2006年11月

皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第十号のテーマは前号に続いて「営業マネージャーによる指導（２）」です。 前号で、営業マネージャーには、営業の「質」と「量」を管理する必要がある。「質の管理」とは営業担当者が「質の高い面談」を実現するために「やるべきことをやっているのか？」を見ることであるということを確認しました。 また、忙しいマネージャーが効率的・効果的に部下指導を行えるよう、報告時、同行時、会議時を教育の機会として活かすべき、ということを確認しました。今回は「量の管理」について見ていきます。 「量の管理」とは創刊号、第二号でも見てきましたが、「面談すべき顧客」と面談する件数を管理することです。「行くべき先に行っているのか？」を見ることです。そこで、営業マネージャーによる「量の管理」には２つの検証が求められます。 １．「面談すべき顧客」への訪問計画の検証 基本的に、部下である営業担当者が、自分自身の「訪問計画」をたてます。自分の担当エリア、業界などから、「面談すべき顧客」をリストアップし、いつ頃何回ぐらい訪問するのか、訪問件数の配分をします。（詳細は添付資料をご参照下さい） 部下が立てた「訪問計画」から、マネージャーは２つのことを見ていきます。「面談すべき顧客」の見極めが正しいのか？訪問回数はそれで正しいのか？ 「面談すべき顧客」の見極めについては、その会社の営業戦略、営業マネージャー自身の戦略、そして営業担当者の判断基準がそろっている必要があります。「量の管理」の研修を通して、見極めの基準を統一し、「面談すべき顧客」のリストアップをします。 「面談すべき顧客」のリストアップが出来たのなら、次はその優先順位付けです。優先順位が高い顧客に対しては、営業の訪問回数は多いはずです。月何回の訪問、半年で何回の訪問等、「面談すべき顧客」と定期的、継続的に面談し、商談が発生するようにする、または商談が出たときに土俵に乗れるようにしておく。 ただ、ここでマネージャーが気をつけなければならないのは、営業は「行きやすい所に訪問する」ということです。優先順位が高くて、本当は訪問回数を多くしなければならないのに、新規先で怖いから訪問回数を少なくしたり、あるいはなじみの客で訪問しやすいから、訪問回数を多めに設定したりするケースが見られます。 そこでマネージャーの方で、訪問「計画」の時点で、「本当にここは行くべき先なのか？」を検証します。 ２．「面談すべき顧客」との訪問結果の検証 「訪問計画」に基づく営業活動が動き出したのならば、次にマネージャーがすべきことは「訪問結果の検証」です。「面談すべき顧客」と会っているのか？面談内容については「質の管理」で行いますので、単純に「行くべき先に行っているのか？」を見ます。これは「行ったなら行った」「行かないなら行かない」と事実を基に指導が出来ますので、指導しやすい部分です。ただ、指導しやすい分、あまり数字にこだわると、「何だよ、こっちの事情も知らないで、行けないのには理由があるんだよ。」と営業は否定的に受け取る傾向があります。 そこで、「面談すべき顧客」と会えない、行くべき先に行けていないとすれば「何故」なのか？どうすれば行けるようになるのか？原因を明確にすることと、その対策を考えることの方が、部下を成長させるという観点では当然有効です。「行くべき先に行けない」原因はいくつか考えられますが、営業担当者自身の苦手意識、相手の警戒心を解けない（つまり信頼構築が出来ない）、継続的に訪問するネタが無い、などがあります。それぞれの原因が分かれば、対策を打つことが出来ます。 訪問「結果」から、「行くべき先に行けたのか？行けないとすれば何故か？どうしたら良いのか？」という部下指導の切り口が得られます。 以上、「量の管理」を通した部下指導では、「計画」段階で部下の判断は間違っていないのか？を検証し、「結果」の段階で部下の行動を事実をベースに検証します。 ところで、皆さんの会社では、「面談すべき顧客」の判断基準が明確にありますか？検証の機会はありますか？

