実績

学術知見(エビデンス)に基づき、各社様の状況に合わせて
カスタマイズした研修(リアル、オンライン)をご提供します。

学術知見(エビデンス)に基づき、各社様の状況に合わせてカスタマイズした研修(リアル、オンライン)をご提供します。

PICK UP

企業研修

事例1

1年間に渡るOJT指導員へのフォロー

(株)ニコン様

毎年、数十名の新卒社員が入社する(株)ニコン。4月に、配属先の先輩社員に対して「OJT指導員研修」を実施します。事前課題として「上司インタビュー」を行い、上司が指導員や新人に期待していることを把握した上で、「育成プラン」等を研修内で作成します。作成した「育成プラン」等は、後日行われる「ペア研修」で共有します。現場に戻ってからは、上司と共に「三者面談」も行います。  配属数カ月たった秋ごろには、まず、新人が「フォローアップ研修」を受けます。そこで出てきた「新人が感じている苦労や悩み」「指導員とのかかわりの状況」を、後日、指導員向けの「フォローアップ研修」で、指導員とも共有し対策を考えます。研修内では、新卒を独り立ちさせるための教え方についても学びます。  新卒が入社してほぼ1年たつ3月には、新卒と指導員双方に、アンケートを行います。「1年間実施しての苦労と工夫」「お互いへの感謝」「次年度への助言」等に回答してもらいます。ここで得られたデータは、次年度の新卒、指導員にも、4月の研修で共有されます。このようにして、新卒育成のノウハウが蓄積されていくのです。この取り組みは、2008年からスタートし、長期に渡り、継続されています。 (詳細は書籍『研修転移の理論と実践』でも紹介されています)

  • OJT指導員
  • フォローアップ
  • 研修転移

事例2

マネジャー、メンター、
新人への働きかけ

INPEX国際石油開発帝石(株)様

こちらも毎年数十名の新卒が入社するINPEX国際石油開発帝石(株)。まず、4月の導入研修で、新卒社員が「現場での学び方」を学びます。受動的でもよかった学校教育とは違い、自らが能動的に学んでいく為にどうしたらよいのかを、新卒社員が、オンライン研修を通じて学ぶのです。その後、5月には、配属先でメンターとなる先輩社員が「教え方」を学びます。
 これらは、組織社会化論でいう所の「適応」を促す2つの先行要因に対する働きかけです。会社に適応するために、新卒社員は「情報探索」が必要になります。そのやり方を「学び方」研修で学ぶのです。新卒の適応を促すために、先輩社員は「組織社会化戦術」を行います。そのやり方を「教え方」研修で学ぶのです。
 このように、新卒社員と先輩社員がそれぞれの関わり方を学んだとしても、職場の上司であるマネジャーの理解と協力が無ければ、実践が難しくなるでしょう。そこで、マネジャーに対しても、3時間のオンライン研修を受講してもらい、「人材育成の基礎理論」や「新卒とメンターの関わり」等について情報共有します。こうして、マネジャー、メンター、新卒、それぞれが学びあうことによって、職場に教えあう風土を作っているのです。

  • マネジャー研修
  • メンター研修
  • 新人導入研修

地域活動

事例3

ミニ起業家に伴走することによる
幹部育成

(株)吉野家ホールディングス様・ラーンフォレスト(同)様

幹部候補生の育成に課題を感じていた(株)吉野家ホールディングスが、ラーンフォレスト(同)と協働し、開発したプログラムが「地域課題解決支援リーダーシップ研修」です。これは、吉野家ホールディングスの幹部候補生自身が、地域課題解決に挑むのではなく、地域課題解決に携わっているミニ起業家に伴走するという点が、他にないユニークさです。ミニ起業家一人に、吉野家ホールディングス幹部候補生一人というペアとなり、半年間関わるのです。
ミニ起業家は、比企起業塾塾生であり、それぞれが「ニュータウンの活性化」「下請けからの脱却」「日本初のキャンプ民泊開業」「古民家民泊でのインバウンド集客」「耕作放棄地の活用」等、様々な課題に取り組んでいます。組織を出て独立起業しているミニ起業家と、マンツーマンで接することが、幹部候補生にとっては大きな刺激になったようです。かつ、個性も強いミニ起業家に伴走することで、「サーバント・リーダーシップ」を発揮する実践機会にもなりました。
約半年間のプロジェクトの最終段階では、吉野家ホールディングスの河村社長を含む役員に対し、プレゼンを行いました。河村社長からは「起業したい人は、どんどん起業してください」という発言を頂き、幹部候補生の起業家精神発揮に期待している姿が伺われました。幹部候補生の一人は、この研修後、グループ会社の幹部に登用されました。

  • 起業家育成
  • 幹部候補育成
  • 地域活性

企業様一覧(敬称略・順不同/掲載年はお手伝いが始まった年)

日経ビジネススクール

お客様の声

企業の教育担当者の方々より
3年以上の取引先

メーカー

人事教育ご担当 Y様、I様

基本的に、うちは大手の教育機関としか付き合っていない。
個人(講師)のところは、関根さんのところだけ。 大きな教育団体との違いがあるので、たとえば手続きの違いとか、
そういうやりにくさはあるかもしれませんが。う~ん、マイナスのイメージがないんです。

あ、あと、これは以前感じたことなんですが、代わりの先生がいないということを心配したことはありました。関根さんのレベルまでいかなくとも、それに順ずる先生がもうひとりいた方が良いのかなって。
でもそれもこれも承知の上でお願いしているので。 わかりやすさと とっつきやすさが違う。

