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2016年07月02日

新人育成担当者研修の内容

弊社の専門分野は、新人を職場で指導育成する先輩社員向けの研修です。

いわゆる「メンター」「指導員」「OJTトレーナー」「チューター」
「ブラザー・シスター」「職場相談員」と言われる方々への研修です。

研修開催時期は、新人配属前あるいは配属直後が多いです。

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2016年06月22日

「OJT指導員研修」企画担当者の声

【人事教育担当者の声】


2016年に、初めて「OJT指導員研修」を実施された企業様での
企画担当者の方々の声です。

(研修の企画設計といった準備は、2015年秋ごろからスタート)

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●某銀行様での「トレーナー研修」のお手伝い


公開セミナーにご参加頂いた某銀行のNさんから、
半日間の休日研修として「トレーナー研修」のご依頼を頂きました。

初めてのお手伝いとなるので、事前に直接の面談や、
メールでのお打合せを重ねました。

当日は、土曜日でお休みにも関わらず、40名ほどの方にご参加頂きました。
終了後に、企画者のNさんから頂戴したメールです。

(許可を得て転載)


===

関根先生

Nです。

素晴らしい研修ありがとうございました。

今回、改めてアンケートを見直すと、40名程度の受講生ほぼ全員が
全項目80点以上を付けており、この水準の研修満足度の高さは
個人的にはじめてで、驚き、うれしく思います。

(全項目100点を付けた受講生も驚くほどいました)

腹落ちした受講生が沢山いた証拠だと思います。

また、1日かけてやってほしい、現場で使えるネタが沢山あった、
論理と実務が繋がった、という声も多くありました。

先生がよろしければ、是非、またご相談させてください。
取り急ぎ御礼まで。


(Nさん、ありがとうございました)


===

●某教育関係会社様での「OJT担当者研修」のお手伝い


ホームページからお問い合わせ頂き、某教育関係会社様で
1日間の「OJT担当者研修」をお手伝いさせて頂きました。

こちらも初めてのお手伝いのため、直接2回お会いして打ち合わせをした上で
事前に集めた「参加者 事前課題」をもとに、内容を組み立てました。

当日は、20名ほどの方々にご参加頂きました。
終了後に、ご依頼下さったNさんから頂戴したメールです。

(許可を得て転載)

===

関根 様

先日は、弊社の選択研修企画にお力添えいただきありがとうございました。

参加者アンケートからは、多くの方が満足された様子がうかがえました。
下記に、一部ご紹介いたします。


【参加者の声】

Q.本日、印象に残った学びは何ですか?

・相手のレベルに合わせて指導方法を変えていく必要がある。

・人脈マップを作成する上で、チームメンバーの強みや
 良いところを把握しておくことが大切。

・相手のコップの大きさ(理解度)を認識した上で伝えること。


Q今後、実践したい取り組みは何ですか?.

・ティーチングからすぐにコーティングするのではなく、
 スキャフォルディング(足場かけ)を意識した関わりをする。

・新人のOJT担当者としての関わりだけでなく、
 チームメンバー全体の成長も考えた取り組みがしたい。


今回、研修担当者といたしましても、新人育成及びOJT担当者育成に関する
たくさんの知見を頂戴しました。誠にありがとうございました。


(Nさん、ありがとうございました)

===

●某メーカー様での「OJTトレーナー研修」のお手伝い

こちらは、2008年からのお手伝いですが、ご担当者が今年から変わりました。
終了後に、ご担当者のSさんから頂戴したメールです。

(許可を得て転載)

===

株式会社ラーンウェル
関根 雅泰様

お世話になっております。
先週はありがとうございました。

受講者のアンケートを見ても、非常にわかりやすかった、
自分の職場でさっそく実践したいとの回答が複数あり、
スキルのみならずマインドを変えるきっかけになってくれたのかなと、
安堵とともに関根先生の講義の内容に感服しております。

今後とも関根先生のご協力をいただいて社内研修を
よりよいものに進化させていきたいと思いますので、
引き続きご協力のほどよろしくお願い致します。


(Sさん、ありがとうございました)

===

2016年06月14日

2016年度の公開セミナー情報

2016年度の公開セミナー情報

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6月30日(木)@東京 日経ビジネススクール

「仕事の教え方スキルアップ講座」

http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/160630FS.html

2006年から続いている定番セミナーです。

現場での「オトナ相手の教え方」を、実践形式で学んでいきます。


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7月5日(火)〜6日(水)@渋谷 ダイヤモンド社

「研修開発ラボ」第7期 

https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/  

東大の中原先生、社内講師養成コンサル鈴木さん、内製化コンサル島村さんと
私の4名の講師陣で、自社課題解決をサポートします。


===

7月7日(木)〜8日(金)@東大和市 中小企業大学校 東京校

「OJT実践講座〜教え上手の管理者育成」

http://www.smrj.go.jp/inst/tokyo/list/details2016/094230.html

こちらはパートナーの林さんがメイン講師を務めます。

(満員御礼。現在キャンセル待ち)

===

8月26日(金)@福岡 NCBリサーチ&コンサルティング

「部下・後輩育成のための『上手な仕事の教え方』」

http://www.johoza.co.jp/item/detail/i/288/

九州のパートナー講師 宮崎さんと登壇します。

九州地方の方々とお会いできることを楽しみにしています。

===

2013年12月24日

NBS公開セミナー「教え方スキルアップ講座」

2014年3月11日(火)10時〜18時

 日経ビジネススクールさんで、公開セミナーを担当させて頂きます。

 「若手リーダーが知っておきたい 部下・後輩への教え方 スキルアップ講座 」

  http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/140311CF.html


  日経ビジネススクールで、通算10回目の開催となります。

  弊社は基本的に企業内でのクローズド研修が中心なので、
  こちらは唯一の公開オープンセミナーとなります。

  
  実は、今回企画して下さった方は、下記eラーニングをご担当されていて、

  「この講座は楽しいので、ぜひリアルの場でも」

  と思って下さったのがきっかけだったそうです。ありがとうございます。


  『部下・後輩が育つ!上手な仕事の教え方入門』
  http://www.nikkei-nbsonline.com/course/kouza_xavb0901.html

  
  もしご興味があればぜひご参加を!

 「若手リーダーが知っておきたい 部下・後輩への教え方 スキルアップ講座 」
  http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/140311CF.html

2013年01月04日

メンター制度を導入されている企業の教育担当の方からのメール

メンター制度を導入されている企業の教育担当の方から
下記メールを頂戴しました。

===

●N様

(前略)

「指導員フォロー研修」のアンケート結果を興味深く
 読ませていただきました。

 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2012/09/2011ojt_1.html

 というのも、昨年12月初旬に、当社のメンターを対象に
 「情報交換会議」を開催しました。

  その会議で、メンターは
  自身の業務と両立させながら、
  仕事の性質や新入社員の性格に合わせた指導を
  展開していると感じました。

  会議の場を通じて、他のメンターの育成方法や
  職場の育成する雰囲気を知ることで、
  自分の方法に納得したり、改善のきっかけとなっている
  様子でした。

  また、情報交換会議が完了したあとは、OJTと連携をするため
  職場のマネージャーあてにメールをしました。

  そのメールには「情報交換会議」の報告、
  がんばったメンターには労いの言葉をかけること、
  成果が評価に値するものであれば、加点(考課へ反映)して頂きたいこと、
  今後は制度にとらわれず、OJTを展開してほしいこと
  などを伝えました。

  (この制度は、OJTとの連携が肝だと思っています)

 と、長くなりましたが、当社のメンターの状況報告です。

===


配属後数カ月経ってからのメンターや指導員同士の情報交換は
やはり大事ですね。

(N様、ありがとうございました!)

