。


「今まで周りから与えられ続けて、自分で道を切り開く経験が不足しているのでしょうか。

 言われるまでただ待っている受身の人は確かに増えました。」(後略)


               産経新聞 2007年3月14日

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皆が皆そうとは限らないでしょうが・・・

「自分をどう育ててくれるのか?」

この言葉からは、「他責」の匂いがしてきますね。


自分が成長できないのは、育ててくれない会社・上司の責任である。


そんなことないだろう・・・


と思っても、現実的に、そういうことを考えて入ってくる

新入社員もいるわけですから、嘆いていても仕方ないですね。


ちなみに、人事コンサルタントの田代さんは、私の友人でもあり

弊社の認定講師も務めて頂いています。

逆成果主義

●「逆成果主義」

一橋大学大学院商学研究科 守島基博教授が、興味深いお話をされています。


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働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを

この15年でしっかりと認識してきた。(中略)


その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。

その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、

どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。

こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が

働くことの前提となりつつあるのである。(中略)


ではいったい何をすればよいのか?(中略)


なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、

成長機会(チャンス、仕事)の提供である。

             愛知経協 2007.1 p4〓6

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自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。


企業は、成長の機会を提供する。


成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。


「辞めて欲しくない」若手社員ほど、

こういう傾向が強いのでしょうね。

逆成果主義

●「逆成果主義」

一橋大学大学院商学研究科 守島基博教授が、興味深いお話をされています。


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働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを

この15年でしっかりと認識してきた。(中略)


その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。

その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、

どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。

こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が

働くことの前提となりつつあるのである。(中略)


ではいったい何をすればよいのか?(中略)


なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、

成長機会(チャンス、仕事)の提供である。

             愛知経協 2007.1 p4〓6

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自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。


企業は、成長の機会を提供する。


成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。


「辞めて欲しくない」若手社員ほど、

こういう傾向が強いのでしょうね。

2007年03月20日

教育とは、学習者の創造である。

●教育とは、学習者の創造である。


妹尾堅一郎 東京大学先端科学技術研究センター特任教授 が、

興味深いお話をされています。


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---教育とは一体、何でしょうか?


妹尾:

 僕にとっては単純明快で、「学習者の創造」です。

教育とは知識を伝授することだけではなく、むしろ「学ぶ人」、

もっと言えば「学ぶことを楽しめる人」「学び続ける人」を

育てることだと考えています。知識を規格化して教えるのはその

過程の一つに過ぎません。(中略)

---ハイパーなプロの教育はどうしますか?


妹尾:

 プロの中でさらに前に進むプロを育てるときに(中略)

やり方は2つあって、一つは実践訓練です。(中略)

もう一つのアプローチが「互学互修」です。先端、専門技術は

教科書がないのだから、それぞれの分野で知恵のある人がお互いに

“教え合い・学び合い”を行うのが手です。(後略)


           予測エイジ 2007.2 p6〓7 
            「ascii 3月号」からの抜粋記事 

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「学習者の創造」 & 「学び上手の育成」

「互学互修」 & 「参加型セミナー」

弊社ラーンウェルの考え方と、重なる点がありますね。

なぜ、新卒採用にこだわるのか?

●なぜ、新卒採用にこだわるのか?


川崎のホテルに泊まったとき、手に取った無料情報誌

「セイリング・マスター:経営幹部を応援するメッセージマガジン」

に興味深い記事を見つけました。


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●なぜ、新卒採用にこだわるのか?

「経営の手ごたえを感じることができる」


ある経営者に新卒採用の理由を尋ねるとこう答えた。(中略)

理念やビジョンをストレートにぶつけ、どんな反応が返ってくるのか。

自らの経営の成果を試してみたいという気持ちがどこかにあるはずだ。


「自分たちの理念や想いを余すことなく伝え、その伝承者を作りたいわけです。

 規模の大小を問わず企業が新卒採用にこだわる理由はそこにあります。」


 株式会社マングローブの取締役・人材採用コンサルティング室長の
 財田卓治氏は次のようにのべる。(後略)

