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2007年01月31日

「仕事の教え方」最終ゲラがあがってきました!

4冊目となる「仕事の教え方」(日本能率協会マネジメントセンター)

最終ゲラが上がってきました。

いい感じで仕上がっています。

(編集担当の桑田篤さん、ありがとうございます!さすがです!)


予約販売も始まりました。

配本予定日は、2月23日(金)です。

全国の書店には、3月2日(金)には置かれると思います。


楽しみです!


http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4820716972/

100名超に対する参加型セミナー


07年1月23日に日経ビジネススクールさんで実施したセミナー

「なぜ新入社員研修は現場に反映されないか?」にご参加された

社内講師の方から、下記ご質問を頂戴しました。


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●ご参加者から頂戴したメール


関根雅泰様

おはようございます。

さて、昨日は大変有意義なセミナーに参加させていただき、誠に
ありがとうございました。

早速、「教え上手になる!」と「企業内人材育成入門」をアマゾン
にて手配した次第です。到着が楽しみです。


現在抱える悩みとして、昨日の参加者の方の目的にもございました
が、100名を超える参加者の場合の研修の進め方に今ひとつ自信
が持てない状況です。

私どもの場合は、先方に出向き、研修を実施するという、
所謂「社外講師」の立場となります。

しかも、通常は、講師1名で研修を実施しておりますので、
お手伝いも担当者にお願いする程度となります。

研修の進め方は、たとえば、挨拶のロープレを実施する場合、全員
で練習し、その後グループ内で練習、グループ内で代表選手を選出し、
全員の前で実習していただくような手法を取っております。

大勢の場合、往々にして遊んでしまう新人が出て来やすいので、
なるべく全員参加の実習等を取り入れてはおりますが、どのような
手法が良いのか毎年悩んでおります。

しかも、新人さん達は、自分の子供と同年齢ということもあり、まさ
に「Pedagogy」に陥りやすい状況です。

関根先生のご本を読めば、掲載されていらっしゃるというお話でした
が、何かヒントでも頂ければ幸いでございます。

朝から長々とメールをしてしまい申し訳ございませんでした。
今後とも、何卒宜しくお願い申し上げます。

ますます寒さが厳しくなりますので、お身体にはくれぐれもご自愛く
ださいませ。


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●関根からの返信


○様、

メールありがとうございます。関根です。

こちらこそ先日のセミナーではありがとうございました。


> 早速、「教え上手になる!」と「企業内人材育成入門」をアマゾン
> にて手配した次第です。到着が楽しみです。

そうですかー!ありがとうございます。


>100名を超える参加者の場合の研修の進め方に今ひとつ自信
> が持てない状況です。

そうですよね。

実際、100名以上の参加者への参加型セミナーを、
アシスタント無しでやるのは厳しいと思います。

(どうしても目が届かなくなりますからね。)

> 研修の進め方は、たとえば、挨拶のロープレを実施する場合、全員
> で練習し、その後グループ内で練習、グループ内で代表選手を選出し、
> 全員の前で実習していただくような手法を取っております。

よろしいと思いますよ。さすがですね。

> 大勢の場合、往々にして遊んでしまう新人が出て来やすいので、
> なるべく全員参加の実習等を取り入れてはおりますが、どのような
> 手法が良いのか毎年悩んでおります。

毎年の試行錯誤ですよね。お気持ちはよく分かります。


既にやっていらっしゃると思いますが、大勢の参加者がいて、
しかもアシスタントがいない場合に、
私が気をつけている点を、2点お伝えします。


1)なるべく動き回る


前にだけ立って話をするのではなく、なるべく参加者の中に入って
研修を進めます。

(後ろの方とか、横とか、色んな場所で話します。)

そうすると「講師の目が届かない」と思ってサボる参加者もいなくなりますし、
講師の一生懸命さが伝わって参加者も一生懸命参加してくれます。

(会場の中を走り回って、研修をやっているような雰囲気ですかね。)

2)参加者の中にアシスタントを作る


敬語や挨拶の練習で、○さんと同じような要領で、代表者を作り出します。

その代表者に、数名のグループでのリーダー役をお願いし、
彼らに練習方法を考えさせ運営させます。

その間、講師は休めますし、彼らのやり方を見ていると、
意外なヒントが得られたりします。


以上です。ご参考になれば幸いです。


どうもありがとうございました。


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●ご質問くださった参加者の方からのご返信

関根先生へ

おはようございます。
お忙しい中、早々にアドバイスを賜り誠にありがとうございました。

>参加者の中にアシスタントを作る

>敬語や挨拶の練習で、代表者を作り出します。
>その代表者に、数名のグループでのリーダー役をお願いし、
>彼らに練習方法を考えさせ運営させます。
>その間、講師は休めますし、彼らのやり方を見ていると、
>意外なヒントが得られたりします。

このアドバイスは、目から鱗状態でした。

自分がその場をコントロールしなければ、という気持ちが大変強く
支配されていることに気づきました。

と同時に「子供」としての見方をしていたのだと思います。
今後は「大人」として接していかなければと改めて痛感しました。

本当にありがとうございました。心より感謝申し上げます。
今後も何卒宜しくご指導の程お願い申し上げます。

最近、インフルエンザや風邪が猛威を振るっておりますので、
くれぐれもお身体にはご自愛くださいませ。

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2007年01月28日

東海大学 教育研究所での講演内容

企業研修講師による講演「教え上手になる!」の内容
〓第11回東海大学授業研究発表会において〓

株式会社ラーンウェル代表取締役 関根雅泰

概要

大人相手の上手な教え方について、企業研修講師が講演を行った。講演内容は下記の通りである。
〓イントロダクション(導入)
〓「教え上手」と「教え下手」の違い 
〓教え上手の「考え方」 
〓クロージング(結び)
本稿では、講演内容とその裏側にあった講師の意図について説明する。

1.はじめに

教育研究所の 教授が、拙著「教え上手になる!」(発行:クロスメディアパブリッシング・発売:明日香出版)に興味をもたれたことがきっかけで、本講演の運びとなった。講演は「授業研究発表会」の一環として行われた。講演概要は下記の通りである。

講演名:「教え上手になる!」
講演者:株式会社ラーンウェル代表取締役 関根雅泰
講演時間:13時〓14時30分(90分間)
参加者数:15名程
使用教材:参加者用テキスト

 本稿においては、講演内容と共に、その裏側にある講師の意図についても述べていきたい。いわば、講演の裏側を種明かしするような内容になっている。尚、本稿では、主に「研修」という言葉を使用しているが、これを「講義」「授業」と置きかえて頂いて構わない。筆者自身は「研修」「セミナー」「講演」をほぼ同義で使っている。講師1人対参加者複数以上の状況で行われる「集団での学習の場」が「研修」「セミナー」「講演」であると考えている。


2.イントロダクション(導入)

2.1 研修における「イントロダクション(導入)」の重要性

 筆者は企業研修つまり成人教育を専門に行っている講師であるが、企業研修における「イントロダクション(導入)」(「オリエンテーション」という呼び方もされる)の重要性を常々感じている。成人を相手にした教育研修の場合、まず参加者の参加意欲を高めなければならない。成人には「参加しない」あるいは「席を立つ」という自由があるからだ。「この講師の言うことに耳を傾けよう」と、参加者に思わせることができないと、その研修は間違いなく失敗する。参加意欲が低いまま、研修を進めても上手くいかないからだ。本論でこちらが伝えたいことを受け入れてもらうためにも、イントロダクション(導入)が重要なのである。

 今回の講演の場合、対象者が教育の専門家であるといった点からも、「イントロダクション(導入)」には細心の注意を払った。


2.2 研修における「イントロダクション(導入)」の目的 

 企業研修におけるイントロダクション(導入)の目的は、3つである。
(1)緊張感の緩和 (2)参加意欲の向上 (3)参加者からの情報収集


(1)緊張感の緩和

 多くの場合、講演や研修に参加する参加者は、初対面の講師、初めての会場、未知の内容に対して、緊張感や警戒心を抱いている。まずは、この緊張感や警戒心を和らげることが必要になる。緊張感や警戒心が高いと、安心して学習できる環境ではなくなり、学習効果が低くなる恐れがあるためである。

(2)参加意欲の向上

 参加者が「この講師の話を聞いてみよう」「研修に前向きに取り組んでみよう」と思わせることができないと、その研修は失敗する。参加者に「この人の話を聞いても意味がない」と思われたらおしまいだということである。

