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2007年11月25日

ジャック・ウェルチの言葉

書籍「イン・ザ・ブラック 継続的な黒字会社を作る9つの原則」(A.ボストロム著)で

紹介されていたジャック・ウェルチ氏の言葉です。

「われわれが必要としているのは、もっといい仕事ができないかという意欲を

 みなぎらせながら毎朝目を覚ますような、リーダーシップにあふれた社員です。

 会社の仲間から教えてもらったり、ほかの企業の人からいろいろな方法を聞きだしたりできる、

 前向きの姿勢をもつ社員です。われわれは絶えずこのような社員を求めています。」

彼が理想とする社員は、「学び上手」な人材と重なりますね。


 
 「もっといい仕事がしたい」「前向きの姿勢」 

  → 学びマインド (素直さ・謙虚さ・前向きさ)


 「会社の仲間から教えてもらったり」
 「ほかの企業の人からいろいろな方法を聞きだしたり」 

   → 学びスキル (周囲の人々から学ぶ技術)

もっといい仕事をしたいと思う気持ち。そして、それを実現させるためにも、

「学び上手」になることが必要なのでしょうね。


2007年11月08日

上司に教えてもらうコツ

日経産業新聞に出ていた記事です。


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新入社員 上司を「ほめろ」、円滑な人間関係築く知恵

 ――教え請う姿勢を鮮明に。


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2007年10月24日

相談し、助けを求めることが大切


横浜労災病院勤労者メンタルヘルスセンター長 山本晴義氏の

コメントです。


===

−職場のメンタルヘルスケアに必要なのは、上司と部下が一体となって
 環境のよい職場をつくることです。

 そのために、それぞれが何をすればよいかお話しましょう。


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2007年03月18日

企業が求める人材像

●企業が求める人材像


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社員に求めるのは「主体性」「課題発見力」 
 
 企業680社調査「若手には不足」

人事担当者が社員に求める能力は

「実行力」(70・8%)が最も多く、
「主体性」(68・7%)、
「課題発見力」(65・8%)と続いた。


一方、29歳までの若手社員に不足していると思う能力は

「主体性」(48・2%)、
「課題発見力」(44・4%)、
「創造力」(44・2%)が上位を占めた。


          2007/03/13, 東京読売新聞 朝刊

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「企業が求める即戦力とは、高度な基礎能力を備え、

 採用後すぐに伸びる力を備えている人材。

 ただ資格を持っているだけではあまり意味がない」。

労働政策研究・研修機構の岩脇千裕研究員はそう分析する。

経済同友会の教育問題委員長を務める浦野光人・ニチレイ社長も、

「必要とされるのは、自分で課題を見つける能力」と注文をつける。


        2007/03/13, 東京読売新聞 朝刊

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「実行力」「主体性」「課題発見力」

「採用後に伸びる人材」

「自分で課題を見つける能力」


必要とされる人材は、


「自ら考え行動できる学び上手な人」なのかもしれませんね。

2007年03月07日

「学びの組織」へのパラダイム転換

●「学びの組織」へのパラダイム転換


NPO法人 人材育成マネジメント研究会 主催のフォーラム

「共鳴場での人材育成と現場力再生:
 “学びの組織”へのパラダイム転換」 @ 明治大学

に参加してきました。(2007年3月7日開催)


午前中は、パネルディスカッション。

午後は、分科会でした。


「個人・組織の学び方」ということで、非常に勉強になりました。


ポイントだけかいつまんでご紹介します。


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1.共鳴場とミクロマクロループによる「学びの組織」への転換

    明治大学情報科学センター所長 阪井教授


・健康な組織 = 学びの組織 = 現状変更への適応性がある

・学びの組織 = 共鳴場 + ミクロマクロループ

・共鳴場 = 異質な活動が連鎖する接点 
        ←創造性が発揮されブレークスルーが起きる。

・ミクロマクロループ = 外部に開放的・閉じている?


