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2006年08月19日

【日経 ビジネス知力ミーティング】「自ら学び行動する自立・自律型人材を育成するには?」

●8月4日(金)

 日本経済新聞社 主催 【日経 ビジネス知力ミーティング】

 「自ら学び行動する自立・自律型人材を育成するには?」


こちらもおかげさまで、好評でした! ありがとうございました。


基調講演の高橋俊介さん、分科会(1)を担当された寺崎文勝さんとも、

講師控え室で、すこしお話できました! 

お二人とも、とても気さくな雰囲気の方でした。

寺崎さんとは、9月に一回飲むことになりました。

弊社で認定講師をしてくださっている田代さんのご紹介です。

  http://www.learn-well.com/profile.html

人のご縁は、思わぬところにあるものですね。

講演の様子は、こんな感じでした。 ↓

RIMG2525.JPG

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RIMG2522.JPG

ご参加くださった皆さん、ありがとうございました!


そして、企画してくださった日経販売局の皆さん、ありがとうございました!

【ヒューマンキャピタル2006】特別講演 「新入社員教育の盲点〓見過ごされてきた2つのポイント」

●8月3日(木) 
 
 日経BP社 主催 【ヒューマンキャピタル2006】特別講演

 「新入社員教育の盲点 〓 見過ごされてきた2つのポイント」 


おかげさまで、盛況でした!


二十数名分、用意してあった椅子は、すべて埋まり、立ち見もでました。

70部用意していた資料が、全てなくなりました。

ご参加下さった皆さん、ありがとうございました!

参加者の方のお1人が、講演当日に配った書籍「教え上手になる!」

に関して、書評を寄せてくださいました。ありがとうございました。


http://tinyurl.com/ltqup

2006年08月01日

日経ビジネススクールで開催!「教え上手になる!OJT担当者研修」

7月24日に、日経ビジネススクールで、

「教え上手になる!OJT担当者研修」を実施してきました。


参加者は、25名ほど。

皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、

楽しいセミナーでした。


セミナーの内容は、以下の通りです。

(午前10時スタート、午後5時終了です。)


1.イントロダクション (導入)
 ○新人指導での課題 ○研修への期待 ○参加者自己紹介

2.「教え上手」とは?
 ○「教え下手」 ○「教え上手」 ○「教え上手」の共通項

3.「教え上手」の考え方
 ○新入社員と信頼関係を築いていくには? 
 ●新入社員が持つ「2つの疑問」
 ●「4つのレベル」 
 ●説明の必要性 
 ○「仕事マップ」の作成

4.「教え上手」のノウハウ (何を・どうやって)
 ●新入社員に上手に学んでもらうために ●「学び上手」のPDCA
 ●PDCAに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」 
 ●ティーチング・コーチング・ラーニング

5.ロールプレイ  ◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役 

6.「教え上手」のノウハウ (誰に)  ●対人スタイル ●学習スタイル

7.クロージング (結び) ○学んだこと・気づいたこと


進め方は、「参加型」で、

・個人で考える
・グループで討議する
・クラスで共有する

・ロールプレイの準備、実行を行う
・参加者同士でコメントしあう

といった感じで進めました。


皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。

(一番下の「参加者の声」をご参照ください。)

これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、

私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して

「絶対の正解」がある、とは思っていません。


人それぞれ様々な考え方、やり方があり、
それを尊重したいと思っています。

(もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが)


また、「OJT」「部下・後輩指導」に関しては、

私たち自身が受けてきた「OJT」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。


だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、

今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。


実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

セミナー中に参加者から出た意見

皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。

新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、

様々な意見が出てきました。


●新入社員指導の課題

・考えて営業するということを学ばせたい
・OJTに入ると現場任せになってしまう
・OffJTの効果がOJTに入ると薄れてしまう。
・システムを現場で使いこなす方法を教えたい
・寝させない研修の方法
・アメとムチの使い分け
・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう
・相手の理解度をつかむ
・受けての意欲をどう高めるか
・「教える人」への教え方
・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう
・打たれ強さを育てる方法


●研修への期待

・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント
・一方的でない教え方、あきさせない研修方法
・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法
・OJT担当者を教育するためのスキルを学びたい
・自身の問題点を見極めて、それを解消したい
・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。
 しっかり理解してくれているのか。
・人の育て方
・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法


●教え下手な人

・一方的
・目的意識をもたせない指導
・考えさせない(OJT担当者が答えを出してしまう)
・思いつきで話す
・顔をみない(目線を合わせない)
・話が面白くない
・結論がわからない
・相手が理解していないにも関わらず
 どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人
・専門用語ばかり
・話に自信がない人
・感情的になったり無愛想であったり
・ほめること、叱ることができない人
・本質を教えられない
・根性論や古いやり方を押し付ける
・全体像を示さず、断片的な説明をする