    セイリング・マスター November 2006 p10

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新入社員への期待は、

会社の理念、ビジョンの伝承者となってくれること。


経営者としては「伝承するに足る」と

新入社員に思ってもらえるような

理念、ビジョンを持つことが大事なのでしょうね。


その上で、新入社員に理念、ビジョンを伝えていく。

新入社員に求められるのは、

まずは、受けとる力、

次に、自分のものに咀嚼していく力、

そして、ゆくゆくは、次代に伝えていく力なのでしょうね。

2007年03月18日

企業が求める人材像

●企業が求める人材像


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社員に求めるのは「主体性」「課題発見力」 
 
 企業680社調査「若手には不足」

人事担当者が社員に求める能力は

「実行力」(70・8%)が最も多く、
「主体性」(68・7%)、
「課題発見力」(65・8%)と続いた。


一方、29歳までの若手社員に不足していると思う能力は

「主体性」(48・2%)、
「課題発見力」(44・4%)、
「創造力」(44・2%)が上位を占めた。


          2007/03/13, 東京読売新聞 朝刊

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「企業が求める即戦力とは、高度な基礎能力を備え、

 採用後すぐに伸びる力を備えている人材。

 ただ資格を持っているだけではあまり意味がない」。

労働政策研究・研修機構の岩脇千裕研究員はそう分析する。

経済同友会の教育問題委員長を務める浦野光人・ニチレイ社長も、

「必要とされるのは、自分で課題を見つける能力」と注文をつける。


        2007/03/13, 東京読売新聞 朝刊

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「実行力」「主体性」「課題発見力」

「採用後に伸びる人材」

「自分で課題を見つける能力」


必要とされる人材は、


「自ら考え行動できる学び上手な人」なのかもしれませんね。

2007年03月16日

日経ビジネススクール主催「OJT指導スキル研修」の様子

●日経ビジネススクール主催
 「教え上手になる!OJT指導スキル研修」の様子


07年2月と3月に、日経ビジネススクールさんで、

「教え上手になる!OJT指導スキル研修」を実施させて頂きました。

RIMG3555.JPG

新入社員を受け入れるOJT担当の方々に、

「効果的なOJT(現場指導)を実現する手順とコツ」を

つかんで頂くのが目的です。


2月は、27名。

3月は、34名の方にご参加いただきました。

(どうもありがとうございました!)

参加者から出た意見を中心に、差しさわりの無い範囲で

研修の様子をお伝えします。


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1.「教え上手」とは?


まず参加者に「教え上手な指導者像」をイメージして頂くために、

今までの経験を整理してもらいました。


○あなたが出会った「教え下手」は?

・こちらに関心を示さない
・メリハリが無い
・まとまりが無い
・回りくどい
・自分の目線に合わせてくれない
・具体的でない
・一本調子
・自分に酔っている
・相手に合わせられない
・答えを教えてしまう

こういう教え下手は、良い「反面教師」にすることができますね。

○あなたが出会った「教え上手」は?

・どこまでわかったのかを確認してくれる
・順序だてて説明してくれる
・図にして
・相手の学び方に合わせて(全体→部分 部分→全体)
・対話型
・受け止めてくれる
・たとえ上手
・質問しやすい雰囲気
・ほめるタイミング、叱るタイミング
・きちんと目的、理由を説明してくれる
・話が具体的
・テンポが良い
・理由、考え方を教えてくれる
・懐が深い
・行動して見せてくれる
・教える前の前ふり(目的を明確に伝えてくれる)
・理解度の確認をしてくれる


「教え下手」と「教え上手」を比較した上で、

「教え上手」に共通することについて考えていきました。

RIMG3566.JPG


○教え上手とは?

・苦労している人
・相手の立場で考える人
・テキパキ、メリハリがある人
・相手のレベル、目線に合わせて話ができる
・義務的でなく真剣に
・多くの経験を重ねている
・相手本位
・相手を理解できる人
・熱意や意欲がある人
・ハートがある人


弊社では、次のように考えています。

 教え上手 = 相手本位


そして、相手本位な教え上手は、次の行動をとっています。

 ・相手理解
 ・信頼構築
 ・学習支援


それぞれ具体的にどういうことかを参加者と確認していきました。


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2.「教え上手のノウハウ〓」相手理解


教え上手は、まず相手を理解しようとします。

では、相手を理解するためにどうしたらよいのでしょうか?

○相手を理解するには?