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2.学習学・共振・関係論的学び

   青山学院大学 佐伯教授


・教えるという意図的行為によらず、共振・共鳴によって
 「学んじゃっている」ことがある。

・出来事は、関係の網の目の中で生起する。

・「遊び」と「学び」が分離してしまっていることが、教育の不幸。

  学び = 勉強 + 遊び


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3.チームを個に生かす学習のあり方:
   チーム学習による協調自律学習の設計と開発

    NPO学習開発研究所 佛教大学 西之園教授


・学習者の「内的条件」を整えることに成功するならば、
 「外的条件」が不十分であっても、その困難を克服して主体的に学習する。

・15週間の授業の前半は、チーム学習。チームで話し合いながら進めていく。
 後半は、自律協調学習。個々人がレポート作成に向けて準備し、その作成を
 チーム員同士で支援しあう。

・チーム学習が上手くいくチームと、いかないチームがある。

・「チェック項目」を用いて、チームの状態を診断する。

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大学教授の方々の講演だけでなく、企業での事例(旭硝子やアクサ生命)や

コンサルタントの方々(シェイクの森田さん)の話もあり、非常に勉強になりました。

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「組織として、どうやって学んでいくか?」


「組織として、個人の学びをどうやって支援していくか?」


色々考えさせられる良いフォーラムでした。


ありがとうございました。


 

2007年02月18日

学ぶことで何を得るのか?


●学ぶことで何を得るのか?


私達が「学ぶことで何を得るのか」について考えていきます。
学ぶとは知識を得ることだけではありません。

学校では主に「先人の知恵」を学び、それを暗記し
試験で再生することが求められてきました。

しかし、これだけが学びではないのです。

逆に、学校時代の学び「暗記と再生」が嫌で、
学ぶこと自体が嫌いになってしまったという人もいるでしょう。

私は、学ぶことで4つのことが得られると考えています。

「世界が広がる」「自分が高まる」
「自分が深まる」「地に足がつく」の4つです。


【世界が広がる】

学ぶことで、新しい知識が得られます。

知らないことが分かるようになり、私達の世界が広がります。

いわば、新しい土地を旅するような楽しさ、発見の旅が
学ぶ楽しさにはあります。

私達は学ぶことで、自分の世界を広げているのです。

【自分が高まる】

学ぶことで、一段ずつ階段を上がっていくようなイメージです。

学ぶ前には見えなかったことが見えるようになる。

例えば、新人のときには分からなかったことが、
経験を重ねていくうちに見えるようになることはよくあります。

地上にいたときは見えなかったことが、屋根の上からは見える。
そんな状態です。学ぶことで、自分が高まり視野が変わってくるのです。


【自分が深まる】

学ぶことは自分に向き合うことであるとも言えます。

何故なのか?どうすればよいのか?など、
学ぶとは自分に対する問いかけ、時に哲学的なもの、
を繰り返すことでもあります。

問いかけを繰り返すことにより、深く考えるようになります。

「人間は考える葦である」というのはパスカルの有名な言葉ですが、
私達は「考える」からこそ人間であるとも言えるのです。

学ぶとは、私たち自身を考えさせ深めてくれる力を持っています。


【地に足がつく】

学ぶことで、世界を知ることと自分を知ることで、
自分の「位置」が見えてきます。

自分は世界の中でどこにいるのか。地理的なことというよりも、
哲学的な観点から自分の「位置」が見えてきます。

別の言葉でいうと、学ぶことで「自分の存在理由」が見えてきます。

自分は何のために存在するのか。

それが見えてくれば、学ぶことで知識だけを追い求めない。
他人よりちょっとだけモノを知っていることを鼻にかけたりしない。

学ぶことで、地に足がつき確固たる
自分というものをもてるのではないでしょうか。


この4つを得ることで、私達はどうなるのか?

私は「自分になる」のだと思っています。

新しい自分になる。既にある自分になる。新しい自分を発見し、
既にある自分を再発見していくような楽しさが、学ぶことにはあります。

東京大学の佐伯ゆたか教授は「学ぶということの意味」の中で、
学びは「自分探しの旅」であると表現しています。


人は何故学ぶのか?

この問いに対する答えは、まだ分かりません。


ただ、自分自身の経験から言うと、

単純に「学ぶことは楽しい、だから学ぶ」そう思っています。

学ぶことで、どんどん自分のことや世界のことが分かってくる。

学び上手の上級ランクは「己を知り人を知る」人なのかもしれません。

道は長いですね

学び上手が世界を変える!