2012年09月03日

2011年度「OJT指導員フォロー研修」アンケート結果

2012年 秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。

昨年(2011年度)の「指導員フォロー研修」アンケート結果が
まとまりましたので、ご参考までに紹介します。

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2012年07月03日

2011年度「OJT指導員研修」アンケート結果

2011年度も複数社様で約500名を対象に
「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。

そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2011年10月07日

2010年度「OJT指導員フォロー研修」アンケート結果

2011年 秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。

今年も複数の会社様でお手伝いさせて頂けることとなりました。
ありがとうございます。

昨年(2010年度)の「指導員フォロー研修」アンケート結果が
まとまりましたので、ご参考までに紹介します。

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2011年07月26日

日経ビジネススクール「OJT研修」参加者の声

2011年7月22日(金)日経ビジネススクール様で、9回目となる
「OJT担当者の新入社員指導スキル研修」を実施しました。

  http://www.nikkei-nbs.com/nbs/index.html

研修導入を検討されている企業様や、同じ会社から複数名のご参加があったりと、
参加者はバラエティに富んでいました。

皆さんに熱心にご参加頂き、私自身とてもやりがいのある研修でした。

参加者の皆さん、ありがとうございました。

●参加者の声

・気合論的な後輩指導の研修、セミナーを受け、
 自分の中ではいつも疑問に感じていました。

 学術的なことに裏付けられた関根さんの指導はとても参考になりました。
 ありがとうございました。

・OJTを効果的に行うための知識を体系的に学ぶことができました。

 OJT担当者の負荷(苦労すること)対策について非常に具体的に教えて頂き
 助かりました。

・体系的で分かりやすかった

・今までの職業経験の中で感じていたこと、体験したことが多く研修に
 盛り込まれており、実践に役立つ研修であると思った。

 自分の一人よがりな点も気づくことができ、他の受講生と組んで
 参加することの大切さがわかった。

 楽しく受講者が参加できるというのが、長丁場の研修のポイントだと思った。

・教え方の技術をきちんと学びたいと思って受講したが、テクニックだけでなく、
 心が伝わってくる研修であった。

・説明に例えがあるので大変わかりやすかった

・ペットボトルの例えで、一方的に相手に話しても、コップに入りきらない
 ことからもまずは相手のレベルを確認し、情報を分けて与え、どの程度
 理解できたかの確認をする大切さを学びました

・新入社員と年が近いと「共通点」はあるものの、指導する上での
 知識が不足しているため、周りの人のフォローが必要になる

・周囲を巻き込むことも重要

・新人への教育ノウハウを通じて、他人とのコミュニケーションを学んだと思う

・きちんと指導しているつもりでも、
 自分のペースで指導してしまっていたのかもしれないと思った。

・一方的に教えるのではなく、相手に確認することも重要であるということ

・相手が理解できないのは、こちらの問題(話し手が悪い)ということ

・教えることは押しつけることではなく、相手に合わせ寄り添うこと

・「ほめる」「叱る」は自分の感情を発散させるためではなく
 相手の行動を「改善」「強化」するためのツール

・叱るためのノウハウが参考になりました

・ほめる 良い点を見つけるには、相手を良く見ないといけないし、
 そういう点を探してあげないといけない

・対面での叱り方の練習をしたり、実用的だった

・ほめ方、叱り方について具体的な内容が理解できた

・「叱る」にも「改善」のためと明確になったので、
 ゴールが見えた(ただの注意にならない)

・今回の研修内容を踏まえて、OJTを行っているかいないかで
 ずいぶん差がでると思った

・自分の人との接し方そのものに役立った

・これから新人を指導する前に心構えができた

・自分自身の部下への接し方、教え方を見直す良い機会になりました

・本日学んだ内容はすぐ職場で活用できると思います

・教え方、ほめ方、叱り方、新入社員との関係構築の仕方等、
 大変勉強になりました。

・本や資料、SPカードといった準備がされていたので、色々吸収でき、
 社内でも勉強会を開きたいと思います。

・退屈せず面白かった

・講義がとても楽しかったです。

・変な動きが時々あったけど、ツボでした。面白かったです。
 ありがとうございました。


(参加者の皆さん、ありがとうございました! 
 企画のYさん、いつもありがとうございます!)

2011年05月05日

2011年7月22日(金)日経ビジネススクールでの「OJT担当者の新入社員指導スキル研修 」

今回で9回目となる日経ビジネススクール様での

「OJT担当者の新入社員指導スキル研修」が、

2011年7月22日(金)に開催されます。

http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1107025.html


研修の様子と参加者の声
http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/07/post_206.html

http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/06/09612ojt.html

http://www.learn-well.com/blogmanabi/2007/03/post_137.html

「OJT研修」はほとんどが企業内でのクローズドセミナーになるので、
オープン(公開)セミナーは、NBS様でのこれしか実施していません。


ご興味がある方は、ぜひ!参加ご検討ください。

http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1107025.html

2011年04月18日

10年度「OJT指導員研修」アンケート結果

2010年度も複数社様で約500名を対象に
「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。

そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2010年06月04日

2010年度「OJT指導員研修」途中報告

2010年3〜7月までは、各社様で「OJT指導員研修」「ペア研修」が続きます。


どのような内容、結果になったのかは、全ての研修が終わった後、
アンケート結果の分析等でご報告します。

2009年度
http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/11/ojt_7.html

2008年度
http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/08/400ojt.html


今回は、「OJT指導員研修」を通して、
私が感じたことを、差し障りの無い範囲でご報告します。

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2009年11月08日

09年度「OJT指導員研修」アンケート結果分析

2009年度も複数社様で約1000名を対象に
「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。

そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2009年06月12日

09年6月12日(金)日経ビジネススクール「OJT指導スキル研修」


09年6月12日(金)日経ビジネススクールさんで、7回目となる

「新入社員・後輩社員 OJT指導スキル研修」を実施させて頂きました。


今回も20数名のビジネスパーソンにご参加頂きました。ありがとうございました。


参加者の声を一部ご紹介します。


・様々な本を読んで独学するより、先生の講義を聞いたり、同じ立場に
 いる方々と意見交換するのは、とても有意義だった。

・ツールを多く教えて頂いたので活用したい。

・すぐに役立つ。

・本日の講義に参加でき、本当に良かったです。
 授業も退屈しないように進めて頂き、とても楽しく受講することができました。

・具体的で分かりやすい。

・後輩、新人の問題点ばかりに目がいってましたが、教育者である
 自分にもたくさんの問題があると気付かされました。

 まずは自分の問題点から改善してみます。

・実践的な内容だった。

・今まで自分の未熟だったところが良くわかりました。

・先生の話し方が良い。

・10時から6時と長い時間でしたが、時間の長さを感じさせないで
 楽しく学ぶことができました。ありがとうございました。

(皆さん、ありがとうございました。
 そしてNBSご担当のYさん、ありがとうございました。)

2009年04月20日

09年6月12日 日経ビジネススクール主催「OJT研修」

2009年6月12日(金)10時〜18時に、

日経ビジネススクールさんで7回目の開催となる

「OJT担当者の新入社員・後輩社員指導スキル研修」が実施されます。


(08年の研修の様子 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/07/post_206.html