(3)参加者からの情報収集

 後述するが、研修は「参加者の問題解決」のためにある。そのためにも、参加者が「どんな問題を抱えているのか」の情報収集を行わなければならない。

 これら「イントロダクションの3つの目的」を成就するために、講師がやるべきことをあげる。


2.3 参加者の緊張感を和らげ、参加意欲を高めるために講師がやること

 イントロダクションの目的(1)参加者の緊張感を和らげる (2)参加者の参加意欲を高める この2つの目的を達成するために、講師がやるべきことは以下の通りである。

2.3.1 「参加者がもつであろう疑問」を考える

 研修前に参加者が持つであろう「疑問」を列挙してみるのである。今回の講演の場合、参加者である教授、助教授、講師がもつであろう「疑問」には、下記のものが考えられた。

「どんな内容なのか?」「役に立つのか?」「現場で使えるのか?」「学生相手に有効なのか?」「講師はどんな人物か?」「大学教育の現状を理解しているのか?」「実績は?」「何かやらされるのでは?」「人前で恥をかかされるのではないか?」など。

 これらの疑問を、講演スライドの2枚目(講演タイトルの次のページ)に入れておき、参加者に示すのである。

 これが、どういう効果をもたらすのか?2つの効果がある。一つは、参加者の警戒心を和らげることにつながる。一般的に、講師は「教師然」とした態度で「上からの物言い」をするものだと、参加者は思い込んでいる。それが研修初期の段階で、参加者の立場に立って考えたあとを示すことによって、意外性と共に親近感が生まれるのである。多くの場合、「この講師は、自分達(参加者)の立場にたって物事を考えようとしている」と好意的に参加者に受け止められる。

 もう一つは、この後の「イントロダクション(導入)」への移行がスムーズになる点だ。相手の立場にたって、疑問を考える。その上で「まずは、皆さんがお持ちの疑問を解消するために、イントロダクション(導入)というものをしますね。」と告げると、何のためのイントロダクションなのか、目的が明確になり、参加者にとって受け入れやすくなるのである。


2.3.2 「イントロダクション(導入)」でやるべき4つのこと

 基本的には前述した「参加者の疑問」に応え、参加者が安心して研修に参加できるようにすることが、イントロダクションでは必要になる。そのために、講師がやるべきことは、4つある。

(1)学習環境への配慮 (2)講師自身の自己紹介 
(3)研修内容と進め方の説明 (4)参加者同士の自己紹介


(1)学習環境への配慮

 参加者が安心して、研修に参加できる環境を整えることが、講師や事務局には求められる。具体的には、部屋の明るさ、講師の声の聞きやすさ、周囲の雑音、空調、換気、椅子や机の配置、途中退出用出口、休憩の有無、喫煙所、飲み物の持ち込みなど。こういう細かいことが気になると、学習効果が下がる恐れがある。
 
 これらはいわば、A.マズローの「欲求5段階説」の下位の欲求「生理的欲求」や「安全の欲求」にあたる。講演や研修に参加して学習するということは、より上位の欲求「所属と愛の欲求」「承認の欲求」「自己実現の欲求」を満たすことであるとも考えられる。そのために、まずは下位の欲求を満たすことで、上位の欲求を満たす条件を整える。つまり、安心して学習できるようにするのである。

 今回の講演の場合、90分という時間のため、休憩はとらなかった。その代わり事務連絡として「途中退出はご自由にどうぞ。お手洗い等はご自身でご対応ください。お飲み物もご自由にどうぞ。」ということを、参加者には伝えた。子供じみた言葉のように感じられるかもしれないが、参加者の学習環境に配慮しているという姿勢を示すためにも重要な物言いなのである。


(2)講師自身の自己紹介

 事務連絡の次に、講師が伝えるべきは「講師自身の自己紹介」である。自分は何者で、何故今壇上にたっているのか。講師としての「正当性」を示すためにも、自己紹介は非常に重要である。講師の自己紹介で、示すべきことは2つある。一つは、講師としての「有能さ」もう一つは「親しみやすさ」である。「有能さ」はいわば「この講師の話なら聞く価値がある」と思ってもらうために必要な要素である。「親しみやすさ」は、権威や強権では反発する「大人」という受講者に受け入れてもらうための要素である。

 今回の講演においては「有能さ」を示すために、仕事上の側面として「経歴」「企業研修での実績」「著書」「プレゼンテーション能力」の4点を、自己紹介で強調した。筆者の場合、一部上場企業での企業内研修や日本経済新聞社主催の日経ビジネススクールでの実績等があるため、そこをアピールポイントにした。
 
 プレゼンテーション能力の有無は、その場ではっきりわかってしまうものだ。だからこそ、簡潔明瞭でわかりやすい話し方をすることで、参加者に「この講師の話なら聞いてもよいな」と思わせるのである。いくら話す内容が良くても、話し方が下手では、参加者をひきつけることはできない。

 「親しみやすさ」を示すために、個人的な側面として「出身」「家族」「趣味」などについて述べた。ここでの狙いは2つである。講師側から「自己開示」することで、参加者からの親近感を得ること。参加者が講師との間に何らかの「共通点」を見つけ出せるようにすること。この2つにより、参加者に「親しみやすさ」を示すのである。

 講師の自己開示の度合いによって、参加者がこの後の参加者同士の自己紹介でどの程度、自己開示するのかも決まってくる。講師が自己開示しないのに、参加者に自己開示を期待しても無理な注文だからだ。講師の自己紹介は、いわば参加者自己紹介の見本という位置づけなのである。また「出身」「家族」「趣味」などは比較的「共通点」を見出しやすい項目である。参加者が講師との間に共通点を見出すと、講師に対して親近感を感じるものである。


(3)研修内容と進め方の説明

 講師自身の自己紹介が終ったあとは、本論で伝える内容とその進め方を説明する。ここでの狙いは3つある。まずは本論に興味をもってもらうこと。次にどのように参加すればよいか、参加者の「参加姿勢」を理解してもらうこと。更に後述する「研修への期待」をあげてもらいやすくするためである。

 2点目の「参加姿勢を理解してもらう」には、補足説明が必要であろう。これはいわば、参加者と講師の間の「約束ごと」とも言える。「講師の話をただ聞くだけではなく、皆さん自身に考え、話し合い、発表してもらいますからね。」積極的、能動的に参加してほしいと告げるわけである。だからといって「どなたかを指名したり、人前に立たせたりなどはしませんからご安心下さい」といった一言も付け加える。

 大人の参加者は、講師に何かを強制されたり、やらされたりするのを嫌う。特に、今回のように知的レベルの高い参加者の場合は、その傾向が強い。そのため「参加姿勢」はあくまで自主的・自発的なものであり強制はしないという点を強調した。

 上に関連して、企業研修において筆者自身が留意している点を述べる。それは「大人に恥をかかせない」ということである。指名して答えさせられたり、人前で発表して自分の意見を批判されたりすることを、多くの成人は嫌う。

 恥をかかされると、その一点だけに思いがいたり、恥をかかせた講師にいらぬ恨みを抱いたり、研修の妨害をするケースも出てくる。K.マイセルらが「おとなの学びを支援する」でまとめているように、「おとなの学習者」は、「笑いものになること」「教え込まれること」「過度の注意」を望まないのである。
 
 今回の講演においては、研修の進め方を説明するために、次のスライドを使用した。「講義型セミナー」と「参加型セミナー」を比較した図だ。

 普段の研修においては「今日は参加型セミナーですから、皆さん積極的にご参加くださいね」程度の簡単な説明をするのであるが、今回の講演においては詳しく2つの形態の「メリット」と「デメリット」を補足説明をした。その方が参加者にとって役立つ情報提供になると考えたことと、こちら側の「有能さ」を示すためである。以下に参加者に説明した内容を述べる。


●「講義型セミナー」のメリットとデメリット

 「講義型セミナー」は、どちらかというと子供相手の学校教育のスタイルだ。前に立っている講師・先生が受講者・生徒に伝える。いわば情報提供型である。「講義型セミナー」の前提は「答えは一つである」ということであり、その答えを受講者に教えるというものである。
 
 メリットとしては、短時間で多くの情報を大勢に伝えることができるという点がある。デメリットとしては、講師側からの一方的な話になりがちであるということと、受講生の参加姿勢が受動的になりがちであるという点である。そのため講師が伝えた内容が、期待したほど受講者に残らない。つまり学習効果が低い場合も散見される。

●「参加型セミナー」のメリットとデメリット

 「参加型セミナー」は、大人相手の自由討議スタイルだ。前に立っている講師あるいは「ファシリテーター(促進役)」と呼ばれる者からも情報提供があるが、参加者からも情報を出す。いわば、双方向の対話型、情報共有型である。「参加型セミナー」の前提は「答えは一つではない」ということであり、講師や参加者それぞれの考える答えを尊重し共有しあうという進め方になる。