●学び上手が世界を変える!


少し大げさな言い方かもしれませんが、私自身は「学び上手」が増えれば、
世界はもっと良くなっていくと思っています。

学び上手は一言でいうと「自ら考え行動できる人」です。
言われたことだけやる指示待ちの人間ではありません。

少し単純化した言い方ですが、日本では戦後から20世紀後半まで、
ほぼ正しい答えややり方があり、それに従えばよかった時代がありました。

しかし、21世紀の現在はどうでしょうか。正しい答えややり方がない、
先が読みづらい時代になっているのではないでしょうか。

アルビン・トフラー教授が「第三の波」で表現したように
激しい変化が常態化しているのが、今という時代ではないでしょうか。

そんな時代に生きている私達にとって、必要なのは何なのか?

私は「学ぶ力」だと思っています。変化が激しい時代だからこそ、
変化から学び成長していくことが必要だと考えています。


私には娘が二人います。彼女達はこれから様々な問題に直面し
壁にぶち当たり、挫折も経験することでしょう。

それらに対して、親である私が全てに手を貸すことはできませんし、
する必要もないでしょう。

なぜなら、彼女達は自分で生きていかないといけないからです。
自分で解決できなかったことは、必ずあとでまた自分に降りかかってきます。

だからこそ彼女達には「学ぶ力」を持ってほしいと願っています。

これからの時代は、決められたレールにそって
人生を歩めばよいというものではありませんし、
決められた物事をこなしていく時代ではないでしょう。

自ら考え行動する力が更に求められます。

福沢諭吉は「学問のすすめ」(檜谷昭彦訳)のなかで、
「学問とはつまるところ、この判断力(選択する力)
を養うことにある」と述べています。

自ら考え判断する力を養う、それが学ぶことの意義なのです。


「学び上手」は変化に対応でき、変化から上手に学ぶことができます。

そんな「学び上手」が増えればこれからの世界は
もっと良くなると私は信じています。

私自身「学び上手になる」ために、
「自分になる」ために日々学んでいきます。

学び上手の3ランク

●「学び上手の3ランク」(初級・中級・上級)


「学び上手」には、3つの「ランク(等級)」があると考えられます。
「初級」「中級」「上級」の3つです。


◎「初級ランク」の学び上手

学び上手の「初級ランク」は、自分の「型」を見つけた人です。

仕事を進めるにあたって、自分なりの「成功パターン」を
確立している人が、「初級ランク」です。

営業だったら、お客様と面談し受注につなげられる。
営業として成果を出すための自分なりのパターン(型)をもっている人です。

これは、「失敗学」の畑村洋太郎工学院大学教授の言う「定式」にもつながります。

畑村さんは、著書「失敗を生かす仕事術」の中で、
“定式とはこうすれば上手くいくというやり方” 
“定式がなければ日常の仕事をしていくにもすべて手探り状態で行わないといけません。
これでは仕事が上手くいくはずがありません。”と述べています。

この「定式」つまり自分の仕事における「成功パターン」「型」を、
見つけ出し自分のものとすることが、まず「初級ランク」の学び上手に求められます。


逆に初級ランクに達しない「学び下手」は、
この「型」が見つからない人です。

なかなか自分なりの「成功パターン」が見つけられず、
自分ひとりで仕事が回せない。

常に、先輩や上司がついていないと仕事ができない。

先ほどの営業の例だと、自分ひとりで訪問しても受注できない。
かならず上司に同行してもらわないといけない。

こういう「学び下手」を、周囲は信頼してくれません。
ですから、仕事も任せてもらえず、一人前として認めてもらえないのです。


◎「中級ランク」の学び上手

学び上手の「中級ランク」は、他人の「型」から吸収できる人です。

「初級ランク」を満たしている訳ですから、既に自分なりの
「型」「成功パターン」は持っています。

自分だったら、ある程度こうやれば仕事は上手くいく、
という「定式」をもっているわけです。

しかし、「中級ランク」の学び上手は、
現状の自分の「型」に甘んじていません。

他の人のやり方で良い点があれば、どんどん取り入れようとします。

自分の型あるいは「軸」をしっかりさせた上で、
他人の「型」から学んでいきます。

つまり柔軟性があるということです。

例えば、企画という仕事をしていて、自分なりの企画発想、
企画遂行の成功パターンをもっていたとしても、
一緒に仕事をする同僚や先輩、他社の企画担当者や取引先の「やり方」を見て、
それらからも上手に吸収し、自分の「幅」を広げていく。

