「教え上手になる！」

ぐんぐん伸びる新入社員の育て方　～新入社員の成長を支援するために～ １．新入社員が入ってきても・・・ ■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」 　新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から よく聞くのが、この２つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。 せっかく新入社員が入ってきても、 辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。 一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。 逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。 経営者や管理職の悩みは尽きない。 　では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象 が起きてしまうのか？　

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●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み 若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から 取上げてみました。 １．管理職の育成 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する 「三六〇度評価」が再び注目されている。 かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、 近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。 研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、 それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。 コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は 「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは 従業員離職率の低下」と明かす。 管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、 職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/16, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「３６０度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ 職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。 若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。 ２．採用時の適正診断 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ リンクアンドモチベーションは今年１月、就職希望の新卒者を対象に ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。 ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、 潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。 　　　　2007/03/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ． ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、 　採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、 　「数字」や「空気」を読む力を測定し、 　ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。 　つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと 　職場ではやっていけないということですね。 ◆ワイキューブさんのツールは、 　職場での人間関係を把握するもののようです。 　若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。 ３．新入社員と指導担当　双方への研修 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『エン・ジャパン、研修を代行―― 　せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』 ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを 目的にした社員研修を代行する事業を始める。 新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、 お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。 インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから 対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など 仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/18, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。 ◆新入社員に対しては「仕事の学び方」 「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。 　自分で学んでいく力を身につけな。」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。 ◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」 「教え上手は、相手本位。 　新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。 これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、 このブログでも取り上げていきます。 　

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●２００７年の新入社員＝「デイトレーダー型」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』 今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。 社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を 「デイトレーダー型」と命名し発表した。 「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を 　もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。 　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　2007/03/27, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今年も興味深い呼び方になりましたね。 ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に 呼ばれていることを、あまり知らないという点です。 ４社、計２００名ほどの新入社員に対して、 「２００７年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、 　何と呼ばれているか知っている人いますか？」 という質問をしました。 各社で、１〓２名、知っている人がいれば、よいほうでした。 ということは・・・ 「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか？」 という質問をしてみると、 やはり手を挙げるのは、１〓２名でした。 彼らは、ニュースをネットやＴＶで知るといっても、 それほどではないということのようです。

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◎読者の方の声 ＝＝＝ ●HRサポート　Takki様　http://www.happyretire.net/ 株式会社ラーンウェル 代表取締役 関根 雅泰様 いつも大変お世話になっております。 ＨＲサポートのTakkiです。 「仕事の教え方」、お送りいただきましてありがとうございました。 読ませていただいた読後感のようなものもあわせて…、 と思っていたら、御礼が遅くなりましてすいません。 「通勤中に読んで…」というくだりがありましたが、 文字通り、通勤電車の中でサクサク読ませていただきました。 通勤1.5往復で読了です。（笑） 読み終わって感じたのは、とにかく「わかりやすい」ことです。 ケーススタディも豊富ですしね。 私自身「ふむふむ」とうなったのは、新人はこう思っている、 という点です。 ここ数年、新人を迎え、一人前に育てるということが続いていますので、 ややもすると教える立場一辺倒のアタマになっていたところを、 はたと考えさせられました。「痛いところをつくな〓」と。 教えるにしても、基本はコミュニケーションですから、 やはり相手の立場、見方、考え方を踏まえないといけないということですね。 あと、評価するということについて。 改善すべき点を指摘する方が、良かった点をほめるよりも ずっと多いような気がします。反省ですね。 