学び上手は、教え上手

●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●教育担当　志願制に 日経産業新聞の記事です。 ================================================================= アサヒビール、営業部門、教育担当、志願制に――新人指導内容に指針。 　アサヒビールは営業部門に配属する新入社員の先生役を、 　社内で公募する仕組みを導入した。 　これまでは配属先の各営業拠点でそれぞれ決めていたが、 　志願する社員に任せた方が研修の効果が高まると判断した。 　また、従来は先生役に任せきりにしていた指導内容に指針を設け、 　新人が習得するノウハウにばらつきが出るのを防ぐ。 　今月末に新入社員全体での研修を終え、五月一日に営業の新人を 　全国の営業拠点に仮配属する。新人は九月の本配属まで、 　「ブラザー」「シスター」と呼ぶ先輩から営業に必要な知識を学ぶ。 　従来は先生役を決める基準がなく、ふさわしい人物が担当するとは 　限らなかった。指導内容を逐次報告する仕組みを導入することもあり、 　負担をいとわない人材を集めることにした。 　今年は営業の新入社員四十八人に対し、約八十人が応募。 　志望動機や上司の推薦文などから担当者を決めた。 　「後輩を教育することで自らも成長したい」といった 　志望理由が多かったという。 　先生役は三十一項目で構成するガイドラインをもとに新人指導の計画書を作成、 　それに従い指導する。 　指針には「電話の対応」といった基本的なことのほか、「販促品の手配」 　などの営業技術や、「消費者動向に気を配る」など意識向上を促す内容も盛り込んだ。 　また、新入社員が作成する営業日誌にアドバイスなどのコメントを 　毎日記入する。月に一度は担当する新人の課題をまとめたリポートを作成する。 　計画と結果を照らし合わせ、本配属後の担当上司が助言する際に 　役立てられるようにする。 　最近は先生役によって、新人の知識やスキルが偏ることが増えていた。 　育成方法に指針を設けて標準化することで、先生役も何を教えるべきかを 　確認できるようにした。 2007/04/27, 日経産業新聞, 27ページ, ================================================================= 新入社員指導制度の模範となりそうですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ・誰が ・何を ・どうやって教えるのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「人がいないから・・・」４０代が、新人を教える 「とりあえずあいつに・・・」２年目社員が、新人を教える 「面倒くさい、仕事が増える」誰も、新人を教えたがらない 教える内容、教え方も、人によってバラバラ。 教え方が上手い人の下にいった新人はぐんぐん伸びる。 教え方が下手な人の下にいった新人は潰される。 アサヒビールさんの取り組みに、期待したいです。

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●教育担当　志願制に 日経産業新聞の記事です。 ================================================================= アサヒビール、営業部門、教育担当、志願制に――新人指導内容に指針。 　アサヒビールは営業部門に配属する新入社員の先生役を、 　社内で公募する仕組みを導入した。 　これまでは配属先の各営業拠点でそれぞれ決めていたが、 　志願する社員に任せた方が研修の効果が高まると判断した。 　また、従来は先生役に任せきりにしていた指導内容に指針を設け、 　新人が習得するノウハウにばらつきが出るのを防ぐ。 　今月末に新入社員全体での研修を終え、五月一日に営業の新人を 　全国の営業拠点に仮配属する。新人は九月の本配属まで、 　「ブラザー」「シスター」と呼ぶ先輩から営業に必要な知識を学ぶ。 　従来は先生役を決める基準がなく、ふさわしい人物が担当するとは 　限らなかった。指導内容を逐次報告する仕組みを導入することもあり、 　負担をいとわない人材を集めることにした。 　今年は営業の新入社員四十八人に対し、約八十人が応募。 　志望動機や上司の推薦文などから担当者を決めた。 　「後輩を教育することで自らも成長したい」といった 　志望理由が多かったという。 　先生役は三十一項目で構成するガイドラインをもとに新人指導の計画書を作成、 　それに従い指導する。 　指針には「電話の対応」といった基本的なことのほか、「販促品の手配」 　などの営業技術や、「消費者動向に気を配る」など意識向上を促す内容も盛り込んだ。 　また、新入社員が作成する営業日誌にアドバイスなどのコメントを 　毎日記入する。月に一度は担当する新人の課題をまとめたリポートを作成する。 　計画と結果を照らし合わせ、本配属後の担当上司が助言する際に 　役立てられるようにする。 　最近は先生役によって、新人の知識やスキルが偏ることが増えていた。 　育成方法に指針を設けて標準化することで、先生役も何を教えるべきかを 　確認できるようにした。 2007/04/27, 日経産業新聞, 27ページ, ================================================================= 新入社員指導制度の模範となりそうですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ・誰が ・何を ・どうやって教えるのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「人がいないから・・・」４０代が、新人を教える 「とりあえずあいつに・・・」２年目社員が、新人を教える 「面倒くさい、仕事が増える」誰も、新人を教えたがらない 教える内容、教え方も、人によってバラバラ。 教え方が上手い人の下にいった新人はぐんぐん伸びる。 教え方が下手な人の下にいった新人は潰される。 アサヒビールさんの取り組みに、期待したいです。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●小中学校でのキャリア教育支援 　地元埼玉県寄居のある小学校と中学校で、 　キャリア教育に関するお手伝いをすることになりました。 　埼玉県は、ニートやフリーター対策として、 　小中学校でのキャリア教育に力を入れています。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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