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2007年06月24日

新聞書評で紹介されました!


「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」が、

新聞書評で紹介されました!


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 職場に配属された新人を一人前にするために、先輩社員や上司は何をすればよいのか。

 本書は、その上手な仕事の教え方を、分かりやすく具体的に解説している。

 この一冊をマスターすれば、職場のコミュニケーションもスムーズになるに違いない。


 「話しかけづらい」「新しい環境で心細い」など、新人には口に出さないものの
 心の中で思っていることがたくさんある。

 そんな新人の心理を理解してモチベーションを高めるためには、気軽に質問できる
 ような話しかけやすい雰囲気づくりや小さな成功体験を積ませることが大切だ。

 また教え上手になるためには、効果を高める技術(コツ)があるという。

 「教える前の準備に力を入れる」「成功イメージをもたせる」「わかりやすく説明するために、
 比喩(ひゆ)やたとえ話をうまく活用する」などがそれ。

 また新人に教える際に大切なのは「Why(目的・理由)」を伝えること。
 「何のための仕事なのか」が分かれば、価値や意義を見いだすことができ、
 モチベーションを高めることができるというわけだ。

             (日本能率協会マネジメントセンター・1365円)

               2007/06/23, FujiSankei Business i., 14ページ,  

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フジサンケイビジネスアイさん、ありがとうございます!

2007年06月20日

「仕事の教え方」増刷が決まりました!

「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」の増刷が決定しました!


(日本能率協会マネジメントセンターの桑田篤さん、ありがとうございます!)

2007年06月14日

ASTD2007に参加してきました!

●ASTD2007に参加してきました!


07年6月3日〜6日にかけて、アトランタで開催された

ASTD2007(研修業界の国際会議)に参加してきました。


目的は、大きく2つありました。

1.情報発信用ネタの収集(ブログ、セミナー、営業活動)

2.将来への投資(ASTD参加そのもの、海外提携先の発掘)

情報収集という観点では、ASTDの全体に参加するというよりも、

テーマを絞って、参加してきました。


私が興味を持っていたのは、次の2テーマです。


1)参加型研修の運営

 ・研修を更にカラフルに楽しく学べるものにするには?


2)若手社員への対応

 ・アメリカの状況は?日本と比較してどうか?


この2つに対応していたASTDの主要テーマは、

・Designing and Delivering Learning(学習の設計と運営)でした。


そこで、この分野に関するセッションに主に参加してきました。

「若手社員の育成」に関するセッションを、このブログでご紹介していきます。

(ASTD全体の報告についてご興味のある方は、「せきねまさひろブログ」をご参照下さい。)

「専門家/熟達者になるまでの5段階」

●The Five Steps to Becoming Expert

  「専門家/熟達者になるまでの5段階」


  Dr. P. Schempp, Performance Matters, Inc.
 June 6th, 8:00-9:15

朝8時からのセッションでしたが、こちらも満員でした。

ASTD参加者は、本当に学ぶ意欲が高いですね。

以下に、私の理解の範囲で、セッションの内容をお伝えします。

================================

○Introduction


・Experts are made, not born.

 専門家/熟達者は、生まれついてのものではない。作られるものだ。

・3 keys to expertise

1. Experience 最低10年の経験は必要(10年ルール)
 
  2. Knowledge

3. Skill 

・専門家になるためには、5つのステップがある。
 それぞれのステップを通して、上記3つに磨きをかけていく。

・5つのステップは、Actions(彼らの行動)と、
 Preferred Learning Modalities(好む学び方)によって区別される。

================================

○Step1: Beginners 初心者


【特徴】

・初心者は、柔軟性がなく、ルールに縛られている。
・決まりごとがあった方がラクと感じる。
・彼らは、結果に対する責任をおわない。

【学び方】

・経験 まず経験させること。そこから学ぶ。
・Mentor(指導者・先導者)によるGuidance(説明)とDemonstration(実演)
・明確なルールの遵守
・必要なスキル意識的練習