 参加型セミナーのメリットは、参加者が能動的・積極的に学ぶために学習効果が高いと考えられる点と、お互いに情報共有できる(つまり講師も勉強になる)という点である。デメリットとしては、時間がかかるために、伝えられる情報が減るという点があげられる。例えば、講義型セミナーで、10の情報を伝えられるところを、参加型では、5しか提供できないといった具合に。

 今回の講演では、講演の進め方を合意した上で、参加者同士の自己紹介に入った。


(4)参加者同士の自己紹介

 参加者同士の自己紹介、つまり参加者に喋らせるというのは、参加者の緊張感を和らげる「アイスブレーク」という観点でも有効である。更に講師自身が一息つけるということと、参加者からの情報収集もできるという点からも有用である。

 今回の講演では、同じ大学グループ内とはいえ、見知らぬ先生方も多いということから、近くに座っている3人のグループで自己紹介をしてもらった。自己紹介の中では後述する「今回の講演への期待」も共有してもらった。

 以上が参加者の緊張感を和らげ、参加意欲を高めるために、講師がやるべき4つのことである。


2.4. 参加者からの情報収集を行うために講師がやること

 イントロダクションの目的(3)参加者からの情報収集 を行うために講師がやることは次のとおりである。

○参加者の「現状」と「目標」を知る。

参加者の「現状」(現在の状況)と「目標」(望んでいる状況)を知るために、講師ができることは2つある。研修前に、企画者や参加者から話を聞いておくことと、研修中の「参加者自己紹介」から情報を得ることである。何故、参加者の「現状」と「目標」を知る必要があるのか、その理由については後述したい。

 参加者の「目標」を知るために有効なのが「研修への期待」を書かせることである。今回の研修で参加者から「学びたいこと・得たいこと」が何なのか。それがわかれば、本論もそれに沿った内容で進めることが出来る。つまり的外れな研修にならないのである。

 今回の講演において、参加者があげた「研修への期待」は次のようなものであった。
・教え上手になるための秘訣
・教え上手、学ばせ上手になるための教え方、技法など
・学生が学び上手になるような授業のアイデアを得ること
・自ら進んで学生たちが積極的に学びの姿勢をみにつけるにはどうしたらよいか
・教え方について悪いところを改善できるような方向性を示してほしい
 (授業内で学生に対しての態度や考え方など)
・「学ぶ」をどうとらえるかによって良いとされる「教える」方策は全く変わるので、「教え上手」の根幹となる「学び」について知りたい
・有効な学びとは何か
・どのような集団に、どのような学びの機会を与えるのが有効か
・教える経験が不足しているので、教え方の知識を得たい
・等しく言える環境をどのように作るか
・どのような方法で皆の話をまとめるか

 「研修への期待」を考えることは、参加者にもメリットがある。それは自身の学習目標が明確になるということと「この研修は自分自身のためのものである」という研修への当事者意識が増すということである。


2.5 本論に円滑に移行する為に講師がやること

 イントロダクション(導入)の最後は、その後の本論へのスムーズな移行である。そのために講師がやることは「研修の目的・ゴール(目標)の合意」である。自分達は何のためにこの研修に参加し、研修に参加することで最終的に何が得られるのか。この参加者の疑問に答えるのが、研修の目的とゴールなのである。

 今回の講演においては、目的を「学び上手な人材を育てる教え方について学習する」とした。この講演が終った時点で、参加者に「こういう状態になってほしい」と講師側が考えるゴール(目標)として、下記4点をあげた。

・「教え上手な講師像」をイメージすることができる。
・参加者が自身の教え方をふり返る。
・「教え上手」の考え方がわかる。
・「試しにやってみよう!」という気になる。

 イントロダクション(導入)の最後に、「研修目的・ゴール」を合意しておくことは重要である。これはいわば講師と参加者間の「約束事」になる。講師は、言葉には出さないが、言外に次のような気持ちを抱いている。「今回の研修の目的は〓で、ゴールは〓です。これに合意して頂けるなら、そのまま席に座って本論をお受けください。」と言っているのである。

 「研修目的・ゴール」を合意するということは、目的・ゴールに掲げたことについては、本論で網羅するが、それ以外はやらないということでもある。つまり的外れな期待を抱かせたまま本論に入ることを防ぐのである。参加者にあげてもらった「研修への期待」の中には、本論の中では網羅できない内容が含まれることもある。それを、本論に入るまえに参加者に伝えるのである。

 的外れな期待を抱かれたまま本論に入ると、期待が満たされなかったときに、参加者は不満感を抱く。参加者に不満感を抱かせないためにも、本論に入る前に「今回の研修で、皆さんの期待に応えられることは〓で、応えられないことは〓です。」と明確に伝えることが重要なのである。それがいわば「研修目的・ゴール」を合意するということなのだ。


3.「教え上手」と「教え下手」の違い

3.1 このパート(講演部分)の目的

 今回の講演における本パート(部分)の目的は、次の3つである。(1)教え上手な講師のイメージを描かせる (2)自身の今までの経験を振り返らせる (3)次のパートへの橋渡しを行う


3.2 講演内容

3.2.1 「教え上手」とは?

 まず、参加者に次の問いをした。「あなたが出会った教え方の上手い人はどんな人でしたか?その人のことを思い出して、その人がどんな人だったか、特徴を列挙してください。」参加者は、個人でテキストに自分の考えを書き込み、その後自己紹介をしあった3人のグループで意見を共有した。次に、グループで上がった意見をクラス全体で共有するために、数名に発表してもらい、模造紙にその意見を書き出した。参加者からは、教え上手な人として「説明がわかりやすい」「声が大きい」「例え話が上手い」などといった意見がでた。

 これは余談だが、参加者の意見を模造紙に書くことにより、講師への信頼感を増すことができる。参加者の発言をしっかりと聞き、それを模造紙に書き留めることにより、講師の傾聴する姿勢や要約する能力を示すことが出来るからである。
 

3.2.2「教え下手」とは?

 次に参加者には「あなたが出会った教えるのが下手な人はどんな人でしたか?」という質問をした。前段の教え上手と同じ要領で、個人作業、グループ討議といった形で進めていった。「教え下手」に関する話し合いの方が、参加者同士の討議は盛り上がる。参加者からは「専門用語を多用する」「高圧的」「こちらを見て話さない(黒板をむいたまま)」などといった意見が出た。


3.2.3「教え上手」の共通項とは?

 最後に参加者に次の質問をした。「教え上手と教え下手の特徴を列挙した上で、教え上手に共通することは何かを考えてみてください。教え上手にはあって、教え下手にはないこと、と考えて頂いても結構です。教え上手の共通項について考えてみてください。」参加者は個人作業で自分の考えをテキストに書き始めた。グループでどんな意見が出たかを共有してもらった上で、講師側からの情報提供に入った。

 「教え上手の共通項、色々な意見が出たと思います。どれも正解です。ここで、私共ラーンウェル(弊社名)では、教え上手の共通項をこう考えるというのをお伝えします。教え上手の共通項は、次の3つです。学習支援、問題解決、相手本位。」ここまでを伝えた上で、次のパートである「教え上手の考え方」に移行した。


3.3 講演内容の裏側解説

3.3.1 参加者用テキストに白紙が多い理由

 参加者用テキストには白紙の部分が多い。今回の設問のように、本人に考えさせ書き込みをさせるのには、いくつかの理由がある。まず、最初から全て書いてあるテキストだと、参加者の興味が減退することがあげられる。白紙になっていれば「ここには何が入るのか?」といった興味を喚起し、少しずつ答えが明らかになる楽しみも見出せる。テキストに全て書いてあると「だったらこれを読めばいいではないか」と、講師の話を聞こうとする意欲が低くなってしまうのだ。

 次に、テキストを自分で作り上げていくという楽しみにもつながる。自分自身の研修受講時点での考え、同じグループの他の人の意見、他のグループの意見など。書き込んでいくことで、この研修に参加することでしか得られない、参加者だけの世界で一つだけのテキストが出来上がるのである。これは表紙に自分の名前を書かせることと同じ理由である。
   

3.3.2 まず参加者に考えさせる理由

 「教え上手とは?」「教え下手とは?」「教え上手の共通項とは?」と、3つの質問を参加者に考えてもらった理由は、次の通りである。

(1)自分の経験を振り返ってもらうため
(2)講師側が伝えたいことを受け入れやすくするため

 このパートで伝えたかったことを一言で言ってしまえば「教え上手の共通項は、次の3つです」というだけである。ただ、これを最初に言ってしまうと、参加者の納得感が低くなる。「本当にそうなのか?」「他にもあるのでは?」という疑問を抱かせてしまうからだ。

