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2009年07月30日

09年4月〜新入社員向け「仕事の学び方」研修


09年4月〜7月にかけて、複数社の新入社員 約150名に対して

「仕事の学び方研修」を実施させて頂きました。

・どんな内容だったのか

・参加者から出た意見

・アンケート結果

などについてご紹介します。


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【対象】 2009年4月入社の新入社員

【時期】現場配属直前(導入研修の後半での実施が多かったです。)

【時間】午前9時〜午後5時 

【人数】1クラス 15〜30名

【目的】

 新入社員の職場配属に対する不安を解消し、
 現場で早く一人前になるための方法論を学ぶ。

【目標】

・忙しい周囲に配慮しながらも疑問点はしっかり質問できるようになる。
・受身で待っているのではなく、自ら動く姿勢が身につく。
・話の聞き方、話し方など、効果的なコミュニケーションのとり方がわかる。
・教えてくれない先輩からも上手に学ぶしたたかさを持てるようになる。
・学生の受動的学習から、社会人としての能動的学習への転換を図る。
・仕事覚えをはやくするための基本を身につける。
・先輩、上司からの上手な学び方を学ぶ。
・自身の目標に向けての日々のPDCAの回し方を理解する。
・職場配属に対する不安感が払しょくされている。


【内容】

(●は講師からの情報提供 ○は参加者同士の話し合いや実践演習)

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1.イントロダクション(導入)


 ●研修概要の説明

 ○職場配属に対する「期待と不安」

  (どんな期待と不安がでたかは、後述します)

 ○研修への期待

  〜受動的にただ研修を受けるのではなく、
   能動的に自分が何を学びたいのか、を考える。

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2.「学び上手」とは? 


 ○学び上手になる必要性 

  〜なぜ会社はお金を出してまで「仕事の学び方研修」を実施するのか?


 ●学生と社会人の「学び方」の違い 

  〜社会人になると「周囲の大人」と「自分の経験」から学ぶ必要がある。
   その学び方を、今回再確認する。


 ○周囲にいる「学び上手」 

  〜自分が出会ってきた「学び上手」からその特徴を整理する。


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3.「学びマインド」をもとう! 


 ●「学びマインド」とは? 

  〜素直さ、謙虚さ、前向きさが大事。


 ○職場で嫌われる新人 

  〜職場で嫌われる新人に共通することは?

  〜やる気があっても、行動に表れていなければ、相手には伝わらない。
   (周囲の人は、新人の外見・行動から、内面の意欲を判断する)


 ●「4つのレベル」

  〜職場配属後、つらく感じる時期が来る。覚悟しておくこと。


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4.「学びスキル」を使おう!

 
 ●7つの行動  

 ○聞く − 質問と傾聴 

  〜先輩・上司が新人指導で苦労すること

    「分かったのか分からないのかが、分からない」

  〜新人が訊かないと、先輩・上司は

    「“分かっているんだろう”と思う」

  〜質問する際の留意点

  〜聞き上手は、教わり上手


 ○観る 

  〜良い点を真似し、悪い点は反面教師にする

  〜先輩も完璧ではない。悪い影響には染まらないよう自分も努力する。

 
 ○話す − 対話と説明

  〜人に話すことで、気づくこともある。

   「何故、この会社を選んだのか?」改めて考えてみよう

  〜簡潔明瞭な報告・連絡・相談をするために


 ○書く 「経験をふり返る」「自分をほめる」 

  〜就職活動をふり返って、得た教訓は?

  〜モティベーションが下がった時の対処法「自分をほめよう!」


 ●PDCA 「Check」の重要性 

  〜仕事に追われるからこそ、立ち止まることが大切


 ○やる 

  〜ウダウダ言わずにやる。やってみないとわからないことも多い。


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5.「学びエナジー」をふりまこう! 


 ○新入社員に期待されていること 

  〜一生懸命学ぼうとする姿が、周囲にも良い影響をもたらす。

   質問することで、先輩も学ぶ。質問できるのは、新人の特権。

   若年寄みたくならず、どんどん学びエナジーを振りまこう!