・初心者に対しては、「職場のルール」(明文化されているもの、暗黙のもの)
 を明確にしてあげたほうが良い。

 例)新人は自分から挨拶をする。誰に対しても前向きに接する。  
   聴くことを学ぶ。少しでも綺麗にしてから立ち去る。

================================

○Step2:Capable 潜在有能者


【特徴】

・Capableになると、ある程度仕事は「できる」ようになる。
・様々な状況に対応できるようになる。
・ルールに縛られずに、ルールに従うべきときと、
 少しルールを曲げてもよい時を知っている。(お客様対応など)
・物事の共通性を見出せるようになる。

【学び方】

・経験
・上司、先輩、同僚から学ぶ
・必要なスキルの意識的練習

================================

○Step3:Competent 有能者 


【特徴】

・予期せぬ事態を想定して計画を立てることができる。
・重要なものと、そうでないものを区別することができる。
・全体像を見て、長期的なものの見方ができ、行動できる。

・組織には、このステップにいる人が多い。


【学び方】

・上司、先輩、同僚、+ 競合から学ぶ 
・仕事に関連した情報(本、雑誌、セミナー、ネット)
・必要なスキルの意識的練習

================================

○Step4:Proficient 堪能者


【特徴】

・合理的な分析よりも、本能に頼るようになる
・仕事の流れが出来上がっている。ムダな時間を使わない。
・適切なスキルを流れるように使う。

【学び方】

・周囲と外部の人々
・仕事に関連した外部の情報(本、セミナー)
・必要なスキルの意識的練習


================================

○Step5:Expert 専門家/熟達者


【特徴】

・Never stop learning 学ぶことを止めない

 初心者が、自身の現状の知識を、10段階中で平均8.5と評価するのに対して、
 専門家は、平均4.5と評価する。


・何が最も大事なことなのかを理解している。
 成果に結びつく活動が何かを知っている。

・多くの時間を、次のことに割く

 1)問題の定義 2)問題の要因把握 
 3)解決を阻害する要因理解 4)解決策の評価

・直観に頼る


【学び方】

・他人(職場の仲間、顧客、外部の専門家)
・多くの本を読む
・必要なスキルの意識的練習

・Self-monitoring 自己チェック

 どうすれば今よりもっと良くなれるかを常に自問している

================================

○所感


・「アメリカにも、自分と同じようなことを考えている人がいる!」

 仕事人としての成長における「学び方」の違いに着目している人がいる

 ということが嬉しかったです。


・専門家になるまでの過程を、5つのステップに分けるのは、
 分かりやすかったです。

 
・この方からは、これからも色々学んでいこうと思います。

・いずれは、日本で、弊社が新入社員向けに行っている「学び方」研修についても、
 
 情報共有できるようにしたいと思います。

================================

「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」

●Are You Ready to Train the Emerging Generations?

「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」


M.Cormetta-Brown, Cormetta-Brown Associates
June 6, 2007 13:15-14:45

若者への研修の仕方に関するセッションです。

ASTD参加者にとって、このテーマは興味深いもののようです。
こちらの会場も満員でした。

セッションは、グループディスカッションや体験ワークが中心の
参加型です。


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

================================

○Introduction


・The U.S. Bureau of Statistics reports that
over 45% of today's workforce is under the age of forty.

アメリカの労働人口の45%以上が、40歳以下である。

・40歳以下の若手世代が、教わる研修のトレーナーの多くは、
 彼らの親の世代の人間である。

・7万人いるASTDメンバーのうち、70%以上が40歳より上であり、
 そのうち50歳以上は、35%になる。

================================

○Who are the 4 Generations in the workplace today?


1)Millennials 新世紀世代 (Generation Y とも呼ばれる)

・1980−2000年生まれ

・楽観主義、市民活動、ネットを通じたつながり、達成感、自信


2)Generaion Xers X世代

・1960−1980年生まれ

・自己信頼、現実主義者、ワークライフバランス、楽しさ、テクノロジー


3)Baby Boomers ベビーブーマー

・1940−1960年生まれ 多くのASTDトレーナーが、この年代

・チームワーク、個人の満足、仕事=自己存在価値、平等、理想主義


4)WWII Generation 第二次世界大戦世代 (Veterans とも呼ばれる)

・1940年より前の生まれ

・リーダーシップに対する畏敬、遅れた褒章、法律と秩序、市民としての義務、献身


================================

○Who are the Emerging Generations?

