書籍「早く一人前になるための仕事の覚え方」が
フジサンケイビジネスアイさんの書評で取上げられました。（07年4月28日）
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【ほん 短評】
「早く一人前になるための『仕事の覚え方』」関根雅泰著
新たな職場に配属されたピカピカの新入社員。期待と不安を胸に「早く一人前になりたい」と願う人は多いに違いない。仕事は学生時代のような座学と異なり、オンザジョブトレーニングで身につけるもの。本書は、そんな職場の実践場面で、仕事の覚えを早くする具体的なコツを紹介している。
まず、仕事を早く覚えようと思ったら心構えが重要だ。本書によれば、仕事覚えが早い人には次のようないくつかの共通点があるという。▽素直で前向きな考え方▽旺盛な好奇心▽経験から学ぼうとする姿勢▽多様な価値観を認める柔軟性▽周囲のものすべてから学ぼうとする貪欲（どんよく）さ〓などである。
そして本書のメーンは、「聞く」「観る」「話す」「読む」「書く」「体験する」「考える」の７つの行動パターンに分類した仕事の基本についての解説だろう。
もっとも、仕事覚えの悪い人は、えてして情報の「インプット」量が足りていないと指摘。通勤時間や早朝、休日など勤務時間以外で勉強する時間はいくらでもあるはず。それをやらずに「仕事覚えだけ早くしようと思ってもうまくいきません」と戒めている。（日本能率協会マネジメントセンター・１３６５円）
2007/04/28, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｉ．, 16ページ,
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フジサンケイビジネスアイさん、ありがとうございます！
フジサンケイビジネスアイさんから、取材を受けました。
テーマは「新入社員研修」です。
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新入社員 辞めさせません
「３年３割の法則」。入社３年内で３割の若者が会社を辞める現状を言い表した言葉だ。
まもなく「五月病」の季節もやってくる。人手不足時代が目の前に迫るなか、
企業にとって新入社員の定着は重要な課題。
新人研修や福利厚生の充実などで若者の引き止めに躍起となっている。
教育コンサルタントの関根雅泰さんの４月は、各企業の新人研修に駆け回る日々だ。
テーマは「仕事の学び方研修」。現在の主流は、会社の業務を学ぶ研修ではない。
上司や先輩への質問の仕方や職場で摩擦が起きたときの対処の仕方、話し方、
仕事の心構えなど、「仕事以前」の社会人としての基礎を教え込む。
「多くの若者は学生時代までの受け身のまま会社に入ってくる。
しかも、転職に抵抗がないので、摩擦が起きるとそのまま辞めてしまう」と関根さんは話す。
最近は入社時の研修だけでは終わらず、半年後、１年後、３年後など
「フォローアップ型」の研修も増えている。
関根さんは、「早期離職の大きな原因が職場の人間関係。就職氷河期時代に
企業が採用を控えたため、近い年代が社内にいない。職場での希薄なコミュニケーションを
補う必要がある」と、フォローアップの重要性を指摘する。
2007/04/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｉ．, 15ページ,
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記事を書いてくださった滝川さん、ありがとうございました！
●「企業研修の先にある未来」 ４月２７日 ＠ 東大
「企業内人材育成入門」を編著された
東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム
「企業研修の先にある未来」に参加してきました。
かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも
私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。
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１．中原淳先生のお話
「研修の先にある未来」
○企業研修の先にあるのは？
⇒ Workplace Learning 「現場中心」の人材育成
○育成担当者は、現場に介入すべきである。
○知識習得の三段階
トレーニング（Well Defined Knowledge）
↓
シミュレーション
↓
経験学習・協調学習（Ill Defined Knowledge)
○研修は、良定義知識（Well Defined Knowledge)の伝達に向いている。
とは言っても、↓
○一斉講義型の研修内容を、半年後に思い出せる人
・研修のあらすじ ２％
・研修で出たキーワード ２９％
７０％の人は、研修内容を忘れてしまう。
○人の能力開発は、
現場経験：研修 ＝ ７：３
の割合である。
○つまり、企業研修には、
３０％の効力があると考えられる。
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２．荒木淳子助教授のお話
「企業研修だけではできないこと
〓学習環境デザインとキャリアの視点から〓」
○企業研修とは・・・
・短期間で行われる体系的な知識の伝達
・研修講師や育成担当者により、ある学習目標に沿って行われる
・フォーマルに行われる
○最近、企業の人材育成には、下記領域が増えてきている
・現場（ライン）で行われる育成
・インフォーマルな学習
○研修の枠を超えた、新しい知識創造の場づくりが求められている
（例：実践コミュニティ、クロスファンクショナルチーム、ワークショップ）
○ＯＪＴは、自然発生的なものではない。
新人を放り込めば、寄ってたかって皆が育ててくれるというものではない。
