学び上手は、教え上手

●2012年5月23日（水）14時50分～16時20分 　Kolb, A. Y. & Kolb, D. A.(2009) Experiential learning theory : A Dinamic holistic approach to management learning, education and development. Armstrong, S. J. & Fukami, C. V.(eds) The SAGE handbook of management learning, education and development pp42-68 SAGE. ＝＝＝ ・「経験」は、ニュートラルなイメージで語られている 　個体　⇔　環境（ヒト、ツール）フィードバックが返ってくる 　Interactionist　J.Dewey　J.Piaget ・Dewey　相互作用、連続性の原理 　生活⇔学習　日常と学校のかい離（記号の丸暗記となっている） 　実験学習 ・D.Kolbは、Deweyの考え方をビジネスの世界に分かりやすく伝えた 　ビジネスの世界では、経験＝苦難（受苦）と捉えている 　　タフなことから学べ ・Kolbの貢献は、単純な循環モデルとして表現した点 ・経験→内省（Watch)→概念化→試行 　Deweyは内省を、Reflective thinking（反省的思考）と呼んだ。 　　同じことだけど。 ・80年代　経験学習がブームになった 　Kolbは「スタイル論（学習方略論）」をやりたかった 　　経験からの学び方が人それぞれ違う。 　 　LSIはあてにならないという批判も多い。 ・90年代　資質論　経験から学べる個人の資質があるのでは。 　　挑戦性、達成動機、柔軟性等。 　　スプライザー、楠見、松尾等の研究。 ・これらはいわば「個」分析単位（Unit of Analysis）がIndividual ・2000年代　実施亜は社会的関係に経験学習は影響されているのでは 　　Group（集団）Organization（組織）レベル ・ELTに対する批判：社会的関係を考慮していない ・議論は、A　or B 　対話は、Aの意味、Bの意味を率直に話すことで、A'　B'に変わる。 　　 ・対話　経験→内省　他者に語ることで、内省が駆動する ・「組織学習」1960～1970年代　 　　知識創造→共有→制度化→棄却 　アメリカはJob descriptionで動いているので、引き継ぎがない。 　組織学習は、日本では当たり前なので、流行らない。 ・ELTは、PDCAと一緒。新鮮味がない。 ・なんでもELTにあてはめようとする。ビジネスより。 　　Kolbは理論家ではない。 ・1970年代　Management Education：ビジネススクール、T&D研修 　　カリキュラムの体系化、知識の付与重視 ・その後、Management Development　知識ではなく経験で開発される ・その後、Management Learning ・教育の振り子　知識⇔経験　背後にある政治性を見るべき ＝＝＝ ●5月30日（水）は、仕事の関係で欠席。 　McCall, M.(1988)Developing executives through work experience. Human resource planning. Vol.11 No.1 pp39-49 　1980年代　Experience（Hardship on business） 　　　　　　Strategy alignment（戦略との同期性） 　　　　　　Reflection ＝＝＝

続きを読む

キャリア発達の心理学　仕事・組織・生涯発達 ○キャリアに関するレビュー論文集。 　　最近の研究の全体像が一挙につかめて分かりやすい！

続きを読む

2012年夏学期は、中原先生の「経営学習論」の授業をとっています。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/03/post_1842.html さし障りのない範囲で、授業の内容をシェアします。 ●2012年4月25日（水）14時50分～16時20分 第一回目は、私が文献発表担当でしたので、 あとに続く人のハードルを上げるために、迷惑なくらい気合をいれました。 Ashforth, B. E., Sluss, D. M. and Harrison, S. H.(2007) 　Socialization in organizational context. レジュメはこちら　↓ PPT資料を見る 詳細資料を見る

続きを読む

中原ゼミ（2012年夏学期）で担当した英語文献です。 「Mentoring across global boundaries:　 　an empirical examination of home- and host-country mentors on expatriate career outcomes 国境を越えたメンタリング： 　海外キャリア結果における出身国と赴任国メンターによる影響の実証研究」 ご興味のある方は↓ 　日本語レジュメを見る この論文は、Mezias & Scandura(2005) 「A needs-driven approach to expatriate adjustment and career development: a maltiple mentoring perspective」で提示された10個の仮説を理論基盤として、 量的調査を行っています。