いわば、「アメーバ」のように柔らかい発想とすばやい行動が、
「中級ランク」の学び上手です。


それに対して、「中級ランク」の学び下手は、
自分の「型」にこだわります。

他の人のやり方や考え方を認められず、硬直しているのです。

前述の畑村さんは次のように、この「中級ランク」の学び下手を表現しています。
“自分が経験で得た知識にとらわれて、柔軟な発想ができなくなっている(中略)
私はこれを「偽ベテラン」と呼んでいます。”

仕事はある程度できるが、それ以上の成長が見込めない人。
逆に、これから伸びてくる若い人たちの目を摘み取ってしまう恐れがある人。

それが「中級ランク」の学び下手です。


◎「上級ランク」の学び上手

学び上手の「上級ランク」は、他人を活かしている人です。

自分なりの「型」も持ち、かつ様々なやり方も吸収し、
変化に対応できる柔軟性がある。

しかし、ここまで見てきた「初級・中級ランク」が
個人の能力依存だとするならば、「上級ランク」は、
他人の能力を上手に活用できる人です。

自分の能力の幅も理解している。
その上で、周囲の仲間や後輩、同僚の力を引き出し、
彼らに動いてもらう。

自分だけで、全部の仕事をしようとするのではなく、
他人の力を活用する。それが、「上級ランク」の学び上手です。


「上級ランク」にまで来た「学び下手」は、いわゆる「できる人」です。

(有)ドリームコーチ・ドットコム代表取締役の吉田典生さんの著書
「なぜ、できる人はできる人を育てられないのか?」には、
「できる人」が他人を上手く活用できていない事例が数多く出てきます。


「上級ランク」の学び下手は、「中級ランク」まで満たしている訳ですから、
周囲のやり方や考え方から学ぶ柔軟性は持っています。

ところが、彼らはなまじ優秀で「できる人」であるため、
全て自分でやろうとする傾向があります。

つまり他人を信頼し、他人に任せることができないのです。
自分だけの力には限界があります。

周りの人に協力してもらうことで、自分ひとりでは
考え付かなかったようなことができるのが、仕事をするおもしろさの一つです。

その可能性を放棄してしまっているのが、「上級ランク」の学び下手なのです。


ここまで、学び上手の3つのランク「初級」「中級」「上級」を確認してきました。

あなたが新しい仕事につく新入社員の方や転職者の方であるならば、
まずは、「初級ランク」の学び上手を目指してみてはいかがでしょうか。


そのためには、「学びスキル:7つの行動」を使い、
自分自身の「PDCA」が回せるようになることです。

「PDCA」を回すことができれば、それを通して自分なりの
仕事の「型」「性向パターン」を見つけていくことができます。

その上で、更に上のランクを目指していきましょう!

2007年01月27日

「学ぶことをやめない」

●オシム監督の理想の選手

1月26日の日経新聞に、サッカー日本代表オシム監督の話が出ていました。


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 オシム監督が描く理想の選手像ははっきりしている。

 「学ぶことをやめない選手」である。

 「経験は確かに重要。しかしサッカーは非常に進化が早く、

  昨日の経験が明日も役立つとは限らない。

  大事なのは学び続ける気持ち。周囲の言葉に耳を傾け、

  敵味方のプレーに何かを感じ、それを自分に生かせるかどうかだ。」

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前監督のジーコは「素直さや謙虚さ」の大事さを訴えていました。


「学ぶことをやめない」


サッカーの世界だけではないですね。

「学び方を学ぶ」重要性

●ピーター・F・ドラッカー教授

「先進社会が30年、40年にわたって手にすることができる競争力要因は知識労働者しかない。」 

「知識は急速に陳腐化する。そのため定期的に教室に戻ることが不可欠となる。
 知識労働者のための継続教育がネクスト・ソサエティにおける成長産業となる。
 ただし、それが行われる場所は学校とはかぎらない。」