●教え上手な人

・最初におおまかな概要
 あとから細かな説明
・質問も受け付けてくれる
・相手の理解度を確認
・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人
・理解した内容を受けて側に言わせる
・人間関係を大切にする人
・ほめ上手
・例示、喩えで落とし込むのが上手い
・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける
・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる
・伝えたい気持ちが外に出ている(声、視線、姿勢)
・教え下手の逆


●信頼関係を築くには

・コミュニケーションを深める場つくり(食事など)
・ギブ&テイク(教える側が威厳をもって教える)
・OJTの進捗状況 連絡を密にとる
・自分から心を開いて相手に話しかける
・相手を理解する(性格、能力、仕事の志向)
・とりあえず飲みはやめる
・雰囲気作り(あいさつ)
・話を聞くとき、しっかり時間をとる
・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く
・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る
・お互いの目標を決め、役割を明確にする
・自己開示して自分を見せる(失敗談など)相手を安心させる
・全身全霊で話す


●新入社員に学んでもらうために

・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する
・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す
・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる
・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる(OffJT)
・分かりやすい資料の用意
・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り(OffJT)
・やりがい、楽しみ、責任をもたせる
・課題、期日、目標をもたせる
・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する
・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く
・ツール(マニュアル)を用意する
・何が分からないのかを考えさせる


●「仕事の与え方」で工夫していること

・これまでの仕事を振り返ってもらう(転職組)
・仕事の手本をまず見せる
・(数人いるという前提)お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める
・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける
・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える
・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする
・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く
・期日を決める
・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す


(参加者の皆さん、どうもありがとうございました!)


皆さん、色々工夫されていますね。

参加者の声

参加者の皆さんからの声です。(アンケート結果より抜粋)


●学んだこと・気づいたこと

・PDCAの大切さ

・様々な人の考え方、自分では思いつかない気配りや人の見方を学ぶことができた。
・PDCAサイクルが重要であるという認識
・自分の行っている仕事を理解することが必要

・人と人との関係でのこと。“絶対の正解”はない。
・ロールプレイに実際にトライできたのは良かった。

・他業種の方の意見が聞けておもしろかった。

・ほめる、叱るは難しいが、心がけてみようと思う。
・人間マップを作り、新入社員が質問しやすい環境を作りたいと思った。

・信頼関係の築き方の難しさと大切さ。
・PDCAを面談を通して意識させる方法は、実践的だと感じました。
・気づきがたくさんありました。本当にありがとうございました。

・コミュニケーション能力がいかに大切かということ。
・答えは自分自身の中にあるということ。
・PDCAを基に相手に考えさせることが重要であるということ。
・OJT担当者は完璧ではないということ。
・何のために行う仕事なのか。何故こうなるのかを明確にすることが大切である。
・信頼関係を築くこと。

・教えることのポイント

・人に教える前に、教える側が「レベル4」にいなければならないということ。
・自分自身の仕事を改めて見直せる場にもなりました。

・人間関係構築の大切さ
・思いやり、育てようという意識、トレーナー自身のモチベーションが大切。

・業種は違っても必要としているノウハウは同じ。
・指導者として自分に求められていることが何か考えさせられた。

・指導者としての立場のあり方、進め方を学びました。

・教え方だけでなく、根本的な部分からわかりやすく理解できた。
・ティーチングとコーチングの使い分けの部分がよかったです。


●ご意見・ご要望・ご感想

・叱って伸ばす方法を教えてもらいたい(いつもセミナーで感じること)

・レベル4でPDCAサイクルを回せているOJT担当者が果たしてどれだけいるのか。
 組織として考えなければいけないと感じた。

・ほめ方、叱り方が知りたかったです。

・後半、もう少し時間をとってほしかった。

・午前中にくらべ午後はやや駆け足だった。

・基礎学習メインだったので、もう少し詳しく掘り下げた研修にしてほしい。


●その他

・具体例があり、分かりやすい。
・何ができていないと「教え下手」になるか指摘していただいた。
・今後の実務に活かせる(研修受講者に考えさせることができるかも)

・今まで学べなかったことを学べた。
・学ぶ側、教える側、両者の知識を得ることができた。
・後輩、新人への指導の参考になった。

・色々考えたり、刺激になりました。

・「仕事マップ」はおもしろかった。マインドマップをああやって使うのはよいかも。
・「レベル4」になる必要性がある。自分がそのレベルかは微妙だが。

・本当にわかりやすかったです。

・業種、業界は違っても、皆悩みや問題は同じだと分かった

・基本を再確認できた。こういう機会は大事。

・すごく使えると思いました。


(皆さん、どうもありがとうございました!)


次回は、来年2月と3月に開催する予定です。

ご興味のある方は、お問い合わせ下さい。


(株)ラーンウェル 関根雅泰(せきねまさひろ)

info@learn-well.com

どうもありがとうございました。