 そこで、まずは参加者に自身の経験から考えさせ、意見を出させ、その上で講師が要約整理するといった観点で「教え上手の共通項」を提示する。それにより「納得感」を増そうとしているのが、このパートなのである。ここで納得感が得られないと、次のパート「教え上手の考え方」自体も納得いかないものとなってしまう。講師側の意見を押し付けるのではなく、参加者自身の考えを補強するといった位置づけにするためにも、まず参加者に考えさせるのである。


3.3.3 個人作業→グループ討議→クラス共有という順番にしている理由

 まず参加者に個人で考えさせ、グループで意見交換しあい、最後にクラス共有としている理由は、次の通りである。まず、いきなり「グループで話しあえ」といわれても、ある程度自分の考えをまとめる時間をとっておかないと話し合いが効率よく進まない。またグループ討議の場合「強い立場の人」「声が大きい人」「仕切る人」が話し合いの中心になり、その他の人の発言が減る傾向がある。それを防ぐためにも、グループの全員が何らかの意見をもって参加する状態を作るために、まず個人で考えさせるのである。

 これはH.ガードナーの「多重知能理論」とも関係する。人の「学習スタイル」には様々あり、人と話すことで自分の考えを整理する人もいれば、一人でじっくり考えることで自分の考えをまとめる人もいる。参加者それぞれの学習スタイルに配慮するという意味でも、個人作業→グループ討議という順番にしているのである。

 クラス共有においても、個人とグループである程度意見が出てから行う。同じグループ内だけだと「他のグループではどんな意見がでたのか?」「自分達のグループは的外れな話し合いをしているのでは」という不安がぬぐえない場合もある。そこで、グループ討議が終った段階でクラス共有をし、講師による要約整理に入っていくのである。

 筆者が見てきた教え下手な講師の場合、講師がいきなりクラスの中にいる個人を指名して質問に答えさせるケースが多かった。このやり方には、2つの不利益がある。一つは、指名された参加者しか考えようとしないということ。もう一つは「次は自分が指されるのでは?」と参加者が萎縮することである。

 参加者に自由に話しあう「参加型セミナー」の雰囲気を作るためにも、クラスの中での個人指名にはデメリットが多いと筆者は感じている。「大人に恥をかかせない」という観点からも、個人指名は避けるべきである。

 以上のように、個人作業→グループ討議→クラス共有という順番にしている理由は、参加者にとって考えやすく話し合いやすい雰囲気を作るためである。


4.教え上手の「考え方」

4.1 このパート(講演部分)の目的

 このパートでの目的は、教え上手の「考え方」と「やり方」を参加者が理解することである。このパートはどちらかというとこちらからの情報提供という色合いが強い。前のパートで上げた「教え上手の共通項:学習支援・問題解決・相手本位」を更に深堀していくといった位置づけになる。

4.2 講演内容

4.2.1 学習支援

 まず「教え上手は、学ばせ上手」である。教えるのが上手い人は、相手に学ばせるのが上手い。教える側の人間は、相手が学ぶことを手助けすることが仕事である。M.ノールズが「アンドラゴジー(成人教育)」で提唱したように「学習が促進されるよう援助する」役割が求められるのである。では、本人が学ぶことを支援するために、教える側ができることは何なのか。今回の講演では、次の3つを伝えた。

(1)考えさせる(2)話し合わせる(3)体験させる


(1)考えさせる

 参加者に学んでもらうためには、講師の話を一方的に聞かせるだけでは足りない。もちろん、他人の話を聞くことで学んでいける受講者も多い。そういう受講者は元々「学習能力」が高い場合が多く、自主的・自発的に学んでいけるタイプの人々である。

 ただ、受講者全員がそうであるとは限らない。こちらが上手に学びを手助けする必要も出てくる。「学ぶこと」を「本人の中に何かが残ること」と考え、「教えること」を「相手の中に何かを残すこと」と考えると、本人の中に何かを残すために、教える側がやるべきことが見えてくる。

 その一つが「考えさせる」である。講師が喋り続けていては、受講者は考える暇がない。受講者に考える時間を与えることも重要なのである。だから話す時の「間」や「沈黙」が大事なのである。立て板に水のごとく喋り続けられると、受講者は話についていくのが精一杯で、自分で考えることが難しくなる。

 また受講者本人に考えさせるための「質問」も有効である。企業研修でも主流になってきた「コーチング」のように、相手に問いかけて考えさせることで、相手の学びを促進するというのは有効な手法である。教える側が留意しなければならないのは「良い質問」をすることである。良い質問とは参加者にとって考えやすく気づきが得られるものである。「何でこんなこと聞くのだろう?」と参加者が疑問を感じるような質問は、悪い質問である。

 質問に対する答えを書かせたり、本人の考えを文章にさせたりするといった「書く」作業も、受講者に考えさせる有効な手法である。書くためには、まず考えないといけないからだ。


(2)話し合わせる

 自分の考えを口に出して言ったり、他人の意見を聞いたりすることによって、学ぶことも多い。「自分はこんなこと考えていたんだ」と人に話すことで再発見をしたり「そういう考え方もあるんだ」と他人の話から新たな気づきを得たりと。本人の中に何かを残す、つまり学ばせるためにも、話し合いは有効な手段である。

 J.メジローが言うように、既に一定の価値観「ものの見方」を持っている大人の「ものの見方」に影響を与える意味でも、話し合いや討議は重要である。


(3)体験させる 

 「やってみないとわからない」ことも世の中にはある。本人に学ばせるためにも「体験させる」ことは重要である。企業研修の世界であれば、現場実習や研修内でのロールプレイ(役割演技)などがある。実際に自分がやってみること、体験することで、参加者の中に残ることは多い。

 ただ、体験をやっただけで終らせないようにするために、教える側が手助けすることも必要になる。そこで参考になるのが、D.コルブの経験学習論である。体験しふり返り、法則化し更に試行する。体験から学ぶ手法として参考になる考え方である。


4.2.2 問題解決

 大人相手の研修の場合、教える側がもっておかなければいけない考え方の一つが「問題解決」である。大人は何のために、研修に参加するのか?それは自身が抱える何らかの問題の解決につながると期待するからである。つまり「研修」は、参加者の問題解決のためにあるのだ。

 研修が自身の問題解決につながると考えれば参加意欲が高まる。参加者の参加意欲、学習意欲を高めるためにも、研修が参加者の問題解決につながるという期待感を持たせることが教える側の責務となる。ここでは、次の3点から研修における問題解決という考え方について述べる。

(1)問題とは (2)講師がやること (3)「つながり」に関する理論

(1)問題とは

 一般的にビジネスの世界では、問題を次のように定義することが多い。「問題=現状〓目標」。「現状」とは、参加者の現在の状況、「目標」とは参加者の望んでいる状況。参加者の現状と望んでいる状況の「差」が「問題」であるという考え方である。参加者が、現状から望んでいる状況に近づくために、その間にある問題を解決することを支援するのが、教え上手の考える「研修」なのである。

(2)講師がやること

 研修が参加者の問題解決であるならば、教え上手な講師がやるべきことは、参加者の問題が何かをまず把握することである。問題がわからなければ、解決策を提示することもできないからだ。参加者の問題を把握するためには、研修前と研修中に情報収集することが必要になる。研修前の企画段階で企画者から参加者の現状を聞く。参加者には事前課題等を依頼し、現状と目標を聞きだす。研修当日は、参加者自己紹介で、参加者の現状と「研修への期待」を聞きだす。まずは参加者の問題を把握しようと努めること。これが教え上手な講師がやるべきこととなる。

 参加者の問題を把握しようと努める講師の姿勢は、参加者には好意的、肯定的に受け止められる。参加者自身の問題解決を支援しようとする講師の意図が見えるからだ。多くの講師は、自分が持っている知識・経験・技術を伝えることに主眼を置くが、それはあくまで手段でしかない。目的は参加者の問題解決なのであるから、講師が何をどう伝えるかよりも、参加者がどのように問題解決をするのか、こちらの方が重要なのである。

 参加者にとって最も興味関心があるのは、自分のことである。参加者の興味関心がひけないと感じている講師がいるならば、それは自分の研修内容が、参加者の問題解決につながっているかを自問する必要があるだろう。参加者にとって「自分には関係ない」と思うことが、その研修内容に興味関心を失う最大の要因である。いかに、研修内容が参加者の問題につながるか、ここを常に参加者に意識させるのが、教え上手な講師なのである。

 参加者にとっては、学んでいる内容が自分にどう「つながる」のかが参加意欲を高めるために重要な要素となる。研修内容が、参加者の問題解決につながるということが重要な理由もそこにある。「自分には関係ない」と思ってしまったら、研修に参加することも「やらされ感」が増し、当事者意識をもつこともできないであろう。