まずは、わかりやすさですよね。とっつきやすいと思います。
関根さんの方が(他講師に比べて)受講生との距離が近いと感じたんですね。
年齢もそうだし、キャラクターもそうだし。 「わかりやすさ」と「とっつきやすさ」が、受講生との距離を近くしているように感じました。

あと、人間的な魅力。要望に応えてくれるところ。

他の教育機関、教育団体とは付き合い方が違う。
大きな教育団体だったら、提案を持ってきて、
それがダメだったらそれで終わりだし、良ければまあ、やってみようかということになるけど、関根さんのところだったら、
提案した内容に対して、こちらが何か伝えて、その期待に応えてきてくれた。
関根さんは、そういう能力に優れていると思う。

勉強家だし。 東大の大学院に合格したこともね、自分のことのように嬉しかった。
れは本当にそう思ったし、
本人にもそれを伝えた。
だからね、さらに健全な会社・健全な個人を目指してほしいのね。

中部電力株式会社

基礎研修グループ 猿渡清司良様

まず、ラーンウェルさんは、新人育成に特化しているところが良い。階層別とか、分野別とか、何でもしていないというところが良い。大手教育機関のような、研修の総合デパートのようなところも必要だが、それとは違って、特化しているというところに着目してお願いするようになった。そうですね、ラーンウェルさんは、若手育成に特化しているところが魅力。

講師としての魅力は、やっぱり“わかりやすさ”ですね。テキストもあっさりしている(空白の箇所が多い)し、
パワーポイントのスライドを うまく活用していると思う。キーワードが、スライドに一語ずつ出てきたり。

“わかりやすさ”の点で言うと、“はく・すう・はく”とか、憶えやすいキーワードが多いという点が良いですね。ただね、もしかすると、
テキストとか資料があっさりしすぎて、たとえば、
マネージャークラスとかリーダークラスには物足りないかもしれない。
こういう層は、資料とか最新の情報を欲しがるから。テキスト以外に 持ち帰ってもらえる本なり情報集のようなものがあれば、
また印象が違ってくるのかもしれないですね。ハンドアウトのね。こう、お土産じゃないですけど。

関根さんもそうだし、ラーンウェルとしての魅力はね、“誠実さ”っていうのもあると思うんですね。約束をきっちり守ってくれる。
だから、こちらが期限を延ばすことがあるぐらいです。気持ちよく仕事ができるという点で、非常に助かっています。

それと、受講生を「楽しませる」という工夫をよくなさっているなあと感じるんです。
まさに、それが「参加型の研修」なんだと思うんですけどね。
上から目線でないところも良いですよね。
あと、個人的にはね、関根さんがぼそぼそとつぶやくところも好きなんです。
自己紹介とかの後に、「これは僕の話なので」とか、こう小さくツイートするとこ、個人的にはけっこう好きなんですけどね。

(「不安に感じている点は?」との問いに対して)

それはね、1人でしてるっていう点ですよね。代打がいない。もちろん、それもわかってお願いしているわけですし、
他社でもある心配でもありますけどね。でも、去年だったかな。(パートナー講師の)Sさんが来て研修を観てくださったりして、
リスクヘッジはできてるので、そんなに心配してませんけどね。

関根さんもね、私もそうなんですけど、地域とか、家族とか、子どもとか、そういうものを大事にされていると思うんですよ。
で、そういったところ(地域、家族、子どもなど)から得る知見を、
研修に、若手育成に絡ませていけるような引き出しを増やせばいいんじゃないかなって思うんですよね。

たとえば、今の時代、“ワークライフバランス”を大切にしてる人って、それだけでも魅力じゃないですか。
講師そのものが体現されている、実践されているのを、もっと研修に織り交ぜることで、さらなる魅力につながるんじゃないかと思うんですよね。
地域と次世代層育成をこう、コミットしていきたいですね。企業として講師費用をお支払いするその中で、地域に還元する、
貢献していく、それをリンクさせていく、そういう感じですね。

それ(ワークライフバランスを実践し、それを語る講師)は、うちの会社にもフィットするはずなんですよね。
だから、たとえば関根さんのそういう持ち味(地域、家族に密着している)を活かして、関根さんの研修を受けた社員の向こう側にいる子どもたち、社員を通じて子どもたちの育成もしていくというのかな、
個人的にはそういう人(講師)に目が向くんですよね。

研修プログラムの販売が前面に出ている研修会社よりは、人を育てる“想いがある研修会社”と付き合っていきたいと思うんですよね。

KNT!近畿日本ツーリスト株式会社

日経ビジネススクールで講師をやってるとか、どこか大きな企業でやってるとか、そういうことではなく、
「良い」講師の基準というのは、うち(の会社)との相性だと思う。そういう意味で、(関根さんは)相性が良いんじゃないでしょうか。
他の講師も含めて、“うちの社員にとって相性が良いか悪いか?”ということが講師をお願いするに際して一番大事なことだと思っています。

OJTが若返っているので、そういう意味では、年齢の近い関根さんの受けは良いと思います。

ぐいぐい引っ張ってもらいたいというアンケートも一部にはあり、社員の受け取り方も様々ですが、
OJTというテーマの研修としては、関根さんのやり方は弊社にマッチしており、今のままで良いと思っています。

毎年OJTの声とか、新入社員の声とか、をデータ化して研修に取り入れるなどされており(研修も)3年目を迎えて、
厚みを増してきているイメージがありますね。

企業の教育担当者の方々より

研修ご参加の方々より

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