せきねまさひろぐ

関根様 早々の相談メールで恐縮ですが ２点ほど教えてください。 セミナー参加者に配る資料には、コピーライトは入れたほうが良いのでしょうか？ 入れる場合は、全ページに入れたほうが良いですか？ それと領収書に関してですが受領者というかどこまで書けばよいのでしょう。 個人で開催するので 私の氏名、住所、電話番号と印鑑（三文判でよいですか？）と いったところですか？ 回答の程よろしくお願いします。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ （関根からの回答） > セミナー参加者に配る資料には、コピーライトは入れたほうが良いのでしょうか？ > 入れる場合は、全ページに入れたほうが良いですか？ 全ページにいれた方が良いと思います。 フッター部分に入れている方が多いです。 > それと領収書に関してですが受領者というかどこまで書けばよいのでしょう。 > 個人で開催するので > 私の氏名、住所、電話番号と印鑑（三文判でよいですか？）と > いったところですか？ おっしゃるとおり、氏名、住所、電話番号まで書かれていて、 印鑑（三文判OK）が押されていればよいです。 （氏名、住所、電話番号が書かれている場合は、 印鑑は要らないという方もいます。） なお、屋号はなくて、個人名で大丈夫です。 以上、取り急ぎご回答まで。 どうもありがとうございました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ セミナー講師の方向け教材の詳細はこちらから↓ http://www.seminar-consultant.com/product/DVD1 （３ヶ月間無料メール相談がついてきます。） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

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○２種類の学習形態 「参加型・対話型」セミナーとは、参加者自身に考えさせ、 周囲と話し合わせることで、学習効果を高める研修方法です。 一方通行の情報提供型、講義形式ではなく、 双方向の情報共有型セミナーのことを、「参加型・対話型」セミナーと呼びます。 一般的に、人間の学習形態には、２種類あると言われています。 ●Passive Learning（受動的学習） ●Active Learning（能動的学習） Passive Learning（受動的学習）は、受身の学習です。 前に立っている先生・講師が、 生徒・受講者に対して、一方的に情報を提供する。 受講者は、先生の話を、ただ「聞くだけ」という状況です。 それに対して、Active Learning（能動的学習）は、 積極的に参加する学習形態です。 前にいる「ファシリテーター」からも、ある程度の情報は提供されるが、 参加者からも意見を出してもらう。　つまり、双方向です。 また、参加者同士が意見交換、情報共有をしあう。 参加者は自ら積極的に、参加し、学習する。 これが「Active Learning（能動的学習）」です。 「参加型・対話型」セミナーは、Active Learning（能動的学習）です。 自らが積極的に参加し、自分自身の内面や周囲と対話することで、学習効果を高めていく。 それが「参加型・対話型」セミナーです。 いい事尽くめに聞こえる「参加型・対話型」セミナー。 当然、メリット・デメリットがあります。 では、そのメリット・デメリットとは何なのでしょうか？ ○参加型セミナーのメリット・デメリット 参加型・対話型セミナーには、聞き手・話し手　双方に対する「メリット・デメリット」が あります。確認していきましょう。 ◎参加型・対話型セミナーのメリット 【聞き手】 ・講師の話を聞くだけでなく、自分も参加できる。 ・自分の考えが整理される。 ・周囲の意見を聞くことができる。 ・人脈も広がりやすい。 ・楽しい。 ・学習効果が高い。 ・得られることが多い。 【話し手】 ・セミナー内容準備にとられていた時間が減る。 （今まで１時間話す内容を準備するところが、 　３０分話す分だけで済む。） ・ずっと話し続けなくて良い。 ・参加者が勝手に考えてくれるので、講演・セミナーが楽になる。 ・参加者から更なる情報収集ができる。 ・参加者の反応がよくなる。 ・参加者の満足度が高くなる。など。 ただ、当然、いいこと尽くめではありません。 参加型・対話型セミナーの「デメリット」もあります。 ◎参加型・対話型セミナーの「デメリット」 【聞き手】 （向かない人がいる） ・講師からの「ありがたいお話」を聞きたいと思っている人。 ・自分で考えるのが苦手な人。 ・全くの初心者。 ・知識、経験が無い人。 【話し手】 ・最初の頃は、周到な準備が必要。 ・「良い質問」を考える能力が求められる。 ・ファシリテーション技術が必要。 ・人の話をしっかり聞く能力が必要。 ・模造紙に書くのが大変。 ・時間管理がしづらい。 ・慣れるまでが大変。 ・大人数の場合、工夫が必要。 ・一方的に話すのが好きな講師には向かない。 以上のような「デメリット」あるいは「難しさ」もあるのが、 参加型・対話型セミナーです。 ただ、「コツ」さえ、つかめば楽です。 参加型・対話型セミナー、やる前は、「なんか、難しそう」と感じる方が多いのですが、 ポイントさえおさえれば、簡単にできます。

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セミナー講師をするからには、参加者全員に満足してもらいたい、と思うのは 当然のことです。 ただ、セミナーによっては、参加者のレベル、目的意識、セミナーへの期待 がバラバラなときもあります。 初心者には満足できても、経験者には満足してもらえない。 経験者に満足してもらおうとすると、初心者には分からなくなる。 参加者全員に満足してもらうには、どうしたらよいのか？ 今回は、「参加型・対話型」セミナーの手法により、いかに参加者に満足してもらうのか、 という点について考えていきます。 ○参加者の問題解決を第一に 「参加型・対話型」セミナーの基本的な考え方は、「参加者の問題解決」です。 そもそも、セミナーとは何のために行われるのか？ 講師が持っている情報を伝えるためではありません。 参加者が解決したい「問題」を抱えていて、その問題に対する「解決策」として セミナーが行われるのです。 ですから、私達講師も参加者の問題解決につながるように、セミナーを組み立てます。 当然、参加者も、自分達が抱える問題が解決されれば満足します。 では、参加者の問題解決につながるセミナーを行うためには、 どうしたらよいのでしょうか？ まず、そもそも参加者が抱える「問題」とは何なのか？ 一般的に、「問題」とは、「現状（現在の状況）」と「目標（望んでいる状況）」の差である、 と定義されます。 ですから、参加者の問題を把握するためには、 ●参加者の現状（現在の状況） ●参加者の目標（望んでいる状況） を把握すればよいということになります。 そのためにどうしたらよいのか？ いくつかのやり方があります。 ・事前インタビュー　 （セミナー企画者や、セミナー参加者から事前に話を聞いておきます。） ・事前課題 （現在の課題、困っている点、セミナーに期待すること等を、事前に提出してもらいます。） ・セミナー時の発表 （自己紹介時に、セミナーに参加した目的、セミナーへの期待、等を発表してもらいます。） 基本的に、事前に参加者のことが分かっていれば、それに合ったセミナーを 企画することが出来ます。 「参加型・対話型」セミナーの第一歩は、参加者を理解することです。 それが、参加者の問題解決につながり、ひいては、参加者の満足感につながってきます。 ○「できること・できないこと」の明確化 参加者が不満に感じるのは、セミナーが自分の「期待」に応えられなかったときです。 「こういう点が学べると思ってきたのに、学べなかった。」 「こういう情報を期待していたのに。」 「自分が知っている話ばかりだった。」など。 つまり、参加者が「セミナーに何を期待しているのか」が分かれば、対策も打てます。 「セミナーへの期待」は、前述したとおり、事前課題や当日発表で把握することが出来ます。 ここで、重要になってくるのが、把握した「セミナーへの期待」に対して、 今回のセミナーがどの程度まで期待に応えられるのかを、参加者に伝えるということです。 これを伝えないと、全ての期待を満たせると考えてしまう参加者が出てきてしまいます。 つまり、今回のセミナーで「できること・できないこと」を明確に伝えるということです。 