○企業の人材育成において、従来の企業研修では取り扱われてこなかった
問題領域（知識創造・ＯＪＴの再創造・社員のキャリアの問題）が広がっている。
○学習を支援するには、学習が引き起こされる学習環境を
デザインすることが重要である。
例：
新人営業マンは、企業研修だけでなく、職場に配属され、
色々な道具を使いこなし、上司と顧客を訪ね、顧客に説明し、
先輩・同僚に聞いたり、会議で報告したりしながら学ぶ。
企業研修も、個々の研修のデザインだけでなく、
それらを職場にどうつなげるか、
インフォーマルな学習にどうつなげるかを考えざるを得ないのでは？
○今後、企業研修が取り得る２つの道：
変わる ⇒ 現場、インフォーマルな学習の領域に踏み込み、
現場と共に問題解決にあたる、プロセスコンサルテーションへ
変わらない ⇒ 個々のフォーマルな研修のデザインに専門性を発揮していく
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３．産業能率大学教授 長岡健先生のお話
○「現場への介入」に関する議論の行く末を、
1970〓80年代の「Operations Research」の論争とのアナロジーで考える。
○なぜなら、ORとID（Instructional Design)は、似ているから。
分析的（要素還元的）で、Goal-Seeking(合目的的）な、システム思考の点。
○ORの軌跡をたどれば、今後のID、企業研修の行く末も
判断することができるかもしれない。
○1970年代半〓80年代半に、「正統的なOR：意思決定の科学」に
関する批判が起こった。「ORは役に立たない！」と。
○ORへの批判に対して、「正統派：ハード派」は、次の道を選んだ。
・ORが使える問題状況を探すようになった
・「特定技法の専門家」として棲み分けを行うようになった
・“ささいな問題”への“厳密な回答”の提供という地位を得るようになった
○ORへの批判に対して、批判した当の「改革派：ソフト派」は、次の道を選んだ。
・ORという手法よりも、直面する問題状況の性質を深く探求するようになった。
・領域を限定した。
例：経営戦略における意思決定の研究というよりも、経営戦略の研究。
・「意思決定」という活動ドメインを廃棄した。
○ORのたどった軌跡を参考に、「人材育成」への示唆を探れるのでは？
・企業研修で「できること」に積極的に注力する
・領域を限定しない「人材育成」は、空虚なのでは？
（「意思決定」というORのドメインが空虚であったように）
・「人材育成」という活動ドメインは、消滅するのでは？
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私自身は、三氏の話を聞きながら、
次のような疑問が浮かんできました。
・企業研修 ＝ 一斉講義 と捉えているのか？
・企業研修で、できることは何か？ できないことは何か？
企業研修を、弊社で行っているような
「参加型」「集団学習」と捉えるならば
できること：「情報共有」「経験整理」「意見交換」
「視野拡大」「知恵獲得」などが考えられる。
できないことは？
・企業内教育担当者は、ＩＤを用いて個々の研修デザインに専門性を発揮している
という前提だが、そこまでのレベルに達していない会社も多いのでは？
例：昨年やった研修内容の踏襲、著名な講師への依頼
・ＩＤが、実際に使われているのか？
外部講師に依頼する場合、ほぼ丸投げの現況では、
教育担当者自身が、主体的にＩＤを用いて、
その研修内容をデザインしているケースは少ないのでは？
（IDの理解度不足、講師に対する遠慮、
まだ専門家ではないという自信のなさなどから）
・現場に踏み込んで、プロセスコンサルテーションをしている
教育担当者もいるのでは？
現場に介入できないとすれば、何故なのか？
⇒ 現場への遠慮、マンパワー不足、時間不足など？
・企業研修が取り得る二つの道は、
フォーマルな研修のデザインをやるか、
インフォーマルな学習の領域に踏み込んでいくか、
本当に二者択一なのか？ 両方やっている人もいるのでは？
他の道は無いのか？
・現場から教育担当になったばかりだと、教育の専門家にはなかなかなれない。
（個人の経験則の範囲内で、教育を企画してしまう。）
教育の専門家になるためには、ある程度の時間と経験が必要。
しかし、教育担当者として、教育の専門家になればなるほど、
現場から離れていく。
そんなジレンマがあるのでは？
といった疑問を考えていたのですが、そのあと、何人かの方から
同じようなコメントが出されていました。
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４．コメント
１）産業能率大学 古賀氏
・言葉の定義の問題 「研修」とは？ 英語にも訳しづらい
・まだ、研修に「科学」が入り込んでいないのでは？
・IDは、浸透していないのでは？
２）JMAM 張氏
・「たかが研修、されど研修」
・研修とは、集合学習。Eラーニング／通信教育は、個人学習。
・対話、双発性が、研修の可能性。
・Blendingで、３０％の可能性を増やしていく。
研修＋Eラーニング ＆ OffJT＋職場学習。
・IDは、科学ではなく「技術」である。
QCを科学ではなく「技術」として浸透させてきたように。
・教育担当者のお客は、経営者と現場である。
教育担当者には、経営革新を「人づくり」を通して推進する
イノベーターとしての役割が求められるのでは？
３）JMAM 柴田氏
・知識創造、CFT、プロセスコンサルテーション
言葉はすばらしいが、実際にそこまでできる会社があるのか？
現場は忙しく、自分の仕事で手一杯。
情報共有や、他プロジェクトに関われるのか？
プロセスコンサルテーションを依頼できるだけのお金が出せるのか？
４）熊本大学 助教授 北村氏
・自身が元企業内教育担当。
企業でIDを導入していたという理由から、熊本大に呼ばれた。