(3)「つながり」に関する理論

 「つながり」に関する理論として活用できると、筆者が感じているものを2つあげる。J.レイブ&E.ウェンガーの「LPP:正統的周辺参加論」と、佐伯胖青山学院大学教授の「学びのドーナッツ論」である。

「正統的周辺参加論」とは、新参者がいずれは十全的参加者となるために、まずは周辺から参加して学んでいくという考え方である。これは「現状=新参者」と「目標=十全的参加」の差(問題)を埋めるために、まずは「周辺参加」をするととらえることもできる。新参者にとっては、参加して学ぶことは、自分が十全的参加をするためという目的意識が明確なため、参加意欲も高いと考えることができる。

 「学びのドーナッツ論」においては、学び手である「I(私)」が目指す「They(彼ら)」の世界を結ぶ役割を「You(あなた)」が持っているという考え方である。この場合の「You」が、私たち教える側である。教える側は、学び手と彼らがこれから出て行く社会「They」の世界をつなぐ役割が求められる。言葉をかえれば、学び手が学んでいることが、実社会でどう役立つのか、彼らの今後にどうつながるのかを、教える側は常に意識して伝える必要があるのだ。筆者自身は、高等学校での講演などのときは、この結び付けを重視している。


4.2.3 相手本位

 教え上手に共通する考え方の3つ目は「相手本位」である。前段の学習支援、問題解決もつまるところ、この「相手本位」という考えに集約されるといってもよい。相手本位とは、相手の立場で考え行動するということである。

・どうしたら相手が学びやすいか?
・どういう言葉を使ったら、相手がわかりやすいか?
・どういう質問をしたら、相手は考えやすいか?
・どういう風に接したら、相手は受け入れてくれるか? 

 常に相手中心に考え、研修内容を組立て運営することが教え上手な講師には求められるのである。
 
 ここで、一つの言葉を紹介したい。「伝えることよりも、伝わることを」。多くの講師は、自分が伝えることで精一杯になってしまう。しかし大事なのは、参加者に伝わったかどうか、参加者が学んでくれるかどうか、という点である。伝えることは手段に過ぎない。西林克彦宮城教育大学教育学部教授が言うように「教えるという活動があっても、学習者によって学習されていなければ教育にならない」のである。参加者が学び問題解決できるよう支援する、つまり伝わることが、講師の目的なのだ。


5.クロージング(結び)

研修最後にやるべきことは2つある。一つは、学んだ内容のふり返り。もう一つは、学んだ内容を今後にどう活かすか考えさせることである。

5.1 研修最後のふり返りの重要性

 研修を通して、自分が何を学んだのか、何に気づいたのかをふり返る時間をとることは、非常に重要である。理由は2つある。一つは参加者が学習内容を咀嚼し自分のものとする時間的理由が生まれること。もう一つは、研修内容への肯定的反応が生まれることである。

 後者について補足説明したい。「今日の研修で学んだこと・気づいたことをふり返ってください」と参加者に投げかけると、多くの場合、肯定的反応が返ってくる。通常人は自分が取った行動(この場合は、教わること)が無駄だったとは思いたがらないので、何を学んだのか、得たことをなるべく出そうとする傾向がある。更に自分以外のメンバーが「あれも学べた、これも学べた」と発表しあってくれると、「そんなに学べるところが多かったのか。やっぱり意義ある内容だったのかも」と、自分の考えが強化されるのである。この振り返りによって、参加者の満足度は高まり、この流れでアンケートを書かせると、満足度の高い結果が生まれやすい。

5.2 今後の活用

 「学んだこと」の振り返りが終ったら、最後に「今後の活用」を合意する段階である。学んだことを今後どのように活かしていくのか。これからどういう行動をするのか。そこを合意するのである。

6.参加者の声

今回の講演の直後にとったアンケートから、許可が得られたものだけ掲載する。

●今回の講演で「学んだこと・気づいたこと」

・資料1ページ目に記名欄→記名することにより傍観者から参加者となる。
・関根さんによる講演方法、関根さんの資料からの講演内容  
 →二重講演 説得力があり有用性が伝わった
・相手本位 
・何気なく思っていることが再確認できた
・ある程度「教えること」を経験し、失敗することが必要であること
・教え上手になるコツは身近にあることに気づいた
・日ごろやっていることが整理された
・いくつかの理論を引き合いに出されたので調べてみたい
・学生たちに情報を伝えるのではなく、学生たちに情報が伝わるように教えることが大切であるということ
・自分だけでは知らなかったことや新しい見方を1つの同じ問題の中から発見できたのはプラスになりました。
・同じ分野の人だけでなく、他の立場の人や環境の人の話を聞く機会はこれからも持ちたいです。
・教え上手と教え下手は、裏表と思っていたので、片方を考えることで十分と考えたが、整理するうえでは役立つプロセスとなった。
・ひとつのテーマについて考えて、ディスカッションしたりするケースで、作業を細分化すると、スムーズに進むことに気づいた。
・教え上手の具体的な技法を学べたこと
・学び手側からのアプローチ(相対化)の重要性
・問題は目標と現実のギャップであるということ。したがって目標のないところに問題はない。目標、理想がいかに大切かを再認識した。

●ご意見、ご感想

・細かい心遣いが見えて非常に分かりやすかったです。
・この話で、1日やって頂いてもよいかと思います。
・講義部分について企業の例を踏まえて詳しく知りたい。
・理論についてのリストが欲しい
・授業で活かせる
・新しい方向性が見えた
・学生に対する見方を意識的に変えられそうです。
・関根さんのお人柄によるところが大きいと思います。声の大きさ、トーン、話し方で「この人の話を聞きたい!」「セミナーが役に立ちそうだ!」という印象が変わってくると思いました。
・自分の至らなさの焦点を絞ることができた。 
・他の先生方と学びを共有できた。
・疲労感のない気づきを得られることができた。
・講演、レクチャーの手順がよく分かった
・大変、構成が良く、テンポの良いレクチャーで非常に気持ちよく参加できた。

7.むすび

今回の講演に参加された皆様、および企画された 教授に感謝の意を表したい。

8.参考文献

1)関根雅泰,教え上手になる!,明日香出版社(2006)
2)A.H.マズロー,人間性の心理学,pp55〓74,産能大学出版部(1987)
3)K.マイセル他,おとなの学びを支援する〓講座の準備・実践・評価のために,pp33〓35,鳳書房(2000)
4)H.ガードナー,多元的知能の世界〓MI理論の活用と可能性,日本文教出版(2003)
5)H.ガードナー,MI:個性を生かす多重知能の理論,新曜社(2001)
6)P.クライン&B.サンダース,こうすれば組織は変えられる!「学習する組織」をつくる10ステップトレーニング,pp299〓302,フォレスト出版(2002)
7)M.ノールズ,学習者と教育者のための自己主導型学習ガイド〓ともに創る学習のすすめ,明石書店(2005)
8)赤尾勝己,“成人教育学〓M.ノールズの理論をめぐって”,生涯学習理論を学ぶ人のために,pp5〓32,世界思想社(2004)
9)J.Mezirow,Learning as Transformation〓Critical Perspectives on a Theory in Progress,Jossey-Bass(2000)
10)常葉‐布施美穂,“変容的学習‐J.メジローの理論をめぐって”,生涯学習理論を学ぶ人のために,pp87〓114,世界思想社(2004)
11)D.Kolb,Experiential Learning〓Experience as the source of learning and development,Prentice Hall(1984)
12)山川肖美,“経験学習‐D.A.コルブの理論をめぐって”,生涯学習理論を学ぶ人のために,pp141〓169,世界思想社(2004)
13)J.レイブ&E.ウェンガー,状況に埋め込まれた学習‐正統的周辺参加,産業図書(1993)
14)田中俊也,“状況に埋め込まれた学習”,生涯学習理論を学ぶ人のために,pp171〓193,世界思想社(2004)
15)佐伯胖,子供と教育〓「学ぶ」ということの意味,pp65〓78,岩波書店(1995)
16)西林克彦,間違いだらけの学習論〓なぜ勉強が身につかないか,pp142〓153,新曜社(1994)
17)関根雅泰,早く一人前になるための仕事の覚え方,日本能率協会(2006)

2007年01月27日

「学ぶことをやめない」

●オシム監督の理想の選手

1月26日の日経新聞に、サッカー日本代表オシム監督の話が出ていました。


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 オシム監督が描く理想の選手像ははっきりしている。

 「学ぶことをやめない選手」である。

 「経験は確かに重要。しかしサッカーは非常に進化が早く、

  昨日の経験が明日も役立つとは限らない。

  大事なのは学び続ける気持ち。周囲の言葉に耳を傾け、

  敵味方のプレーに何かを感じ、それを自分に生かせるかどうかだ。」

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前監督のジーコは「素直さや謙虚さ」の大事さを訴えていました。


