« 2007年12月 | メイン | 2008年02月 »

2008年01月30日

若手社員の育成 「ミニ勉強会」

私が親しくさせて頂いている教育担当の方々を中心に、2〜3ヶ月に

一度のペースで飲み会を実施していました。


「たまには、素面で語り合いましょう」という話になり、

お酒が入るまえに(笑)「ミニ勉強会」を実施することになりました。

●ミニ勉強会のテーマ


今回の「ミニ勉強会」のテーマは、
 
 「若手社員(1〜3年目)の育成」です。


Retention(離職防止)と、Development(能力開発)の

2つの観点から、どんな取り組みができるのかを

探っていきたいと考えています。



もちろん、すぐに正解が出てくるほど単純なテーマではありませんので、

少人数でじっくりと情報共有しながら、ご自身の中で何らかの

解決のヒントが見えてくるような勉強会になればと思っております。

そこで、似たような課題をもっているかもしれない

企業同士の情報共有の場にしたいという想いで、

大変恐縮ですが、ご参加される方の条件を絞りたいと考えています。


とはいっても、条件は2つです。

【企業規模】新卒を50名〜200名ほど採用している企業の教育担当者

【事前協力】簡単な事前課題にご協力頂ける方

●ご参加条件

【企業規模】


やはり対象となる若手社員の人数の多さは、

教育担当者が抱える課題や取り組みに、若干の違いをもたらすと思います。

そこで、今回のミニ勉強会は、


・新卒50〜200名程を採用している企業での「若手社員の育成」

 Retention(離職防止)と、Development(能力開発)の取り組みについて


お互いが情報共有しあう中で、何らかのヒントが

得られるようなものにしたいと考えています。

【事前協力】


限られた勉強会の時間を有効に活用するため、簡単な事前課題にご協力

頂けますとありがたいです。


「若手(1〜3年目)社員の育成」に関する自社の


1)現在の取り組み (現在やっていること)

2)現状の課題 (困っていること・難しいと感じていること)

3)今後の取り組み (今後やろうと思っていること)


について、お話頂く内容を整理した上で、ご参加頂ければ幸いです。

(プロジェクターはないので、口頭での発表になります。)

●ミニ勉強会の進め方


16:15 開始!
___________________________________

1.イントロダクション(導入)

 ○ファシリテーター(促進役)自己紹介
 ○勉強会の進め方確認


2.参加者からの情報提供(自己紹介も含めて)

 ○「現在の取り組み」「現状の課題」「今後の取り組み」発表

  *お一人 5〜7分ほど × 6〜8名


3.質問の列挙

 ○情報提供された内容について、各参加者が質問を列挙
 ○ファシリテーターが質問を整理


4.質疑応答

 ○質問に対して、各参加者が回答


5.クロージング(結び)
___________________________________

18:45 終了!


●ファシリテーター(促進役)


ミニ勉強会のファシリテーターは、私、関根が務めさせて頂きます。

もう一人、人事コンサルタントの田代英治さんにもご同席頂きます。

      http://www.tashiro-sr.com/


田代さんは、人事の観点から、関根は、教育の観点から、

私たちも何かお役に立てる情報を提供できればと考えております。


●新年会


勉強会が終了した後、ご希望される方のみ参加で、新年会を実施します。

あとから、新年会のみにご参加される方もいらっしゃると思います。


19時過ぎから、21時30分ごろまで、気楽な飲み会になると思います。


新年会のみにご参加される方には、別途、新年会の場所をご連絡します。

(秋葉原近辺になると思います。)

===============================

    企業内教育担当の方向け 「ミニ勉強会+新年会」


日時:08年1月29日(火)

     16時15分〜18時45分 勉強会

     19時15分〜21時30分ごろまで 新年会(飲み会)


場所:ビジョンセンター秋葉原 (勉強会)
    
    http://www.visioncenter.jp/location/index.html

参加費:勉強会 無料 + 新年会 5〜6千円


===============================


1月29日に、7名のメンバーで、「ミニ勉強会」を実施しました。

差しさわりのない範囲で、どんな話が出てきたのかをお伝えします。


・導入研修は、座学中心。どのくらい伝わったかの確認が課題。
・アンケートやレポートは書かせている。
・研修の6ヶ月後に、本人の実践度合いについて、追跡アンケートを行っている。

・トレーナー(現場OJT担当)の人選が問題。役割が不明確。
・トレーナーへの教育がポイントかも。

・同じ外部講師が、新入社員から3年目までを担当すると、
 若手社員の成長が感じ取れる。

・導入研修期間中は、現場感覚が薄いので、競争心が育たない。
 現場体験をさせているが、現場の受け入れ態勢作りが大変。

・メンター制度をとっている。
・新人が配属される先に、現場体験として送り込んでいる。
 先輩社員も、自分のところに来る新人だから、指導も熱心。

・夢やビジョンを語れない若者が多い。

・若手社員のメンタルヘルス不全が問題。
・叱られなれていない。すぐへこむ。

・上司も部下に気をつかってしまう。
・上司が部下の兆候に気づかない。

・長期研修に耐えられない新人が増えてきている。
・対人関係構築が苦手な新人が増えているように感じる。
・お客様に対する関心が薄い。訪問前にホームページを調べるようなこともしない。