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「何をもって成果とするのか？」 皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」もいよいよ今号で最後となります。最終号のテーマは「何をもって成果とするのか？」です。 私たちはこの半年間「成果につながる営業教育」とは何で、具体的に何をすれば良いのかを見てきました。ただ、ここで一つの疑問が出てきます。「成果につながる営業教育」とは何をもって成果とするのか？営業教育をして結局何が得られるのか？ これがはっきりしないために、研修教育という分野では「効果測定」という言葉が良く出てきます。「この研修をやった効果は？どうやって成果を測るのか？」私たちがこの半年間見てきましたように、単発の研修で成果を出すことは難しいです。よって研修効果を測ることも難しいですし、測れたとしても少しの成果しか示せないでしょう。 「成果につながる営業教育」では、その会社の営業戦略実現の手段としての研修という位置づけにする。「質」（営業スキル）だけでなく、「量」（マーケティング・訪問回数）も見ていく。研修の定着化を図るために、営業マネージャーと担当者が同じ研修内容を理解する共通言語化が必要。営業マネージャーによる指導も「質」と「量」を管理し、部下指導を研修内容に基づき行う。 ここまでやらないと、営業教育は成果につながりません。では、ここまでやった結果、どんな成果が期待できるのか？最終的に営業、マネージャー、会社として何ができるようになるのか？「成果につながる営業教育」によって、皆さんが「何を得ることが出来るのか」を見ていきます。 得られることは大きく３つあります。 １．営業担当者の売上数字があがる。 「量」と「質」の管理により、「面談すべき顧客」と「質の高い面談」をする。「質の高い面談」件数が増えれば、商談につながる件数も増える。商談において的確な提案をすれば、受注する件数も増える。 これら「商談率」「受注率」が高まれば、売上数字もあがります。今までは「行きやすい所」に訪問していた営業。話が出ればラッキー。出なくても行きやすいので訪問する。そんなレベルであったとしても「量」と「質」の管理により、受注の可能性が高い所に訪問し、質の高い面談をすれば、受注の確立が高まり、売上があがります。 「本当かな。こんなに上手くいくかなー。」という方もいるかもしれません。ただ、私は断言します。「量」と「質」の管理をすれば、売上数字はあがります。 私の経験の範囲で恐縮ですが、一社目の教材販売では、組織的にこれに取り組んで成果を出していました。（ただ、営業は仕組みの中の駒でしかなかったので、私には耐えられなかったのですが。）前職の研修会社でも、研修という「目に見えない商品」を社内で２番目に売っていたのですが、それも「量」と「質」の管理のおかげです。また、講師として様々な業界を見ても「量」と「質」の管理が出来ている営業担当者は、数字があがっています。 ２．営業マネージャーによる指導の平準化が出来る。 「量」と「質」の管理の良いところは、営業マネジメントにおいて「何を、どのように見れば良いか？」が明確になるという所です。「量の管理」においては、「訪問計画と結果」を見れば良い。「質の管理」では、「プロセス」で面談の質を見る。といった具合に、営業マネージャーが部下指導をする際に、どこを見れば良いのかが明らかになります。 その結果、今までは自分の経験に照らし合わせてしか指導できなかったマネージャー、あるいはこの変化の時代に何をすれば良いのか、道が見えなかったマネージャー。そんなマネージャーに「成果を出すためには、これをすれば良いんだよ」と明確に示すことが出来ます。マネージャー自身が試行錯誤を繰り返しながら、成果を出そうとする。そこにかかっていた時間と労力を減らすことができます。 また、配属先のマネージャーによって、本来伸びるハズであった若手などがつぶされてしまう。将来の有望な人材の可能性をつみ取ってしまい、会社に見えない損害を与える。そのような今まで見えなかったコスト削減にもつながります。 ３．会社として情報共有が出来る。 「成果につながる営業教育」の会社にとってのメリットは、今まで「ＫＫＤ」（カン、経験、度胸）や「暗黒大陸」（何をやっているのかよく分からない）と言われてきた営業活動を「目に見える」ようにするということです。 今まで、どこをどういう基準で訪問しているのかもよく分からない。外で何をやっているのかも見えない。