Silence the Doubt: Quantify Training Impact

○ブラザー工業のアメリカ現地法人で、人材開発を担当している人の話。いかに、シニアリーダーに伝わるよう、研修評価結果を示していくのか。

25年5月18日（日）

2:30 PM – 3:30 PM ET

Silence the Doubt: Quantify Training Impact

Location: Room 146C, Level 1

Rachel Armstrong – Brother International Corporation

・Brother International Corporation（BIC）は、1954年にアメリカで設立されたブラザー工業の100％子会社で、アメリカ市場での販売やサービスを担当。
・本社はニュージャージー州ブリッジウォーターにあり、Brotherブランドのプリンターやミシンなどをアメリカで展開。
・親会社は日本のブラザー工業株式会社（名古屋本社）であり、BICはそのアメリカ地域の事業拠点という位置づけ。

○ブラザー工業の人材開発担当だそう。

・測定と評価は専門ではない。リーダーシップ開発が専門。
・だから、統計分析とかの話はしない。

・「隣の人と話して」ということで、近くの人と自己紹介。
○私の隣にいたのは、カナダから来た女性（大学職員）とウィスコンシン州から来た男性（リーダーシップ開発のトレーナー）

・３ステップ

・１．Survey Planning

・悪い例

・Vice Presidentは、レベル３「行動が変わったか？」を聞きたがったが、自分たちが持っていたデータは、レベル２の「学習結果」だった。

・「レベル３」に焦点をあてたアプローチ。Behavior objectives

○この「行動」に焦点をあてたアプローチ、いいな～。

・3種類のObjectives目的

・成功する評価戦略のカギは、しっかりしたInstructional designである。

・レベル３データの集め方

・Doと、Don’tのどれをやるかを、隣の人と話してみて。

・２．Data Collection

・同じ質問項目で訊く

・研修直後に訊く項目

・Before と　Afterの比較を、研修後に1回だけ聞く

・レベル３，４のデータは、VP（シニアリーダー）向け。レベル１，２は、LD担当向け。

・アンケートに回答してもらうためのTips

・Doと、Don’tのどれをやるかを、隣の人と話してみて。

○今度は、隣に座った台湾から来た女性と話す。

・３．Analyzing and Presenting Data

・マネージャーの反応を、ＶＰへのプレゼンに使う。

○レベル４を「Confidence自信」で示すのは面白い。シンプルで答えやすいし、確かに役員クラスなら細かい内容より、「研修をやって、何か変化があったのか？」を示すだけで十分かも。特に、受講者本人だけでなく、上司から見ての評価も含まれているなら。

・シンプルなグラフで、研修前後の差を示す。（統計的有意差は示さない）

・マネージャーに訊けずに、受講者のみの場合、カークパトリックの「Chain of Evidence」を参考にする。

・Doと、Don’tのどれをやるかを、隣の人と話してみて。

○質問項目は統一し、役員には、レベル３と４の結果を、研修前後の違いという形で、棒グラフで示すというのは、研修担当者にとっては、仕事が楽になっていいかも。研修評価とその提示を、あまり複雑にしない。

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