 ○今後の目標設定

  〜1年後、後輩が入るころに、どうなっていたいか?


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6.クロージング(結び) 

 ○ふり返り

  〜学んだこと、気づいたこと 

  〜今後の実践


(●は講師からの情報提供 ○は参加者同士の話し合いや実践演習)

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【参加者の声】(データ分析協力 LCI株式会社)


研修であがった参加者の声です。


・新入社員が職場配属に対して、どんな「期待と不安」を抱いているのか?

・会社から提供される今回の研修に何を期待しているのか?

などが見えてきます。

1.職場配属への期待

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2.職場配属への不安

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3.研修への期待

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【研修後 アンケート結果】

1.学んだこと・気づいたこと

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2.研修に参加して良かった

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3.研修は今後に役立つ

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4.他の人も受けるべき

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5.コメント

・すぐ役立つことを学べたのがよかった

・自分を含め、学ぶという当然であることも実は理解していない人が多いため

・配属直前にOJTを受ける方法や意識を学べてよかった

・配属直前に心構えを確認できたことがためになった

・楽しかった

・今まで以上に仕事に期待が膨らんだ

・配属先でのメモの取り方や聞く態度を教えていただいた点がよかった

・配属後の不安や期待から、新入社員としての目標など
 一貫して学べたことは今後につながると思う

・「学び方」は生き方の基礎

・明日から早速生かせる内容であり、生かしていきたい

・この先もずっと必要な意識、スキルである

・演習が多くすごく楽しめた研修だった

・自分自身を考え直す、大切な時間になった

・4月の一番最初に受けたかった

・関根さんを見習ってステキなパパになりたい(そのために自分を磨かないと)

・本気で教えていただきありがとうございました

・配属前の最後の研修で、必要なものが学べた

・楽しい研修だった

・今までとは違った考え方をすることが多く勉強になった

・心に残るものが多い研修だった

・自分自身に身についていない、知らない知識ばかりだった

・配属前に受けることができて本当によかった

・動く場面が多く、座っているより印象に残りやすかった

・PDCAサイクルのときの「Do−!」が面白かったので、次回の方にも
 ぜひ取り入れてください。

・何十年後という先かもしれないが、関根さんのようになりたいと強く思った

・学び上手になるには、聞き上手になること。特に態度というものが、
 ほかの方々にどう映っているのか知ることができたのが良かった

・自分が会社でやりたかったことに、改めて気付いた

・「学びエナジー」という考え方が新鮮でした。「新人」の今のうちに、
 わからないことはどんどん解決していかなくては!と思いました。

・前向きな気持ちになれた。

・ためらわずに、わからないことはどんどん聞く。

・関根さんがとても楽しく面白い人だった。苦労しているんだなーと思った。

・講師の方の研修のすごさ(声やテンポ、体を使ったアクション、感嘆しました)

・教える側の方の気持ちというのは容易に知ることはできないので、良い機会だった

・個々の疑問に答えていただけたため、すぐに実践できることが多い。

・頭ではわかっていても、なかなか行動にうつせないことを整理して頂きました。
 ありがとうございました。

・「ドゥー!」は、びっくり&面白かったです。ぜひ来年も(笑)

・一番大きかったことは、無意識にやっていたことを意識化できたことです。
 後輩に教えるときなどにとても役立ちそうです。

・関根さんのお話は面白く、とても楽しむことができました。
 眠くならなかったです(笑)。

・これからのヒントがたくさんあった。ありがとうございます!

・構成が工夫されていて、頭に入りやすかったです。

(参加者の皆さん、ありがとうございました。現場配属後も頑張ってください!)