・相手と話す
・相手の目を見る
・表情を観察する
・自分のことも話す
・最後まで話を聞く
・何かを一緒にやる
・自分を出す
・相手の行動をよく観る
・相手の興味を話しながら探る
・傾聴する


弊社の考え方を伝えたうえで、参加者には、

相手を理解する「2つの切り口」をご紹介しました。


このパートは、結構もりあがります。

RIMG3563.JPG

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3.「教え上手のノウハウ〓」信頼構築


いくら教える技術やテクニックがあろうとも、

相手との間に信頼関係ができていなければ、意味がありません。


教え上手は、相手と信頼関係を築くことに注力するのです。


では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのでしょうか?


○新入社員と信頼関係を築くには?

・自分から話しかける
・挨拶をする
・マナーを守る
・押し付けない
・相手に興味を持つ
・相手を信じる
・やって見せる
・弱い部分も見せる
・相手を好きになる
・約束を守る

弊社からは、相手と信頼関係を築く際に必要な「3つの要素」について

ご紹介しました。


この後「仕事マップ」というものを描く作業をするのですが、

このワークを通して、参加者は

・自分の仕事を理解する重要性
・仕事の全体像を示す必要性 などに気づくようです。


RIMG3567.JPG


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4.「教え上手のノウハウ〓」学習支援


  教え上手 = 学ばせ上手


教え上手は、相手が学ぶことを手助けします。


では、相手に学んでもらうために、どうしたらよいのでしょうか?

○新入社員に学んでもらうために

・考えさせる
・答えを言わない
・ヒントを与える
・やらせてみる
・好きにやらせる
・やった内容を評価する
・任せてみる 体感させる
・やって見せて、真似させる
・何のために、どこにつながるのか、大まかな流れを示す
・がけっぷちに立たせる
・仕事をやりきらせ充足感を得させる
・何故やらなければならないかを考えさせる
・達成感を味あわせたうえで、次の課題を共有する
・実演して、メモをとらせる


弊社からは、人がいかに学ぶのか「学びのリソース」という考え方と

「学び上手のPDCA」というものをご紹介しました。


   学び上手は、自らPDCAを回している。


ですから、教える側も、相手がPDCAをまわせるような教え方を

する必要があるのです。


そのための具体的な手法を「教え方の基本フレームワーク」という形で

ご紹介しました。


ここでは、OJT担当役と新入社員役で

「言って聞かせる」ロールプレイをしました。


皆さん、改めて「わかりやすく説明する難しさ」を

実感するようです。

最後に、相手の「レベル」に応じて「ティーチング」と「コーチング」を

使い分ける点と、新入社員の「レベル」を上げていく具体的な方法について

確認しました。

RIMG3570.JPG

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ご参加された皆さんの声 ↓

日経ビジネススクール主催「OJT指導スキル研修」参加者の声

●日経ビジネススクール主催
 「教え上手になる!OJT指導スキル研修」参加者の声


○学んだこと・気づいたこと

・PDCAサイクルを回すためにも「説明」の前に必ず「質問」が
 欠かせないということを強く感じた。

・OJTを行ううえで「仕事マップ」の有用性を感じた。
 早速利用、活用してみたいと思う。

・キーワードは「相手本位」にたった指導方針の確立ということだと
 理解しました。結局、この「相手本位」というのは何も新人の
 OJTだから必要というわけではなく、すべての対人関係において
 ベースとなるものであり、言い換えれば人間力が無ければ人を育てる
 ことはできないということです。すなわち己の人間力を高めることが
 不可欠ということです。また自らPDCAを確立できる人間に育てる
 ことが大切だと感じました。

・今まで何かしっくりこなかったことの理由がわかった。
 漠然と感じていたことをわかりやすい言葉で整理できた。
 教育の目標とすることは、PDCAを自分で実践できるようにすることであること。
 そのための教育者の気をつけるべきこと、コツを学んだ。

・研修を行う前に「相手を知る」ことを取り入れていこうと思いました。
 仕事マップは、研修の際受講者に自分の業務をわかりやすく
 明確にするのに有効だと学びました。

・自分の仕事を全く知らない相手に説明していて、時間制限内に
 伝えることに必死になってしまい、相手に“質問”する余裕さえなくしていた。
 頭では理解しているつもりであったが、やはり実際にやってみると
 出来ていないことに気づきました。