どうしても早く一人前になってほしい、身につけてほしいということから、 できた部分よりもできなかった部分に目がいってしまうんでしょうね。 山本五十六でしたっけ、「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、 ほめてやらねば人は動かず」というのは、本当、その通りだと思います。 繰返し開いて、自分のアタマをリセットする必要がありますね。 そんなときにも簡単で、すっと読める、良本です。 関根さんのご活躍ぶりに、最近下がり気味だったモチベーションも アップしてきました。 このたびは、本当にありがとうございます。 今後とも、どうぞよろしくお願いします。 ************************************** 〓幸せで豊かなセカンドライフのために〓 ＨＲサポート　Takki http://www.happyretire.net/http://blog.kansai.com/happyretire info@happyretire.net ************************************** ＝＝＝ ●株式会社アネシスコンサルティング　代表取締役　山田　幸次郎様 　 　　http://www.fpaanesis.com/ 株式会社ラーンウェル　 代表取締役　関根雅泰　様 関根さん、ご無沙汰いたしております。 このたびは「仕事の教え方」出版 おめでとうございます。 早速、書籍を送付いただきまして ありがとうございました。 様々な部下とのコミュニケーションケースが 取り上げられていて 楽しく、興味深く拝読させていただきました。 仕事をうまく行かせるのは、他の社員との コミュニケーションをいかにうまくとるかですよね。 そんな時代に非常に参考になる書籍と思います。 私の一押しの書籍です。 この時期、新入社員研修でご多忙かと存じますが くれぐれもご自愛のほど。。。 Ｒ２５も拝見させていただきました。 これからも同じ起業家として、どうぞよろしくお願いいたします。 まずは御礼申し上げます。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　　株式会社アネシスコンサルティング 　　　代表取締役　山田　幸次郎 TEL:048-832-5855 FAX:048-699-8830　(FAX番号変わりました） 　　Mail:k-yamada@fpaanesis.com 　　★URL:http://www.fpaanesis.com/ ★All about Profile: 　　http://profile.allabout.co.jp/pf/anesis/index.htm ★お金の大学：http://blog.school4money.com/u/Anesis.html ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＝＝＝ ●長谷川満様 関根　雅泰　様 おはようございます。Ｈです。 この度は、「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」を お送りいただき、ありがとうございます。 お礼が大変遅くなってしまい、申し訳ありません。 関根さんの著書は、とても読みやすい構成になっていて、 しかも内容の濃いものなので、何度も読み返してしまいます！ 教わる側の心理を知って、教え方の基本ステップを学び、 相手のタイプ別教え方をマスターする。 この流れをいかに実践していくかがカギですよね。 関根さんの著書を私の直接の部下とも共有し、彼らたちが、 後輩を育成するのに、役立ててもらおうと思っております。 関根さんの益々のご活躍、楽しみにしております。 今後とも、よろしくお願いいたします。 PS：「Ｒ２５」の掲載、「人事マネジメント」４月号の掲載、 「フジサンケイ　ビジネスアイ」からの取材など、関根さんのご活躍に 私も刺激を受けます。 ＝＝＝ ●Ａ様 ラーンウェル関根雅泰 様 こちらこそお世話になっております。 Ａと申します。 「仕事の教え方」お送りいただき ほんとうにありがとうございます。 さっそく読み始めました。 東京は近いといっても、なかなか セミナーにいけない私にとっては とてもありがたいものです。 内容は、関根さんのセミナーと 同じで、とてもわかりやすく、 悩んでいる女性管理職の方々に 是非勧めたいと思います。 ご活躍にはいつも励まされます。 ますますのご活躍期待しておりますが お体大切にお仕事なさってください。 ほんとうにありがとうございました。 ＝＝＝ ●H様 株式会社ラーンウェル 代表取締役　関根様 ご無沙汰しております。Hです。 本日お送りいただいたご著書を拝受致しました。 いつもありがとうございます。 今日は多くの会社で入社式が行われている事と思います。 オリエンテーションが終了し、早ければ数日のうちに職場に配属となる 新人さんを迎える職場側もドキドキする季節ですね。 ご著書を読まれて迎える心構えをされる先輩方も沢山いらっしゃる事と 拝察致しました。 お役に立てず心苦しく思っておりますが、有り難く頂戴致します。 ご著書は午前中に頂き、実は早速読ませて頂きました。 昼休みに一気に読み進み、第五章を読み終わったところです。 教える立場ではございませんが、研修会の企画という仕事柄 とても共感できる個所が多く大変勉強になりました。 