                          ネクスト・ソサエティ 2002年 (p145&p25)


●トーマス・フリードマン氏 「フラット化する世界」著者

日経ビジネス記者からの質問: 〓フラットな時代を生き抜くには教育が重要だと説いています。

「ならば、どんな教育が必要なのか。私は、“学び方”を学ぶ能力だと思っています。
 何を知っているかではなくて、どう学ぶかです。なぜなら、あなたが今日知っていることは、
 これまでに経験したことない速さで、明日には時代遅れになるからです。」

                              日経ビジネス 2006年7月17日号 (p107)


●小橋邦彦氏

「“当社の歴史と現況”や”製品概要”などを知るのがたとえ一週間遅れても生命に別状はない。
 というのはオーバーだが、研修にとって致命的な欠陥にはならない。だが、挨拶の仕方、
 先輩への質問の仕方、講義の聞き方などがきちんとできていないということは、
 単に講師に対して失礼だといったマナー論だけでは済まされないことなのだ。

 それ以前に、果たしてそこに効果的な学習がチャンと行われているのかといった意味で、
 集合研修の成立それ自体さえ危ぶまれることになるのだ。」

                           新しい社員研修の進め方 1987年 (p21)


●清水勤氏

「“学習する能力”とは要するに経験からの学び方を身につけるということで、問題解決の経験を
 積み重ねる中で、それを身につけていった人は、加速度的に問題解決能力を伸ばしていく。
 “経験から学ぶ”には、その学び方も同時に学習しなければならないはずである。
 学び方を身につけた人は、将来の問題解決に際しても、それに即応した解決行動をただちに
 学び適用することができるのである。」

                                  OJTと組織開発 1972年 (p33)

2007年01月07日

「遊び心」をキープするための「学習力」

●「遊び心」をキープするための「学習力」

多摩美術大学の榎本和生教授が「能力開発」を

興味深い切り口で定義しています。


「何のための能力開発か?

 それは“遊び心”を持って仕事をするためである。」

        (「能力開発21」2006年10月号)


「“遊び心”をキープする力には二つある。

 一つは“基礎仕事力”である。

 もう一つは“専門仕事力”である。」

この基礎仕事力の一つとして、「学習力」があると言う。

榎本教授の定義を引用したい。

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「学習力は、全ての職業や仕事を超えての共通の学習技能である。

 学習力は、自分一人でいろいろな学習を効果的に推進できる

 さまざまな技能の総称である。

 この学習力を身につけていれば、どんなことでも自分一人で
 
 学ぶことができるのである。」

        (前掲書 p3)


学習力には、本の読み方、レポートの書き方、学習環境の整え方、
 
時間管理の仕方、集中力の保ち方など、幅広い技能が含まれると

氏は言う。


その中でも「情報記録技能」と「論文作成技能」の二つが、

大学での学習と社会での仕事において特に必要であると強調する。


「情報記録技能」には、概要づくり(アウトライニング)、

ノート(メモ)づくり、要約づくり(サマライゼーション)がある、という。

学習力を身につけるには、「読書」が重要であるとのことだ。


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「学び上手になる!研修」でいうところの

「文字情報(先人の知恵)」から学ぶ「学習力」ということのようですね。

企業が求める人材とは?

●企業が求める人材とは?

朝日新聞社「大学ランキング」編集長の清水建宇氏は、

企業が求める人材を、次のように表現していました。


「企業が求める人材とは、まずは他人の話したことを

 きちんと理解でき、自分の考えをはっきりと人に

 伝えられるコミュニケーション能力があること。

 
 そのうえで、社会や仕事のなかで自ら問題を見つけ、

 解決策を考えることができる力、言わば本当の意味での

 “学力”をもった人材です。」

     (朝日新聞 大学入試レポート 2007年1月3日)