続きを読む

2012年4月20日（金）14時～16時　＠　大手町　日経本社　２階　 NBSオンライン講座　「部下・後輩が育つ！上手な仕事の教え方入門」 無料体験セミナー　が、開催されます。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/ 今年4月に新規にリリースされたEラーニング講座をご体験頂く場です。 （昨年からの開発の様子　https://www.learn-well.com/blog/2011/12/nbs.html） ただ、「Eラーニングを見ただけで、教え方が上手くなるの？」 という疑問を持つ方もいらっしゃるかと思います。 そこで、Eラーニングの良さと限界を踏まえた上で、 どのように現場で活用していったらよいのかを考えていきます。 ＝＝＝ 【無料体験セミナー内容】　 １４：００ 　１．イントロダクション 　２．NBSオンライン講座「上手な仕事の教え方入門」の体験 　３．Eラーニングの課題と対策 　４．クロージング １６：００ ＝＝＝ 　　 ご興味のある方は、ぜひ！ご参加ください。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/

続きを読む

２０１２年４月９日　 お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールの一部です。

続きを読む

2012年3月27日（火）午前9時30分～12時　＠こどもの城　802 有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう！会」を開催しました。 20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、 キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。 当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。 ありがとうございます。 ＝＝＝ セミナーは、9時30分にスタート。 今回のセミナーのねらいを説明。 ビジネスの世界の人間にとって、 小難しい論文は結局のところよくわからない。 「So What?　で、何がいいたいの？　これが何の役に立つの？」 というのが本音。 アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て 「Why so?　何でそう言えるの？　結局、経験則じゃないの？　 　　　　　　　　実証されてるの？　理論的裏付けは？」 という疑問を感じるよう。 そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、 アカデミックの世界ではどう語られているのか。 今までの研究で何が明らかになっているのか。 それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。 という意図で開催しました。 （もちろん、現職の研究者の方々からみたら、 　突っ込みどころ満載かと思います。） セミナーは、１枚ものの全体像　と　研究結果を抜粋した詳細資料の ２つを使って行いました。 話を聞きながら ・疑問点、深掘りして聞きたい点 ・共有したい情報、工夫や取組み をポストイットに書き出してもらいます。 各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する という進め方をしました。 （２時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを 　とるための苦肉の策でした。反省点もあります。） 最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。 以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

続きを読む

2012年3月27日（火）午前9時30分～12時 有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう！会」が無事終了しました。 https://www.learn-well.com/blog/2012/03/post_226.html このセミナーは、子供達にお父ちゃんが仕事をしている姿を見せたい という裏の理由もあり、春休みに合わせて開催しました。 https://www.learn-well.com/blog/2012/02/post_224.html 準備と当日の様子を「メイキング」としてご紹介します。 ＝＝＝

続きを読む

2011年4月から内閣府の「新しい公共支援事業」の一つである 「新しい公共の場づくりのためのモデル事業」構築に関わっています。 https://www.learn-well.com/blog/2011/12/npo.html 「埼玉県企業人NPO体験研修・発信事業」 その1つの成果として、埼玉県寄居町のNPOやボランティア団体の活動を 紹介する冊子「ヨリイスタイルネットワーク」が完成しました！ 一般の人やビジネスパーソンも参加できる体験プログラムや 社会貢献活動が掲載されています。 本事業の取りまとめをしているNPO法人「マット荒川プロジェクト」のサイトから 冊子のダウンロードができます。（左側「コバトン」のイラストの下です） http://arakawa-project.net/ysnet.html （体験プログラムに参加している私の家族の写真も載っています） 地域のNPOやボランティアに、ビジネスパーソンがどう関わっていけるのか、 1つの事例としてご覧頂けましたら幸いです。 どうぞよろしくお願いします。 ＝＝＝ この冊子が出来上がるまでに、各ＮＰＯやボランティア団体の方々、 埼玉県北部地域振興センターのＫさん、Ｄさん、マット荒川ＰのＳさん、Ｏさん他、 沢山の方々のご協力を賜りました。 （特に、これだけ綺麗な冊子になったのは、Ｓさんのご尽力の賜物です） どうもありがとうございました。