例えば、 「皆さんが、今回のセミナーに期待しているのは、〓と、〓と、〓ですね。」 「このうち、〓と、〓については、今回のセミナーで何らかのヒントが得られると思います。」 「ただ、〓については、今回のセミナーではカバーしていない分野なので、必要があれば、 　後ほど個別にお答えさせて頂きます。」 このように、セミナーで「できること・できないこと」を伝えておくことで、 ヘンな期待感をもったままセミナーに参加し、それが満たされない、ということも起こりません。 「裏切られた！」といった不満感、不信感をもたれずにすみます。 参加者の期待感に、どの程度まで応えられるのかを、 事前に明確にしておくことが、セミナー後の参加者の満足感につながってきます。 ○ふり返りの重要性 情報提供型セミナーの場合、「これでもか」というぐらいに情報を提供します。 そうしないと、参加者に満足してもらえない、という講師側の不安感もあるからです。 ただ、そうすると参加者は「情報過多」の状態のまま、セミナー会場を出て、 結局なにを学んだのかあいまいなまま、終わってしまうケースもあります。 それに対して「参加型・対話型」セミナーの場合、 一旦たちどまって、情報を整理する時間をとります。 参加者自身が、セミナー内容をふり返り、 「自分が何を学んだのか？　何を得たのか？」を自問する。 この作業によって、学習効果が高まり、セミナー内容が自分のものとして 落とし込まれていきます。 セミナーで「学んだこと・気づいたこと」は何だったのか？ この「ふり返り」を、セミナーの一番最後に行うのが、 参加者の満足度を高めるために、効果的です。 なぜなら、人は自分のとった行動、この場合はセミナー受講が、無駄であったとは 考えたくないので、この最後のふり返りでは、セミナーに対する肯定的な意見が多く出てきます。 「こんなことが学べた。あんなことも学べた。」 「こんなことに気づいた。あんなことにも気づいた。」 など、参加者自身が、セミナー内容をふり返り、セミナーのよかった点をあげていってくれます。 しかも、これらの内容を、他の参加者と共有すると、更に効果が高まります。 他の参加者も、自分と同じように満足していることを知ると、自分の考えが 更に強化されるからです。 以上のように、参加者の満足度を高めるためには、 １．「参加者の問題解決」につながるセミナーを行う。 ２．セミナーで「できること・できないこと」を伝える。 ３．セミナー後に「ふり返り」を行う。 という３つが重要であるという点をお話しました。 少しでも皆さんのご参考になれば幸いです。 これからも参加者の為になるセミナーを実施し、 参加者の「問題解決」を支援していきましょう！

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2006年7月10日 ●野外体験型研修 ７月５日（水）朝 雨が降っている。 「あちゃー！　雨だよ・・・。」 今日は、リコー・ヒューマン・クリエイツさんの野外体験型研修 「リーダーシップ・アドベンチャー」に参加する日だ。 http://www.rhc.co.jp/h-resource/leadership.html 会社の専務である妻と、二人で参加する。 （３歳の長女は、保育園。０歳の次女は、私の母が面倒を見てくれる。） 二人で、楽しみにしていた。 そんな日に、あいにくの雨。 まー、仕方がない。 車で、リコーの研修所に向かう。 研修所は、けっこう近い場所にある。 東松山だ。 私の事務所兼自宅は、寄居町。 電車は、沿線。 車でいけば、４０分ぐらいの距離だ。 この研修に参加する目的は、いくつかある。 ●研修スタート！ 研修所に着いた。 受付で、雨合羽をもらう。 （これだけ雨が降っていても、外でやるんだー。） 集合場所は、林の中。 ３０名ほどの参加者が、雨合羽を来て、立っている。 １０名程度の３チームに分かれた。 専務とは、別のチームになった。 すこし、残念。 家では見られない妻の姿が見られることも期待していたから。 ●名前を呼びあうゲーム まず、チームごとで、「好きな名前」を自分でつけて、 名前を呼び合うゲームをする。 みな、ひねりを加えたおもしろい名前をつけている。 ・タイガー ・スティーブ ・かいおう ・フランツ ・カーン ・うなさん　 ・よしさん ・しょうちゃん ・てつさん 私は、セキネなので、ひねりもなく「せきさん」にした。 ●輪くぐりのゲーム 最初のゲームは、フラフープの輪のようなものを、 できるだけ短い時間で、全員が通るというものだった。 皆、最初から熱心に討議している。 私は、どちらかというと聞き役だ。 皆、アイデアがポンポンと出てくる。 フランツさんから 「●●したらいいのでは」という案がでた。 （なるほど！） 私には、考えもつかないような案だった。 その後は、フランツさんの案を中心に、どうやって改善したらよいのか という話し合いと、試しが中心になった。 ああいうアイデアを最初に出せる人は素晴らしい。 また、その案に肉付けをしていく人も素晴らしい。 人それぞれの良さが発揮されていたゲームだった。 私は、聞き役。 （俺は、こういう時に、自分から発言するタイプではないんだなー。） 改めて発見。 以前なら 「何か気のきいたことを言おう」 「存在をアピールしよう」 などと、考えていたかもしれないが、 今はあまりない。 独立して、ちょっと変わったのか？ 元からのものなのか？ 人が良い意見を出してくれるなら、黙って聞く。 ●自由な話し合いの雰囲気 このゲームをして、改めて考えたのは、 「何故、初対面なのに、これだけ自由な話し合いができたのか？」 という点だった。 理由は、いくつか考えられる。 ・参加者の成熟度 ・参加者の意欲の高さ ・リコーさんの雰囲気作り（アイスブレーク） ・共通の敵（別のチーム）の存在　など もう一つ考えられるのは、 「組織の人間関係（立場、役職）がない」 という点かもしれない。 全く知らない同士だからこそ、 ヘンな遠慮もなく発言しあえる。 以前、会社で同じような「体験型研修」を受けたときに、 「○○さんの言うことだから・・・」 と、組織の中の立場、役職にひっぱられてしまったことがあった。 「何を言ったか」 よりも 「誰が言ったか」 のほうが、重視される。 「あの人の言うことだから」 と、へんに自分を納得させてしまう。 この研修は、同じ組織内でやった場合 （例えば、職場ごと、営業所ごとなど） へんな遠慮がなくなれば、 お互いの知らない面が見えるかもしれない。 だが、そうでない場合も考えられる。 今回のように利害関係のない同士や、 新入社員など同期同士なら、おもしろいかもしれない。 ●アマゾン川を渡って、島に降り立つゲーム １メートル四方程度の、小さな正方形の板がある。 「では、１０名の皆さんで、その板に乗ってくださ〓い。」 インストラクターから、明るく指示が出る。 （乗る・・・　１０人で？・・・） 皆、キョトンとした顔をしている。 とりあえず、乗ってみる。 女性の参加者が１人いたので、男性人は少し遠慮しながらも、 皆で、板の上に乗る。 どうしても、抱き合う感じになる。 「では、１０秒数えますね〓。」 インストラクターが、明るく１０秒を数える。 「はい！　これで、１０名乗れることは分かりましたねー。」 インストラクターが、明るく言う。 「では、今度は、向こうのはしから、このロープを使って、 　アマゾン川を跳び越し、この板の上に、１０名全員が乗ってくださ〓い。」 （アマゾン川？・・・） 下を見ると、落ち葉の上に、 ワニのおもちゃが何匹か置いてある。 上を見ると、木の上から垂れ下がったロープがある。 ターザンのロープのような感じだ。 確かに、そのロープにつかまって、 ターザンのように移動すれば、 板の上に乗れるかもしれないが・・・ （１０名？・・・無理だろう・・・） 皆、同じようなことを考えているようだ。 作戦会議に入る。 「まず、最初に体の大きい人たちから乗っかって、 　あとから小さい人を受け止める感じにしたらよいのでは。」 跳ぶ順番を決める。 早速、やってみる。 私も含めて、５人ぐらいが板の上に乗れた。 もう板の上に、足の置き場がなくなってくる。 （これで本当に、１０名のれるのか・・・） ６人目が、ロープで跳んでくる。 皆で受け止める。 反動で、後ろに落ちないようにする。 ７人目、女性の番だ。 「どこ、触ってもいいですから！」 覚悟を決めたかのように、女性のしょうちゃんが言う。 この言葉で、私達、男性陣の気が軽くなった。 ８人、９人、 最後の１人、 よっしゃー！ 受け止めた。 「はい。１０秒数えますね。」 インストラクターが、明るく言う。 皆、足がプルプルしながら、踏ん張っている。 お互いを抱きしめあっている。 妻以外の人、特に男性を、こんなに強く抱きしめる機会は、 あまり無い。 