理解、表現、意思疎通、

問題発見、課題設定、解決策立案、問題解決といった能力が、

本当の意味での“学力”ということのようですね。


「そのような能力を培う場こそがだ、大学なのです。

 高校までの勉強は、正解が分かっている問題を教師の

 教え通りに解くことでした。

 それに対し、問題そのものを見つけ、正解の分からない

 問題について考えるのが大学です。」


「現実社会や仕事で直面することも、答えのないこと

 ばかりです。変化の激しいこれからの時代は、

 ますます新しいことを学び、未知の問題を解決する能力が

 求められるようになるでしょう。」


“学ぶ力”がこれから益々求められるのでしょうね。

2005年10月11日

1.学習能力とPDCA

私は、新入社員に、まず求められるのは「学習能力」であり、

学習能力は「PDCA」を上手に回すことで向上していく、と考えています。


この考えを、企業の人事・教育担当の方に話しました。


どんな反応があったのかをお伝えします。

2.外資系企業 A社

「最近の新人には、学び取ってやろう!という気概のある子が少ない。」

「自分の足りないところを伸ばそう!というよりも、

 自分の仕事の範囲で必要なことだけ、学ぼうとする。」


「学習能力が高い子は、PDCAを回しているというのは、確かにあると思う。」


「PDCAという言葉については、知っているが、実践できてはいない。

 自分自身に落とし込んで使ってはいない。」

3.精密機器メーカー B社

「学習能力と聞くと、先天的なもの、生まれ持っている能力というイメージがある。」


「もし、学習能力を向上させる研修プログラムがあるならば、魅力を感じる。」

「早期に、新人から3年目ぐらいまでに、そういう能力が身に付けば、生産性が高まる。」


「職場の活性化につながるかも。

 多少うるさく感じても、どんどん質問してくる新入社員がいれば、
 
 周囲も勉強しないといけなくなる。」

4.製薬メーカー C社

「学習能力というテーマでの研修は、聞いたことがない。」

「ただ、これを企業で研修としてやるべきかどうかは分からない。

 個人が身につけるべき。」


「優秀な人間なら、学び方の技術を学べば良いかもしれないが、

 そうでない人間には、まず学ぶ意欲、マインドが求められる。」


「そういうマインドが、研修で身に付き、学習能力が向上するとは思えない。」


「100名規模で、採用する企業は、絶対どこかで妥協している。

 全部が全部、優秀な人間は採れない。」

5.住宅設備メーカー D社

「学習能力向上には、非常に魅力を感じる。

 新入社員だけでなく、全社員に必要な能力。」


「学習能力の高い個人が、小さなPDCAを常に回しているというのは、
 確かにその通りだと思う。」


「ただ、PDCAというテーマだと普遍的なので、中堅以上の社員からは反発が出る。

 やっても、3年目ぐらいまで。」

6.精密機器メーカー E社

「学習能力は、新入社員には、あって欲しい姿。他の社員も、そう。」


「ただ、どうやって個人の学習能力を高めていくのか、イメージがわかない。

 以前、学習する組織という取り組みをしたが、上手くいかなかった。」


(PDCAを回せるようにすることで、個人の学習能力を高める、という説明をした。)


「言われて初めて気づいたが、確かにそう。

 イチローも、一球ごとにPDCAを回していると聞いたことがある。」

「PDCAを回せていないのは、新人だけでなく、中堅も一緒。

 行動計画を立てる力が弱い。」


「だから、目標管理制度でも、アクションプランが立てられない。

 結局アクションプランがないまま、半期ごとの評価になるから、

 プロセス管理ができない。」


「新人のうちに、PDCAを実践させるようにするのは良いと思う。

 大きなPDCAである目標管理制度の理解にもつながるかも。」

7.学習能力を高める研修プログラム

皆さん、「早い時期に、PDCAの実践を習慣化させることで、個人の学習能力を高める」

という研修プログラムの提案には、魅力を感じているようです。


また、気になるキーワードも出てきました。

・職場の活性化

・学習する組織

・目標管理制度の定着


つまり、「小さなPDCAを回す」ことで、個人の学習能力を高めることが、
「大きなPDCAを回す」会社全体に、良い影響をもたらすかもしれない、

と、皆さん、お考えになっているようですね。

◎「学習能力向上研修:グッドラーナー」についてご興味のある方は、
下記事項をご記入の上、メールにてお問い合わせください。

◎宛先:ラーンウェル 関根雅泰(新入社員専門「学習能力」向上コンサルタント)


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 (内容詳細、スケジュール、参加人数、費用など)


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