○マルチレベル（個人、グループ、組織等）に関する研究者向けの本（1冊）
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Klein,K. and Kozlowski,S.(Ed)(2000)
『Multilevel Theory, Research, and Methods in Organizations: Foundations, Extensions, and New Directions』Jossey-Bass.
○第2部の「分析」の章は、ゴリゴリ研究者向けだったので、その他の章で面白そうな所のみ読む。
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・産業組織心理学会（SIOP）は、1982年から、産業組織心理学の最前線というシリーズを発行してきた。最初のエディターは、Raymond Katzellである。
○お～。Donald Kirkpatrickの前に「4レベル評価モデル」を提唱していたKatzell教授の名前をここで発見！
参考：Donald Kirkpatrick was NOT the Originator of the Four-Level Model of Learning Evaluation.（2018）
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Chapter1
Kozlowsuki,S. and Klein,K.(2000)
A Multilevel Approach to Theory and Research in Organizations: Contexual,
Temporal, and Emergent Processes.
・組織は、Multilevel systemsであり、組織、グループ、個人レベルにスライスされる。
・組織論の多くは、Top-downを前提としており、Bottom-upを無視している。
・組織は行動しない、人々が行動する。
・Multilevelの種類
・Steiner（1973）のTypologyを参照している。
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Chapter4
Kozlowski, Brown, Weissbein, Cannon-Bowers, & Salas (2000)
A Multilevel Approach to Training Effectiveness: Enriching Horizontal and Vertical Transfer.
『Multilevel Theory, Research, and Methods in Organizations』 Klein & Kozlowski(ed.) pp.157-210.
Jossey-Bass.
・我々は、研修転移に焦点を当てた。なぜなら、それが、研修が組織効果に影響を及ぼすレバレッジポイントだからだ。
・Horizontal Transfer 水平転移
個人レベルで、違う設定や文脈での研修内容の水平の繋がり
・研修効果は、完全に転移の評価として、表現されてきた。
・Did training work？ と尋ねるだけでなく、Why did training work？と訊くべきである。「何故、研修が上手くいったのか？」
・研修前の意欲が、学習と転移を予測する重要な先行要因である。
・研修は、社会的に構築されたエピソード経験である（Baldwin&Magjuka 1997）
・研修に対する組織の支援は、研修転移を促進する。
・転移研究の最も早い時期のものは、Fleishman（1953）である。
参考: Fleishman,E.A.(1953) Leadership Climate, Human Relations Training, and Supervisory Behavior. Personnel Psychology.
・研修は、より広く展開された組織文脈に埋め込まれている。
・Transfer Climate（Rouiller&Goldstein 1993）と、Content-specific climateは、違う概念。
・Vertical Transfer 垂直転移
個人レベルから組織レベルへの垂直な繋がり
・Kirkpatrick（1974）は、研修結果と組織目標のリンクを想定していたが、そこに理論的基盤も実証研究も無かった。
・Composition 構成？ Compilation 編集？
・個人の貢献内容は異なるが、1つのチームとして成果を上げる（例：外科手術チーム）
・Compilation編集が、垂直転移の適切なモデルとなりうる。
・研修ニーズ分析の3ステップ
１）組織分析 ２）タスクと要求分析 ３）個人分析
・研修デザイン 個人に対して行うべき研修と、チームに対して行うべき研修 どちらなのか。
・研修評価 個人結果の分散が、研修によって増えたのか、減ったのかを見る。
・研修効果は、レベルを縦断する垂直的なボトムアッププロセスでもある。
・垂直転移は、Micro-to-Macro linkに、焦点をあてる。
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Chapter5
Ostroff,C. and Bowen,D.(2000)
Moving HR to a Higher Level: HR Practices and Organizational Effectiveness.
・組織効果の鍵は、人的資源である。
・企業業績とHR実践の関係を実証しようとする研究が増えてきている。
参考：メタ分析
・HRシステムと企業業績との関係
・HR実践の影響
・研修は「知識とスキル」「内的動機付け」「柔軟性」に影響する。
○研修が影響するとしたら、他には何がありそうか。
・強いHRシステムは、トップがHRに価値を置く強い哲学を持っている必要がある。
・組織効果のモデル
・3つの戦略：
１）イノベーション ２）品質 ３）コスト
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Chapter7
Chao,G.(2000)
Multilevel Issues and Culture: An Integrative View.
○組織社会化研究で「学習内容」を明確化したChao教授が執筆。
・文化研究では、個人、グループ、組織の他、国や地域も、マルチレベル分析に含める必要がある。
・Earley（1994）は、個人主義ー集団主義と、研修との関係を、中国人とアメリカ人を対象に検証した。
・Etic と Emic
・Schein（1996）は、組織行動研究者は、部下の影響を無視していると批判。
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Chapter13
Brass,D.(2000)
Networks and Frog Ponds: Trends in Multilevel Research.
・Firebaugh（1980）は、「池の中の蛙」効果を強調した。
・強い個人が集団に属すことで、集団の力は増すが、集団内の他の個人の力は弱まるかもしれない。大きな池の小さな蛙となる。
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Chapter14
Rousseau,D.(2000)
Multilevel Competencies and Missing Linkages
・社会科学の目的の一つは、Ego problemから脱却し、お互いからの学び合いに焦点をあてることである。
・組織における活動は、個人、グループ、組織でのCommunication, Coordinations, Conflictsである。
・全体を理解しつつ、部分に目を向ける。
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