とりあえず客先を訪問していたら営業として仕事をしているように見えた営業。そんな営業に「何が成果に結びつく活動なのか」を明確に示す。成果に結びつく活動以外は、無駄であるという観点からコスト管理も出来るようになります。 第五号「営業スキル研修を選ぶ際のポイント」で確認しましたが、「成果につながる営業教育」では、集合研修で営業の経験を整理し、情報を共有します。これはいわば営業担当者個人の中に埋もれているノウハウを形あるものとし、会社の財産として共有を図ることだと言えます。 つまり「成果につながる営業教育」とは、「研修」というよりも「ナレッジマネジメント」の取り組みであるということです。 以上、「成果につながる営業教育」の成果とは、担当者の売上があがる、マネージャーによる指導の平準化が出来る、そして会社としてナレッジマネジメントが実現する、ということです。 ところで、皆さんの会社では、研修によって何が得られるのかを明確にしていますか？ 研修をナレッジマネジメントの取り組みとして見ていますか？ 成果につながる営業教育、一緒に取り組んでいきませんか？

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「何をもって成果とするのか？」 皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」もいよいよ今号で最後となります。最終号のテーマは「何をもって成果とするのか？」です。 私たちはこの半年間「成果につながる営業教育」とは何で、具体的に何をすれば良いのかを見てきました。ただ、ここで一つの疑問が出てきます。「成果につながる営業教育」とは何をもって成果とするのか？営業教育をして結局何が得られるのか？ これがはっきりしないために、研修教育という分野では「効果測定」という言葉が良く出てきます。「この研修をやった効果は？どうやって成果を測るのか？」私たちがこの半年間見てきましたように、単発の研修で成果を出すことは難しいです。よって研修効果を測ることも難しいですし、測れたとしても少しの成果しか示せないでしょう。 「成果につながる営業教育」では、その会社の営業戦略実現の手段としての研修という位置づけにする。「質」（営業スキル）だけでなく、「量」（マーケティング・訪問回数）も見ていく。研修の定着化を図るために、営業マネージャーと担当者が同じ研修内容を理解する共通言語化が必要。営業マネージャーによる指導も「質」と「量」を管理し、部下指導を研修内容に基づき行う。 ここまでやらないと、営業教育は成果につながりません。では、ここまでやった結果、どんな成果が期待できるのか？最終的に営業、マネージャー、会社として何ができるようになるのか？「成果につながる営業教育」によって、皆さんが「何を得ることが出来るのか」を見ていきます。 得られることは大きく３つあります。 １．営業担当者の売上数字があがる。 「量」と「質」の管理により、「面談すべき顧客」と「質の高い面談」をする。「質の高い面談」件数が増えれば、商談につながる件数も増える。商談において的確な提案をすれば、受注する件数も増える。 これら「商談率」「受注率」が高まれば、売上数字もあがります。今までは「行きやすい所」に訪問していた営業。話が出ればラッキー。出なくても行きやすいので訪問する。そんなレベルであったとしても「量」と「質」の管理により、受注の可能性が高い所に訪問し、質の高い面談をすれば、受注の確立が高まり、売上があがります。 「本当かな。こんなに上手くいくかなー。」という方もいるかもしれません。ただ、私は断言します。「量」と「質」の管理をすれば、売上数字はあがります。 私の経験の範囲で恐縮ですが、一社目の教材販売では、組織的にこれに取り組んで成果を出していました。（ただ、営業は仕組みの中の駒でしかなかったので、私には耐えられなかったのですが。）前職の研修会社でも、研修という「目に見えない商品」を社内で２番目に売っていたのですが、それも「量」と「質」の管理のおかげです。また、講師として様々な業界を見ても「量」と「質」の管理が出来ている営業担当者は、数字があがっています。 ２．営業マネージャーによる指導の平準化が出来る。 「量」と「質」の管理の良いところは、営業マネジメントにおいて「何を、どのように見れば良いか？」が明確になるという所です。