「学ぶことをやめない」


サッカーの世界だけではないですね。

成人教育担当者向けオススメの本

●教育理論の全体像

企業内人材育成入門〓人を育てる心理・教育学の基本理論を学ぶ
中原淳編著 ダイヤモンド社

生涯学習理論を学ぶ人のために
赤尾勝己編 世界思想社


●教育理論

人が学ぶということ〓認知学習論からの視点
今井むつみ・野島久雄著 北樹出版

間違いだらけの学習論〓なぜ勉強が身につかないか
西林克彦著 新曜社

学習者と教育者のための自己主導型学習ガイド
M.ノールズ著 明石書店

状況に埋め込まれた学習〓正統的周辺参加
J.レイブ&E.ウェンガー著 産業図書

学ぶということの意味
佐伯胖著 岩波書店

専門家の知恵〓反省的実践家は行為しながら考える
D.ショーン著 ゆみる出版

MI:個性を生かす多重知能の理論
H.ガードナー著 新曜社


●研修講師として

おとなの学びを支援する
K.マイセル著 鳳書房

新しい社員研修の進め方〓研修・人事担当者への手紙
小橋邦彦著 産業能率大学出版部

教え上手になる!〓おとなを相手の教え方
関根雅泰著 明日香出版

なぜ新入社員研修は現場に反映されないのか?

07年1月23日に、日経ビジネススクールさん主催で

人事・教育担当者の方むけ情報共有セミナーを実施しました。


 「なぜ新入社員研修は現場に反映されないのか?


当日は、20名ほどの参加者が熱心に情報交換をされました。

そのときの様子を、お伝えします。

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●セミナーへの期待

まず、参加者が今回のセミナーに何を期待していたのか、

クラスで出た意見は、次の通りです。


・新入社員研修の現場への反映、定着のさせ方

・反映されない要因は何か

・現場で実践してもらうにはどうしたらよいのか

・新入社員自身にどのように関わっていったらよいのか

・新入社員研修の具体的、実践的プログラム

・他社での具体的な工夫

・研修、サポート、メンター、OJTなどを
 どのように進めていけばよいのか

・講義型、参加型研修の効果的、効率的な組み合わせ

・新入社員が毎年100名ほど入る。参加型の研修を行いたいが、
 それだけの人数で運営が可能なのかどうか見極めたい。


限られた時間ですが、参加者のこれらの期待に応えたい旨を伝え、

セミナーの本論に入っていきました。


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●各社の導入教育での工夫

こちらから一般的な導入教育(入社直後の研修)について説明した後、

参加者同士で、自社の導入教育の現状について話し合ってもらいました。


・先輩社員とのランチミーティングを強制的に行っている。

・先輩も新人研修を受けるようにしている。

・上司からの手紙を渡している。

・ライフデザイン、キャリアデザインを、まず新人に考えさせている。

・心の病にならないよう、ストレスへの対応法を学ばせている。

・ビデオ教育を活用している。

・1コマ90分ほどにわけて、研修を実施している。

・研修の最終日に役員の前でプレゼンをさせ、達成感を味あわせている。

・コンプライアンスに関する研修を実施。

・マナー研修は、社内でマナーに関わっている秘書の方などが来て教えている。

・マネジメントをゲーム感覚で学ばせている。

・現場を見てもらい、感じたことをフィードバックしてもらっている。

・新入社員自身に「どんな点を期待されているか」を考えさせている。 など


次に、導入教育における課題について考えてもらいました。

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●導入教育における課題

06年6月に実施した「第1回情報共有セミナー」では、

導入教育における課題として、次のようなものがあがっていました。

・参加者のレベル差
・講師の力量
・新入社員の発言が少ない
・伝える内容の多さ
・マンパワー不足
・配属先との連携、現場をいかに巻き込むか
・研修内容と配属後環境にギャップがある
・効果測定
・配属後のフォローアップの難しさ
・新入社員のモチベーションに差
・現場任せ
・OJTが上手くいかない、OJTに温度差あり ・・・


今回の参加者から出た「導入教育における課題」は以下のようなものでした。

・導入教育の期間が長く、現場を知らずに「温室育ち」になってしまう。
 どうやって現場を意識させればよいのか。

・採用時点でのイメージと、実際の仕事とのギャップ
 
・現場の泥臭さをどうやって理解させるか

・コスト面での問題

・配属先によって成長が異なる

・入社後の計画的なフォローが難しい

・新入社員のコンプライアンスに対する理解不足

・伝えるべきノウハウが属人化している。標準化されていない。

・プレゼンスキルやドキュメンテーションなど教科別に教えても、
 有機的に活用できない。トータルではできない。

・教える側と新人との世代間ギャップ

・若い人の社会人レベルが低くなってきている。(昔に比べて)

・人数が多く、決め細やかな対応ができない。

・人数が少なく、過保護になりがち

・講師のレベル差

・現場の色にすぐ染まってしまう 

・研修で教えた内容が、現場にいくと「リセット」されてしまう。
 「研修で学んだことなんか、現場では役に立たない」と現場社員に言われる。

・配属先との連携ができていない。

・現場が忙しく、教育できない。手が回らない。


皆さん、様々な課題を抱えていらっしゃいますね。

=================================


今回のセミナーでは、これらの課題の中でも


「研修内容の現場実践」


というテーマに焦点をあてて、情報共有を進めていきました。

そこで、まず最初に「なぜ研修内容が現場で実践されないのか?」

その理由について、参加者の方に考えてもらいました。


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=================================

●なぜ研修内容が現場で実践されないのか?

・新入社員自身が、ライフプラン、ビジョンをもっていない。
 だから、今学んでいる内容とつながらない。

・学校授業の延長で受動的に学んでいる。

・仕事につながっていない。

・会社が求めているハードルが高い(昔に比べて)

・人事が教えていることと、現場が教えてほしいことの間にギャップがある。

・学んだ内容を活かす機会がなく、忘れてしまう。

・活用する必要性を感じない。

・研修(建前)と現場(本音)は違うという考え方

・フォローアップが難しい

・現場の人間は、人材育成を仕事と思っていない。

・研修内容が現場に即していない。

・研修=理想になってしまっている。

・現場とゴールイメージの共有(どういう人材に育てたいのか)ができていない

・現場が教育に理解を示さない

・どのように新人を育てていくのか、共有意識の欠如


参加者の皆さんから、情報を出して頂いた上で、

私どもが考える「研修が現場で実践されない理由」についてご紹介しました。

=================================

●登場人物

まず、研修の現場実践に関わる主な登場人物がいます。


○本人:新入社員

○現場:先輩社員、上司

○教育:社内講師、外部講師、教育担当

これらの登場人物が、どのように研修の現場実践に関わってくるのかを、

「学習モデル」という考え方を通して、確認しました。


=================================

●二つの「学習モデル」(1)

一つ目の学習モデルは、「学習転移モデル」と呼ばれるものです。

(「企業内人材育成入門」ダイヤモンド社 参照)


このモデルでは、学習を次のようにとらえています。


 学習 = 獲得


教育の場において、新人が知識・技術の基礎を獲得する。

獲得した知識・技術の現場での応用は、本人に委ねられている。


獲得した知識・技術を現場で応用する

というのが、このモデルの基本的な考え方です。

そして、多くの新入社員研修においては、このモデルに従った

教え方がなされています。


講師が新入社員に知識・技術を教える。

教えた内容の現場適用は、新入社員に任されている。

この「学習モデル」に沿った考え方ですと、いくつかの問題点が出てきます。


その問題点について述べた後、セミナーでは、

「研修が現場で実践されない3つの理由」についてご紹介しました。


(この部分の詳細は、現在執筆中の別の原稿でご紹介します。)

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=================================

●研修の現場実践を促すための工夫


「研修が現場で実践されない3つの理由」を踏まえたうえで、

では、逆にどうすれば研修の現場実践を促すことができるのかを、

参加者同士で話し合いました。


・継続的なフォローアップを行う

・何のための研修なのか、目的をまず明確にする

・現場とのコミュニケーションを密にとる

・現場に即した研修を企画、運営する。

・社内講師やOJT担当者も、教育する

・理念の浸透などは、新入社員だけでなく全社的に取り組む

・自立心や当事者意識をもたせるような研修を、新人に対して行う

・教育担当者が、現場にヒアリングに行く

・新人研修の結果を直接現場に聞きに行く

・教育の企画そのものを、現場起点で考える

・新人に現場を体験させる。教育担当者も現場を知る。

・現場を巻き込み、教育を作っていく

・現場社員が、新入社員研修を体験する

・現場に頼れるパイプが必要(現場で教育をサポートしてくれるような人)