 誰が「新たな世代」なのか?


・若手のGeneration X 世代と、新世紀世代である。

 1970年代後半〜1990年代前半生まれ

 このあたりの若手世代が、職場で働く「新世代」になる。


・これら「若手の学習者」のニーズは次のようなものである。

 Younger Learner Needs

1)Pick up the pace
2)Increase Interaction
3)Link to the learner
4)Offer options
5)Make learining fun

================================

○5 Training Needs of Emerging Generations


1)Pace: Pick up the Pace to Hold Attention

・ペースを早くする
・レクチャーをしすぎない
・同じ情報を違った方法で示す
・マルチメディアを使う

2)Interaction: Increase Interaction to Engage Learners

・ゲームやアクティビティーを増やす
・彼らにやらせる
・「発見」させる (←気づきの提供)

3)Link: Link to the Learner to make it Meaningful

・彼らの文化を理解する
・彼らにわかる例え話を使う
・テクノロジーを使う
・分からなければ、彼らの手助けを借りる。ごまかさない

4)Options: Offer Options for Nonlinear Learning

・学習者に選択権を与える
・カスタマイズする

5)Fun: Make it Fun to keep them learning

・楽しくさせる
・インセンティブを与える
・仕事以外のテーマを与える
・リラックスした雰囲気を提供する


================================

○コメント

・セッションの途中に、自分がやっている研修がどのくらい「若手世代」の
 興味関心をひくものになっているかチェックするアセスメントがあった。

 私がやっている参加型研修は、若手世代には受ける内容になっているようだ。


・今回のASTDで私が参加したセッションにおいては、若手世代の問題点を、
 「研修運営」の観点から見るものが多かった。

 研修に集中できない、興味をもたない、すぐ飽きる、・・・

 講師として前に立つことが多いASTDメンバーを対象にしたものだから、
 そういった観点が多くなるのだろう。


・私自身は、アメリカにおいて、若手世代に関してどんな課題があるのか、
 これから更に勉強する必要がある。

================================

 

「Y世代を研修に参加させるには?」

●Wake me when it's over: Keeping Generation Y Engaged in the Classroom

 「終ったら起こしてくれ(つまらない研修に対する若手の声):
  Y世代を研修に参加させるには?」

  Kim Rowe, Agentive June 3rd 13:45-15:00

「若手世代への対応」というテーマのセッションでした。

東京大学の中原淳先生も聴講されたそうです。

 http://www.nakahara-lab.net/blog/2007/06/astd2007.html


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

=================================

○Who is Generation Y ?  Y世代って?


・1980〜2000年生まれ Generation Y 

・1960〜1980年生まれ Generation X 

・1945〜1960年生まれ BabyBoomer 

・1922〜1945年生まれ Veterans


・1980年代うまれのY世代が、社会に出てビジネスの世界に入ってきている。

 彼らに対応するトレーナー(講師)たちの多くは、Babyboomer世代である。

 Y世代への対応の仕方を学ばないと、彼らに効果的に教えることはできない。


=================================

○Generation Y's Formative Events & Trends  

Y世代を形作ってきた出来事と潮流


1.Information Revolution (情報革命)

・BBやXにとっては、「革命」だったかもしれないが、
Yにとっては「日常・現実」になっている。

・スピード、マルチメディア、双方向性を、Y世代は好む。

・彼らは、情報を「チャンク(塊)」で見ることを好む


2.Violence & Fear in the Media (メディアの中での暴力と恐怖)

・テロリズム、犯罪、虐待等が、日常茶飯事の世界

・BB世代は、守られた環境にいた


3.Child Focus & Self Esteem(子供中心、自己尊重の考え方)


4.Stress & Multitasking (高ストレス  同時並行作業)

・Y世代は、複数のことを同時に行うことが得意

 例)授業を受けながら、音楽を聞き、携帯を使う


・Multitaskingを行うために、Y世代は「Shortcuts」(近道)を好む
 それがために、近道してゴールを達成すれば、それ以上を望もうとしない。

 「Good Enough(これで充分)」と考えてしまう。


・勉強の内容も、BB世代よりも3年は早い段階で学んでいる。

 例)小学校6年生の内容を、小学校3年生で行っている。


5.Diversity(多様性)