「量の管理」においては、「訪問計画と結果」を見れば良い。「質の管理」では、「プロセス」で面談の質を見る。といった具合に、営業マネージャーが部下指導をする際に、どこを見れば良いのかが明らかになります。 その結果、今までは自分の経験に照らし合わせてしか指導できなかったマネージャー、あるいはこの変化の時代に何をすれば良いのか、道が見えなかったマネージャー。そんなマネージャーに「成果を出すためには、これをすれば良いんだよ」と明確に示すことが出来ます。マネージャー自身が試行錯誤を繰り返しながら、成果を出そうとする。そこにかかっていた時間と労力を減らすことができます。 また、配属先のマネージャーによって、本来伸びるハズであった若手などがつぶされてしまう。将来の有望な人材の可能性をつみ取ってしまい、会社に見えない損害を与える。そのような今まで見えなかったコスト削減にもつながります。 ３．会社として情報共有が出来る。 「成果につながる営業教育」の会社にとってのメリットは、今まで「ＫＫＤ」（カン、経験、度胸）や「暗黒大陸」（何をやっているのかよく分からない）と言われてきた営業活動を「目に見える」ようにするということです。 今まで、どこをどういう基準で訪問しているのかもよく分からない。外で何をやっているのかも見えない。とりあえず客先を訪問していたら営業として仕事をしているように見えた営業。そんな営業に「何が成果に結びつく活動なのか」を明確に示す。成果に結びつく活動以外は、無駄であるという観点からコスト管理も出来るようになります。 第五号「営業スキル研修を選ぶ際のポイント」で確認しましたが、「成果につながる営業教育」では、集合研修で営業の経験を整理し、情報を共有します。これはいわば営業担当者個人の中に埋もれているノウハウを形あるものとし、会社の財産として共有を図ることだと言えます。 つまり「成果につながる営業教育」とは、「研修」というよりも「ナレッジマネジメント」の取り組みであるということです。 以上、「成果につながる営業教育」の成果とは、担当者の売上があがる、マネージャーによる指導の平準化が出来る、そして会社としてナレッジマネジメントが実現する、ということです。 ところで、皆さんの会社では、研修によって何が得られるのかを明確にしていますか？ 研修をナレッジマネジメントの取り組みとして見ていますか？ 成果につながる営業教育、一緒に取り組んでいきませんか？

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最後まで、読んでいただきありがとうございました。 この記事が、皆さんの研修企画や営業活動というお仕事に少しでも役に立てば幸いです。 営業や教育は、とてもやりがいのある仕事です。 お互い、がんばっていきましょう！ 何か分からない点、聞きたい点等ございましたら、遠慮なくご質問ください。 http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 このたびは本当にありがとうございました。 このご縁を大切に、今後ともよろしくお願いします！ 株式会社ラーンウェル　代表取締役 　　参加型セミナーコンサルタント　関根雅泰

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最後まで、読んでいただきありがとうございました。 この記事が、皆さんの研修企画や営業活動というお仕事に少しでも役に立てば幸いです。 営業や教育は、とてもやりがいのある仕事です。 お互い、がんばっていきましょう！ 何か分からない点、聞きたい点等ございましたら、遠慮なくご質問ください。 http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 このたびは本当にありがとうございました。 このご縁を大切に、今後ともよろしくお願いします！ 株式会社ラーンウェル　代表取締役 　　参加型セミナーコンサルタント　関根雅泰

