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2014年02月28日

【ご案内】3月27日(木)午後「新人教育をアカデミックに語ろう!(3)」

2014年3月15日(土) 満員御礼となりました。 

15日以降にお申込み頂いた方は「キャンセル待ちリスト」に入れさせて頂きます。
どうぞよろしくお願いします。

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2014年2月28日(金)

ちょうど1カ月後に開催される自社セミナー

「新人教育をアカデミックに語ろう!(3)」のご案内です。

前回(2014年1月17日)お送りした近況報告で、

http://learn-well.com/blogsekine/2014/01/20132014.html

セミナーのご案内した所、現在ちょうど定員半分の10名様に
参加お申し込みを頂きました。

あと10名様、ご参加頂けますので、
もしよろしければ、ご検討ください。


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 新人教育をアカデミックに語ろう!会(3)

 「使える学術ネタ〜埋もれているお宝の再発見」

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 2014年3月27日(木)14時〜17時
 渋谷駅 徒歩10分「こどもの城」9階 904
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【内容】

 1.導入

 2.新人教育の学術的位置づけ

 3.導入研修で使えそうなネタ

 4.現場OJTに使えそうなネタ

 5.結び

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以下は、今回ご紹介する学術知見の一部です。

導入研修での新人へのメッセージや、
配属先のマネジャー、先輩社員に伝える材料として、
使ってみてはいかがでしょうか?

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●導入研修で使えそうなネタ


「配属先では能動的に情報収集を」


 新人は、情報探索行動を通じて、組織適応に必要な情報を収集する。
 
 Miller & Jablin(1991)は,組織入社時に探索される情報を3種類に分類した.
 (1)参照情報:職務遂行に何が必要なのか
 (2)評価情報:どのくらい職務遂行を成功しているのか
 (3)関係情報:組織内部者との関係の質はどうか

 Bauer et al.(2007)のメタ分析により、これら3種類の情報のうち
 「評価情報」が新人適応を最も強く予言することが明らかになった。

 そのため新人は情報探索において「評価情報」を得ること、
 つまり自分が仕事をどれだけ上手くやれているのかに関する
 情報を収集すべきであるとした。


 ⇒例えば、新人に対して

  「職場に行ったら、ただ教えてもらうのを待つのではなく、
   自分から能動的に情報を集めてみてね。

   その時集めるべき情報には、3種類あるけれど、
   特に大事になってくるのが“評価情報”だから。


   ただ、聞き方には気をつけて。
   なぜなら、情報探索にはリスクもあるから…。」

  (新人の情報探索に関するリスクについては、セミナーで。)
 

===

「雑用の意味」


 新人、先輩双方に、技能の獲得において「雑用」が
 大きな役割をもっていた。

 新人は雑用に携わることで、そこに埋め込まれた技能を獲得し、
 同時に組織への参加を果たしている。

 先輩は「雑用」という対価を、
 自らの技能を伝承することに対して求めるのである。

 雑用を技能伝承を促進する接点として捉えることができる。(松本2003)


 ⇒例えば、新人に対して

  「職場に行ったら、雑用を頼まれることも増えると思うよ。

   その時に、“何で自分が…”
   “こんなことやるために入った訳じゃないのに…”なんて思わずに、

   先輩から仕事を教えてもらうための“対価”だと考えてみて。


   実は、教えるほうにも苦労や不安があって、
   それをおさえて、みんなに教えてくれているんだからね。」

   (教える側の苦労や不安については、セミナーで。)


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●現場OJTに使えそうなネタ


「入社後の3〜6ヶ月間が大事」


 入社後の3〜6カ月間が、新人の適応において重要である
 (例:Bauer & Green,1994他)

 この期間の後、新人の知覚には主だった入社後の変化が
 みられなくなる(Lance, Vandenberg, & Self, 2000)

 メンターと過ごした新人が最もPOフィットに変化が見られた。
 新人の価値は、メンターに近いものとなったのである。


 ⇒例えば、現場マネジャーに対して

  「新人が配属されてからの数ヶ月間が、彼らの組織適応において
   非常に重要な期間となります。

   その際には、新人と共に過ごすメンターあるいは指導員が
   カギとなるため、その人選にはご留意ください。

   誰を選ぶかによって、新人にとってプラスの影響も
   マイナスの影響もありますので…。」

   (メンターや指導員によるマイナスの影響については、セミナーで。)