ノートにメモを取りながら読ませて頂きましたが、特に ・「できる人が親身に教えてくれようとしている」と思わせる事が必要。 ・相手を細かく観察する。(「そんな所まで見ていたのか！と思わせる位観察する」) ・将来に配慮している姿勢を見せる。(考えている事は理解しているをアピールする) の３点には赤線を引いておきました！ ＝＝＝ ●S様 いつもお世話になっております。Sです。 この度は「仕事の教え方」をご送付いただき、ありがとうございました。 昨日届きましたので、早速、読ませていただきました。 実は、催促いたした理由がありまして。。。 来月、新卒の新人社員が2名配属されることになっていて、 ぜひ関根イズムを身に付けて実践していきたいと思ったからです。 今回、読んで一番初めに感じたことは、 自分の周り（自分も含め）には、「自ら学んで行動できる」ことを 時間だけが解決するかの感覚を持っている人が多いことに気づきました。 そして、新人が「自ら学んで行動できる」ことができなければ、 それは本人が悪い、環境が悪いといういい訳ばかり。 育成を二の次、三の次に考えていることもあるでしょうし、 自分の都合、自分を優先に考えている結果だと思いました。 この「仕事の教え方」を読んで、 教える側にも教えるルールやポイントがあることに気づかされました。 まず、教える相手自身を知ることが大事であって、 それが信頼関係に繋がり、その人に合ったプラン・解決法が見出せる。 まさしく営業のコミュニケーションと同じですね。 信頼関係ができれば、素直に聞き入れやすくなりますし。 社会人として、先輩としての視点は当然必要になりますが、 まずは、人間としてその人を尊重していかなければ、 良い関係を築くことができないのかもしれませんね。 自分自身も「自ら学んで行動できる」人間ではありません。 今回の新人教育を通して、自分が気づいていない至らない点や サラリーマン10年目を迎える固まり始めた固定概念を払拭するために、 共に学んでいく姿勢で取り組んでいきたいと思います。 簡単ではありますが、感想と決意を綴らせていただきました。 今後も先生のご活躍を期待しております。 お体にお気をつけて、頑張ってください。応援しております。 ＝＝＝ （どうもありがとうございます！）

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●シュガー社員　ツケを払うのは会社 ホワイトデーの産経新聞（2007年3月14日）に面白い記事が出ていました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『シュガー社員　ツケを払うのは会社』 「シュガー社員」　社会保険労務士　田北百樹子さんは、 過保護に育てられ自立心に乏しい社員をそう呼ぶ。 「甘い＝砂糖」の意味を込めたネーミングだ。（中略） 大手企業の関係者も、“過保護社会”の影を感じ取っている。 「御社は私をどう育ててくれるのですか？」 人事コンサルタントの田代英治さんは、ここ２、３年、大手企業の 採用面接で、学生からそんな質問が続出していることに違和感を抱く。 「今まで周りから与えられ続けて、自分で道を切り開く経験が不足しているのでしょうか。 　言われるまでただ待っている受身の人は確かに増えました。」（後略） 　　　　　　　　　　　　　　　産経新聞　2007年3月14日 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 皆が皆そうとは限らないでしょうが・・・ 「自分をどう育ててくれるのか？」 この言葉からは、「他責」の匂いがしてきますね。 自分が成長できないのは、育ててくれない会社・上司の責任である。 そんなことないだろう・・・ と思っても、現実的に、そういうことを考えて入ってくる 新入社員もいるわけですから、嘆いていても仕方ないですね。 ちなみに、人事コンサルタントの田代さんは、私の友人でもあり 弊社の認定講師も務めて頂いています。

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●「逆成果主義」 一橋大学大学院商学研究科　守島基博教授が、興味深いお話をされています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを この１５年でしっかりと認識してきた。（中略） その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。 その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、 どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。 こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が 働くことの前提となりつつあるのである。（中略） ではいったい何をすればよいのか？（中略） なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、 成長機会（チャンス、仕事）の提供である。 　　　　　　　　　　　　　愛知経協　２００７．１　ｐ４〓６ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。 企業は、成長の機会を提供する。 成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。 「辞めて欲しくない」若手社員ほど、 こういう傾向が強いのでしょうね。