「はい。おしまいデース。」 よっしゃー！ 皆で、喜びあう。 振り返りのとき、ある人が 「しょうちゃんのあの一言で、皆の気持ちがまとまりましたよ。」 と言っていた。 その通りだと思う。 ●丸太の上で移動するゲーム「電柱でござる」 （メルマガ「学び方の上手い人・下手な人」より抜粋） ＝＝＝ 「体験してわかること」 色々なゲームをやりましたが、特に印象に残っているのは 「電柱でござる」というゲームです。 電柱のような丸太の上に、１０人の参加者が乗ります。 喋ることは、禁止です。うち１名は、目隠しをされています。 この目隠しをされた参加者を、 言葉を使わずに、丸太の上を移動させるというゲームです。 もちろん、他の９名は、丸太の上から降りてはいけません。 私が、目隠しをされた役をやりました。 言葉がない。目から入る情報もない。 そんな状況の中、両隣の人に腕をつかまれたり、肩を抱かれたり、 手を握られたりされながら、だんだんと移動します。 人に頼りきる、人を信じる、人に任せる、人にゆだねる。 その「大切さ」「ここちよさ」「気持ちよさ」を、実感しました。 頭では、わかったつもりになっていても、 全身で、身体で、こころで、わかる機会は少ないものです。 体験し、体感する重要性を、改めて、感じました。 ＝＝＝ このゲームは、他のメンバーにも印象に残ったようです。 研修終了後の振り返りでも「最も印象に残ったゲーム」として あげられていました。 ●個人で限界にチャレンジするゲーム 今までが、チームでの活動だとしたら、 最後に、個人で限界にチャレンジするというゲームになった。 高い位置での綱渡りや、空中ブランコのようなジャンプ、 丸太渡りなど。 私が選んだのは、「クライミング・ウォール」というものだった。 いわゆるロッククライミングのようなやつだ。 http://www.rhc.co.jp/matsuyama/facilities_05.html 実は、これが一番やりたかったゲームだ。 命綱をつけて、登る。 雨で、眼鏡に水滴がつく。 雨合羽を着ているので、動きが鈍い。 でも、やる。 私の前の、５名は、皆とちゅうで、あきらめていた。 皆、結構いいところまでいくが、 最後の「オーバーハング」になっているところで ギブアップしている。 私の番だ。 のぼり始める。 最初は、楽だ。 石が上手くつかまれるようになっているので、 トットッと登れる。 しかし、皆が行き詰っていたところ。 ここは、確かに登りづらい。 つかまれる石の間隔が広くなっているから、 ちょっとやそっとじゃ、手が届かない。 とまっているうちに、手もしびれてくる。 （これで、皆あきらめたんだな・・・） たぶん、これは普通のやり方じゃ、上にいけないのだろう。 と、別の場所を見てみると、つかまれそうな石がある。 （よし、これを右手でつかんで・・・） ただ、その石をつかむと、左手の石と足場の石は離さないといけない。 つまり、右腕一本の宙吊り状態になる。 （どうするか・・・） 時間がたてばたつほど、握力がなくなってくる。 （よし！いくで！） ちょっと怖かったが、右手を伸ばす。 もう少しで届きそうだ。 右足に力をいれ、小さくジャンプする。 右手が石に届いた。 左手と足は離れている。 右手一本の状態だ。 左手を上に伸ばし、何とか別の石につかまる。 右足がおけそうな石を、探す。 届かない。 （まずいか・・・） 左足がおけそうな石。 あった！ よし。 なんとか身体を上げられた。 一番上についた。 皆が、下で喜んでくれている。 もっと上にいたかったが、雨の中、 皆を待たせるのも悪いので、すぐ降りる。 上まで登れたのは、私だけのようだ。 初心者向けのコースだったとはいえ、嬉しかった。 ●振り返り 全てのゲームが終わり、皆で風呂に入る。 着替えてから、屋内の研修室に入る。 チームごとに、座る。 雨合羽を着ていたときと、 私服では、皆の印象が違う。 振り返りでは 「特に印象に残ったゲーム」 を皆で言い合った。 皆「電柱でござる」が印象に残ったようだ。 ●振り返ってみて 「リーダーシップ・アドベンチャー研修」 人によって様々な気づきがある研修だと思う。 ・人それぞれのリーダーシップの発揮の仕方 ・チームで共同作業を行う際のポイント ・皆で協力し合う楽しさ ・考えて、話し合う大切さ ・自分の意見を言う ・人の話を聞く ・人を信頼する心地よさ ・他人と物理的に触れ合う（手を握ったり、抱き合ったり） ・自分の身体と向き合う ・非日常的世界の体験 ・怖さに打ち勝つ ・あきらめない ・チャレンジする ・役割分担 ・とりあえずやってみる　など 貴重な体験ができた１日だった。 リコー・ヒューマン・クリエイツ（株）の皆さん、 ありがとうございました！ http://www.rhc.co.jp/h-resource/leadership.html

