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2007年04月12日

研修企画者の方の声

「仕事の学び方」研修を導入してくださった企業の

研修企画者の方から、メールが届きました。

(ご本人の許可を得て掲載)


===

◎研修企画者の方の声

●T様


株式会社ラーンウェル
代表取締役 関根雅泰様

いつも大変お世話になっております。
先日は、お忙しい所弊社の新人社員向けに「仕事の学び方研修」をご講演いただき
ましてありがとうございました。

大変有意義な価値のある研修内容で、新入社員からも評判が大変よく、
・社会人として意識を高める役に立った
・頭で理解していることでも、ロールプレイングで体験すると違う気づきがある。
・自分ができていないことをチェックする最高の場。
・意識的な面で変わった。来年の新人も受けてもらいたい。
・学生と社会人の違いを理解し、不安が解消され勇気づけられた。

などうれしい声が上がっていました。
新入社員の報告書は別途お渡ししたいと思います。
他社と比べた当社の新人など、またご意見をお聞きしたいと思っています。

今後ともご指導いただきたくよろしくお願いします。
メールで失礼ですが取り急ぎ御礼申し上げます。

===

どうもありがとうございます!

2006年06月20日

某金融機関での「新入社員 営業教育」

●某金融機関での事例


5月に、ある金融機関で

7日間の「新入社員 営業教育」を担当させて頂きました。


営業研修の中に随所に「学び方」の要素
(学びマインド、学びスキル:PDCA、学びエナジー)を
取り入れた内容です。


新入社員贈4名に対する

この研修の「目的」と「目標」は、下記のとおりでした。


【目的】
 お客様に「会うまで」と「会ってから」の営業スキルを習得する。

【目標】
・新規開拓の具体的なやり方が分かる。
・現場に出て即実践できる方法が学べる。
・お客様に会っても恥ずかしくない状態を作れる。
・新入社員の営業活動に対する不安が減る。
・現場ですぐ活動できる心と頭と体の準備ができる。

これらを実現するために、研修そのものは、大きく5部構成にしました。


1.営業活動の全体像
  (ゲスト講師の講演・先輩社員との質疑応答)

2.「会うまで」と「会ってから(初回)」の活動
  (営業理論の理解+ロールプレイによる練習)

3.「飛び込み訪問」の実践
  (エリア・ツール・シナリオ 準備+実行+評価)

4.「会ってから(継続)」の活動
  (ヒアリング技術の理解+ロールプレイによる練習)

5.「会った後」の活動

新入社員は、営業に出た経験がないので、

まず営業という仕事そのものをイメージできません。


そこで、最初に「営業活動の全体像」を示しました。


特に、先輩社員たちとのディスカッションでは、

具体的な1日の過ごし方、訪問先の見つけ方など、

突っ込んだ質問もできて、彼らにとっても有意義だったようです。


●飛び込み訪問の実践


7日間の研修のメインは、「飛び込み訪問の実践」です。


ただ、いきなり

「とりあえず、飛び込んで来い!」といわれても

彼らも困りますので、

「飛び込み訪問」に役立つ「営業理論・営業技術」を教えました。


そして、ロープレを何度もくり返した後、

2日間の飛び込み訪問に行かせました。

正直

(できるかなー・・・)

と不安でした。

ところが!


ふたを開けてみれば、

・名刺獲得 のみならず

・贈件 お褒めの電話
 (新入社員の接し方のよさに感激したお客様からの電話)

・贈件 受注 

まで生まれました。

新入社員の「素直さ」「前向きさ」「一生懸命さ」が

お客様に評価されたのでしょう。

「飛び込み訪問の実践」の目的は、3点でした。

贈) お客様に「会う」

2) 「準備」の仕方を学造

3) 「ふり返り」の仕方を学造 

研修室でお客様に会うことはできません。

しかし、彼らが現場で接するのは、お客様です。


そのお客様に「会う」というのが、この実践の最大の目的でした。


また、現場で同じことが実践できるよう、


・どうやって準備したらよいのか

・どうやって振り返りをしたらよいのか


つまり、営業のPDCAの回し方を教え、実体験させました。

これがないと、「そういえば、研修で飛び込み訪問したなー。」だけで、

終ってしまうからです。


●研修の重点ポイント


7日間の研修で、新入社員に理解してもらいたかったのは、次の3点でした。


・自分で考える

・人の話を聞く

・ウダウダ言わずにやる


現場では、自分で考え行動しなくてはいけません。

そのために、研修でも、個人で考え、他のメンバーと

話し合う時間に重点をおきました。


また、同期、先輩社員、講師をふくめて、

他人の話を聞く重要性と、そのやり方を伝えました。


というのは、彼らは現場で、先輩や上司から「聞いて」学造必要あるからです。

話を聞く態度が悪かったり、聴き方が下手であったら、・をするのは彼らです。

実際に、聞く態度が悪い新入社員には、その点を厳しく指摘しました。

(このときのエピソードは、こちらから 

 http://blog.goo.ne.jp/manabi8/e/5fa914266a50a2e134be3217b021a646 )

最後に「ウダウダ言わずにやれ」ということを強調しました。


言い訳や理屈はいりません。


現場で求められるのは、行動と結果です。


まずはやってみること。


やってみることで、学造ことも多い。


そこに気づいてもらえるよう、飛び込み訪問なども

無理やりでもやってもらいました。


(実際、怖がって、やりたがらなかった子もいました。
 
 その子は、贈日目は結果が出ませんでしたが、

 2日目は、結果がでました。)

●現場OJTとの連動


新入社員には、現場OJTに関して、次の3点を伝えました。


・教えている時間がない(教えてもらえると思うな。自ら学べ)

・本社と現場(言うことが違う場合もある)

・人それぞれ(色んな上司、色んな教え方がある)

また、新入社員を受け入れる側の管理職、およびOJT担当者に対して、

「こういう新入社員研修を行いましたよ。

 彼らには、こういう風に伝えましたよ。」

という報告会を行いました。

OJT担当者に対しては、

別途「教え上手になる!OJT担当者研修」を実施する予定です。


それにより

「学び上手」を目指す新入社員研修と

「教え上手」なOJT担当者研修を、連動させていきます。


(このOJT担当者研修の結果は、

  別途「教え上手になる!」でご紹介します。)

研修企画者の声


●某金融機関 研修企画担当 A様(談)


Q.ラーンウェルを選んだ理由は?