・「教え下手」な人のダメなポイントがわかり、「教え上手」になるより
 「教え下手」にならないという視点もあるということに気づいた。

 職場でのOJT教育を推進していくには、誰もが教え上手を目指すのではなく、
 「教え下手にならない」ということからスタートしていくと、誰もが
 OJTリーダーになれるのではないかと感じた。

・上手に教えるにはどうすべきかの課題を、教え上手・下手を
 自分で考えてみることによって、具体像を認識することができた。

・教える準備(仕事マップを使って全体像を見せる等)が、
 現在の職場にないため、新人が悩み理解してもらえないことの要因の一つと感じました。
 私を含め、現在の職場で足らないものが見えました。

・教え上手になるポイントが見つけられたように感じました。
 今までは自分の学習スタイルのパターンが正しいと思い込み、
 押し付けていたようにも思った(職場でも家庭内でも)

 また、評価することを恐れず、厳しさをもって対応します。
 職場に戻り、仕事マップをもう一度作り直します。

・自身の今までの指導をふり返り、説明する時間が長く、他を理解する
 時間や伝えたことが相手の中に入ったかどうか確認する時間が
 短かったように思う。

 PDCAを意識して業務を行っていると思ったが、教え方にも
 応用できるとわかり、今後活用したいと思った。

・指導担当者が自らの学習スタイルを押し付けることが問題となることについて
 意識はしていましたが、今まで上手く説明できなかったところです。

・指導担当者への教育のポイントがよく理解できました。

・ほめることをしていたつもりでしたが、まだまだ足りていないことを痛感しました。

・トレーニングも相手本位に行うことが重要であると学びました。
 社内の研修はどうしても受講生に目的意識や自律心をもって参加してもらう
 ことが難しい傾向にあるが、本日学んだ「相手本位」で、相手にも色々と
 吐き出してもらうことが、解決の糸口のように思えました。
 有益な研修をありがとうございました。

・相手を理解しなければ、人材育成はできない。
 今までの自分の教育指導の中で、相手がどれだけ理解しているのかを
 確認していなかったことに気づいた。

・新入社員のよい指導員になるためには、やはり今後も自分自身のスキルの
 レベルアップもはかっていくことが必要だと痛感しました。

・研修は全て「相手本位」であるということ。
 仕事を「分ける」ことが「分かる」になること。
 「信頼関係」が基礎であり、よく相手を「観察」すること。
 すべて当たり前のことですが、これを「分けて」理解できたことが収穫でした。

・自分の学習スタイルについて考えたことがなかったので、
 非常に参考になったし、今後のOJT研修に活用したい知識だと思った。

・仕事マップを作ることで、自分の仕事のキモについて、
 はじめて考えることができて、良かった。

・教え上手のキーワードを教えていただけたことは有益であった。
 体系立てて考えたことがなかったので、頭の整理ができました。

・わかりやすい伝え方は「相手本位」であることを学び、
 自分の研修をふり返ってみると「相手本位もどき」であることに気づいた。

・自分の今までやっていた教育指導が、まったく裏目にでる結果と
 なっていたことに気がついた。

・相手を知ること、理解すること、信頼関係など、様々なことを学びました。
 いかに自分が教え下手かを気づかせて頂きました。

・教え上手は、相手本位ということが、今まで認識できていなかった。
 とかく自分本位で指導することが多かったと思う。

・インストラクターとして日は浅いので、とにかく教えないといけない内容を
 吐き出すことを中心にしていましたが、これからはレベルや理解度を確認しながら
 やっていきたいと思った。

・新人育成とPDCAサイクルの関係を理解できた。

・研修内容が多いので、とかく一方的な講義になりがちであったが、
 意見を言わせたり、実際にやらせたりすることで、自分のレベルを
 理解してもらい、具体的な指摘をしていくことで、効果的な研修になると感じた。

・様々な業種の方が参加されていたが、新人の育成に関しては
 同じ問題を抱えていることがわかった。

・「教え下手な人」を具体的にイメージすることからスタートしたのは、
 結構気づきを与えられて有効だった。

・教え方のPDCAも理解しやすかった。
 教え方を体系的に学べてよかった!!