上記のトレンドやイベントは、BB世代にとっては「新しいこと」であり、

X世代は「慣れてきたこと」だが、

Y世代にとっては、それらが「日常」であり「現実」である。

=================================


○Adult learning styles reflect how we were taught in school 
 (成人学習は、学校時代の教わり方に影響を受ける)


・BB世代は、キチンと列に並んだ「教室形式」での学習に慣れている。
 先生は「Teacher」であった。

・Y世代は、「グループ形式」での学習に慣れている。
 先生は「Facilitator」である。


○BB世代のトレーナーに対して、Y世代は次のように感じている

・話しすぎ、進みが遅い、「段階ごとの学習」(Step by Step)が多すぎる、退屈


=================================

○Tips for Gen.Y Training (Y世代にトレーニングする際のヒント)


1.Tell them why it matters (なぜ大事なのかをしっかり伝える)

・伝える内容すべてに理由をつける
・全体像を示す
・違う世代と一緒に参加させる。彼らは他人がどういうことを考えているかを知りたがる。


2.Show them what it means to them (彼らにとってどんな意味があるかを示す)

・キャリアゴールに結びつける


3.Engage them(彼らを巻き込む、参画させる)


4.Do it fast(ペースを早く)


5.Make it Interactive(双方向にする)


=================================

○Tips for the Non-Gen.Y trainer (Y世代ではないトレーナーへのヒント)


1.Be who you are あなた自身でいること(ヘンに迎合しようとしない)


2.Set the ground rules early 決まりごとを早めに設定する


3.Respect who they are 彼らを尊重する


4.Explain your credentials 自身が信用できる人間であるということを示す


5.Get rid of tired cliches つまらない決まり文句は言わない


=================================

○所感

・このセッションでも、自身の研修をチェックする場面があった。

 私のやっている研修は、若手には受け入れられる研修になっているようだ。


・他の国でも同じような世代の特徴があるのか?
 情報のひろがりが早い現在、他国も似たような状況になってしまうのか?


・「10分ルール」は、前のセッション「60秒アクティビティー」でも触れていた。

=================================

ASTD2007に参加してきました!

●ASTD2007に参加してきました!


07年6月3日〜6日にかけて、アトランタで開催された

ASTD2007(研修業界の国際会議)に参加してきました。


目的は、大きく2つありました。

1.情報発信用ネタの収集(ブログ、セミナー、営業活動)

2.将来への投資(ASTD参加そのもの、海外提携先の発掘)

情報収集という観点では、ASTDの全体に参加するというよりも、

テーマを絞って、参加してきました。


私が興味を持っていたのは、次の2テーマです。


1)参加型研修の運営

 ・研修を更にカラフルに楽しく学べるものにするには?


2)若手社員への対応

 ・アメリカの状況は?日本と比較してどうか?


この2つに対応していたASTDの主要テーマは、

・Designing and Delivering Learning(学習の設計と運営)でした。


そこで、この分野に関するセッションに主に参加してきました。

「若手社員の育成」に関するセッションを、このブログでご紹介していきます。

(ASTD全体の報告についてご興味のある方は、「せきねまさひろブログ」をご参照下さい。)

「専門家/熟達者になるまでの5段階」

●The Five Steps to Becoming Expert

  「専門家/熟達者になるまでの5段階」


  Dr. P. Schempp, Performance Matters, Inc.
 June 6th, 8:00-9:15

朝8時からのセッションでしたが、こちらも満員でした。

ASTD参加者は、本当に学ぶ意欲が高いですね。

以下に、私の理解の範囲で、セッションの内容をお伝えします。

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○Introduction


・Experts are made, not born.