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●新入社員フォローアップ研修の事例 １０月は、数社で「新入社員フォローアップ研修」を お手伝いしました。 １１月〓１２月にかけても、 数社で同じようなお手伝いをします。 今年は、新入社員のフォローアップ研修に 力を入れている企業さんが多い気がします。 昨年は、実施しなかった企業さんが、 今年は実施していますし、 去年は、１日しかやらなかった企業さんが、 ２日間に延ばしていたりします。 差しさわりのない範囲で、 どんな内容だったのかをご紹介します。

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●新入社員フォローアップ研修の内容 【目的】 １）新入社員のモチベーション（意欲）向上を図る ２）新入社員のナレッジ（知識）共有を図る ３）新入社員のスキル（技術）向上を図る 　 【目標：研修終了時の参加者の状態】 ・今までの活動を振り返ることができる。 ・自分自身の今後の課題が明確になる。 ・悩みや不安を解消するヒントが得られる。 ・周囲との接し方をふり返り、 　今後のコミュニケーションに活かすことができる。 ・上手に学んでいくために必要なスキルを再確認する。 ・他の新人や先輩がどんな仕事をしているのか 　会社全体の理解が深まる。 ・自分の仕事の意義を再認識できる。 ・来年４月に向けての目標が明確になる。 ・仕事に対するモチベーション（意欲）が高まる。 【カリキュラム】 《１日目　１０時〓１２時》 １．イントロダクション（導入）　 　○研修への期待 　　→参加者の緊張感をとき、研修への参加意欲を高める。 ２．半年間の振り返り　 　○事前課題の共有 　「上手くいっている点・上手くいっていない点」 　○「困っていること・難しいと感じていること」 　（グループで模造紙に自分たちの課題を書き出させる。 　　２日目の先輩との座談会で活用する。） 　　→悩みや不安を吐き出させる「ガス抜き」の効果 　 　○上手くいっていない理由は・・・「２つのモデル」 　　→悩みや不安があるのは当然であるということと、 　　　彼らの現在地を客観的に示してあげることで、安心感を与える。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《１日目　昼食》 《１日目　１３時〓１７時》 ３．４月導入研修の復習 　○ビジネスマナーの再確認 　○「学ぶ技術」の再確認 　　●Ｄｏ　・質問と傾聴　　 　　　　　　・先輩や上司を観察する 　　●Ｃｈｅｃｋ ・振り返りの重要性　 　　　　　　　　 ・自分でモチベーションを維持する方法 　　●Ａｃｔ　 ・優先順位づけ　 　　●ＰＤＣＡとホウレンソウ 　　→仕事で「上手くいっていない点」の原因は、 　　　新入社員の「ヒューマンスキル」の欠如による場合もある。 　　　　　 　　　４月の研修内容を振り返り、コミュニケーションスキル 　　　（意思疎通の技術）の向上を図る。 ４．ビジネススキルの習得 　○プレゼンテーションスキルの向上 　・簡潔明瞭な説明のために・・・「サンドイッチフォーマット」 　・論理的な話の組み立て・・・「論理思考フレームワーク」 　　 　・デリバリースキル（アイコンタクト、ジェスチャー、ポスチャー等） 　・ミニ　プレゼンテーション演習 　○明日のプレゼンに向けて 　　→新たなビジネススキルとして「プレゼンテーションスキル」 　　　を学習し２日目の「プレゼンテーション大会」で活用する。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《１日目終了》 《２日目　９時〓１２時》 ５．先輩社員と語ろう！ 　○自身の課題の明確化（１日目を振り返って） 　　→１日目の内容を踏まえて、自身の課題を明確にし、 　　　先輩との話を更に有意義なものにする。 　○先輩社員による仕事内容の説明 　○先輩社員への質問 　（どんな質問が出たかは、別記事をご参照） 　○先輩との座談会「壁の乗り越え方」 　　→１日目の研修を通して明確になった自分の課題を 　　　先輩社員がどうやって乗り越えてきたのかを 　　　ざっくばらんに話し合う。 　　→２〓４年目の先輩社員にとっても新人に話をすることで 　　　自身の成長が確認できる。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　《２日目　昼食》 《２日目　１３時〓１７時》 ６．目標の再設定 　○２００６年４月に立てた目標の確認 　　→おそらく覚えていない参加者が多いため、 　　　目標は意識することが大切であることを強調。 　