「OJT研修」はほとんどが企業内でのクローズドセミナーになるので、

オープン(公開)セミナーは、これだけです。


ご興味がある方は、ぜひ!ご参加ください。

・OJTを行う側(OJT指導員)の声

・OJTを受ける側(新入社員)の声

など、様々な情報をお伝えします。

   http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/0906006.html

OJT担当者の不安解消

3月〜4月は、新入社員配属前のOJT担当者に対する「OJT研修」が続きます。

新人へのOJTをはじめて担当するOJT担当者の不安を解消することが大きな狙いです。


以下に研修受講者の声の一部をご紹介します。

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2008年08月18日

約400名のOJT担当者の声 「研修への評価」


2008年3月から7月まで、各社様での「OJT指導スキル研修」を通して、

約600名のOJT担当者と出会ってきました。


その中の約400名の参加者のアンケート結果をもとに、

「OJT指導スキル研修」に関する参加者の評価をお伝えします。

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約400名のOJT担当者の声 「OJTの現状」

2008年3月~7月にかけて各社様で実施させて頂いた

「OJT指導スキル研修」を通して、約600名のOJT担当者に出会ってきました。


そのうち、約400名のOJT担当者からアンケートという形を通して、

「企業内OJTの現状」についての情報を得ました。 その一部をご紹介します。

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2008年07月30日

OJT担当が周囲を巻き込んで新人を指導育成している事例

08年3〜7月の間、600名近い参加者と「OJT研修」で

触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」

新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。


そのいくつかをご紹介します。

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2008年07月12日

日経ビジネススクール「新入社員・若手社員(OJT)指導スキル研修」


08年7月11日(金) 日経ビジネススクールさんで、6回目の開催となる

「新入社員・若手社員(OJT)指導スキル研修」が実施されました。

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2008年05月27日

「OJT研修」が増えてきている背景


08年3月〜6月までは、各社様での「OJT研修」が続きます。

一昨年あたりから、「OJT研修」の実施が増えてきました。

その背景としては、

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2008年04月18日

OJT担当者向け「育成計画」の立て方


OJT担当者向け「仕事の教え方研修」の参加者と

研修後に会う機会がありました。

「研修で“仕事マップ”と“経験レビュー”を書くのが

 すごく楽しかったんですよ。

 ああやって、自分の仕事を振り返る機会ってなかなか作れないですから。」

「前に受けた別のOJT研修は、OJT担当としてやらなくちゃいけないこととか、

 育成計画の立て方は学んだけど“そんなもんかな”ぐらいで終わっちゃって。」

「関根さんの研修は、書いたり話し合っていくうちに、

 “現場での教え方”のイメージが固まってくるのが、よかったですね。」

(Nさん、嬉しいコメントありがとうございます!)


新入社員が配属される前の「OJT研修」において大事なことは、

OJT担当者の頭の中を整理することだと、私は考えています。

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2008年03月20日

日経ビジネススクールさん主催「新入社員・若手社員指導スキル(OJT)研修」

08年3月19日に、日経ビジネススクールさんで、5回目の開催となる

「新入社員・若手社員(OJT)指導スキル研修」が実施されました。


今回も話し合いや演習中心で盛り上がりました。


ご参加くださった方々の声をご紹介します。

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2007年12月28日

製造現場で力を引き出すには


光学レンズ大手 フジノン社長の樋口武氏の部下育成法が、

日経産業新聞に紹介されていました。


===

−製造業の現場で専門技能の集団を率いる。
 その立場でいかに部下の力を引き出し成果を出すのか。

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2007年12月25日

トヨタ 後輩指導は義務

トヨタの興味深い変化を示す記事が出ていました。

===

−個々の社員の専門性追求からチームワークの重視へ。

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2007年11月30日

ノートを使って教える

日経MJに出ていた記事です。


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若手の3欲こう満たす、流通各社、離職防止に知恵

 ――1、人間関係良好に。

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2007年11月11日

管理職向け「部下・後輩指導のコツ」研修

あるメーカーさんで、課長職を対象にした

「教え上手になる!部下・後輩指導のコツ」研修を実施させて頂きました。


研修であがった参加者の声を中心に、差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2007年11月08日

教える側も「世代間交流」に不慣れ

日経産業新聞に出ていた記事です。


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新入社員 上司を「ほめろ」、円滑な人間関係築く知恵

 ――教え請う姿勢を鮮明に。

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2007年10月24日

「メンター制度活用に戸惑い」


日経新聞に出ていた記事です。


===

「仕事と人生の師」のはずが…現実はただの教育係、メンター制度活用に戸惑い

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2007年09月15日

研修内容の現場実践 

 


ある会社で、昨年秋に実施した「OJT担当者研修:後輩指導のコツ」を、

今年も実施させて頂きました。


研修終了直前のふり返りの時間に

「今回の研修で学んだこと・気づいたこと」を

考えてもらいました。

すると、参加者からこんなコメントが出てきました。

「意識してかしないかはわかりませんが、

 先輩が、今回学んだ教え方をしてくれているような気がします。」

よくよく聞いてみると、その参加者の職場の先輩が、

去年、この「OJT担当者研修」を受けていたそうです。

研修で学んだことを、現場で1年近く続けてくれている。

とても嬉しかったです。

2007年08月11日

雑誌でのインタビュー「人を育てるお悩みQ&A」

薬剤師の方向け専門誌「Pharma Next」さんから、取材を受けました。

特集記事「人を育てる」のQ&Aコーナーです。

記者の方の質問に答える形で、取材を受けました。

File0288.jpg

File0289.jpg

記者の方のまとめ方が上手いので、とても分かりやすくなっていると思います。


Pharma Nextさん、ありがとうございました!

2007年07月07日

新入社員・若手社員指導スキル研修

日経ビジネススクールさんで、4回目となる

「現場受入担当者・OJT担当者向け

  新入社員・若手社員指導スキル研修」

を実施させて戴きました。(07年7月6日)

研修の内容を、差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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2007年05月15日

営業OJT担当者研修

●営業OJT担当者研修

営業に配属される新入社員の指導をする方々への

「営業OJT担当者研修」を実施させて頂きました。


個人宅への飛び込み営業に携わる方々です。


参加者は、入社4〓10年目の方。

昨年、OJT担当者を経験した方と、
今年はじめてという方が、混在していました。


そこで、今回は新旧OJT担当者の情報共有を中心に行いました。

(差しさわりのない範囲でご紹介します。)

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2007年03月16日

日経ビジネススクール主催「OJT指導スキル研修」の様子

●日経ビジネススクール主催
 「教え上手になる!OJT指導スキル研修」の様子


07年2月と3月に、日経ビジネススクールさんで、

「教え上手になる!OJT指導スキル研修」を実施させて頂きました。

RIMG3555.JPG

新入社員を受け入れるOJT担当の方々に、

「効果的なOJT(現場指導)を実現する手順とコツ」を

つかんで頂くのが目的です。


2月は、27名。

3月は、34名の方にご参加いただきました。

(どうもありがとうございました!)

参加者から出た意見を中心に、差しさわりの無い範囲で

研修の様子をお伝えします。


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1.「教え上手」とは?


まず参加者に「教え上手な指導者像」をイメージして頂くために、

今までの経験を整理してもらいました。


○あなたが出会った「教え下手」は?

・こちらに関心を示さない
・メリハリが無い
・まとまりが無い
・回りくどい
・自分の目線に合わせてくれない
・具体的でない
・一本調子
・自分に酔っている
・相手に合わせられない
・答えを教えてしまう

こういう教え下手は、良い「反面教師」にすることができますね。

○あなたが出会った「教え上手」は?