 専門家/熟達者は、生まれついてのものではない。作られるものだ。

・3 keys to expertise

1. Experience 最低10年の経験は必要(10年ルール)
 
  2. Knowledge

3. Skill 

・専門家になるためには、5つのステップがある。
 それぞれのステップを通して、上記3つに磨きをかけていく。

・5つのステップは、Actions(彼らの行動)と、
 Preferred Learning Modalities(好む学び方)によって区別される。

================================

○Step1: Beginners 初心者


【特徴】

・初心者は、柔軟性がなく、ルールに縛られている。
・決まりごとがあった方がラクと感じる。
・彼らは、結果に対する責任をおわない。

【学び方】

・経験 まず経験させること。そこから学ぶ。
・Mentor(指導者・先導者)によるGuidance(説明)とDemonstration(実演)
・明確なルールの遵守
・必要なスキル意識的練習


・初心者に対しては、「職場のルール」(明文化されているもの、暗黙のもの)
 を明確にしてあげたほうが良い。

 例)新人は自分から挨拶をする。誰に対しても前向きに接する。  
   聴くことを学ぶ。少しでも綺麗にしてから立ち去る。

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○Step2:Capable 潜在有能者


【特徴】

・Capableになると、ある程度仕事は「できる」ようになる。
・様々な状況に対応できるようになる。
・ルールに縛られずに、ルールに従うべきときと、
 少しルールを曲げてもよい時を知っている。(お客様対応など)
・物事の共通性を見出せるようになる。

【学び方】

・経験
・上司、先輩、同僚から学ぶ
・必要なスキルの意識的練習

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○Step3:Competent 有能者 


【特徴】

・予期せぬ事態を想定して計画を立てることができる。
・重要なものと、そうでないものを区別することができる。
・全体像を見て、長期的なものの見方ができ、行動できる。

・組織には、このステップにいる人が多い。


【学び方】

・上司、先輩、同僚、+ 競合から学ぶ 
・仕事に関連した情報(本、雑誌、セミナー、ネット)
・必要なスキルの意識的練習

================================

○Step4:Proficient 堪能者


【特徴】

・合理的な分析よりも、本能に頼るようになる
・仕事の流れが出来上がっている。ムダな時間を使わない。
・適切なスキルを流れるように使う。

【学び方】

・周囲と外部の人々
・仕事に関連した外部の情報(本、セミナー)
・必要なスキルの意識的練習


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○Step5:Expert 専門家/熟達者


【特徴】

・Never stop learning 学ぶことを止めない

 初心者が、自身の現状の知識を、10段階中で平均8.5と評価するのに対して、
 専門家は、平均4.5と評価する。


・何が最も大事なことなのかを理解している。
 成果に結びつく活動が何かを知っている。

・多くの時間を、次のことに割く

 1)問題の定義 2)問題の要因把握 
 3)解決を阻害する要因理解 4)解決策の評価

・直観に頼る


【学び方】

・他人(職場の仲間、顧客、外部の専門家)
・多くの本を読む
・必要なスキルの意識的練習

・Self-monitoring 自己チェック

 どうすれば今よりもっと良くなれるかを常に自問している

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○所感


・「アメリカにも、自分と同じようなことを考えている人がいる!」

 仕事人としての成長における「学び方」の違いに着目している人がいる

 ということが嬉しかったです。


・専門家になるまでの過程を、5つのステップに分けるのは、
 分かりやすかったです。

 
・この方からは、これからも色々学んでいこうと思います。

・いずれは、日本で、弊社が新入社員向けに行っている「学び方」研修についても、
 
 情報共有できるようにしたいと思います。

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「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」

●Are You Ready to Train the Emerging Generations?

「新たに台頭してくる世代に対する研修のあり方」


M.Cormetta-Brown, Cormetta-Brown Associates
June 6, 2007 13:15-14:45

若者への研修の仕方に関するセッションです。

ASTD参加者にとって、このテーマは興味深いもののようです。
こちらの会場も満員でした。

セッションは、グループディスカッションや体験ワークが中心の
参加型です。


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

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○Introduction


・The U.S. Bureau of Statistics reports that
over 45% of today's workforce is under the age of forty.

アメリカの労働人口の45%以上が、40歳以下である。

・40歳以下の若手世代が、教わる研修のトレーナーの多くは、
 彼らの親の世代の人間である。

・7万人いるASTDメンバーのうち、70%以上が40歳より上であり、
 そのうち50歳以上は、35%になる。

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○Who are the 4 Generations in the workplace today?


