学び上手は、教え上手

●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●小中学校でのキャリア教育支援 　地元埼玉県寄居のある小学校と中学校で、 　キャリア教育に関するお手伝いをすることになりました。 　埼玉県は、ニートやフリーター対策として、 　小中学校でのキャリア教育に力を入れています。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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ぐんぐん伸びる新入社員の育て方　～新入社員の成長を支援するために～ １．新入社員が入ってきても・・・ ■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」 　新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から よく聞くのが、この２つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。 せっかく新入社員が入ってきても、 辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。 一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。 逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。 経営者や管理職の悩みは尽きない。 　では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象 が起きてしまうのか？　

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ぐんぐん伸びる新入社員の育て方　～新入社員の成長を支援するために～ １．新入社員が入ってきても・・・ ■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」 　新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から よく聞くのが、この２つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。 せっかく新入社員が入ってきても、 辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。 一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。 逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。 経営者や管理職の悩みは尽きない。 　では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象 が起きてしまうのか？　

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