・外部講師のマナーではなく、社風にあったマナー研修を行う

・OJTを通して、育成目標の合意をはかる。

・現場にアクションを起こさせる

・OJT指導担当者をしっかり育てる

・教える内容の標準化、データバンク化

・育成や将来目標の共有

・ベンチマーク

・「学習する組織」をつくり、全社的に学ぶ風土を作っていく。 など


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=================================

●二つの「学習モデル」(2)


ここで、二つ目の学習モデルとして

「正統的周辺参加モデル(LPP理論)」をご紹介しました。


このモデルにおいては、学習を次のようにとらえています。


 学習 = 参加


「実践コミュニティ(共同体)」に参加していく過程そのものが「学び」である

という考え方です。


「新参者」である新入社員は、既に「十全的参加」を果たしている

先輩社員や上司と同じように、一人前になっていくために、

まずは「周辺参加」をさせてもらう。


そして、実は、このモデルに

「研修の現場実践を促すためのポイント」が隠されているのです。


参加者に対しては、「研修の現場実践を促す3つのポイント」を

正統的周辺参加モデルに則ってご紹介しました。


(こちらの詳細も、現在執筆中の別の記事でご紹介します。)


=================================

●現場とのつながりを作るには?

「研修の現場実践を促す工夫」にも出てきたように、教育担当者と

「現場とのつながり」は、非常に重要です。


そこで、参加者に「現場とのつながり」を作るために、どうしたらよいのか

について話し合ってもらいました。


・現場の状況をヒアリング

・現場との関係(パイプ)作り

・教育担当者からの情報発信

・研修前後に、現場とコミュニケーションを取る

・普段から現場と接点をもっておく

・現場を訪問する

・気軽に電話やメールができる相手を作っておく

・なるべく顔をあわせるようにする

このあとは、「研修の現場実践を促す3つのポイント」の詳細を

確認していきました。

=================================

●正統的(現場とのつながり)

「研修で学んでいることは、確かに現場で必要なことだ」と、新入社員が

研修が「正統的」なものであると感じない限り、研修の現場実践は促せません。


そのためにも必要なのが、教育内容と「現場とのつながり」です。


それを持たせるために、どうしたらよいのかを、

○研修前

○研修中

○研修後

の3つにわけて、参加者にはご紹介しました。

=================================

●周辺参加(本人支援)

次に、新入社員が現場に参加できるよう、どうやって支援したらよいのか

について、「参加のさせ方」「参加の仕方」「忘却対策」の3つにわけて

ご紹介しました。

○参加のさせ方(「教え方」を教える)


新入社員が上手く現場で学んでいけるよう手助けするために、

先輩社員や上司に「教え方」を教える必要があります。

いわゆる「OJT担当者研修」というものが必要になるのです。


(日経ビジネススクール主催「OJT指導スキル研修」)


○参加の仕方(「学び方」を教える)


新入社員自身も、現場で仕事を覚えていく際に必要になるのが、

「上手な学び方」です。


・人から教えてもらう際の話の聞き方

・観て盗む際のポイント

・経験から学ぶためのやり方 など


早く一人前になるために必要な「仕事の覚え方」を学ばせるのです。


(日経ビジネススクール主催「仕事の学び方」研修)


○忘却対策

新入社員が、研修で学んだことを忘れないようにするための

「忘却対策」としていくつかのやり方をご紹介しました。


・研修教材としての「手帳」と
 フォローアップツールとしての「手帳」


研修教材は、研修が終れば、机の中にしまわれてしまいます。

それを防ぐために、毎日使う「手帳」そのものを、

研修教材として使用します。

(「日々学習手帳」 ← 現在サイト製作中)


また、研修内容の現場実践を定着化させるためにも、

何かを継続して実践させる必要があります。

継続、習慣化に役立つのが、「手帳」なのです。


・リマインダーカード

・簡易チェックシート

・メールラーニング 等


弊社が工夫している様々な「現場実践ツール」を、

参加者にご紹介しました。


=================================


この他にも、いくつかの情報を参加者には提供しました。


・Pedagogy(子供に対する教育)

・Andragogy(大人に対する教育)

・学習効果を高める方法

・講師の「小技」 など


これらについては、また別の機会にご紹介します。

RIMG3301.JPG


最後に、無料セミナーに参加された皆さんの声をご紹介します。

(許可を得た方のみ掲載)

=================================

●学んだこと・気づいたこと


・新人研修は誰のためにやるのか? 新人、現場、経営のため という

 当たり前のことを再認識しました。

・各登場人物へのニーズヒアリング、ゴールイメージのすり合わせは必須。

・新人研修を教える側だけで考えるのでなく、学ぶ側からも考えることの

 重要性(学びに関する理論)

・新人研修についての悩みは、各社様々なものであると気づくことができた。

・「現場で生き残ることを教える」には、ハッとさせられた。

・新人の立場で研修を考えることで、効果の高い研修が計画できると思う。

・学ぶことの重要性を確信できた。新人のみならず階層別研修に取り入れたい。

・参加型のポイントは理解できたと思う。

・新人とはいえ、社会人(大人)の接し方をする重要性に気づくことができた。

・現場に送り出すイメージとして新しい観点を頂きました。

・「参加」という1つのキーワードを、いくつかの場面で応用したいと思います。

・参加型の研修を体感して、自分が講師のときに非常に役立つと思います。

・研修を作る側のあり方とは、現場へ導く助けとなるということがわかりました。

・研修の目標、目的、人材育成のゴールの共有化の必要性を強く感じた。

・手帳を配ることは早速実践していこうかと思いました。

・(参加者が皆)同様の悩みを抱えていることがわかり、大いに勇気付けられた。

・短い間での会話ではあったが、色々な取り組み方も教示頂きありがたかった。

・教育担当者は、新入社員と現場の橋渡しの役割であるということ、

 そこへつなげるために何をしたらよいのか(事前準備)は、
 
 現場へのヒアリングやアンケートなどで、期待する人物像や

 ゴールイメージについて情報を共有し、相互理解をすることが大切であると

 学んだ。

・時間もお金もパワーもかけて行う新入社員教育が現場で活かせるものとできるよう

 日ごろからコミュニケーションをとることを心がけたい。

・問題点、課題については、各社、共通か似ていることがわかった。

・まずは「ゴールイメージ」を作ること。
 「現場とのリレーションをもつこと」から始めたい。

・プログラムの中に「参加型」を増やし、新人が自ら動く時間を作りたい。

・研修後のフォローについて見直したい。

・新人や現場の意見が聞けるような場を作りたい。

・学ぶ側からの観点を再認識できた。

・いかに机上で考えた内容で研修を組み立てていたかに気づいた。

 面倒くさがらずにどんどん現場の声を吸い上げるようにしないと、

 ギャップが広がり、「研修のための研修」になってしまうことを

 再認識した。

 どう現場を巻き込むか、現場主導のやり方、進め方について

 再度考えたい。

・現場との連携については、他社の方々も課題に思っている部分だと

 再認識した。

 具体的には、2点実行しようと思う。

 1)研修前:現場とのゴールイメージの共有(←すぐにやろうと思います)

 2)研修中:現場への適用の仕方のガイドが必要だと
   認識したので、どういうガイドをするかの検討


・現場と日ごろからコミュニケーションを図り、状況を知り、かつ

 教育の考え方を知ってもらう

・企画段階から現場に入ってもらい、教育担当の研修と
 
 現場での教育の棲み分けをしておく。合意する。

・大人になってもらいたいなら、大人として扱う。

・現場へのつながりを常に意識し、研修内容を立案する。

・学び方に違いがある(学生と社会人では)

・現場で実践させるための工夫 〓 周辺参加という考え方

 具体的に落とし込みをしてみたい。

 研修で行ったことのチェックリスト表を現場と共有する

・社員教育はロジックがないと、場当たりのいいかげんなものになる。

・社員教育は、教育部門と現場とのつながりが重要。

 特に、人材育成のゴールの共有化が必要。


●ご意見・ご感想

・同じような悩みを抱えている人がたくさんいる → ノウハウやアイデアを

 共有できる今回のような場は、非常に価値があると思います。

・(参加型セミナーであったため)自分で考え書くことで気づくことが多くあった。

・今まで気づかなかったこと、無意識に行っていたことが、

 ざっくりと体系的に整理できました。

・大変楽しく、能動的に参加させて頂くことができました。ありがとうございました。

・関根氏の講義は声が明瞭で、かつ室内をエネルギッシュに動き回られ、
 
 お人柄のよさもあいまって、楽しく充実していました。

・大変和やかなムードで、活発な意見交換ができ、有意義でした。

・新人研修の考え方が少し変わったように感じます。ありがとうございました。

・時間の関係でさらに具体的なノウハウを聞けなかったが、

 有料のセミナーでも参加したいレベルである。

(参加者の皆さん、ありがとうございました!)