・導入研修期間中に、毎晩「面談」を行っている。
・個別に話を聞く。プライベートも含めてかなり突っ込んだ話になる。
・入社時期から知っているので、数年たった後でも、電話がかかってくる。
・現場の上司にはいえないことも、新人時代の教育担当には言えるようだ。

・内定段階で、上手くコミュニケーションがとれない学生は、
 入社時に、既に仲間はずれになってしまう。

・マネージャーと部下のコミュニケーションが不足している。
 前兆もなく、いきなり辞める社員が増えてきている。

などなど。

3時間があっという間でした。


勉強会のあとは、イタリア料理屋を借り切っての「新年会」です。

立食形式でしたので、色々な方とお話いただく機会となったようです。


のみ放題だったので、私も飲みすぎました。(笑)


ご参加くださった皆さん、ありがとうございました!


2008年01月09日

ユニーク研修(2)


新聞で見つけたユニーク研修の取り組みです。

===

社員研修、俳優の指導法応用、プロ・フィールズ、対人能力を磨く。

−コンサルティング会社のプロ・フィールズ(東京・中央)は俳優の演出技法を使い
 社員のコミュニケーション能力を向上させる新しいスタイルの企業研修を始める。

−俳優の指導法をビジネスに応用した「アクトレーニング」は先駆舎(大阪市)が考案、
 〇六年から始めた。

−表現のプロである俳優やタレントに実施している演出の指導法を、一般の人が
 ビジネスや生活の中で役立てられるように体系化した。

−自分を認知してもらう力、声を相手に届ける力などをトレーニングする。

   (2008/01/08, 日経産業新聞, 21ページ)

===


確かに、俳優の表現力からビジネスパーソンが学べる点は多いかもしれませんね。


実は、私の弟が10年ほど役者生活をしていましたので、
彼にセミナーに来てもらい少し指導をしてもらったことがありました。

そのセミナーは、講師向けセミナーで

・声の出し方
・笑う練習
・表情を和らげる方法
・あがり対策 などについて教えてもらいました。


表情を和らげる方法については、今も研修前やお客様との面談前に実践しています。

もうひとつ、ユニーク研修の事例です。

===

警察学校で心身も磨くトイレ掃除 「素手、素足」新人教育に一役

−警察官のモラル低下が問題視されるなか、新人教育に、素手と素足で行う
 トイレ掃除を取り入れる警察学校が増えている。

−もともとはカー用品販売チェーン創業者が社員の意識改革のために始めた取り組みだが、
 実施した警察学校の教官らは「警察官に必要とされる思いやりの気持ちが芽生えた」などと評価。

−卒業生が自発的にトイレ掃除を行う学校もあり、
 「便器とともに心も磨く活動」として一役買っている。
 

−各校の取り組みについて、警察庁人事課も「体験型教養の一環として、
 奉仕の精神などを養う有効な取り組み」と評価している。

 (2008/01/05, 産経新聞 東京朝刊, 23ページ)

===


これを企業内教育の一環として行うには、様々なハードルがあると思いますが、

新入社員に「人の嫌がる仕事でも率先して行う」という精神を持ってもらう方法論としては

有効かもしれません。

ただ、そのためにも、自らの率先垂範が必要となるでしょうね。

2008年01月04日

「チャレンジさせ経験積ませる」


日経産業新聞に出ていた記事です。


===

−仕事の機会を与え、新しい経験を積ませることが
 人材育成の王道であるのは万国共通。

 サンアロマーの島村秀雄副社長(60)は、昭和電工から
 外資系化学会社に移っても、やはり基本は同じだと実感している。


−「チャレンジさせ、経験を積ませることが重要だ。(中略)
  チャンスを与えたところ、大きな任務を遂行できる人材が育ってくれた」


−「部下のジョブ・ディスクリプション(職務規定)は決まっているが、
  さらに成長してもらうには個別に課題や目標をより明確に提示し、
  上司と部下が共有する必要がある。

  そのためには直接的なコミュニケーションが大切だ。」


   (2008/01/04, 日経産業新聞, 20ページ)

===


やはりビジネスパーソンにとって


・経験させてもらえるか

・機会を与えてもらえるか


というのは、成長するために重要な要素なのでしょうね。


(小樽商科大学の松尾睦准教授の著書「経験からの学習」は、

 この分野の研究として非常に勉強になります。)

2008年01月03日

「何とかせい」

北京オリンピック野球日本代表監督 星野仙一さんの談話が、

朝日新聞に出ていました。


===

−試合がピンチになると、「なんとかせい」が


 島岡さん(明大の恩師・故島岡吉郎監督)の口癖でした。


−「何とかせい」は、私も使ったが、これはめちゃくちゃ
 いい言葉だよ。


−今の子供たちを見ていると考えないんだな。大人がすぐに
 答えを与えてしまうから「指示待ち族」になってしまう。


 (朝日新聞 2008年1月3日 朝刊)

===

「何とかせい」と言えるのは、

相手を信じているからでしょうね。