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●教育とは、学習者の創造である。 妹尾堅一郎　東京大学先端科学技術研究センター特任教授　が、 興味深いお話をされています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ---教育とは一体、何でしょうか？ 妹尾： 　僕にとっては単純明快で、「学習者の創造」です。 教育とは知識を伝授することだけではなく、むしろ「学ぶ人」、 もっと言えば「学ぶことを楽しめる人」「学び続ける人」を 育てることだと考えています。知識を規格化して教えるのはその 過程の一つに過ぎません。（中略） ---ハイパーなプロの教育はどうしますか？ 妹尾： 　プロの中でさらに前に進むプロを育てるときに（中略） やり方は２つあって、一つは実践訓練です。（中略） もう一つのアプローチが「互学互修」です。先端、専門技術は 教科書がないのだから、それぞれの分野で知恵のある人がお互いに “教え合い・学び合い”を行うのが手です。（後略） 　　　　　　　　　　　予測エイジ　２００７．２　ｐ６〓７　 　　　　　　　　　　　　「ascii　３月号」からの抜粋記事　 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「学習者の創造」　＆　「学び上手の育成」 「互学互修」　＆　「参加型セミナー」 弊社ラーンウェルの考え方と、重なる点がありますね。

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●日経ビジネススクール主催 　「教え上手になる！ＯＪＴ指導スキル研修」の様子 ０７年２月と３月に、日経ビジネススクールさんで、 「教え上手になる！ＯＪＴ指導スキル研修」を実施させて頂きました。 新入社員を受け入れるＯＪＴ担当の方々に、 「効果的なＯＪＴ（現場指導）を実現する手順とコツ」を つかんで頂くのが目的です。 ２月は、２７名。 ３月は、３４名の方にご参加いただきました。 （どうもありがとうございました！） 参加者から出た意見を中心に、差しさわりの無い範囲で 研修の様子をお伝えします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １．「教え上手」とは？ まず参加者に「教え上手な指導者像」をイメージして頂くために、 今までの経験を整理してもらいました。 ○あなたが出会った「教え下手」は？ ・こちらに関心を示さない ・メリハリが無い ・まとまりが無い ・回りくどい ・自分の目線に合わせてくれない ・具体的でない ・一本調子 ・自分に酔っている ・相手に合わせられない ・答えを教えてしまう こういう教え下手は、良い「反面教師」にすることができますね。 ○あなたが出会った「教え上手」は？ ・どこまでわかったのかを確認してくれる ・順序だてて説明してくれる ・図にして ・相手の学び方に合わせて（全体→部分　部分→全体） ・対話型 ・受け止めてくれる ・たとえ上手 ・質問しやすい雰囲気 ・ほめるタイミング、叱るタイミング ・きちんと目的、理由を説明してくれる ・話が具体的 ・テンポが良い ・理由、考え方を教えてくれる ・懐が深い ・行動して見せてくれる ・教える前の前ふり（目的を明確に伝えてくれる） ・理解度の確認をしてくれる 「教え下手」と「教え上手」を比較した上で、 「教え上手」に共通することについて考えていきました。 ○教え上手とは？ ・苦労している人 ・相手の立場で考える人 ・テキパキ、メリハリがある人 ・相手のレベル、目線に合わせて話ができる ・義務的でなく真剣に ・多くの経験を重ねている ・相手本位 ・相手を理解できる人 ・熱意や意欲がある人 ・ハートがある人 弊社では、次のように考えています。 　教え上手　＝　相手本位 そして、相手本位な教え上手は、次の行動をとっています。 　・相手理解 　・信頼構築 　・学習支援 それぞれ具体的にどういうことかを参加者と確認していきました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．「教え上手のノウハウ〓」相手理解 教え上手は、まず相手を理解しようとします。 では、相手を理解するためにどうしたらよいのでしょうか？ ○相手を理解するには？ ・相手と話す ・相手の目を見る ・表情を観察する ・自分のことも話す ・最後まで話を聞く ・何かを一緒にやる ・自分を出す ・相手の行動をよく観る ・相手の興味を話しながら探る ・傾聴する 弊社の考え方を伝えたうえで、参加者には、 相手を理解する「２つの切り口」をご紹介しました。 このパートは、結構もりあがります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．「教え上手のノウハウ〓」信頼構築 いくら教える技術やテクニックがあろうとも、 相手との間に信頼関係ができていなければ、意味がありません。 