・どこまでわかったのかを確認してくれる
・順序だてて説明してくれる
・図にして
・相手の学び方に合わせて(全体→部分 部分→全体)
・対話型
・受け止めてくれる
・たとえ上手
・質問しやすい雰囲気
・ほめるタイミング、叱るタイミング
・きちんと目的、理由を説明してくれる
・話が具体的
・テンポが良い
・理由、考え方を教えてくれる
・懐が深い
・行動して見せてくれる
・教える前の前ふり(目的を明確に伝えてくれる)
・理解度の確認をしてくれる


「教え下手」と「教え上手」を比較した上で、

「教え上手」に共通することについて考えていきました。

RIMG3566.JPG


○教え上手とは?

・苦労している人
・相手の立場で考える人
・テキパキ、メリハリがある人
・相手のレベル、目線に合わせて話ができる
・義務的でなく真剣に
・多くの経験を重ねている
・相手本位
・相手を理解できる人
・熱意や意欲がある人
・ハートがある人


弊社では、次のように考えています。

 教え上手 = 相手本位


そして、相手本位な教え上手は、次の行動をとっています。

 ・相手理解
 ・信頼構築
 ・学習支援


それぞれ具体的にどういうことかを参加者と確認していきました。


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2.「教え上手のノウハウ〓」相手理解


教え上手は、まず相手を理解しようとします。

では、相手を理解するためにどうしたらよいのでしょうか?

○相手を理解するには?

・相手と話す
・相手の目を見る
・表情を観察する
・自分のことも話す
・最後まで話を聞く
・何かを一緒にやる
・自分を出す
・相手の行動をよく観る
・相手の興味を話しながら探る
・傾聴する


弊社の考え方を伝えたうえで、参加者には、

相手を理解する「2つの切り口」をご紹介しました。


このパートは、結構もりあがります。

RIMG3563.JPG

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3.「教え上手のノウハウ〓」信頼構築


いくら教える技術やテクニックがあろうとも、

相手との間に信頼関係ができていなければ、意味がありません。


教え上手は、相手と信頼関係を築くことに注力するのです。


では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのでしょうか?


○新入社員と信頼関係を築くには?

・自分から話しかける
・挨拶をする
・マナーを守る
・押し付けない
・相手に興味を持つ
・相手を信じる
・やって見せる
・弱い部分も見せる
・相手を好きになる
・約束を守る

弊社からは、相手と信頼関係を築く際に必要な「3つの要素」について

ご紹介しました。


この後「仕事マップ」というものを描く作業をするのですが、

このワークを通して、参加者は

・自分の仕事を理解する重要性
・仕事の全体像を示す必要性 などに気づくようです。


RIMG3567.JPG


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4.「教え上手のノウハウ〓」学習支援


  教え上手 = 学ばせ上手


教え上手は、相手が学ぶことを手助けします。


では、相手に学んでもらうために、どうしたらよいのでしょうか?

○新入社員に学んでもらうために

・考えさせる
・答えを言わない
・ヒントを与える
・やらせてみる
・好きにやらせる
・やった内容を評価する
・任せてみる 体感させる
・やって見せて、真似させる
・何のために、どこにつながるのか、大まかな流れを示す
・がけっぷちに立たせる
・仕事をやりきらせ充足感を得させる
・何故やらなければならないかを考えさせる
・達成感を味あわせたうえで、次の課題を共有する
・実演して、メモをとらせる


弊社からは、人がいかに学ぶのか「学びのリソース」という考え方と

「学び上手のPDCA」というものをご紹介しました。


   学び上手は、自らPDCAを回している。


ですから、教える側も、相手がPDCAをまわせるような教え方を

する必要があるのです。


そのための具体的な手法を「教え方の基本フレームワーク」という形で

ご紹介しました。


ここでは、OJT担当役と新入社員役で

「言って聞かせる」ロールプレイをしました。


皆さん、改めて「わかりやすく説明する難しさ」を

実感するようです。

最後に、相手の「レベル」に応じて「ティーチング」と「コーチング」を

使い分ける点と、新入社員の「レベル」を上げていく具体的な方法について

確認しました。

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ご参加された皆さんの声 ↓

日経ビジネススクール主催「OJT指導スキル研修」参加者の声

●日経ビジネススクール主催
 「教え上手になる!OJT指導スキル研修」参加者の声


○学んだこと・気づいたこと

・PDCAサイクルを回すためにも「説明」の前に必ず「質問」が
 欠かせないということを強く感じた。

・OJTを行ううえで「仕事マップ」の有用性を感じた。
 早速利用、活用してみたいと思う。

・キーワードは「相手本位」にたった指導方針の確立ということだと
 理解しました。結局、この「相手本位」というのは何も新人の
 OJTだから必要というわけではなく、すべての対人関係において
 ベースとなるものであり、言い換えれば人間力が無ければ人を育てる
 ことはできないということです。すなわち己の人間力を高めることが
 不可欠ということです。また自らPDCAを確立できる人間に育てる
 ことが大切だと感じました。

・今まで何かしっくりこなかったことの理由がわかった。
 漠然と感じていたことをわかりやすい言葉で整理できた。
 教育の目標とすることは、PDCAを自分で実践できるようにすることであること。
 そのための教育者の気をつけるべきこと、コツを学んだ。

・研修を行う前に「相手を知る」ことを取り入れていこうと思いました。
 仕事マップは、研修の際受講者に自分の業務をわかりやすく
 明確にするのに有効だと学びました。

・自分の仕事を全く知らない相手に説明していて、時間制限内に
 伝えることに必死になってしまい、相手に“質問”する余裕さえなくしていた。
 頭では理解しているつもりであったが、やはり実際にやってみると
 出来ていないことに気づきました。

・「教え下手」な人のダメなポイントがわかり、「教え上手」になるより
 「教え下手」にならないという視点もあるということに気づいた。

 職場でのOJT教育を推進していくには、誰もが教え上手を目指すのではなく、
 「教え下手にならない」ということからスタートしていくと、誰もが
 OJTリーダーになれるのではないかと感じた。

・上手に教えるにはどうすべきかの課題を、教え上手・下手を
 自分で考えてみることによって、具体像を認識することができた。

・教える準備(仕事マップを使って全体像を見せる等)が、
 現在の職場にないため、新人が悩み理解してもらえないことの要因の一つと感じました。
 私を含め、現在の職場で足らないものが見えました。

・教え上手になるポイントが見つけられたように感じました。
 今までは自分の学習スタイルのパターンが正しいと思い込み、
 押し付けていたようにも思った(職場でも家庭内でも)

 また、評価することを恐れず、厳しさをもって対応します。
 職場に戻り、仕事マップをもう一度作り直します。

・自身の今までの指導をふり返り、説明する時間が長く、他を理解する
 時間や伝えたことが相手の中に入ったかどうか確認する時間が
 短かったように思う。

 PDCAを意識して業務を行っていると思ったが、教え方にも
 応用できるとわかり、今後活用したいと思った。

・指導担当者が自らの学習スタイルを押し付けることが問題となることについて
 意識はしていましたが、今まで上手く説明できなかったところです。

・指導担当者への教育のポイントがよく理解できました。

・ほめることをしていたつもりでしたが、まだまだ足りていないことを痛感しました。

・トレーニングも相手本位に行うことが重要であると学びました。
 社内の研修はどうしても受講生に目的意識や自律心をもって参加してもらう
 ことが難しい傾向にあるが、本日学んだ「相手本位」で、相手にも色々と
 吐き出してもらうことが、解決の糸口のように思えました。
 有益な研修をありがとうございました。