・自分自身の教え方の良いところ、悪いところが気づかされた。

・自分のレベルに気づきました。

・教え下手の要素が自分にたくさんあるので、すぐ業務の中で
 直していきたいと思いました。

・自分の教え方は「自分本位」な点もあり、相手が理解できないのは、
 相手の理解力がないためと思ってしまったことが反省点であると
 気づきました。

・シンプル表現が、いいですね。使わせて頂きます。

・給料をもらいながら教わるのだから、相手がこちらにあわせるべきだと
 ずっと思っていたので、午前中は少しショックでした。目からウロコでした。

 しかし、進んでいく中で、教わる側にこびることではなく、
 最終的な近道は「相手本位」ここではないかと思いました。

 ずっとついてこれないものは仕方がないという考えでしたので、
 もう少し目的を考えた上で、相手本位の要素を取り入れた研修をしていこうと
 考えています。

RIMG3559.JPG

○ご意見・ご感想

・参加してとてもよかったです。

・明日からの後輩、新人指導に早速活用してみたい

・教えるということを自分の中で系統的に整理することができた

・退屈することの無いとても面白い研修でした。
 研修の進め方も参考にしたいと思います。

・活発に動きながら熱意の伝わってくる講師でした。
 情報共有、実践が多く、飽きることなく学ぶことができました。

・理論的、体系的に学ぶことができた。
 4月からの新人研修に役立つ。

・非常に興味深く、説得力のある内容でした。
 すぐに取り入れ実践できる内容でした。

・初心を思い出した。

・常に相手のことを考え、教えられる側も学べるような状態を
 作っていきたいと思います。

・人に教えるのに、頭の中ではこんな感じとモヤモヤしていたものが、
 はっきりと見えた。人の指導にBestは無いが、自分の考えが
 間違っていないことがわかった。

・他の会社の人たちと接点がもてたことも良かったです。

・入社8年目を迎え、早い時期に良い刺激を受けたのでとてもよかった。
 これからの経験に活かせると思う。

・教え下手、教え上手を改めて考えたことで、自分がどちらに
 立っているのかがわかり、かつ今後の改善部分を見つけることができました。

・改めて気づいたことと、初めて知ったこと、いろいろなことを吸収できたと思う。

・今までどちらかというと、自分の経験を中心に経験を行ってきたが、
 PDCAを中心とした研修スタイルを考えて行っていきたいと思います。
 ありがとうございました。

・期待していた内容だった。
 来週の社内研修で早速活用します。

・とても良くわかりました!

・教えるときのコツが学べた。新人受入に役立つ。

・効果的な研修のあり方について、最近かなり意識をしていたが、
 かゆい所に手の届くような内容であったため。

・「分けて」あるので、自分自身におちやすく「分かる」

・社内展開の基礎的な考えになる。

・非常にすっきりしました。もやもやがとれたので。
 社内のOJT活性化のヒントを得ることができたと思います。

・講師としてのスキルが高い人と感じました。見本にさせて頂きます。

・導入部分で、受講する側の意見を吸い上げ、それに応えていただく
 内容だったので、あきのこない研修でした。

・楽しく受講できました。ありがとうございます。

・自信がついた。こんな自分でもなんとかなりそうだ。

・新入社員への指導の仕方が勉強できた。

・客観的に自分を見つめ直せた。業務に即とりいれられる。

・今後に役立つことを多く吸収できた。

・これから新入社員が入ってくるので、役立ちます。

・最近、考えずにすぐ他人に聞く(頼る)人が多いと思いますが、
 PDCAサイクルなど考えるサイクルを教えてあげられれば、
 改善できるのではないかと思いました。

(皆さん、どうもありがとうございました!)

RIMG3556.JPG

2007年03月15日

参加者の声

2007年2月22日に、日経ビジネススクールさんで実施させて頂いた

「教え上手になる!OJT指導スキル研修」にご参加頂いた方々からのメールです。

(許可を得て掲載)

===

●K様


〓ラーンウェル 関根様

いつもお世話になっております。

先日の「教え上手になる!OJT指導スキル研修」では
ご教授いただきありがとうございました。

早速、中途採用の新人への指導の時に実践いたしました。

いつになく、手ごたえのある反応が返ってきたことに
驚くとともに、今まで指導してきた他の新人たちの可能性を
十分に引き出してあげられてなかったのでは。。。と
反省しきりです。