1)Millennials 新世紀世代 (Generation Y とも呼ばれる)

・1980−2000年生まれ

・楽観主義、市民活動、ネットを通じたつながり、達成感、自信


2)Generaion Xers X世代

・1960−1980年生まれ

・自己信頼、現実主義者、ワークライフバランス、楽しさ、テクノロジー


3)Baby Boomers ベビーブーマー

・1940−1960年生まれ 多くのASTDトレーナーが、この年代

・チームワーク、個人の満足、仕事=自己存在価値、平等、理想主義


4)WWII Generation 第二次世界大戦世代 (Veterans とも呼ばれる)

・1940年より前の生まれ

・リーダーシップに対する畏敬、遅れた褒章、法律と秩序、市民としての義務、献身


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○Who are the Emerging Generations?

 誰が「新たな世代」なのか?


・若手のGeneration X 世代と、新世紀世代である。

 1970年代後半〜1990年代前半生まれ

 このあたりの若手世代が、職場で働く「新世代」になる。


・これら「若手の学習者」のニーズは次のようなものである。

 Younger Learner Needs

1)Pick up the pace
2)Increase Interaction
3)Link to the learner
4)Offer options
5)Make learining fun

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○5 Training Needs of Emerging Generations


1)Pace: Pick up the Pace to Hold Attention

・ペースを早くする
・レクチャーをしすぎない
・同じ情報を違った方法で示す
・マルチメディアを使う

2)Interaction: Increase Interaction to Engage Learners

・ゲームやアクティビティーを増やす
・彼らにやらせる
・「発見」させる (←気づきの提供)

3)Link: Link to the Learner to make it Meaningful

・彼らの文化を理解する
・彼らにわかる例え話を使う
・テクノロジーを使う
・分からなければ、彼らの手助けを借りる。ごまかさない

4)Options: Offer Options for Nonlinear Learning

・学習者に選択権を与える
・カスタマイズする

5)Fun: Make it Fun to keep them learning

・楽しくさせる
・インセンティブを与える
・仕事以外のテーマを与える
・リラックスした雰囲気を提供する


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○コメント

・セッションの途中に、自分がやっている研修がどのくらい「若手世代」の
 興味関心をひくものになっているかチェックするアセスメントがあった。

 私がやっている参加型研修は、若手世代には受ける内容になっているようだ。


・今回のASTDで私が参加したセッションにおいては、若手世代の問題点を、
 「研修運営」の観点から見るものが多かった。

 研修に集中できない、興味をもたない、すぐ飽きる、・・・

 講師として前に立つことが多いASTDメンバーを対象にしたものだから、
 そういった観点が多くなるのだろう。


・私自身は、アメリカにおいて、若手世代に関してどんな課題があるのか、
 これから更に勉強する必要がある。

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「Y世代を研修に参加させるには?」

●Wake me when it's over: Keeping Generation Y Engaged in the Classroom

 「終ったら起こしてくれ(つまらない研修に対する若手の声):
  Y世代を研修に参加させるには?」

  Kim Rowe, Agentive June 3rd 13:45-15:00

「若手世代への対応」というテーマのセッションでした。

東京大学の中原淳先生も聴講されたそうです。

 http://www.nakahara-lab.net/blog/2007/06/astd2007.html


以下に、私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

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○Who is Generation Y ?  Y世代って?


・1980〜2000年生まれ Generation Y 

・1960〜1980年生まれ Generation X 

・1945〜1960年生まれ BabyBoomer 

・1922〜1945年生まれ Veterans


・1980年代うまれのY世代が、社会に出てビジネスの世界に入ってきている。

 彼らに対応するトレーナー(講師)たちの多くは、Babyboomer世代である。

 Y世代への対応の仕方を学ばないと、彼らに効果的に教えることはできない。


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○Generation Y's Formative Events & Trends  

Y世代を形作ってきた出来事と潮流


1.Information Revolution (情報革命)

・BBやXにとっては、「革命」だったかもしれないが、
Yにとっては「日常・現実」になっている。

・スピード、マルチメディア、双方向性を、Y世代は好む。

・彼らは、情報を「チャンク(塊)」で見ることを好む


2.Violence & Fear in the Media (メディアの中での暴力と恐怖)