・相手を理解しなければ、人材育成はできない。
 今までの自分の教育指導の中で、相手がどれだけ理解しているのかを
 確認していなかったことに気づいた。

・新入社員のよい指導員になるためには、やはり今後も自分自身のスキルの
 レベルアップもはかっていくことが必要だと痛感しました。

・研修は全て「相手本位」であるということ。
 仕事を「分ける」ことが「分かる」になること。
 「信頼関係」が基礎であり、よく相手を「観察」すること。
 すべて当たり前のことですが、これを「分けて」理解できたことが収穫でした。

・自分の学習スタイルについて考えたことがなかったので、
 非常に参考になったし、今後のOJT研修に活用したい知識だと思った。

・仕事マップを作ることで、自分の仕事のキモについて、
 はじめて考えることができて、良かった。

・教え上手のキーワードを教えていただけたことは有益であった。
 体系立てて考えたことがなかったので、頭の整理ができました。

・わかりやすい伝え方は「相手本位」であることを学び、
 自分の研修をふり返ってみると「相手本位もどき」であることに気づいた。

・自分の今までやっていた教育指導が、まったく裏目にでる結果と
 なっていたことに気がついた。

・相手を知ること、理解すること、信頼関係など、様々なことを学びました。
 いかに自分が教え下手かを気づかせて頂きました。

・教え上手は、相手本位ということが、今まで認識できていなかった。
 とかく自分本位で指導することが多かったと思う。

・インストラクターとして日は浅いので、とにかく教えないといけない内容を
 吐き出すことを中心にしていましたが、これからはレベルや理解度を確認しながら
 やっていきたいと思った。

・新人育成とPDCAサイクルの関係を理解できた。

・研修内容が多いので、とかく一方的な講義になりがちであったが、
 意見を言わせたり、実際にやらせたりすることで、自分のレベルを
 理解してもらい、具体的な指摘をしていくことで、効果的な研修になると感じた。

・様々な業種の方が参加されていたが、新人の育成に関しては
 同じ問題を抱えていることがわかった。

・「教え下手な人」を具体的にイメージすることからスタートしたのは、
 結構気づきを与えられて有効だった。

・教え方のPDCAも理解しやすかった。
 教え方を体系的に学べてよかった!!

・自分自身の教え方の良いところ、悪いところが気づかされた。

・自分のレベルに気づきました。

・教え下手の要素が自分にたくさんあるので、すぐ業務の中で
 直していきたいと思いました。

・自分の教え方は「自分本位」な点もあり、相手が理解できないのは、
 相手の理解力がないためと思ってしまったことが反省点であると
 気づきました。

・シンプル表現が、いいですね。使わせて頂きます。

・給料をもらいながら教わるのだから、相手がこちらにあわせるべきだと
 ずっと思っていたので、午前中は少しショックでした。目からウロコでした。

 しかし、進んでいく中で、教わる側にこびることではなく、
 最終的な近道は「相手本位」ここではないかと思いました。

 ずっとついてこれないものは仕方がないという考えでしたので、
 もう少し目的を考えた上で、相手本位の要素を取り入れた研修をしていこうと
 考えています。

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○ご意見・ご感想

・参加してとてもよかったです。

・明日からの後輩、新人指導に早速活用してみたい

・教えるということを自分の中で系統的に整理することができた

・退屈することの無いとても面白い研修でした。
 研修の進め方も参考にしたいと思います。

・活発に動きながら熱意の伝わってくる講師でした。
 情報共有、実践が多く、飽きることなく学ぶことができました。

・理論的、体系的に学ぶことができた。
 4月からの新人研修に役立つ。

・非常に興味深く、説得力のある内容でした。
 すぐに取り入れ実践できる内容でした。

・初心を思い出した。

・常に相手のことを考え、教えられる側も学べるような状態を
 作っていきたいと思います。

・人に教えるのに、頭の中ではこんな感じとモヤモヤしていたものが、
 はっきりと見えた。人の指導にBestは無いが、自分の考えが
 間違っていないことがわかった。

・他の会社の人たちと接点がもてたことも良かったです。

・入社8年目を迎え、早い時期に良い刺激を受けたのでとてもよかった。
 これからの経験に活かせると思う。

・教え下手、教え上手を改めて考えたことで、自分がどちらに
 立っているのかがわかり、かつ今後の改善部分を見つけることができました。

・改めて気づいたことと、初めて知ったこと、いろいろなことを吸収できたと思う。

・今までどちらかというと、自分の経験を中心に経験を行ってきたが、
 PDCAを中心とした研修スタイルを考えて行っていきたいと思います。
 ありがとうございました。

・期待していた内容だった。
 来週の社内研修で早速活用します。

・とても良くわかりました!

・教えるときのコツが学べた。新人受入に役立つ。

・効果的な研修のあり方について、最近かなり意識をしていたが、
 かゆい所に手の届くような内容であったため。

・「分けて」あるので、自分自身におちやすく「分かる」

・社内展開の基礎的な考えになる。

・非常にすっきりしました。もやもやがとれたので。
 社内のOJT活性化のヒントを得ることができたと思います。

・講師としてのスキルが高い人と感じました。見本にさせて頂きます。

・導入部分で、受講する側の意見を吸い上げ、それに応えていただく
 内容だったので、あきのこない研修でした。

・楽しく受講できました。ありがとうございます。

・自信がついた。こんな自分でもなんとかなりそうだ。

・新入社員への指導の仕方が勉強できた。

・客観的に自分を見つめ直せた。業務に即とりいれられる。

・今後に役立つことを多く吸収できた。

・これから新入社員が入ってくるので、役立ちます。

・最近、考えずにすぐ他人に聞く(頼る)人が多いと思いますが、
 PDCAサイクルなど考えるサイクルを教えてあげられれば、
 改善できるのではないかと思いました。

(皆さん、どうもありがとうございました!)

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2006年11月18日

中堅社員向け「後輩指導研修」

○中堅社員むけ「後輩指導研修」


先日、ある会社さんで、中堅社員向け「後輩指導研修」を
担当させて頂きました。


参加者が今回の研修に期待していたのは、次のような点でした。


●研修への期待

・後輩はいないが後輩ができたときに教える立場として信頼されるようになりたい
・後輩指導をどのように行えば
・上手に教えるには
・ついついきつい口調になる どんな言い方をすればよいか
・年の離れた後輩との接し方
・年の上の人がついたとき
・上がきつめにガンガン言う人の場合、間の立場の自分はどう対応するか
・今時の若い子(縦社会の経験がない)への指導

・コミュニケーションのとり方
・後輩との接し方
・後輩からも学ぶ 教えることで学ぶ
・個人感情が支障になったときどう対応するか

では、そんな彼らが現場でどんなことを、どんなときに教えているのか、

「教える場面」を挙げてもらいました。


●教える場面

・担当客の引継ぎ
・お客様への説明の仕方
・商品を選ぶ際のポイント
・本社への報告の仕方

・お客様先のルール(伝票、納品)
・お客様との折衝、見積もり、交渉など
・仕入れメーカーの選び方
・トラブルの対応法
・指示する
・マナー(電話対応)
・段取り
・文書の書き方(お詫び文)
・専門知識
・外国人への説明
・お客様とのコミュニケーションのとり方
・ミスのフォロー
・社会通念