今まで、相手のプライベートなことを聞くことが、詮索しているようで
躊躇してしまい、なかなか出来なかったのですが、「相手を理解し、共通点を
探す為には必要!」と思い、積極的に話すよう心がけるようになりました。

今回のセミナー受講を通じて学んだことを、課内で共有し、
「教え上手」を増やしていきたいと思います。

本当にありがとうございました。

===

●U様

おはようございます。Uです。

わざわざ研修の復習まで送って頂いてとても感謝しております。

今回の研修は内容はもちろん!コミュニケーション能力も高める事ができた実感が
ありました。

すごく楽しく受講させていただきました。

まだ、本の方は仕事がいっぱいいっぱいで読む機会をとれずにいますが、是非拝見
させていただきたいと思っています。

ありがとうございました。

===

●K様


株式会社ラーンウェル
関根 雅泰様

お世話になっております。Kです。
先日の研修では、大変お世話になりありがとうございました。

研修の中でロールプレイングしていて、アタマで理解しても
実際にやってみるとできないものだと痛感した良い機会でした。

日々の業務の中で、練習を重ねながら、”教え上手”を目指して
いきたいと思っております。ちょうど忘れかけていた内容をタイミング
よくメールいただきありがとうございました。

どうぞ、今後ともよろしくお願い申し上げます。


===

●K様

株式会社ラーンウェル
関根雅泰 様

先日のセミナーではお世話になりました。
とても考えるところが多く、非常に勉強になりました。
ご丁寧なリマインドメールも感謝いたします。

仕事上の折々にふと思い出されることもあり、また、そういえば
こんなこともお聞きしたなと、まさしくリマインドさせていただきました。

同僚で、一緒に参加させていただきましたKとも、時折
思い出しては関連する職場でのことを話しあっています。
また、関根さんに教えていただきました、右脳と左脳の体操も時々やっています。

あのときの関根さんはとても印象に残っています。

また何か企画いただきましたときには、参加させていただきたいと存じます。
今後ともどうかよろしくお願いいたします。

===

●H様

お世話になります。先日は大変勉強になりました。今年の新入社員研修の良い参考に
なりました。今まで我流で研修をしていた為大変勉強になりました。

今年は○名の新入社員を迎える事になつております。厳しい競争社会に入るにあたって
まず社会人としての常識を教えることがまずは大切だと思っています。

その為にもまずは「相手本位」になって新入社員研修に望みたいとおもいます。
今回の研修を受けて自分自身ももう一度考え直さないといけないことばかりでした。

また何かありましたらメールさせていただきます。

===

どうもありがとうございます!

2007年03月13日

「学ばせ上手」をつくる

●「学ばせ上手」をつくる


学校法人産業能率大学総合研究所 次世代リーダー育成ソリューションセンター長の

杉原徹哉氏が、興味深いお話をされています。

=============================

昨今若手の育成に悩んでいる企業は多い。

「最近の若手社員は言われたことしかやらない」
「マニュアル的で自分で考えない」といった声もよく耳にする。

一般にこうした問題は受け手側、つまり若手社員側の問題として
捉えられがちだ。しかし、実はこれは教える側の問題でもある。

つまり、教える側が学ぶ側の自律性や主体性を引き出せて
いないのである。

(中略)

技能伝承をスムーズに進めるためにも、「学ばせ上手」を
つくることが重要になる。

            愛知経協 2007年3月号 p2〓3

=============================


「教え上手は、学ばせ上手」


相手が上手に学べるよう手助けする。


人を教え、育てる立場にある人にとって、大事な考え方ですね。

(拙著「教え上手になる!」も、同じ考え方に基づいています。)

2007年03月07日

「学びの組織」へのパラダイム転換

●「学びの組織」へのパラダイム転換


NPO法人 人材育成マネジメント研究会 主催のフォーラム

「共鳴場での人材育成と現場力再生:
 “学びの組織”へのパラダイム転換」 @ 明治大学

に参加してきました。(2007年3月7日開催)


午前中は、パネルディスカッション。

午後は、分科会でした。


「個人・組織の学び方」ということで、非常に勉強になりました。


ポイントだけかいつまんでご紹介します。


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1.共鳴場とミクロマクロループによる「学びの組織」への転換

    明治大学情報科学センター所長 阪井教授


・健康な組織 = 学びの組織 = 現状変更への適応性がある

・学びの組織 = 共鳴場 + ミクロマクロループ

・共鳴場 = 異質な活動が連鎖する接点 
        ←創造性が発揮されブレークスルーが起きる。

・ミクロマクロループ = 外部に開放的・閉じている?