続きを読む

2012年3月19日（月）13時～19時　＠　八丁堀　内田洋行　CANVAS 「テアトロフォーラム　人材育成の未来をactする」が開催されました。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/01/act_319.html 生産性出版「職場学習の探究」出版記念イベントです。 私は「ポスターセッション」と「インプロ」を担当しました。 以下は、私の担当した第5章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 に関するポスターセッションで、皆さんから頂戴したコメントです。 ＝＝＝ ・万協製薬の「プチファミリー」も似ているのでは　http://www.bankyo.com/?page_id=1633 ・東京理科大の佐々木先生の研究でも「複数で指導するOJT」に言及 ・職場の雰囲気を見る　無意識の意識化　 ・ネットワーク型OJTの考え方 ・新人の成長曲線のイメージは？直線ではなく、二字曲線的？ ・周囲がからむことで、色々言われて混乱するのでは ・1人の先輩の言うことを聞いていても、異動の可能性もある 　色々なことを色々な人に言われて、混乱するぐらいの方がよいのかも ・「１対N型」OJTは、現場感覚から言っても確かにそう。 　４～５年目を指導員にし、彼らを側面から支援する形を実施。 ・社会人になりきれていない学生にとって、ミッションに気づかせることが必要。 ・中途社員のOJTが課題。 ・周りが非協力的だった場合は、どうすれば？ ・おせっかいな人がいて、指導員と違う教え方をしたら、混乱するのでは ・OJT行動の5項目は確かにそう。自分もそういうOJTを受けてきたと思う。 ・クロスファンクショナルなプロジェクトも増え、 　今後ますます上下よりも「ナナメの関係」が重要になる ・OJTのゴールとは？一人前とは？ 　https://twitter.com/#!/mikishino/status/181629853865488385 ・OJTは人や仕事との出会い 　https://twitter.com/#!/kenzesaitou/status/181603184928755712 ・「OJT＝出会い」だから「デザイン」できる側面と、 　「グウゼン」に任せる側面があるというのは、最初腑に落ちなかった。 ・良く考えたら、確かにOJT＝出会いだったのかも。 　その出会いという機能が働かなくなってきたので、 　OJTという言葉を無理やり編み出したのかも。 　しかし、今から「OJT＝出会い」と言われても、釈然としないところはある。 http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1563.html 　　(コメント下さったぐるなび田中さんのブログ） ・OJTは今まで「グウゼン」に頼ってきた。 　今後は1対N型で「デザイン」してみようと思えた。 ＝＝＝ 皆さんから頂戴したコメントをまとめると、 ・１対Ｎ型のＯＪＴは、納得感がある ただ、 ・周囲の協力が得られないケース ・周囲が色々いって新人が混乱するケース を懸念している方がいらっしゃるように感じました。 それぞれのケースに関する対策は、第5章でもふれているのですが、 今後はこの部分の解消が課題になるかもしれません。 ＝＝＝ インプロは難しかったです。 高尾先生からは「失敗した方が、参加者が考えるきっかけとなる」と 言われていたのですが、案の定失敗しました。 私が「あー、ああ言わなければよかったなー」と思ったのが、 「指導の責任が、指導員にある」というような言い方をしてしまった所です。 厳密には多くの企業で、新入社員の育成責任は、職場の長である所属長にあり、 指導員は所属長をサポートするという立場にあります。 ただ、責任感を持って指導してほしいという意図で伝えたのですが、 失敗しました。ま、仕方ないですね。 今回のテアトロフォーラムを通じて、 OJT研究の課題や今後のヒントをもらいました。 企画して下さった生産性本部の皆さん、 素敵な会場を提供して下さった内田洋行さん、ご参加くださった皆さん、 そして中原先生をはじめとする研究室の皆さん、ありがとうございました。

続きを読む