2009年07月18日

「教え上手な上司になる!」


09年7月18日(土)13時30分〜16時30分

NPO法人 企業内コーチ育成協会様のご依頼で、神戸で

セミナーを実施しました。


主催者の正田さんが、ブログにその時の様子を書いてくれていますので、
ご紹介します。

http://blog.livedoor.jp/officesherpa/archives/51498359.html

正田さん、参加者の皆さん、ありがとうございました。

2009年07月09日

「ラーニングイノベーション論 ネットワーク型OJTのすすめ」登壇

09年7月9日(木)18時30分〜21時30分

東京大学 中原先生がコーディネーターを務める

慶應MCC「ラーニングイノベーション論」

セッション6「ネットワーク型OJTのすすめ」のゲスト講師として

登壇させて頂きました。

今回は、事前の準備、先生との打ち合わせ、口頭リハーサル練習と

かなり時間をかけました。


(それでも時間を少し超過してしまいました。
 参加者の皆さん、すみませんでした。)

1時間10分の持ち時間内で、

・現場の状況
・ネットワーク型OJTとは?
・各社の取り組み事例

という点について情報提供させて頂きました。


そのあとの参加者同士のグループディスカッションで

話し合って頂く材料、考えるネタを提供させて頂くことが狙いです。

参加者は少人数で話し合った結果を、ポスターに整理します。


「どんなポスターができるのか」

「どんなコメント、突っ込みが入るのか」


ハラハラドキドキしながら待っていました。

出来上がったポスターを張り出し「ギャラリートーク」という

中原先生の進行で、参加者同士が発表しあっています。

参加者の皆さんの発表の中で、


・OJT担当者という言い方に違和感を感じる

 その人しかOJTをしないように聞こえる。

 うちの会社では○○という言い方をしている。


・そもそもOJTって何?


・OJT担当者を任命しない方が、かえって良いのでは?

 いや、やっぱり任命した方がいい。

 ただ、その人を孤立させないように支援することが大事。


・やっぱり部門トップ、現場マネジャーがカギを握っている


という話が出ました。


DSCN66490001.JPG

中原先生のラップアップ(まとめ)では、


●OJTの再定義が必要なのでは?

 「個人が仕事を教え、権限を移譲する(面倒を見る人)」から

 「みんなで仕事を教え、みんなで任せるを
  コーディネートする人(職場へ誘う人)」へ

 職場のネットワーク参入を支援する人としてOJTを捉えられないか

●どうやったら職場の協力行動を引き出せるか

この「職場の協力行動」に関しては、事前打ち合わせで、中原先生から

「ネットワーク型OJTで、絡んでくれる周囲の人にとって、
 
 そういう協力行動をとるメリットって何なんですか?」

と聞かれました。

「いや、メリットって言っても、皆教えたいからなんじゃないですかね。

 新人が入ってきて嬉しいとか。」

といった答えしか、私には思い浮かびませんでした。

私自身は、性善説なのかもしれませんが、

「新人に頼られたり、教えたりすること自体が、周囲の人にも心地よいのでは」

と考えています。


ですから、特にメリットがあると明確に認識していなくても、

周囲は、頼まれれば協力してくれているのではないかと思います。

ただ、協力が得にくい職場も確かにあります。

更に、中原先生の言葉が続きます。

●問い直すべきことが結構多い

 OJTとはそもそも何か? うちの会社ではどういう意味か?

 OJTという手あかのついたラベルで育成をすること、
 職場の人々の協力行動を得ようとすることは、本当に妥当なのか?

●もし新たに作らなければならないとしたら、なんというワンワードなのか?

これは、私自身、これから考え続けたい問いです。

ある参加者の方は

「OJTって言うと、現場の人間はひくけど、

 次世代の育成って言うと、乗り気になってくれる」

今回のセッションを担当させて頂いて、改めて感じたのは、

「OJT」という言葉についてです。

・そもそも、OJTという言葉そのものを知らなかった

・うちの会社では、OJTは〜を意味している

私自身も含めて、何気なく使っているこの言葉を、もう少し

考えて使った方がよいのかもしれませんね。


OJT・・・やっぱり追及し甲斐のあるテーマかも。

(ぜひ!東大大学院に入って、研究したい!)


改めて、そう感じさせてくれたセッションでした。


(中原先生、参加者の皆さん、事務局の皆さん、
 ありがとうございました!)