A.

ホームページやパンフレット、営業担当者や講師を、

数社、徹底的に比較しました。

その中で、関根さんのところは、研修プログラムの流れが

スムーズで、一貫性があると感じました。

(「学び上手になる!研修」

 http://sinjin8.seesaa.net/category/958745-1.html )


また、何を言わんとしているかが明確なところも良かったです。


「能書き言わずにやる」という言葉は、

まさに、その通り!と思いました。

こういう言葉を、新入社員に言ってほしかったので。


講師と直接お話ができるのもポイントですね。

やっぱり営業の方とだけお話していても、研修をやるのは講師の方ですから。

あと、写真がよかったです。

エネルギーを感じさせるというか。


セミナー風景の写真を見たのですが、

「あ、模造紙使っている」

「カジュアルな感じなんだ」

「一生懸命、やってくれそう」

という印象を受けました。

実際、お打ち合わせでお会いして、

関根さんの人柄や温かみを肌で感じたので

「この人になら、安心して任せられる」

「新入社員にとって、よい兄貴分、父親役になってくれそう」

と思いました。


Q.実際に研修をご覧になっていかがでしたか?

A.

合計、7日間の新入社員向け研修をやってもらいましたが、

安心していられました。


去年は、講師の方に若干の違和感を感じたので、参加者の反応や

理解度が心配だったのですが、今年は全く心配しませんでした。


私も、自分の仕事に集中できたので、ありがたかったです。(笑)

参加者が得たことも多かったでしょうし、私自身も色々学べました。

(Aさま、どうもありがとうございました!)

2006年04月11日

日経ビジネススクール 研修企画者の声


4月6日に、日経ビジネススクールで「学び上手になる!研修」を実施
させて頂きました。

研修後に、担当者の方から頂戴したメールです。


●日経ビジネススクール「学びのスキル向上研修」ご担当者さま

----- Original Message -----
To: "ラーンウェル 関根雅泰"
Sent: Monday, April 10, 2006 7:41 PM

関根様

お世話になっております。
先日はすばらしい講義を本当にありがとうございました。
大好評でしたね!!

アンケートでも関根講師の講義はまた受けたい、
との声が寄せられていました。

26日は大丈夫ですか?
また続きはそのときに!!

どうぞよろしくお願いいたします。

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Y.様、ありがとうございました!

2006年04月08日

企画担当の方からのメール


昨年に続いて「学び上手になる!研修」をご導入頂いた担当者様から
嬉しいメールが届きました!


===
----- Original Message -----
To:
Sent: Thursday, April 06, 2006 2:43 PM
Subject: 研修お礼

関根様

先日は、熱い熱いインストラクション有難うございました。

お陰さまで、研修態度に変化が見られる者も散見され、少しずつですが、
「学びたい」という成長の兆しが見えているように感じます。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。

===


C様ありがとうございました!

企画担当の方からのメール


昨年に続いて「学び上手になる!研修」をご導入頂いた担当者様から
嬉しいメールが届きました!


===
----- Original Message -----
To:
Sent: Thursday, April 06, 2006 2:43 PM
Subject: 研修お礼

関根様

先日は、熱い熱いインストラクション有難うございました。

お陰さまで、研修態度に変化が見られる者も散見され、少しずつですが、
「学びたい」という成長の兆しが見えているように感じます。

今後ともどうぞ宜しくお願いいたします。

===


C様ありがとうございました!

2006年03月13日

機械メーカー A社 教育担当者様

【学び方研修 導入の理由】


「毎年、新入社員と接していて、気になっていることがありました。
それは、配属されてわずか数ヶ月経過すると、新入社員の能力に大きな差がついて
しまうことです。

入社したばかりの時、即ち導入研修時はほとんどの新入社員がこれからする仕事に
対して不安を抱きながらも希望に燃えています。気持ちも素直で、前向きです。
学生時代に習得したことや経験に違いや差はあるにしても、「社会人として仕事を
する」ということだけは全員が同じスタートであるはずです。

ところが、たった数ヶ月で仕事をする能力だけではなく、気持ちの面でも差がでて
しまうのです。

これは配属先のOJTを含む教育の差、上司や先輩の接し方・教え方の違い、職場
環境の差等々原因は色々考えられます。

しかし、社会人になったら、「誰かに教えてもらう」という、受身な態度では成長
は望めません。
これは逆に言えば、誰も教えてくれなければ何も学べないということになります。

たとえどんな環境であっても「積極的に能動的に学んでゆく」気持ちとその方法論
を知っていれば会社が求める「自分で考え行動できる自立・自律型人材」を
育成できるのではないかと考え、「学び方」研修を導入いたしました。

併せて配属先の上司、先輩に対しても、別に「トレーナー研修」を実施し、新入社
員を受け入れる側のベクトルをあわせました。