○２００７年４月に向けて目標の再設定　 　　→今回の研修で学んだことを踏まえて、半年後の目標設定を行う。 　○目標達成に向けての障害とその乗り越え方 　 　○目標達成に向けての行動計画 ７．プレゼンテーション大会！ 　○各人による「目標と行動計画」に関するプレゼンテーション 　　→１日目で学んだプレゼンテーションスキルを活用し 　　　半年後の目標と行動計画を宣言する。 　○参加者同士によるフィードバック ８．クロージング　（結び）　　　 　○２日間の研修を通して「学んだこと・気づいたこと」 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《２日目　終了》

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●新入社員から出た意見「研修への期待」 【研修への期待】 ・皆がやっている仕事を知りたい ・自分の知識を増やす ・４月の研修で学んだことをもう一度学びたい ・他の人の意見を聞いて、上手くやっていることは学ぶ ・先輩が苦労したことや仕事になれるまでの話を聞きたい ・今自分が成長するのに何が必要かを発見したい ・今困っていること、難しいと感じていることを 　どのように乗り越え改善していけばよいかを知りたい ・よいモチベーションの保ち方 ・４月と比べて今の自分が変わったかどうか ・プレゼンテーションスキルを向上したい ・振り返りの機会として、自分の仕事を見つめ直したい ・同期の仕事を知りたい ・仕事の本質をみつけたい 「自分に何が必要なのかを明確にしたい。」 「同期がどんな仕事をしているのかを知りたい。」 「先輩から色々話を聞きたい」 そういう期待をもって参加した新入社員が多かったですね。 フォロー研修の特徴は、新入社員の参加意欲が高い点です。 やはり現場で色々困っているのでしょうね。 導入研修では、研修を「受けさせられている」という 雰囲気が新入社員側に若干見られましたが、 フォロー研修は「自ら貪欲に学ぼう」とする姿勢が感じられました。

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●新入社員が現場で困っていること 【上手くいっていない点】 ・論理的に話すことができない ・相手に自分の意図を伝えたいが伝わらない ・人にやってもらいたいことを、 　どうやって伝えたらよいのか分からない ・上司から指導をうけない　 　できていないことが何かがわからない ・周囲が静かな環境で自分の元気を保つ秘訣 ・自分で新しい仕事を見つける方法 ・達成感、成長感が感じられない ・ミスをしないクセづけ ・自己嫌悪からの脱却 ・指摘をうけない、先がみえない ・仕事の優先順位付け ・資料を見やすくわかりやすく （特に、ビジネスマナーに関して） ・電話対応に慣れない ・名刺がない ・呼称 ・エレベーター ・お茶の出し方 ・敬語 ・名刺交換 【困っていること３つ】 （グループで、困っていることを３つに絞ってもらいました） ・ビジネスマナー（メール） ・仕事の知識不足 ・ロジカルスピーキング ・会社が期待する自分の方向性と、自分のやりたいこと、 　目標、方向性とのギャップの中で、どうモチベーションを維持するか ・知識不足、理解不足によって業務効率が上げられない ・ミスがなくならない ・ホウレンソウのクオリティ ・スケジュール管理（長期スパン） ・モチベーションの維持と向上 ・自由な時間が少ない ・先輩の助言で「慣れろ」と言われるが、どうやれば慣れることができるのか ・仕事に対する己の技量面 ・コミュニケーション ・仕事のスピード ・知識不足（一人でできることが限られている） ・人間関係 ・工場と営業との考え方のギャップ ・商品に対しての知識不足 ・自分の時間がない ・仕事が難しい ・自分のことで精一杯 ・先輩との信頼関係が築けていない ・自分の考えに自信がもてない（考えがあっているかわからない） ・機械が古く、一つ一つにクセがあり、不良がでてしまう。 　故障なども多く、修理など他の仕事も発生してしまう。 新入社員が、半年間仕事をして「困っていること」は、 次の３つに集約されるかもしれません。 １）コミュニケーション 上司、先輩、他部門等との意思疎通に難しさを感じているようです。 