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2006年6月24日 今、妻と娘２人は、実家に帰っている。 １週間ほど、1人きりの生活だ。 昨日までは、通常業務に追われていた。 今日は、午前中、部屋の片づけをし、今、本を読んでいる。 窓から入ってくる風が心地よい。 こういうゆったりした時間は、久しぶりだ。 今日は、戦略系の本を、何冊か読み、考える。 こういうゆっくりとした時間が、経営者には必要なんだろうな。 自分以外、誰も自社の今後・戦略について、考えてくれないもんな。

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2006年5月28日 日経ビジネスで、「小売のトヨタ　しまむら流」という特集記事が 組まれていた。 しまむらも「会社は、従業員のためにある」という考え方のもとに 経営されているようだ。 しまむらは、私の地元　埼玉に本社があることもあり、なんとなく なじみがある。 私の実家のそばにも、お店がある。 子供の頃は、「おばちゃんの行く店」という印象があったが、 子供が出来て、良く利用する店の一つになった。 安くて、子供服には、ピッタリだ。 （個人的に、子供に高価な服は、必要ないと思っている。） しまむらの経営は、先日話を聴いたリッツカールトンに 共通するところがあるのだろう。 ・経営者の考え方 ・従業員本位 ・仕組み作り おそらく、うわべだけの「仕組み」を真似しても上手くいかない。 経営者の考え方によって、会社経営は決まってくると思う。 会社の仕組みも、経営者の考え方の具現化でしかない。 つまり、考え方が形に表れてくるということだ。 ちーさな会社の経営者になってみて、改めてそう思う。

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2006年5月25日 昨日、人材開発会社　リコーヒューマンクリエイツさんからご招待を戴き、 同社主催のフォーラム「ＲＨＣフォーラム２００６」に参加した。 基調講演は、リッツカールトン日本支社長によるものだ。 何故、リッツカールトンが、 「感動と伝説となるようなサービス」を生み出せるのか それが、テーマだった。 私の理解では ・経営者の考え方 ・自社に合う人材の採用 ・様々な仕組み（評価・育成） が、それぞれに絡み合って、リッツの強さを生み出しているようだ。 おそらく有名な「クレド」や「カード」を、 うわべだけ、真似しても上手くいかないだろう。 ・自分の会社は、社会にどんな価値を提供しているのか？ この質問に真正面から向き合って、その答えを形にしていくことが、 企業には求められる。 ラーンウェルは、社会にどんな価値を提供できるのか？ 基調講演の後は、分科会だ。 私は、「体験型研修」のセッションに参加した。 屋外に、ロープや丸太を設置した運動場のようなものを作り、 そこを利用した「体験型研修」を、ＲＨＣさんでは実施しているそうだ。 しかも、その研修所は、私の自宅のそば。 東松山にある。 私が実施している「新入社員導入研修」や「新入社員フォローアップ研修」に この「野外体験型研修」を織り込んでみるのも良いかも。 色々アイデアが浮かんだフォーラムだった。 （ＲＨＣさん、ありがとうございました。）