=================================

●参考書籍

最後に、研修で引用した書籍をご紹介します。


●教育理論の全体像

企業内人材育成入門〓人を育てる心理・教育学の基本理論を学ぶ
中原淳編著 ダイヤモンド社

生涯学習理論を学ぶ人のために
赤尾勝己編 世界思想社


●教育理論

人が学ぶということ〓認知学習論からの視点
今井むつみ・野島久雄著 北樹出版

間違いだらけの学習論〓なぜ勉強が身につかないか
西林克彦著 新曜社

学習者と教育者のための自己主導型学習ガイド
M.ノールズ著 明石書店

状況に埋め込まれた学習〓正統的周辺参加
J.レイブ&E.ウェンガー著 産業図書

学ぶということの意味
佐伯胖著 岩波書店

専門家の知恵〓反省的実践家は行為しながら考える
D.ショーン著 ゆみる出版

MI:個性を生かす多重知能の理論
H.ガードナー著 新曜社


●研修講師として

おとなの学びを支援する
K.マイセル著 鳳書房

新しい社員研修の進め方〓研修・人事担当者への手紙
小橋邦彦著 産業能率大学出版部

教え上手になる!〓おとなを相手の教え方
関根雅泰著 明日香出版

以上です。


ご参加くださった皆さん、ありがとうございました!


そして企画してくださった日経ビジネススクールの

駒野さん、小川さん、原科さん、ありがとうございました!

「学び方を学ぶ」重要性

●ピーター・F・ドラッカー教授

「先進社会が30年、40年にわたって手にすることができる競争力要因は知識労働者しかない。」 

「知識は急速に陳腐化する。そのため定期的に教室に戻ることが不可欠となる。
 知識労働者のための継続教育がネクスト・ソサエティにおける成長産業となる。
 ただし、それが行われる場所は学校とはかぎらない。」

                          ネクスト・ソサエティ 2002年 (p145&p25)


●トーマス・フリードマン氏 「フラット化する世界」著者

日経ビジネス記者からの質問: 〓フラットな時代を生き抜くには教育が重要だと説いています。

「ならば、どんな教育が必要なのか。私は、“学び方”を学ぶ能力だと思っています。
 何を知っているかではなくて、どう学ぶかです。なぜなら、あなたが今日知っていることは、
 これまでに経験したことない速さで、明日には時代遅れになるからです。」

                              日経ビジネス 2006年7月17日号 (p107)


●小橋邦彦氏

「“当社の歴史と現況”や”製品概要”などを知るのがたとえ一週間遅れても生命に別状はない。
 というのはオーバーだが、研修にとって致命的な欠陥にはならない。だが、挨拶の仕方、
 先輩への質問の仕方、講義の聞き方などがきちんとできていないということは、
 単に講師に対して失礼だといったマナー論だけでは済まされないことなのだ。

 それ以前に、果たしてそこに効果的な学習がチャンと行われているのかといった意味で、
 集合研修の成立それ自体さえ危ぶまれることになるのだ。」

                           新しい社員研修の進め方 1987年 (p21)


●清水勤氏

「“学習する能力”とは要するに経験からの学び方を身につけるということで、問題解決の経験を
 積み重ねる中で、それを身につけていった人は、加速度的に問題解決能力を伸ばしていく。
 “経験から学ぶ”には、その学び方も同時に学習しなければならないはずである。
 学び方を身につけた人は、将来の問題解決に際しても、それに即応した解決行動をただちに
 学び適用することができるのである。」

                                  OJTと組織開発 1972年 (p33)

2007年01月07日

「遊び心」をキープするための「学習力」

●「遊び心」をキープするための「学習力」

多摩美術大学の榎本和生教授が「能力開発」を

興味深い切り口で定義しています。


「何のための能力開発か?

 それは“遊び心”を持って仕事をするためである。」

        (「能力開発21」2006年10月号)


「“遊び心”をキープする力には二つある。

 一つは“基礎仕事力”である。

 もう一つは“専門仕事力”である。」

この基礎仕事力の一つとして、「学習力」があると言う。

榎本教授の定義を引用したい。

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「学習力は、全ての職業や仕事を超えての共通の学習技能である。

 学習力は、自分一人でいろいろな学習を効果的に推進できる

 さまざまな技能の総称である。

 この学習力を身につけていれば、どんなことでも自分一人で
 
 学ぶことができるのである。」

        (前掲書 p3)


学習力には、本の読み方、レポートの書き方、学習環境の整え方、
 
時間管理の仕方、集中力の保ち方など、幅広い技能が含まれると

氏は言う。


その中でも「情報記録技能」と「論文作成技能」の二つが、

大学での学習と社会での仕事において特に必要であると強調する。


「情報記録技能」には、概要づくり(アウトライニング)、

ノート(メモ)づくり、要約づくり(サマライゼーション)がある、という。

学習力を身につけるには、「読書」が重要であるとのことだ。


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「学び上手になる!研修」でいうところの

「文字情報(先人の知恵)」から学ぶ「学習力」ということのようですね。

企業が求める人材とは?

●企業が求める人材とは?

朝日新聞社「大学ランキング」編集長の清水建宇氏は、

企業が求める人材を、次のように表現していました。


「企業が求める人材とは、まずは他人の話したことを

 きちんと理解でき、自分の考えをはっきりと人に

 伝えられるコミュニケーション能力があること。

 
 そのうえで、社会や仕事のなかで自ら問題を見つけ、

 解決策を考えることができる力、言わば本当の意味での

 “学力”をもった人材です。」

     (朝日新聞 大学入試レポート 2007年1月3日)


理解、表現、意思疎通、

問題発見、課題設定、解決策立案、問題解決といった能力が、

本当の意味での“学力”ということのようですね。


「そのような能力を培う場こそがだ、大学なのです。

 高校までの勉強は、正解が分かっている問題を教師の

 教え通りに解くことでした。

 それに対し、問題そのものを見つけ、正解の分からない

 問題について考えるのが大学です。」


「現実社会や仕事で直面することも、答えのないこと

 ばかりです。変化の激しいこれからの時代は、

 ますます新しいことを学び、未知の問題を解決する能力が

 求められるようになるでしょう。」


“学ぶ力”がこれから益々求められるのでしょうね。

2007年01月03日

言行一致

●言行一致


志ネットワーク代表 上甲晃氏の講演録で、こんな話がありました。


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「あるホテルマンが多くの講演者を評して

 “講演はすばらしいのですが、言行が一致していません。

  講演者がチェックアウトした後の部屋の汚しようが酷いのです。

  ですから、すばらしいお話が本当かどうか疑わしいです。”」

                     実践人 H18年10月号より

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講師として、常に意識しないといけないですね。

「言行一致」。

人材育成の復権

06年12月14日に、日経ビジネススクール主催

「2007年の経営戦略を読む」(武藤泰明 早稲田大学教授)

に参加してきました。

講演の中で、人材開発に関してどんな話が出たのかを

私の理解の範囲で、ご紹介します。


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●人材育成の復権


・仕事の面白さと将来の能力向上を目指す人材は、

 賃金は安くても「×1以上の能力」を必要とする仕事がある会社を選ぶ。

 (「×1の能力」しか必要としない賃金の高い会社よりも)


・「ここにいれば成長できる」と思わせられれば、人材を引き止められる。

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●即戦力と基準外人材


・新卒や中途など「即戦力」は、労働需給に余裕がなくなると

 採用コストが上昇する。

・フリーターなど「基準外人材」は、比較的ラクに採用できる。

 育成期間を短く出来れば、利益貢献の早期化を期待できる。

・多くの企業は、新卒か1社以上の経験がある中途を採用する。

・企業における基準「外」の人材である「大卒フリーター」を採用していない。

・「高学歴の非正規就労者」が、毎年20万人増加している。

・定員未充足大学では、大学の「基準外人材」を入学させている可能性もある。

・大卒者の質の問題もある。

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●採用と育成

・採用コストは、採れなくなればなるほど、幾何級数的に増加する。

・採用コストが急増する場合は、育成コストのほうが割安になる。

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「人材育成の復権」


人材育成に携わるものにとって、勇気が出る話でした。


武藤教授の話は、非常に勉強になったので、

定点観測的に、毎年参加しようと思っています。