教え上手は、相手と信頼関係を築くことに注力するのです。 では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのでしょうか？ ○新入社員と信頼関係を築くには？ ・自分から話しかける ・挨拶をする ・マナーを守る ・押し付けない ・相手に興味を持つ ・相手を信じる ・やって見せる ・弱い部分も見せる ・相手を好きになる ・約束を守る 弊社からは、相手と信頼関係を築く際に必要な「３つの要素」について ご紹介しました。 この後「仕事マップ」というものを描く作業をするのですが、 このワークを通して、参加者は ・自分の仕事を理解する重要性 ・仕事の全体像を示す必要性　などに気づくようです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４．「教え上手のノウハウ〓」学習支援 　　教え上手　＝　学ばせ上手 教え上手は、相手が学ぶことを手助けします。 では、相手に学んでもらうために、どうしたらよいのでしょうか？ ○新入社員に学んでもらうために ・考えさせる ・答えを言わない ・ヒントを与える ・やらせてみる ・好きにやらせる ・やった内容を評価する ・任せてみる　体感させる ・やって見せて、真似させる ・何のために、どこにつながるのか、大まかな流れを示す ・がけっぷちに立たせる ・仕事をやりきらせ充足感を得させる ・何故やらなければならないかを考えさせる ・達成感を味あわせたうえで、次の課題を共有する ・実演して、メモをとらせる 弊社からは、人がいかに学ぶのか「学びのリソース」という考え方と 「学び上手のＰＤＣＡ」というものをご紹介しました。 　　　学び上手は、自らＰＤＣＡを回している。 ですから、教える側も、相手がＰＤＣＡをまわせるような教え方を する必要があるのです。 そのための具体的な手法を「教え方の基本フレームワーク」という形で ご紹介しました。 ここでは、ＯＪＴ担当役と新入社員役で 「言って聞かせる」ロールプレイをしました。 皆さん、改めて「わかりやすく説明する難しさ」を 実感するようです。 最後に、相手の「レベル」に応じて「ティーチング」と「コーチング」を 使い分ける点と、新入社員の「レベル」を上げていく具体的な方法について 確認しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ご参加された皆さんの声　↓

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●日経ビジネススクール主催 　「教え上手になる！ＯＪＴ指導スキル研修」参加者の声 ○学んだこと・気づいたこと ・ＰＤＣＡサイクルを回すためにも「説明」の前に必ず「質問」が 　欠かせないということを強く感じた。 ・ＯＪＴを行ううえで「仕事マップ」の有用性を感じた。 　早速利用、活用してみたいと思う。 ・キーワードは「相手本位」にたった指導方針の確立ということだと 　理解しました。結局、この「相手本位」というのは何も新人の 　ＯＪＴだから必要というわけではなく、すべての対人関係において 　ベースとなるものであり、言い換えれば人間力が無ければ人を育てる 　ことはできないということです。すなわち己の人間力を高めることが 　不可欠ということです。また自らＰＤＣＡを確立できる人間に育てる 　ことが大切だと感じました。 ・今まで何かしっくりこなかったことの理由がわかった。 　漠然と感じていたことをわかりやすい言葉で整理できた。 　教育の目標とすることは、ＰＤＣＡを自分で実践できるようにすることであること。 　そのための教育者の気をつけるべきこと、コツを学んだ。 ・研修を行う前に「相手を知る」ことを取り入れていこうと思いました。 　仕事マップは、研修の際受講者に自分の業務をわかりやすく 　明確にするのに有効だと学びました。 ・自分の仕事を全く知らない相手に説明していて、時間制限内に 　伝えることに必死になってしまい、相手に“質問”する余裕さえなくしていた。 　頭では理解しているつもりであったが、やはり実際にやってみると 　出来ていないことに気づきました。 ・「教え下手」な人のダメなポイントがわかり、「教え上手」になるより 　「教え下手」にならないという視点もあるということに気づいた。 　職場でのＯＪＴ教育を推進していくには、誰もが教え上手を目指すのではなく、 　「教え下手にならない」ということからスタートしていくと、誰もが 　ＯＪＴリーダーになれるのではないかと感じた。 ・上手に教えるにはどうすべきかの課題を、教え上手・下手を 　自分で考えてみることによって、具体像を認識することができた。 ・教える準備（仕事マップを使って全体像を見せる等）が、 　現在の職場にないため、新人が悩み理解してもらえないことの要因の一つと感じました。 　私を含め、現在の職場で足らないものが見えました。 ・教え上手になるポイントが見つけられたように感じました。 　今までは自分の学習スタイルのパターンが正しいと思い込み、 　押し付けていたようにも思った（職場でも家庭内でも） 　また、評価することを恐れず、厳しさをもって対応します。 　職場に戻り、仕事マップをもう一度作り直します。 ・自身の今までの指導をふり返り、説明する時間が長く、他を理解する 　時間や伝えたことが相手の中に入ったかどうか確認する時間が 　短かったように思う。 　ＰＤＣＡを意識して業務を行っていると思ったが、教え方にも 　応用できるとわかり、今後活用したいと思った。 ・指導担当者が自らの学習スタイルを押し付けることが問題となることについて 　意識はしていましたが、今まで上手く説明できなかったところです。 ・指導担当者への教育のポイントがよく理解できました。 ・ほめることをしていたつもりでしたが、まだまだ足りていないことを痛感しました。 ・トレーニングも相手本位に行うことが重要であると学びました。 　社内の研修はどうしても受講生に目的意識や自律心をもって参加してもらう 　ことが難しい傾向にあるが、本日学んだ「相手本位」で、相手にも色々と 　吐き出してもらうことが、解決の糸口のように思えました。 　有益な研修をありがとうございました。 ・相手を理解しなければ、人材育成はできない。 　今までの自分の教育指導の中で、相手がどれだけ理解しているのかを 　確認していなかったことに気づいた。 ・新入社員のよい指導員になるためには、やはり今後も自分自身のスキルの 　レベルアップもはかっていくことが必要だと痛感しました。 ・研修は全て「相手本位」であるということ。 　仕事を「分ける」ことが「分かる」になること。 　「信頼関係」が基礎であり、よく相手を「観察」すること。 　すべて当たり前のことですが、これを「分けて」理解できたことが収穫でした。 ・自分の学習スタイルについて考えたことがなかったので、 　非常に参考になったし、今後のＯＪＴ研修に活用したい知識だと思った。 ・仕事マップを作ることで、自分の仕事のキモについて、 　はじめて考えることができて、良かった。 ・教え上手のキーワードを教えていただけたことは有益であった。 　体系立てて考えたことがなかったので、頭の整理ができました。 ・わかりやすい伝え方は「相手本位」であることを学び、 　自分の研修をふり返ってみると「相手本位もどき」であることに気づいた。 ・自分の今までやっていた教育指導が、まったく裏目にでる結果と 　なっていたことに気がついた。 ・相手を知ること、理解すること、信頼関係など、様々なことを学びました。 　いかに自分が教え下手かを気づかせて頂きました。 ・教え上手は、相手本位ということが、今まで認識できていなかった。 　とかく自分本位で指導することが多かったと思う。 ・インストラクターとして日は浅いので、とにかく教えないといけない内容を 　吐き出すことを中心にしていましたが、これからはレベルや理解度を確認しながら 　やっていきたいと思った。 ・新人育成とＰＤＣＡサイクルの関係を理解できた。 ・研修内容が多いので、とかく一方的な講義になりがちであったが、 　意見を言わせたり、実際にやらせたりすることで、自分のレベルを 　理解してもらい、具体的な指摘をしていくことで、効果的な研修になると感じた。 ・様々な業種の方が参加されていたが、新人の育成に関しては 　同じ問題を抱えていることがわかった。 ・「教え下手な人」を具体的にイメージすることからスタートしたのは、 　結構気づきを与えられて有効だった。 ・教え方のＰＤＣＡも理解しやすかった。 　教え方を体系的に学べてよかった！！ ・自分自身の教え方の良いところ、悪いところが気づかされた。 ・自分のレベルに気づきました。 ・教え下手の要素が自分にたくさんあるので、すぐ業務の中で 　直していきたいと思いました。 ・自分の教え方は「自分本位」な点もあり、相手が理解できないのは、 　相手の理解力がないためと思ってしまったことが反省点であると 　気づきました。 ・シンプル表現が、いいですね。使わせて頂きます。 ・給料をもらいながら教わるのだから、相手がこちらにあわせるべきだと 　ずっと思っていたので、午前中は少しショックでした。目からウロコでした。 　しかし、進んでいく中で、教わる側にこびることではなく、 　最終的な近道は「相手本位」ここではないかと思いました。 　ずっとついてこれないものは仕方がないという考えでしたので、 　もう少し目的を考えた上で、相手本位の要素を取り入れた研修をしていこうと 　考えています。 ○ご意見・ご感想 ・参加してとてもよかったです。 ・明日からの後輩、新人指導に早速活用してみたい ・教えるということを自分の中で系統的に整理することができた ・退屈することの無いとても面白い研修でした。 　研修の進め方も参考にしたいと思います。 ・活発に動きながら熱意の伝わってくる講師でした。 　情報共有、実践が多く、飽きることなく学ぶことができました。 ・理論的、体系的に学ぶことができた。 　４月からの新人研修に役立つ。 ・非常に興味深く、説得力のある内容でした。 　すぐに取り入れ実践できる内容でした。 ・初心を思い出した。 ・常に相手のことを考え、教えられる側も学べるような状態を 　作っていきたいと思います。 ・人に教えるのに、頭の中ではこんな感じとモヤモヤしていたものが、 　はっきりと見えた。人の指導にＢｅｓｔは無いが、自分の考えが 　間違っていないことがわかった。 ・他の会社の人たちと接点がもてたことも良かったです。 ・入社８年目を迎え、早い時期に良い刺激を受けたのでとてもよかった。 　これからの経験に活かせると思う。 ・教え下手、教え上手を改めて考えたことで、自分がどちらに 　立っているのかがわかり、かつ今後の改善部分を見つけることができました。 ・改めて気づいたことと、初めて知ったこと、いろいろなことを吸収できたと思う。 ・今までどちらかというと、自分の経験を中心に経験を行ってきたが、 　ＰＤＣＡを中心とした研修スタイルを考えて行っていきたいと思います。 　ありがとうございました。 ・期待していた内容だった。 　来週の社内研修で早速活用します。 ・とても良くわかりました！ ・教えるときのコツが学べた。新人受入に役立つ。 ・効果的な研修のあり方について、最近かなり意識をしていたが、 　かゆい所に手の届くような内容であったため。 ・「分けて」あるので、自分自身におちやすく「分かる」 ・社内展開の基礎的な考えになる。 ・非常にすっきりしました。もやもやがとれたので。 　社内のＯＪＴ活性化のヒントを得ることができたと思います。 ・講師としてのスキルが高い人と感じました。見本にさせて頂きます。 ・導入部分で、受講する側の意見を吸い上げ、それに応えていただく 　内容だったので、あきのこない研修でした。 ・楽しく受講できました。ありがとうございます。 ・自信がついた。こんな自分でもなんとかなりそうだ。 ・新入社員への指導の仕方が勉強できた。 ・客観的に自分を見つめ直せた。業務に即とりいれられる。 ・今後に役立つことを多く吸収できた。 ・これから新入社員が入ってくるので、役立ちます。 ・最近、考えずにすぐ他人に聞く（頼る）人が多いと思いますが、 　ＰＤＣＡサイクルなど考えるサイクルを教えてあげられれば、 　改善できるのではないかと思いました。 （皆さん、どうもありがとうございました！）

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2007年2月22日に、日経ビジネススクールさんで実施させて頂いた 「教え上手になる！OJT指導スキル研修」にご参加頂いた方々からのメールです。 （許可を得て掲載） ＝＝＝ ●Ｋ様 〓ラーンウェル　関根様 いつもお世話になっております。 先日の「教え上手になる！ＯＪＴ指導スキル研修」では ご教授いただきありがとうございました。 早速、中途採用の新人への指導の時に実践いたしました。 いつになく、手ごたえのある反応が返ってきたことに 驚くとともに、今まで指導してきた他の新人たちの可能性を 十分に引き出してあげられてなかったのでは。。。と 反省しきりです。 今まで、相手のプライベートなことを聞くことが、詮索しているようで 躊躇してしまい、なかなか出来なかったのですが、「相手を理解し、共通点を 探す為には必要！」と思い、積極的に話すよう心がけるようになりました。 今回のセミナー受講を通じて学んだことを、課内で共有し、 「教え上手」を増やしていきたいと思います。 本当にありがとうございました。 ＝＝＝ ●U様 おはようございます。Uです。 わざわざ研修の復習まで送って頂いてとても感謝しております。 今回の研修は内容はもちろん！コミュニケーション能力も高める事ができた実感が ありました。 すごく楽しく受講させていただきました。 まだ、本の方は仕事がいっぱいいっぱいで読む機会をとれずにいますが、是非拝見 させていただきたいと思っています。 ありがとうございました。 ＝＝＝ ●K様 株式会社ラーンウェル 関根　雅泰様 お世話になっております。Kです。 先日の研修では、大変お世話になりありがとうございました。 研修の中でロールプレイングしていて、アタマで理解しても 実際にやってみるとできないものだと痛感した良い機会でした。 日々の業務の中で、練習を重ねながら、”教え上手”を目指して いきたいと思っております。ちょうど忘れかけていた内容をタイミング よくメールいただきありがとうございました。 どうぞ、今後ともよろしくお願い申し上げます。 ＝＝＝ ●Ｋ様 株式会社ラーンウェル 関根雅泰　様 先日のセミナーではお世話になりました。 とても考えるところが多く、非常に勉強になりました。 ご丁寧なリマインドメールも感謝いたします。 仕事上の折々にふと思い出されることもあり、また、そういえば こんなこともお聞きしたなと、まさしくリマインドさせていただきました。 同僚で、一緒に参加させていただきましたＫとも、時折 思い出しては関連する職場でのことを話しあっています。 また、関根さんに教えていただきました、右脳と左脳の体操も時々やっています。 あのときの関根さんはとても印象に残っています。 また何か企画いただきましたときには、参加させていただきたいと存じます。 今後ともどうかよろしくお願いいたします。 ＝＝＝ ●H様 お世話になります。先日は大変勉強になりました。今年の新入社員研修の良い参考に なりました。今まで我流で研修をしていた為大変勉強になりました。 今年は○名の新入社員を迎える事になつております。厳しい競争社会に入るにあたって まず社会人としての常識を教えることがまずは大切だと思っています。 その為にもまずは「相手本位」になって新入社員研修に望みたいとおもいます。 今回の研修を受けて自分自身ももう一度考え直さないといけないことばかりでした。 また何かありましたらメールさせていただきます。 ＝＝＝ どうもありがとうございます！

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