・テロリズム、犯罪、虐待等が、日常茶飯事の世界

・BB世代は、守られた環境にいた


3.Child Focus & Self Esteem(子供中心、自己尊重の考え方)


4.Stress & Multitasking (高ストレス  同時並行作業)

・Y世代は、複数のことを同時に行うことが得意

 例)授業を受けながら、音楽を聞き、携帯を使う


・Multitaskingを行うために、Y世代は「Shortcuts」(近道)を好む
 それがために、近道してゴールを達成すれば、それ以上を望もうとしない。

 「Good Enough(これで充分)」と考えてしまう。


・勉強の内容も、BB世代よりも3年は早い段階で学んでいる。

 例)小学校6年生の内容を、小学校3年生で行っている。


5.Diversity(多様性)


上記のトレンドやイベントは、BB世代にとっては「新しいこと」であり、

X世代は「慣れてきたこと」だが、

Y世代にとっては、それらが「日常」であり「現実」である。

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○Adult learning styles reflect how we were taught in school 
 (成人学習は、学校時代の教わり方に影響を受ける)


・BB世代は、キチンと列に並んだ「教室形式」での学習に慣れている。
 先生は「Teacher」であった。

・Y世代は、「グループ形式」での学習に慣れている。
 先生は「Facilitator」である。


○BB世代のトレーナーに対して、Y世代は次のように感じている

・話しすぎ、進みが遅い、「段階ごとの学習」(Step by Step)が多すぎる、退屈


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○Tips for Gen.Y Training (Y世代にトレーニングする際のヒント)


1.Tell them why it matters (なぜ大事なのかをしっかり伝える)

・伝える内容すべてに理由をつける
・全体像を示す
・違う世代と一緒に参加させる。彼らは他人がどういうことを考えているかを知りたがる。


2.Show them what it means to them (彼らにとってどんな意味があるかを示す)

・キャリアゴールに結びつける


3.Engage them(彼らを巻き込む、参画させる)


4.Do it fast(ペースを早く)


5.Make it Interactive(双方向にする)


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○Tips for the Non-Gen.Y trainer (Y世代ではないトレーナーへのヒント)


1.Be who you are あなた自身でいること(ヘンに迎合しようとしない)


2.Set the ground rules early 決まりごとを早めに設定する


3.Respect who they are 彼らを尊重する


4.Explain your credentials 自身が信用できる人間であるということを示す


5.Get rid of tired cliches つまらない決まり文句は言わない


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○所感

・このセッションでも、自身の研修をチェックする場面があった。

 私のやっている研修は、若手には受け入れられる研修になっているようだ。


・他の国でも同じような世代の特徴があるのか?
 情報のひろがりが早い現在、他国も似たような状況になってしまうのか?


・「10分ルール」は、前のセッション「60秒アクティビティー」でも触れていた。

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2007年06月04日

新聞書評で紹介されました!


書籍「教え上手になる!」が、新聞書評 日曜版特集で取上げられました!

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【書評】特集・「力」を磨けば… 『教え上手になる!』関根雅泰著 


 ■「学ぶ力」教え込める能力

 大人に教えることは難しい。

 本書の著者も記しているように、それは決まった答えのある子供を
 対象にした「教える」とは異なり、大人に「教える」ことは、
 教える側の当事者もそれを体系的に学んだことがないからだという。

 従って、大人に教えるということは、自らの体験、その多くは
 成功体験に基づくところが大きくなりがちだ。

 本書は、ある程度の「大人」、とくに20〜30代の若者を中心に
 焦点を当ててまとめ上げられた「教え」の手引書だ。

 その切り口は、単に「教える」という手法でなく、教える相手が
 「上手に学ぶ力」を身に着けられるように支援するスタイルをとっている。

 それは、今の時代が大きく環境が変化するなかで、「正しい答え」を導く
 ことができない時代を迎えており、変化に対応した「学ぶ力」を自ら
 備えながら、変化に自ら解答を出さなければならない時代を迎えているからだという。

 その意味からいって、表題の「教え上手」は、この「学ぶ力」を
 教え込める能力という論理立てが成り立ってくる。(明日香出版社・1470円)

   2007/06/03, FujiSankei Business i., 5ページ,

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