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●「売り手市場」の新人女性　



日経新聞の記事です。

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お客様気分は禁物！　まずは職場に根付いて

　ハナマルキャリアコンサルタントの上田晶美さんに、入社後の
　心構えをまとめてもらった。


　就職氷河期が十年あまり続いたため、こうした若手不在の企業は
　全国にごまんとある。

　（就職氷河期世代の）彼女からは「売り手市場世代」の新人が
　のんびりして見えるのだろう。

　
　各企業は、採用活動の折には、学生に対してサービス精神旺盛で
　親切な説明会を開き、まるでバブル期の再来のように学生の
　人気取りに躍起になった。

　つまり学生は「お客さま状態」だったというわけだ。ところが
　入社後は一転、会社はそうそう優しくはない。

　「ひとりぼっち」で放置されようが、教育体制がなかろうが、
　入ったからには、その状況を受け止めていくしかない。

　自分で道を切り開いていく覚悟で、たくましく職場に根付いて
　いってほしい。


　　　　　　　　日本経済新聞　2007年3月24日　32ページ

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この記事は、新人女性を対象にしていますが、新人男性も一緒ですね。


「お客様状態」で入社し、現場配属後のギャップに苦しむ。



採用までは、「お客様状態」にしてしまうのは、仕方ないのでしょう。

まずは、人員確保が優先ですから。



だからこそ、現場配属前の導入教育で「お客様状態」から脱却させ、

「自分で道を切り開いていく覚悟」を持たせることが必要です。



例えば、弊社の「仕事の学び方研修」では、次のようなことを

新入社員に伝えています。


・仕事を教えてくれない先輩社員は多い。
・彼らの本業は、自分の仕事であって、新入社員に教えることではないから。

・教えてくれても、教えるのが下手な人もいる。
・納得いかないような説明をする人もいる。

・上司の指示の出し方が悪い場合もある。
・朝令暮改はよくあること。

・いちいち新人にかまっていられるほど、現場は暇ではない。

・向き合って話を聞いてくれる「コーチング的」な接し方をする人も少ない。

・職場には色々な人がいるから、好きになれない人もいるかもしれない。



そんな状況の中、必要になるのは「自ら学ぶ力」

「教えてもらう」のを待つのではなく、自ら「学んでいく」


そのための「学び方」を教えましょう、というのが、

「仕事の学び方研修」です。

投稿者: 日時: 06:38 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

●「逆成果主義」



一橋大学大学院商学研究科　守島基博教授が、興味深いお話をされています。


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働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを

この１５年でしっかりと認識してきた。（中略）


その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。

その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、

どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。

こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が

働くことの前提となりつつあるのである。（中略）


ではいったい何をすればよいのか？（中略）


なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、

成長機会（チャンス、仕事）の提供である。



　　　　　　　　　　　　　愛知経協　２００７．１　ｐ４〓６

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自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。


企業は、成長の機会を提供する。


成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。




「辞めて欲しくない」若手社員ほど、

こういう傾向が強いのでしょうね。

投稿者: 日時: 14:43 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

●なぜ、新卒採用にこだわるのか？




川崎のホテルに泊まったとき、手に取った無料情報誌

「セイリング・マスター：経営幹部を応援するメッセージマガジン」

に興味深い記事を見つけました。


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●なぜ、新卒採用にこだわるのか？





「経営の手ごたえを感じることができる」


ある経営者に新卒採用の理由を尋ねるとこう答えた。（中略）

理念やビジョンをストレートにぶつけ、どんな反応が返ってくるのか。

自らの経営の成果を試してみたいという気持ちがどこかにあるはずだ。


「自分たちの理念や想いを余すことなく伝え、その伝承者を作りたいわけです。

　規模の大小を問わず企業が新卒採用にこだわる理由はそこにあります。」


　株式会社マングローブの取締役・人材採用コンサルティング室長の
　財田卓治氏は次のようにのべる。（後略）



　　　　セイリング・マスター　November　２００６　ｐ１０

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新入社員への期待は、

会社の理念、ビジョンの伝承者となってくれること。




経営者としては「伝承するに足る」と

新入社員に思ってもらえるような

理念、ビジョンを持つことが大事なのでしょうね。


その上で、新入社員に理念、ビジョンを伝えていく。



新入社員に求められるのは、

まずは、受けとる力、

次に、自分のものに咀嚼していく力、

そして、ゆくゆくは、次代に伝えていく力なのでしょうね。

投稿者: 日時: 21:17 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

●企業が求める人材像


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社員に求めるのは「主体性」「課題発見力」　
　
　企業６８０社調査「若手には不足」