・IDを使っている企業は少ない、キャリア開発を行っている企業も少ない。
・人事は現場を知らない。
・人事が現場に行くと「見張りに来た」と思われる。
・自社の研修が完璧だと考えている担当者はほとんどいない
・研修企画を常に試行錯誤する際に役立つかもしれないのが、IDである。
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各氏のコメントを受けて、参加者からも意見や質問が出てきました。
・日産のCFTでは、プロジェクトチームのメンバーの意欲は高かった。
・４０代前半の課長クラスに、６階級飛びの仕事を任せてもらえたから。
・現場仕事：CFT＝６：４ だった。（日産のCFT企画担当の方）
・研修においては、投資効率が大切。投資効率が高い研修は、経営者教育。
（研修会社？の方）
・「できることは小さい」「志は高く、足元を一歩一歩」
（中原先生の先輩、リクルートマネジメントソリューションズの方）
・IDにも、使えるところ、使えないところがある。
（東京大学博士課程の方）
最後に、中原先生の「Wrap Up」（まとめ）のコメントがありました。
・人材育成に対する経営者や社会的ニーズは高まっている。
・企業内教育においては、ディスコミュニケーションが目立つ。
（教育担当者間、教育担当者と経営者、教育担当者と現場、教育担当者と参加者など）
・「人を育てる科学」は、必要だし、役立つし、重要である。
・３割の小さな問題を解決するプロフェッションを目指せる
・７割の問題を解決するプロセスコンサルティングも目指せる
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金曜日の６時から始まり、９時に終った今回のフォーラム。
非常に勉強になりました。
東大キャンパスを出て、本郷三丁目駅までの帰り道、
内容をふり返りながら、歩きました。
反面、自分の勉強不足さが身にしみて
ちょっと落ち込みながら、歩きました。
「自分は、まだまだだな・・・。」
●座学から体験型・参加型研修へ
日経産業新聞の記事です。
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座学から体験型主流に、正社員の応用力重視
再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる
「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。
講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや
知識の定着が期待しにくい。
発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、
教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。
内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、
なるほどそういうことかと気付くこと」
（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。
グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を
疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように
仕向ける研修が増えている。
定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。
「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で
正社員の位置づけが変わったことがある。
定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など
「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。
正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、
新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。
2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ,
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弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。
（私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。）
新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。
彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで
学んでもらう。
新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、
参加型・体験型は、有効ですね。
●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み
若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から
取上げてみました。
１．管理職の育成
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社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する
「三六〇度評価」が再び注目されている。
かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、
近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。
研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、
それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。
コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は
「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは
従業員離職率の低下」と明かす。
管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、
職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。
2007/04/16, 日本経済新聞 朝刊
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「３６０度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ
職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。
若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。
２．採用時の適正診断
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リンクアンドモチベーションは今年１月、就職希望の新卒者を対象に
ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。
ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、
潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。
2007/03/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｉ．
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◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、
採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、
「数字」や「空気」を読む力を測定し、
ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。
つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと
職場ではやっていけないということですね。
◆ワイキューブさんのツールは、
職場での人間関係を把握するもののようです。
若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。
３．新入社員と指導担当 双方への研修
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『エン・ジャパン、研修を代行――
せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』
ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを
目的にした社員研修を代行する事業を始める。
新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、
お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。
インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから
対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など
仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。
2007/04/18, 日本経済新聞 朝刊
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これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。
◆新入社員に対しては「仕事の学び方」
「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。
自分で学んでいく力を身につけな。」
というメッセージと共に、
職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。
◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」
「教え上手は、相手本位。
新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」
というメッセージと共に、
職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。
これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、
このブログでも取り上げていきます。
●２００７年の新入社員＝「デイトレーダー型」
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『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』
今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。
社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を
「デイトレーダー型」と命名し発表した。
「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を
もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。
2007/03/27, 日本経済新聞 朝刊
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今年も興味深い呼び方になりましたね。
ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に
呼ばれていることを、あまり知らないという点です。
４社、計２００名ほどの新入社員に対して、
「２００７年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、
何と呼ばれているか知っている人いますか？」
という質問をしました。
各社で、１〓２名、知っている人がいれば、よいほうでした。
ということは・・・
「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか？」
という質問をしてみると、
やはり手を挙げるのは、１〓２名でした。
彼らは、ニュースをネットやＴＶで知るといっても、
それほどではないということのようです。
◎入社２日目の「仕事の学び方」研修
あるシステム関係の会社さんで、
「学び上手になる！仕事の学び方研修」を実施させて頂きました。
３日間しかない本社での導入研修の丸一日を
「学び方研修」に割いて下さいました。
それだけ期待して下さっている研修でしたので、
かなり気合をいれました。
まず、参加者の新入社員の現状把握をしました。
●社会人になることへの期待と不安
【期待】
・新しく色々なことができる。
・仕事や色々な経験が出来る。
・自立できる。
・チャレンジ。
・新しい発見があるかも。
・新しい自分を発見するかも。
・新しい人間関係。
・これまでにない知識を得られる。
・社会的に人の役に立てる。
・自分の可能性が広がる。
・新しい自分に触れられる。
【不安】
・仕事の場に上手く溶け込めるか
・仕事がきちんと覚えられるか
・責任が重くなる
・仕事がきちんと覚えられるか
・社会人としてうかつな言葉遣いをしないか
・今までと違う環境になる
・うまく人間関係を構築できるか
・敬語をきちんと話せるか
・自己管理をきちんとできるか
・健康でいられるか
・朝起きられるか
様々な期待や不安をもつ新入社員が、今回の「仕事の学び方研修」に
期待していたのは、次のようなことでした。
●研修への期待
・仕事に対する不安への対処方法
・社会人としての話し方、態度、スキル
・同期と色々話すことで、仲良くなりたい
・新入社員に期待されていることは何か知りたい
・１年後の目標を明確にしたい
・自覚的、自律的に自分を管理する方法を知りたい
（上手い手帳の使い方）
・いつ新人を卒業できるのか知りたい
・自分の現状（何ができていて、何ができていないのか）を把握したい
・社会人としての学び方を学びたい
・職場での上手なコミュニケーションのとり方
・反省と次への活かし方
・上手い質問の仕方など社会人として適切なアウトプットの仕方
３日しかない本社での導入教育の１日を、何故「仕事の学び方」研修に注ぐのか？
なぜ会社は、「学び上手」な社員を求めるのか？
彼ら自身に考えてもらいました。
●会社は、なぜ「学び上手」を求めるのか？
・即戦力になってほしい
・成長性のある人間がほしい
・団塊世代のノウハウを引き継いでほしい
・新人時代に「学び方」を学んでおけば、異動になっても順応できる
・他人に教えてもらうというより、自分で学ぶ人間の方が成長するから
・一日でも早く即戦力になって欲しい
・会社として持っている財産や外からの知識を吸収できる人材となるため
・技術の進歩が早い。それに追いつける人材とするため
・新しいものを学ぶためには、ベースとなる知識が必要。
●周囲にいる「学び上手」
・教える機会を持っている人
・メリハリが利いている人
・観察力が鋭い人
・自分を客観視する人
・自分なりの形に整理して行動できる人
・分からないことを積極的に聞く人
・メモを取る
・質問が明確
・要点をスパっといえる
・人生を積極的に楽しんでいる人
・学ぼうとする姿勢
・知ったかぶりをしない
・好奇心旺盛
・一生懸命
・ちゃんと人の話を聞く
・論理的、客観的に考えることができる
●聴き上手
・話の腰をおらない
・何らかの反応をする
・自分なりの考えやアドバイスをくれる
・相手の目を見て聞く
・整理して確認する
・疑問点があれば聴き返す
・受け入れる
・体を相手の方に向ける
・笑うところで笑ってくれる
・口をはさまない
・心地よく話せるよう配慮してくれる
・引き出す質問、あいづち、突っ込みをしてくれる
研修の中では、具体的な「学びスキル」の一つとして、
聴き方、メモのとり方、上司からの指示の受け方などの練習をしました。
●学んだこと・気づいたこと
・聞く態度 〓 普段から使っている何気ない仕草でも、
見方によっては悪く取られるものだと思った。
自分を客観視しながら常に気をつけていきたい。
・姿勢や態度で、相手に対し不快感を与えることになる。
・聞くときは、必ずメモをとる。
・何事も失敗を恐れず、チャレンジしていきたい。
・仕事に追われるだけでなく、自分自身をしっかり振り返る。
・目的、目標を明確にし、モチベーションをあげる。