「ポイントを絞って話をしろ」と言われることが多いためか、 論理的に話す力が自分には足りないと感じている新入社員が多かったです。 ２）仕事の進め方 仕事を効率的、効果的に進める方法を模索している新人が多かったです。 ミスが多かったり、要領が悪かったりと、 彼ら自身「このままではまずい」と感じているようです。 どうやったら先輩や上司に迷惑をかけずに、 自分ひとりで仕事を回せるようになるのか。 それが彼らの課題のようです。 ３）モチベーション 自分自身のモチベーション（やる気、意欲）を どうやって維持していけばよいのか、 下がってしまったときは、どうやって高めればよいのか、 その方法を知りたいという新人が多かったです。 暗に 「自分達はモチベーションが下がるときがある。 　ちゃんと気がついてくださいね。」 というサインを、 企画者側に出しているというようにも感じられました。 彼らのモチベーションが下がる要因としては、 下記があるようです。 ・先輩、上司の対応 「ほめてくれない」 「見てくれているのか分からない」 「指摘してくれないので、これで良いのか分からない」 「忙しそうで話すのに遠慮してしまう」 ・仕事そのもの 「この仕事をずっと続けるのか」 「自分の将来につながるのか」 「他部署の人がうらやましい」 ・自分の時間がとれない 「仕事が忙しい」 「プライベートの時間がない」 「他社にいった友人の話を聞くと、迷いが出る」 やはりフォローアップ研修は大事ですね。 こういう新人の声は、 現場ではなかなか吸い上げられないですからね。 こういう話し合いをすることで、 「皆、同じように思っているんだなー。 　自分だけじゃなかったんだ。」 と、安心感を抱いた新人が多かったです。 半年間仕事をしてきたので、自分自身の課題が何なのかが 明確になってきたようです。 そのため、２日目の「半年後の目標と行動計画」も より具体的で、現実感のあるものを作成していました。

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●新入社員が先輩社員に聞きたいこと 【先輩への質問３つ】 （各グループで、先輩社員への質問を３つあげてもらいました） ・上司から板ばさみの回避の仕方は？ ・集団の中で働くということは？（位置づけとか） ・今でもメモはとっているのか？ ・上司、先輩との上手な付き合い方 ・睡魔への対応（工場作業中） ・どのくらいでなれたか？その後のモチベーション維持の方法は？ ・納期が合わない場合は？（営業と工場のやりとり） ・仕事をする上で、日ごろ心がけていることは？ ・コミュニケーションのとり方 ・各先輩、上司によって指示が違い、行った作業について 　注意されたときの対処法 ・集中力の保ち方 ・自分の発言に自信がもてず固まってしまい発言できない ・上司や先輩と上手く信頼関係を築く方法 ・仕事に対する自信を持つ方法 ・仕事が増えてしまったとき、効率よく速く進めていくには ・仕事を続けてきてよかったと思うことは？ ・仕事に関する勉強を１日どのくらいしているのか ・自分はこれだけが絶対に負けないということは？ ・スケジュール管理のコツ ・ミスをしないための工夫は？ ・自主的な仕事の見つけかた ・見やすくて分かりやすい資料作り ・第三者への仕事の説明の仕方 ・筋道だてた話し方 ・モチベーションの維持向上 ・新入社員のうちにやっておいた方がよいこと、 　やってよかったことは ・達成感のもちかた（上司が指摘してくれない） 今回の研修のメインは、この先輩社員との座談会でした。 これを楽しみにしているという新入社員も多かったです。 質問や話し合いも盛り上がり 「この場で疑問を出来るだけ解消したい」 という新人側の熱意と 「少しでも参考になれば」 という先輩社員の思いやりが感じられました。 呼んだのは、２０代の先輩社員　３〓４名です。 数年前は、同じように新入社員だった彼らが 理路整然と話をする様子を見て、 教育担当者の方が 「成長したな〓」 としみじみ語っていたのが印象的でした。 来年のフォローアップ研修では、今回の新人が同じように 先輩の側に座って話ができるようにしたいですね。

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