===============================================

2.学習学・共振・関係論的学び

   青山学院大学 佐伯教授


・教えるという意図的行為によらず、共振・共鳴によって
 「学んじゃっている」ことがある。

・出来事は、関係の網の目の中で生起する。

・「遊び」と「学び」が分離してしまっていることが、教育の不幸。

  学び = 勉強 + 遊び


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3.チームを個に生かす学習のあり方:
   チーム学習による協調自律学習の設計と開発

    NPO学習開発研究所 佛教大学 西之園教授


・学習者の「内的条件」を整えることに成功するならば、
 「外的条件」が不十分であっても、その困難を克服して主体的に学習する。

・15週間の授業の前半は、チーム学習。チームで話し合いながら進めていく。
 後半は、自律協調学習。個々人がレポート作成に向けて準備し、その作成を
 チーム員同士で支援しあう。

・チーム学習が上手くいくチームと、いかないチームがある。

・「チェック項目」を用いて、チームの状態を診断する。

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大学教授の方々の講演だけでなく、企業での事例(旭硝子やアクサ生命)や

コンサルタントの方々(シェイクの森田さん)の話もあり、非常に勉強になりました。

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「組織として、どうやって学んでいくか?」


「組織として、個人の学びをどうやって支援していくか?」


色々考えさせられる良いフォーラムでした。


ありがとうございました。


 

読者の声

読者の方から頂戴したメールです。

(許可を得て掲載)


●M様

ラーンウェル 関根さま

Mです。

先日はありがとうございました。週末に、頂戴した本を読ませて
いただきました。

近著の「仕事の教え方」は、特に、ステップごとに分けた説明が
興味深かったです。声がけや場面別の話は本や雑誌で時折見かけ
ますが一度に全部指摘することはできません。ステップに応じて
ポイントをぐっと絞るというのはヒントになりました。

私も今の席では年がぐっと離れた後輩に挟まれています。良い教
え方を心がけ、自分も学んでいきたいと思います。「覚え方」の
「学びマインド」、仰るとおりですね、共感します。


今、右の席の後輩(29歳)に「教え方」、左の席の後輩(24歳)に
「覚え方」を渡してみたところ、食い入るように読み始めたので
びっくりしました。やっぱり彼らは不安を抱えていて、何か教えて
くれる存在を求めているんですね…。


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どうもありがとうございます!


2007年03月03日

離職率を抑える取り組み

 
日経MJに載っていたライフさんでの事例です。

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 ライフ、「職場改善」研修、部下への指導法/話の聞き方…
 ――離職率抑える切り札に。


 ライフコーポレーションが社員教育に力を入れている。

 社員教育といっても以前から行われている刺し身の盛り方や
 計数管理など技術向上のための研修ではない。

 テーマになっているのは、コミュニケーションの向上や
 部下へのよりよい指導方法など職場環境の改善だ。

 即効性は期待できないものの、離職率を抑えるための
 切り札になると期待が高まる。

 (中略)

 楽しく働くことができる環境づくりの一環である
 この研修はすぐに店舗の生産性の向上につながるものではない。

 ただ、四年をかけてやってきた取り組みは徐々に効果を表しつつある。

 二〇〇〇年度前後には首都圏の店舗で働く社員のうち、
 一年間で約一五%が退社していた状況だったのが、
 〇六年度には約五%まで低下する見込みだ。

 研修だけが離職率低下の要因ではないが、
 ライフでは「一定の効果があった」とみる。

 人材の確保が難しくなっているなか、
 職場環境改善に向けた地道な取り組みが重要になってきている。


         2007/03/02, 日経流通新聞MJ, 5ページ,

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楽しく働ける職場環境を作れば、離職率が低下する。


そのためにもお互いが気持ちよく働けるよう

コミュニケーションのとり方や仕事の教え方に関する

知識・技術を研修を通して学習する。

こういう地道で継続的な取り組みが大事なんでしょうね。