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「新人の能動性を引き出すために」


 制度的社会化戦術(Jones,1986)による心理的安心感は、
 質問や実験をする社会的コストを減らすため、新人の能動性が高まるという
 研究結果が多い(例:Ashforth et al.2007b他)


 ⇒例えば、現場マネジャーに対して

  「最近の若いやつは“ゆとりだから”
   質問してこない、積極性がない、という意見もありますが、

   実は、職場側が、新人に働きかけや声かけをしていないので、
   質問、相談しにくい雰囲気となり、
   結果として新人の能動性が発揮されていない、

   という研究結果が多数あります。

   忙しくてなかなか面倒を見てやれないという現状かと思いますが、

   新人を早く戦力にして、職場の生産性を上げるためにも、
   新人への働きかけや声かけをお願いします。

   その際、カギになるのが、職場の人的ネットワークです。」

   (職場の人的ネットワークについては、セミナーで。)

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と、このようなイメージで、導入研修や現場OJTに使えそうな学術知見を
セミナーではご紹介していきます。


各種論文の中から「これは使えそう!」という学術ネタを、
私の独断と偏見で引っ張り出し、皆さんと共有できればと考えています。


第一線の研究者からは、ツッコミ所満載かもしれませんが、

新人教育の現場実務家の視点から、なるべくシンプルに
分かりやすくまとめてみたいと思います。

今回のセミナーに参加して頂くことで、

・導入研修で、新人に話せるネタが増える
・理論的背景や実証研究結果を基に説得力ある説明ができる
・現場マネージャーや先輩社員たちに、
 現場での新人育成の重要性を納得してもらいやすくなる

のではないかなーと思います。

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 新人教育をアカデミックに語ろう!会(3)

 「使える学術ネタ〜埋もれているお宝の再発見」

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【日時】2014年3月27日(木)14時〜17時 (13時45分 開場)

【場所】渋谷駅 徒歩10分「こどもの城」9階 904
     http://www.kodomono-shiro.jp/access/index.shtml

【参加費】3,500円(領収証が必要な方はおっしゃって下さい)

【参加ご対象者】

 ・企業内教育分野で特に「新人教育」に携わる方々

  (人事教育担当者、社内講師、研修ベンダー、外部研修講師の方々*)

   *ご同業者の方もご遠慮なく。共に学んでいきましょう!

【定員】20名程度(2月28日現在10名様のお申し込み)

【内容】

13:45 開場 

14:00 開始 (15時半前後に休憩をはさみます)

 1.導入

 2.新人教育の学術的位置づけ

 3.導入研修で使えそうなネタ

 4.現場OJTに使えそうなネタ

 5.結び

17:00 終了


【進め方】

 関根からの情報提供と参加者同士の意見交換、クラス全体での共有という
 いわゆる「参加型」スタイルで進めます。お名刺の準備をお願いします。


【お申し込み】http://ws.formzu.net/fgen/S67682720/ 

 (下記参加条件にご同意頂ける方は、
  フォームからのお申し込みをお願いします。)


【お申し込み締切】

 2014年3月14日(金)午後5時まで 
 (先着順となりますので、満席となった時点でお申し込みを締め切ります)

 2014年3月15日(土) 満員御礼となりました。 

 15日以降にお申込み頂いた方は「キャンセル待ちリスト」に入れさせて頂きます。
 どうぞよろしくお願いします。


【参加条件】

◆本セミナーの様子は、予告および許諾なく、写真・ビデオ撮影・映像配信する 
 可能性があります。リソースの都合上、撮影後の編集依頼等には応じることが
 できませんのでご了承ください。写真・動画は、関根雅泰が関与するWebサイト等
 の広報手段、講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。
 マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。

◆子供が少し騒ぐかもしれませんが、よろしくお願いします。
 (今回も、うちの子供たちが受付等を担当しています。
  http://www.learn-well.com/blogmanabi/2014/01/post_236.html

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皆さんと共に学べることを楽しみにしております!


【お申し込み】http://ws.formzu.net/fgen/S67682720/


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株式会社ラーンウェル 代表取締役 関根雅泰(せきねまさひろ)

〒355-0343 埼玉県比企郡ときがわ町大字五明1083-1
 Tel: 090-8113−7269  Fax: 0493-65-5700
 Mail: info@learn-well.com
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