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2006年4月20日 4月19日の日経新聞　一面に気になる記事が出ていた。 「製造業　技能伝承を加速 　団塊の大量退職目前　大量採用の若手育成」 「熟練工が若手を育成する仕組みを強化・多様化し、国内工場でベテランから若手への技能伝承を円滑に進めることが、世界規模で競争力を底上げすることにつながると判断した。」 ここで疑問になることが一つ。 熟練工は、専門知識、専門技術については、秀でたものをもっている。 だが、その「伝え方」に関しては、どうなのか？ 若手に教える。若手に学ばせる。 その「教え方」に関しては、どうなのか？ 実際に、あるメーカーさんで新入社員を指導する「トレーナー」に対する 研修を実施したことがある。 人事担当に言わせると 「職人さんだから、教えないんですよねー。 　“俺の背中を見て盗め！”って感じの人が多くて・・・」 「工場だと、高卒の子たちもいるから、親子以上に歳が離れているし。 　コミュニケーションがとれていないですよね。」 「教える側と、教わる側、両方の問題なんですが・・・」 確かに、研修でも「教え方」の前に「接し方」の面で困っている人が多くいた。 今回の本「教え上手になる！」は、若手に教える立場にある人には、参考になる点があると思う。 ただ、技能伝承においては、「教える側」だけでなく、「学ぶ側」の能力向上も必要だろう。 「学ぶ側の能力」とは何か？ それは「学ぶ力」だ。 ベテランの技術を、 「観て」盗み 「聞いて」理解し 「やってみて」自分のものにする。 教わる側の「学ぶ力」を向上させると、技能伝承は更にスムーズに進む。 技能伝承においては、 ・伝える側の「教える力」 ・教わる側の「学ぶ力」 両方が鍵になってくる。 「学ぶ力」

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2006年3月23日 お客さんと話していたら、こんな話が出てきた。 「この前、ある研修会社の社長さんとお会いしたんですよ。 　そのときに、“最近の新入社員研修って、どんな感じなんでしょうか？” 　という質問をしたら、こんな答えが返ってきたんですよ。」 その社長さんいわく 「最近は、２つの傾向があるみたいですよ。一つは、従来型の 　 　新入社員研修、いわゆるマナー重視のもの。 　もう一つは、日経ビジネススクールで始めたような新しい切り口のもの」 ・・・日経ビジネススクール・・・新しい切り口 ラーンウェルの研修のことだ！ 「学びスキルの向上」 お客さんは、そう思ったが、言わなかったらしい。 「私も何か嬉しかったですよ。うちも「学び研修」は導入しているから」 当然、私も嬉しかった。 同業他社からも注目されているらしい。 「新しい切り口の研修」 「学びスキル研修｣が、そう見られているのは、願ってもないことだ。

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2006年3月20日 埼玉県の商業高校に講演に行く。 地元の学校に対しては、講演料が安くても、 仕事を受けるようにしている。 対象者は、高校１年生（もうすぐ２年生） テーマは、「就職」 学校側からの要望は、 ・社会人と学生の違い ・企業が求める人材 ・高校生活で心がけるべき点　などだ。 講師控え室で待っていると、 「聞く気がない子が多いですから、大変ですよ。」 と、すぐ前の時間を担当した講師に耳打ちされた。 格技場での講演。 生徒は、畳の上に座っている。 学校の先生は、挨拶もそこそこに、 講師にバトンタッチして去ってしまう。 後ろで、話を聞く先生もいない。 毎回思うが、 高校生相手の講演は、大変だ。 聞く耳を持って、真剣に聞いている子もいれば、 後ろの方で、ペチャクチャしゃべっている子もいる。 全員をいかに静かにさせ、聞かせるか。 プロの講師としての力が試される。 講師の話を聞かないのは、聞き手が悪いのではなく、 聞かせられない講師が悪い。 そう考えている。 そうは言っても・・・ おかげさまで、聞く耳を持たせることはできたが、大変だ。 ５０分という時間だから、彼らの集中力を持たせることが できるが、これを何セットもやることは難しい。 学校の先生が、黒板に向かって独り言を言ってしまうのが 分る気がする。 聞く気がない高校生に、話を聞かせるのは本当に大変だ。 高校の先生にはパワーが必要だ。 そのパワーがなければ、自己防衛的に「聞いてくれる子だけでよい」 と、他の子達に話を聞かせようという努力を失ってしまうのではないか。 あの子達に対する教育を、学校の先生だけに任せるのは酷なような気がする。 学ぶ気のある生徒と、そうでない生徒。

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