続けて、教える際の「苦労」と「工夫」
について話し合ってもらいました。


●教える際の苦労

・自分が考えていることと後輩が感じていることのギャップ
・教えるタイミング(教えようとすると「もう少し考えさせてください」という)
・性格が人それぞれ違う 日常のコミュニケーションでも苦労している
・相手が何を言っているのかわからない
・言っていることが理解されない
・やる気を起こさせるには
・アメとムチのさじ加減
・接待の方法
・何を悩んでいるのかわからない 
・何故頼んだことをやらないのか、できないのかがわからない

・反応がない
・反発される
・ある程度の能力(説得力・ヒアリング力)がないと苦労する
・屁理屈を言われる
・こちらは噛み砕いて教えているつもりでも理解してくれない
・イメージや感覚的なものを伝えるときが難しい
・モノがないので説明が難しい
・やり方がいくつもある場合、どれがぴったりのものか
・聞きたがらない プライドが邪魔していて
・いまさら聞けないという雰囲気をもっている
・「知らない」ということをいえない
・自分の悪いところに気づいていない
・自分が出来ないことを教えないといけない
・教えるのに時間がない
・やる気が見えない
・同じ間違いを繰り返す
・上司、客の中傷になってしまう


●教える際の工夫

・短気にならない
・自ら考えさせるようにする
・ヒントは与えるが誘導はしない
・口だけでなく重要なことはメールで送る
・資料を作って説明する
・事前にお客様が言ってきそうな返答を用意してロープレを行う
・相手が何を聞いているのか 聞き上手になる
・同じレベルで物事を考える

・聞く耳をもってくれる状態のとき教える
(へこんでいるときなどは、素直に聞いてくれる)
・全部答えを言わずに考えさせる。あとで、どう考えて行動したのかを確認する。
・アメとムチ
・はっきり言う(だめなものはだめ)
・書類、メモを見せる
・質問をさせる
・冗談を交える
・一緒に作業をさせる
・作業を見させる
・実例を挙げる
・失敗させる そして知りたくさせる
・「教えてもらいたい?」と確認してから教える
・成功したときの喜びを実感させる。成功体験を積ませる
・言ったことは自分も必ず守る


皆さん、色々いい取り組みをされていますよね。


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○教え下手と教え上手


ここからは「教え上手な指導者像」をイメージしやすくするために、

「教え下手」と「教え上手」に関して考えてもらいました。

●教え下手

・言っている意味がわからない
・こちらの言い分を聞かない
・途中でさえぎる
・専門用語を多用する
・言葉がわからない
・気分でものを言う
・説得力がない
・感情が表に出すぎ
・訊くタイミングが計れない

・イメージでものを言う人「あれ、やっといて」
・やる気をそぐ言い方をする人「そんなの分からないの」
・教え方に柔軟性が無い人
・全部自分でやってしまう人
・喋らない人
・冗談を言わない人
・理屈っぽい人
・一方的、高圧的な態度の人
・プライドを傷付けながら教える人「バカじゃないの」
・有言不実行
・話が長い 聞きたいこと以外を喋りだす
・話が短い つかめない
・説明に矛盾がある
・はったり、知ったかぶりをする人


●教え上手

・根気強い
・コミュニケーションがとれる
・全体像、流れを示してから仕事を説明する
・だめなときはその理由を説明してくれる
・できたときは褒めてくれる
・くり返して言ってくれる
・こちらの立場にたってくれる
・自分を認めてくれる
・こちらの言うことを受け止めてからアドバイスをする

・やらせてくれる
・だめなことはだめと言える
・尊敬できる、信頼できる
・こちらができないことを知っている
・出来ない自分の気持ちを分かってくれる
・コミュニケーションがとれる
・具体的、簡潔な説明ができる
・オーラが出ている
・滑舌がよい
・声が大きい
・褒めてくれる
・こちらの立場にたってくれる
・こちらの話を聞いてから、話してくれる


●教え上手の共通項

・信頼のおける人
・話の聞くのが上手い人
・感情的にならない人
・優しさを持ち合わせている人
・相手の立場になることができる人
・コミュニケーション能力が優れていて
 経験、知識が豊富な人
・レベルに合わせて分かりやすい説明ができる人
・相手を認めることができる人
・簡潔にモノをいう人
・根気強い人

・はっきりとメリハリをもっていえる人
・プラス思考
・こちらの話を聞いて理解してから話が出来る人
・信頼性、実績があって相手の立場に立てる人
・苦労や努力をしてきている人
・コミュニケーション能力がある人
・質問した人の立場に立てる人
・感情的にならない人


教え上手を一言で言うと・・・

というテーマであがってきたのが、上記です。

私どもはこう考えるということで、ラーンウェルが考える

「教え上手のキーワード」を参加者にご紹介しました。

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○教える相手と信頼関係を築くために

人に何かを教える際に重要なのは、相手との信頼関係です。

では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか。

参加者からは次のような意見があがってきました。

●教える相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか

・コミュニケーションをとる
・相手の気持ちを考える
・相手を信頼する
・自分の不得意なものを隠さない
・共通の趣味をもつ
・責任をもつ
・押し付けない
・普段から会話のキャッチボールをしておく
・だめなものはだめ、いいものはいいと言う
・共通の問題に取り組む
・仕事以外のコミュニケーションを通して相手の性格を把握する
・嫌なことは上司が進んでやる
・部下にまかせきりにしない
・言ったことはやる
・約束は守る


教え上手は、相手が学ぶことを手助けする。

では、相手に上手に学んでもらうためにどうしたらよいのか。

参加者からは次の意見がでてきました。

●学んでもらうために

・興味を持たせる
・相手の立場でわかりやすく
・考えさせる
・問いかけて「私がやります!」と自主的に動くよう仕掛ける
・短気にならない
・選択肢を与えて理由付けまで考えさせる
・雰囲気を味わってもらってから(同行)
・自分でやってみせる
・実例をあげる
・現場で自分の目、身体で確認させる
・テーマを決め考えさせてよければ実行させる
・ホウレンソウはしっかりさせる

・信頼関係をまず築く
・謙虚な雰囲気作り
・自分が成功しているところを見せて、何故成功したかを考えさせる
・一緒に行動してもらって、肌で感じさせる
・後輩に意見を求める
・まず自分のほうで整理する
・自分でやらせる
・考えさせる
・一緒にやる
・おだてる、怒る


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○中堅社員向け「後輩指導研修」アンケート結果 (許可を得て抜粋)


●学んだこと・気づいたこと

・自分では相手のレベルに合わせて説明を行っていたつもりだったが、
 同じ質問を何度もされ、ずいぶん理解度がないと思っていたが、

 それは自分が「相手本位」で接すること、説明の前後に質問をいれ
 わかっていなければ反復させ、分かるまで確認していなかったことが
 原因だったんだなと気づきました。

・レベルに合わせてティーチング、コーチングを使い分ける

・相手の立場になって接すること

・今までは相手の理解度を確認していなかった。

・ロープレで後輩の立場にたつと、説明は簡単にしてもらわないと
 分からないということに気づいた。

・まず相手のレベルを知る

・伝える側の情報整理の重要性

・後輩に質問してあげることがいかに大切かということ

・「仕事マップ」の考え方は、自分の頭の整理のためにも
 大変役に立つと思う。当然、後輩指導にあたっても。

・教え上手は、相手本位。

・自分のレベルではなく、後輩のレベルに合った指導をしてあげ、
 自分自身が後輩になったつもりで行う。

・相手の立場にたって物事を考えること

・話をするときはゆっくり話し、専門用語を使わない

・人に教える難しさに改めて気づいた

・話を聞く重要性

・報告させること、報告させることで後輩に自発的に気づいてもらえる
 また指導がスムーズにできる

・ロープレをやって気づいたが、質問中心でいこうとしても、
 スイッチが入ると、説明に終始してしまう。

 これでは、後輩が聞きにこないわけだ。

●ご意見・ご感想

・大変役に立ちました!ありがとうございました!