人事担当者が社員に求める能力は

「実行力」（７０・８％）が最も多く、
「主体性」（６８・７％）、
「課題発見力」（６５・８％）と続いた。


一方、２９歳までの若手社員に不足していると思う能力は

「主体性」（４８・２％）、
「課題発見力」（４４・４％）、
「創造力」（４４・２％）が上位を占めた。


　　　　　　　　　　2007/03/13, 東京読売新聞　朝刊

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「企業が求める即戦力とは、高度な基礎能力を備え、

　採用後すぐに伸びる力を備えている人材。

　ただ資格を持っているだけではあまり意味がない」。

労働政策研究・研修機構の岩脇千裕研究員はそう分析する。



経済同友会の教育問題委員長を務める浦野光人・ニチレイ社長も、

「必要とされるのは、自分で課題を見つける能力」と注文をつける。


　　　　　　　　2007/03/13, 東京読売新聞　朝刊

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「実行力」「主体性」「課題発見力」

「採用後に伸びる人材」

「自分で課題を見つける能力」




必要とされる人材は、


「自ら考え行動できる学び上手な人」なのかもしれませんね。

投稿者: 日時: 19:07 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

●「学びの組織」へのパラダイム転換


ＮＰＯ法人　人材育成マネジメント研究会　主催のフォーラム

「共鳴場での人材育成と現場力再生：
　“学びの組織”へのパラダイム転換」 ＠　明治大学

に参加してきました。（２００７年３月７日開催）


午前中は、パネルディスカッション。

午後は、分科会でした。


「個人・組織の学び方」ということで、非常に勉強になりました。


ポイントだけかいつまんでご紹介します。


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１．共鳴場とミクロマクロループによる「学びの組織」への転換

　　　　明治大学情報科学センター所長　阪井教授


・健康な組織　＝　学びの組織　＝　現状変更への適応性がある

・学びの組織　＝　共鳴場　＋　ミクロマクロループ

・共鳴場　＝　異質な活動が連鎖する接点　
　　　　　　　　←創造性が発揮されブレークスルーが起きる。

・ミクロマクロループ　＝　外部に開放的・閉じている？


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２．学習学・共振・関係論的学び

　　　青山学院大学　佐伯教授


・教えるという意図的行為によらず、共振・共鳴によって
　「学んじゃっている」ことがある。

・出来事は、関係の網の目の中で生起する。

・「遊び」と「学び」が分離してしまっていることが、教育の不幸。

　　学び　＝　勉強　＋　遊び


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３．チームを個に生かす学習のあり方：
　　　チーム学習による協調自律学習の設計と開発

　　　　ＮＰＯ学習開発研究所　佛教大学　西之園教授


・学習者の「内的条件」を整えることに成功するならば、
　「外的条件」が不十分であっても、その困難を克服して主体的に学習する。

・１５週間の授業の前半は、チーム学習。チームで話し合いながら進めていく。
　後半は、自律協調学習。個々人がレポート作成に向けて準備し、その作成を
　チーム員同士で支援しあう。

・チーム学習が上手くいくチームと、いかないチームがある。

・「チェック項目」を用いて、チームの状態を診断する。

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大学教授の方々の講演だけでなく、企業での事例（旭硝子やアクサ生命）や

コンサルタントの方々（シェイクの森田さん）の話もあり、非常に勉強になりました。

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「組織として、どうやって学んでいくか？」


「組織として、個人の学びをどうやって支援していくか？」




色々考えさせられる良いフォーラムでした。


ありがとうございました。


　

投稿者: 日時: 17:34 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)