・自分を客観視する。
・コミュニケーションが苦手ではあるが、細分化して各ポイントを
認識すれば、自分でも出来るようになる気がしてきた。周囲の人々から
より多く学ぶために、自分をコントロールする必要があるのだと思う。
・研究の論文構成とＰＤＣＡサイクルは似ている。
例えば、研究の目的は、なぜその研究が必要なのかについて書く。
実験が実行にあたり、評価が分析にあたる。そして考察が
優先順位の決定にあたる。これはシステムの構築とも同じである。
・学びのリソースは、会社では明文化されていない知識である。それゆえ
大学とは異なり、成長と知識の継承のためには、「人から上手に聞き出し、
効果的に記録（記憶）する」技術が必要である。
・ＰＤＣＡのＤｏは個人ではなく、組織のＤｏである。そのため
全てのＤｏは、周囲とのコミュニケーションが基礎となっている。
・外側（型）と内側（内面）は相互連関的である。自分の武道経験で
得た実感が、ビジネスでも重要であることを再認識できた。
・マナー、態度、姿勢といったものを、叩き込むのは重要である。
グループの皆でやることで、客観視できた。
・単に学ぶといっても、効率的な方法があることがわかった。
そして、その学ぶ姿勢をきちんとすれば（自分を変えれば）早く学べる
ということが分かった。
・気づいたことは、自分が思っている自分のように、他人には映っていない
ということ。他人に自分の思っているような自分を見せるのは、相当な
努力が必要だと思った。
・学ばないのは損！
・学ぶにもコツがあるということ。
聴く姿勢ひとつとっても足を揃えて立つだけで、相手が持つ印象が違った。
・話す聞く以外にメモを取ることで、頭に入ってくる情報の量が増加した。
・６Ｗ３Ｈをおさえて仕事をすることで、仕事の効率が上手くいく。
・仕事をするにあたっての心の持ち方を学んだ。
・ＰＤＣＡを意識することでスムーズに学べる。
・相手のいいところを見つける。
・自分が無知であることを忘れないこと。
・周囲にどう見られるかを意識すること。
・聞く態度が重視されること。
・学生との比較で、社会人としての学び方を理解した。
・学びマインドの大切さに気づいた。また、学びマインドがないように
見られないために、学びスキルを具体的に学んだ。
・学びエナジーが、新入社員に期待されていることだと認識できた。
・疑問に思ったことは、失礼にならないように積極的に質問する。
メモをとるのも重要だが、とるときの姿勢も重要。
・ＰＤＣＡを学んだ。今までＤｏしか行っていなかったので、失敗したときに
へこんでモチベーションが下がったまま、またＤｏを行うという悪循環に
おちいっていたが、今日ＰＤＣＡを学んだことで、自分に足りなかったもの
目的やふり返りの大切さを再認識できた。
●ご意見・ご感想
・本日はありがとうございました。まだ入社２日目ですが、２日目にして
早い段階で、この研修を受けさせて頂いて大変嬉しく思えました。
明日から頑張れます。
・すごくやる気が出た。仕事に対して前向きな気持ちになれた。
・充実した内容であり、教え方も上手く、題名に沿った研修だった。
・自分の考えの見直し、再確認など学ぶべき点が多かった。
・参加型セミナーがやりやすかったです。また教え方も身振り手振りを
交え非常に上手く、また機会があればご教授願いたいです。
・本当にありがとうございました。
・これから社会人として先輩方から教えて頂く心構えが整った。
・上司や先輩方とのコミュニケーションや気をつけることなど
具体的なスキルを学ぶことができた。
・非常に明確な説明、話し方でとてもわかりやすかった。
・自分の不安を共有、軽減できた。
・考えられる事態への対処と共に自信を得られた。
・今まで気づかなかった学び方について知識がついた。
・具体例をあげて頂いたり、練習をしたので印象に残った。
・関根さんのプレゼンが上手くて、とても参考になった。
・親しみやすい用語で分かりやすかったです。
・学ぶ心構えを学んだ。社会人生活で気にすること、心構えができた。
・入社してから不安に思っていたことが解消された。
・参考になるばかりでなく、楽しかった。
・優先順位のつけ方など、これから仕事をしていく上で役立つと思う。
・不安が解消され、とても参考になる研修だった。
学ぶことは簡単なようで、とても難しいと感じた。
・非常にためになりました！
見直して、自分なりに今日のことを整理したいと思います。
・上司との摩擦の例を聞けたのと、しかも対処法までお教え頂けたので、
仕事への恐怖が減りました。
・とても勉強になりました。「なんとなくは分かっていたんだけど、
よく分からなかったこと」（もやがかかったもの）が見えました。
・受講する前は「長いなあ」と思っていたが、アッという間の講義だった。
（皆さん、ありがとうございました。
職場でもどんどん学んでいこう！）
「仕事の学び方」研修を導入してくださった企業の
研修企画者の方から、メールが届きました。
（ご本人の許可を得て掲載）
＝＝＝
◎研修企画者の方の声
●T様
株式会社ラーンウェル
代表取締役 関根雅泰様
いつも大変お世話になっております。
先日は、お忙しい所弊社の新人社員向けに「仕事の学び方研修」をご講演いただき
ましてありがとうございました。
大変有意義な価値のある研修内容で、新入社員からも評判が大変よく、
・社会人として意識を高める役に立った
・頭で理解していることでも、ロールプレイングで体験すると違う気づきがある。
・自分ができていないことをチェックする最高の場。
・意識的な面で変わった。来年の新人も受けてもらいたい。
・学生と社会人の違いを理解し、不安が解消され勇気づけられた。
などうれしい声が上がっていました。
新入社員の報告書は別途お渡ししたいと思います。
他社と比べた当社の新人など、またご意見をお聞きしたいと思っています。
今後ともご指導いただきたくよろしくお願いします。
メールで失礼ですが取り急ぎ御礼申し上げます。
＝＝＝
どうもありがとうございます！