・また受講したい。

・後輩との信頼関係を築く際に役立つ。

・大変わかりやすく、講師の方も我々の立場になって接していただけた。

・後輩をはじめてもったので、このような研修を望んでいた。
 今後に役立てたい

・学びや気づきが多かった

・この対話の方法は「教え」の場以外でも役立つと思う。

・非常に明快でした。

・不安の解消になった。

・実際に後輩が入ってきているので、すぐに対応しなければならない。
 タイミングが良かった。

・管理職に受けて欲しい

・自分自身大変ためになりました。

・自分の課題になっているところが大きくでているのが分かった

・とりあえず苦手な相手でも真っ向から対処したいという気持ちがでてきた。

・おもしろおかしくためになった。自分のスキルもアップしたような・・・

・内容が身近なので、実践できると思う。

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ご参加くださった皆さん、どうもありがとうございました!

2006年11月12日

新入社員指導担当者向け研修を実施してきました。

◎新入社員指導担当者向け研修を実施してきました。


あるメーカーさんで「OJT担当者研修」を実施させて頂きました。

10月に配属された新入社員を、1年間マンツーマンで預かる

「職場指導員」と呼ばれる方々を対象にした研修です。


研修内容は、下記の通りです。

◎「OJT担当者向け:教え上手になる!研修」内容


≪10時スタート≫

1.イントロダクション (導入)
 ○研修への期待 ○参加者自己紹介 ○新人指導での課題 

2.「教え上手」とは?
 ○「教え下手」 ○「教え上手」 ●「教え上手」のキーワード

                             ≪昼食≫

≪13時〓≫

3.「教え上手」の考え方
 ○新入社員と信頼関係を築いていくには? 
 ●「信頼の要素」 ●「4つのレベル」 ●「仕事マップ」

4.「教え上手」のノウハウ 
 ○新入社員に学んでもらうために 
 ●「学び上手」のPDCA
 ●ティーチング・コーチング・ラーニング ●「教え上手のティーチング」

5.ロールプレイ  ◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役 

6.クロージング (結び) ○学んだこと・気づいたこと

                               ≪18時終了≫

◎参加者から出た意見


研修は「参加型」で盛り上がりました。

皆さん、色々ご苦労されているみたいですね。


研修の導入で、参加者が今回の研修に何を期待しているのかを聞きました。

●研修への期待

・自分の引き出し、スキルを増やしたい
・基本的なコミュニケーション
・10歳以上ちがう新人と話題が合わない
・やる気が見えないので教える気になれない
(自分のモチベーションも高まらない)
・「これで合っているのか」と思いながら指導。少しでも自信をつけたい
・新人が異性の場合の接し方(今回は、女性の新人)
・考えさせる場面と知識を与える場面、そのタイミング
・自分のやり方で正しいのかどうか


次に、現場での指導で困っていることを聞きました。

配属されて1ヶ月経っていますので、色々あるようです。

●指導で困っていること

・はじめての新人受け入れなので手探り
・同じ職場に新人が3名いる。それぞれをバランスよく育てたいが・・・
・新人が考えているとき、手助けしたほうがよいのか。考えさせた方がよいのか。
・新人が何が分からないかも分かっていない
・10歳以上離れているので、基本的なコミュニケーションが難しい


研修の本論では、「教え上手な指導者」を参加者自身にイメージしてもらうために、

今まで自分が教わってきた「教え下手」と「教え上手」の特徴を整理してもらいました。

●教え下手

・要点が絞られていない
・自分の視点でしかものをみられない
・「分からない」といっても、わかりやすく説明する工夫ができない
・専門用語が多い
・自分と同じレベルで話をする
・話が長い
・ダラダラ
・結論をなかなか言わない
・教わる側と教える側のイメージをあわせようとしない
・褒められない

●教え上手

・何故やるのかをきちんと説明できる
・レベルを合わせてくれる
・全体像をイメージさせてくれる 目的、意義を説明
・キーワードが残るような説明
・自分の言葉で
・区切って説明
・絵や喩えを使う
・親近感
・親身になって
・面倒見がよい
・聞きやすい雰囲気
・要点を絞って教えてくれる

●教え上手の共通項

・聞き上手
・親身になってくれる
・親しみやすい
・話す要点がまとまっていて分かりやすい
・兄貴、姉貴、親分肌
・ポイントがはっきりしている
・知識、経験が豊富
・教わる側の気持ちが理解できる人
・絵やたとえを用いて噛み砕いて説明できる人


参加者の経験を踏まえて、私共からも『相手本位』『信頼関係』『学習支援』
といった「教え上手のキーワード」をご紹介しました。


では、新入社員と信頼関係を築いていくためには、どうしたらよいのか。

そして、新入社員に上手に学んでもらうために、どうしたらよいのか、

参加者と確認しながら進めました。


●新人に学んでもらうために

・課題を与え考えてもらい、様子を見てサジェスチョンする
・質問をさせる 質問しやすい雰囲気を作る
・一方的に説明せず、質問して答えさせる
・質問されたら、逆に「キミはどう思う?」と質問して考えさせる
・やってみせて、やらせてみる


私共からも「教え上手のノウハウ」をお伝えした上で、

ロールプレイをしてもらいました。


職場指導員役、新入社員役、オブザーバー役。

今回は「教え上手のティーチング」という手法を用い、

実際に新入社員に説明してわからせるという練習をしてもらいました。


参加者にとっては、様々な気づきがあったようです。

(参加者の声は、アンケート結果をご参照下さい。)

「新入社員指導担当者向け研修」アンケート結果

●アンケート結果

(入力後、ご紹介します。)

2006年08月01日

日経ビジネススクールで開催!「教え上手になる!OJT担当者研修」

7月24日に、日経ビジネススクールで、

「教え上手になる!OJT担当者研修」を実施してきました。


参加者は、25名ほど。

皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、

楽しいセミナーでした。


セミナーの内容は、以下の通りです。

(午前10時スタート、午後5時終了です。)


1.イントロダクション (導入)
 ○新人指導での課題 ○研修への期待 ○参加者自己紹介

2.「教え上手」とは?
 ○「教え下手」 ○「教え上手」 ○「教え上手」の共通項

3.「教え上手」の考え方
 ○新入社員と信頼関係を築いていくには? 
 ●新入社員が持つ「2つの疑問」
 ●「4つのレベル」 
 ●説明の必要性 
 ○「仕事マップ」の作成

4.「教え上手」のノウハウ (何を・どうやって)
 ●新入社員に上手に学んでもらうために ●「学び上手」のPDCA
 ●PDCAに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」 
 ●ティーチング・コーチング・ラーニング

5.ロールプレイ  ◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役 

6.「教え上手」のノウハウ (誰に)  ●対人スタイル ●学習スタイル

7.クロージング (結び) ○学んだこと・気づいたこと


進め方は、「参加型」で、

・個人で考える
・グループで討議する
・クラスで共有する

・ロールプレイの準備、実行を行う
・参加者同士でコメントしあう

といった感じで進めました。


皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。

(一番下の「参加者の声」をご参照ください。)

これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、

私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して

「絶対の正解」がある、とは思っていません。


人それぞれ様々な考え方、やり方があり、
それを尊重したいと思っています。

(もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが)


また、「OJT」「部下・後輩指導」に関しては、

私たち自身が受けてきた「OJT」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。


だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、

今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。


実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

セミナー中に参加者から出た意見

皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。

新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、

様々な意見が出てきました。


●新入社員指導の課題

・考えて営業するということを学ばせたい
・OJTに入ると現場任せになってしまう
・OffJTの効果がOJTに入ると薄れてしまう。
・システムを現場で使いこなす方法を教えたい
・寝させない研修の方法
・アメとムチの使い分け
・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう
・相手の理解度をつかむ
・受けての意欲をどう高めるか
・「教える人」への教え方
・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう
・打たれ強さを育てる方法


●研修への期待

・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント
・一方的でない教え方、あきさせない研修方法
・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法
・OJT担当者を教育するためのスキルを学びたい
・自身の問題点を見極めて、それを解消したい
・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。
 しっかり理解してくれているのか。
・人の育て方
・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法


●教え下手な人

・一方的
・目的意識をもたせない指導
・考えさせない(OJT担当者が答えを出してしまう)
・思いつきで話す
・顔をみない(目線を合わせない)
・話が面白くない
・結論がわからない
・相手が理解していないにも関わらず
 どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人
・専門用語ばかり
・話に自信がない人
・感情的になったり無愛想であったり
・ほめること、叱ることができない人
・本質を教えられない
・根性論や古いやり方を押し付ける
・全体像を示さず、断片的な説明をする


●教え上手な人

・最初におおまかな概要
 あとから細かな説明
・質問も受け付けてくれる
・相手の理解度を確認
・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人
・理解した内容を受けて側に言わせる
・人間関係を大切にする人
・ほめ上手
・例示、喩えで落とし込むのが上手い
・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける
・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる
・伝えたい気持ちが外に出ている(声、視線、姿勢)
・教え下手の逆


●信頼関係を築くには

・コミュニケーションを深める場つくり(食事など)
・ギブ&テイク(教える側が威厳をもって教える)
・OJTの進捗状況 連絡を密にとる
・自分から心を開いて相手に話しかける
・相手を理解する(性格、能力、仕事の志向)
・とりあえず飲みはやめる
・雰囲気作り(あいさつ)
・話を聞くとき、しっかり時間をとる
・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く
・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る
・お互いの目標を決め、役割を明確にする
・自己開示して自分を見せる(失敗談など)相手を安心させる
・全身全霊で話す


●新入社員に学んでもらうために

・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する
・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す
・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる
・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる(OffJT)
・分かりやすい資料の用意
・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り(OffJT)
・やりがい、楽しみ、責任をもたせる
・課題、期日、目標をもたせる
・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する
・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く
・ツール(マニュアル)を用意する
・何が分からないのかを考えさせる


●「仕事の与え方」で工夫していること

・これまでの仕事を振り返ってもらう(転職組)
・仕事の手本をまず見せる
・(数人いるという前提)お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める
・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける
・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える
・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする
・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く
・期日を決める
・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す


(参加者の皆さん、どうもありがとうございました!)


皆さん、色々工夫されていますね。

2006年06月20日

日経ビジネススクール「教え上手になる!OJT担当者研修」

7月24日(月)に、日経ビジネススクールで

「教え上手になる!OJT担当者研修」を実施します。


◎セミナーのねらい


新入社員の指導・育成を任された現場OJT担当者には、様々な問題が出てきます。

・自分の仕事で忙しい中、他人の面倒を見なくてはならない。
・新入社員とのコミュニケーションが上手くとれない。
・なかなか育ってくれない。
・プレッシャーがかかり、ストレスがたまってくる。

 そんな状況の中、いかに効果的・効率的に
新入社員の指導・育成をすすめていくのか、
その具体的なノウハウをご紹介するのが、本セミナーです。


 新入社員を育成する際のポイントは、
シンプルに3つのキーワードに集約されます。

●誰に(レベル & 学習・対人スタイル) 
●何を(PDCA) 
●どうやって(ティーチング・コーチング・ラーニング)

 本セミナーでは、「学び上手」な新入社員の育成を、
その指導目標にしています。

自ら学び成長してくれる新入社員を育成する。
私達が手取り足取り教えなくても、自分で考え行動してくれる。

そんな新入社員を育てるための効果的・効率的なOJT方法をご紹介します。


◎受講対象者

・新入社員の指導を任された入社2〜5年目の若手社員
・現場OJT担当者
・ブラザー・シスター指導員
・新入社員指導係
・現場トレーナー
・チームリーダー
・チューター
・新入社員のメンター


◎研修内容

1.イントロダクション (導入)

 ○参加者交流 ○指導・育成で困っている点


2.「教え上手」とは?

 ○今までに出会ってきた「教え下手」な人
 ○「教え上手」な人 ○「教え上手」の共通点


3.「学び上手」な新入社員の育成

 ○「学び上手」とは?
 ○「学び上手」を育てるポイント 


4.「教え上手」のノウハウ(誰に)

 ○相手の「レベル」を見極める
  ・レベル1〜レベル4
 ○相手の「スタイル」を理解する
  ・学習スタイル ・対人スタイル


5.「教え上手」のノウハウ(何を)

 ○自分で考え行動できるようにするには?
 ○「学び上手」のPDCA


6.「教え上手」のノウハウ(どうやって)

 ○三部構成
 ○「ラーニングの5ステップ」
 ○ティーチングとコーチングの使い分け
 ○学習スタイルと対人スタイル

 ☆ロールプレイ
  ・3人一組 (新人・指導者・オブザーバー)
  ・準備、実行、コメント


7.クロージング (結び)

 ○学んだこと・気づいたこと ○今後の活用


◎講師からのメッセージ

 私は、「教え上手は、学ばせ上手」であると考えています。

新入社員が「上手に学ぶ力」を身につけられるよう手助けする。
それが、教える立場にある私たちの役目だと考えています。

 では何故「上手に学ぶ力」が必要なのでしょうか。それは、
そのほうが新入社員にとって役に立つからです。

一昔前のように、私たちが正解を全てもっていて、
それを彼らに伝えるという時代ではなくなってきました。

私たち教える側も何が正解で、何が間違っているのか
分らなくなってきています。正直「これでいいのだろうか?」
「自分も“こうだ!”って言い切れない」という不安を抱えたまま、
人に教えている方も多いのではないでしょうか。

世の中がこれからどう変わっていくかも予測が難しい状況です。
環境変化が起こる中で、変化に対応し変化から学ぶ力が
更に求められてきます。


 私たち教える側の目標は、変化に対応し学んでいける人材の育成です。
自ら学び成長していく力がないと、困るのは新入社員自身です。

だからこそ私たち教える側に求められるのは、彼ら自身が
上手に学んでいく力を身につけさせることなのです。

最終的には、教えなくても、自分で考えて行動してくれる新入社員を
育てる。そうすれば楽になりますよね。

そのために必要な「考え方」と「やり方」を本セミナーでは
ご紹介していきます。


皆さんとお会いできることを楽しみにしております!


◎お申し込み

 こちらから

  http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/060724-060510001.html