「eラーニングワールド２００８」に参加してきました。

０８年７月３１日（木）１３時～１６時３０分
東京ビッグサイトで開催された「eラーニングワールド２００８」で
「企業人材育成論」という有料講演を聴講してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。
（・講演内容　○関根の独り言）
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１．１３時～１４時３０分
　「成果につながる企業内人材育成のあり方は？」
　　　東京大学　大学総合教育研究センター　准教授　中原淳氏
・McCallの調査結果　
　「現場での学び」＝７０％　「研修での学び」＝３０％
　研修での学びをいかに効果的に行うか。
　現場での学びをいかに支援するか。
　両者を結びつけ、いかにシナジーを生み出すかが大事。
・「らせん型HRDモデル」
　１）研修（知識獲得型）
　２）職場での経験学習
　３）研修（内省型）
　４）職場外での学習
　らせん型に規模を大きくしながら展開。
○弊社の研修は、「参加型セミナー」を標榜しているから、
　参加者自身が自分の経験を振り返る「内省型」と
　講師からの情報提供および参加者同士の情報共有による「知識獲得型」
　の２つの利点を併せ持っているかも。
・学びを「研修室」と「現場」を合わせたトータルなものとしてとらえる。
　　　現場　　　　　　　　→　研修　　　　　　　　→　現場
　　（レディネスの確保）　（知識獲得/知識統合）　（知識転移）
　　（備える）　　　　　　 　（理解・気づく）　　　　　 （試す）
・Brinkerhoff(2006)による調査
　業績向上/ビジネスインパクトにつながる研修の成功要因
　１）研修前　４０％（成功に寄与する割合）
　　-目的明瞭な状況で現場マネージャーが研修に送り出す
　　-適切な人を研修に送る
　２）研修中　２０％
　　-よくデザインされた教材
　　-研修講師の授業のうまさ
　３）研修後　４０％
　　-マネージャーがトライアウトする場を与える
　　-同僚のサポートが得られる
　
・「研修中」部分は、教育担当者がコントロールしやすい。
○現場マネージャーにいかに研修に絡んでもらうか。ここがやはり課題だ。
○教育担当者が現場に多くの人脈をもっていて、
　気楽にマネージャー達と話し合えれば、楽になるだろうな。
・職場での学びは、２つある：
　１）経験による学習　２）インフォーマルな知識共有
・Kolb(1984)の「経験学習モデル」
　　Active Experimentation(業務）→Concrete Experiences(経験）
　→Reflective Observation(振り返り）→Abstract Conceptualization(概念化）→
・仕事が忙しくなると「業務→経験」に追われるようになり、
　「ふり返り→概念化」ができなくなる。
・「成長/学習」＝ｆ（「経験の質」×「経験から学ぶ力」）
　ストレッチ経験や適切なフィードバックを与えるのは、現場のマネージャーや先輩。
　柔軟性やチャレンジ精神は個人のキャラなので、なかなか変わらない。
　現場での経験学習のカギを握るのは、マネージャー。
・「ふり返り」と「持論化（概念化）」を一人の努力で行うことは難しい。
　他者とのコミュニケーションが必要。
○「学び上手な個人」であれば、質の高い経験を与えられない
　マネージャー、先輩の下にいても、成長/学習できるのでは。
○「経験から学ぶ力」を高めるために、研修室でできることは？
　-内省する機会（When)を与える（現場を離れて、自分の活動を振り返る）
　-内省のやり方（How）を教える（PDCAのCheckの仕方を理解させる）
○配属後、数ヶ月で行われる「新人フォローアップ研修」の意義は、
　ここにあるのでは。
　「経験から学ぶ力」をつけさせるための研修。
○他者（同期、先輩）とのコミュニケーションができる場
　「フォロー研修」を通して、ふり返りと持論化を支援する。
・会社によって「人のつながりの強さ」は違う。
　相談したいときに相談できる他者がいる会社と
　そうでない会社がある。
・若手一人に対して、多様な背景、経験をもつメンターを複数人アサインする。
　人を育てるというのは、一対一ではなく、ネットワークで行う。
○このあと「最近、こんな話を聞きました」というスライドで、
　いきなり私の名前が出てきました。
　「え！」っとびっくりしてみると、下記ブログから引用された
　スライドが２枚でてきました。
　　http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/07/post_1289.html
　　https://www.learn-well.com/blog/2008/06/post_96.html
　
・関根さんの意見は面白い。Higginsの発達的ネットワークの発想。
○こうやって引用してもらえるのは、とっても嬉しいですね！
　中原先生ありがとうございました！
○０８年３～７月の間、６００名近い参加者と「OJT研修」で
　触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」
　新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。
　そのうちのいくつかを下記ブログでご紹介しています。
（ OJT担当が周囲を巻き込んで新人を指導育成している事例
　 https://www.learn-well.com/blog/2008/07/ojt_3.html　）
・内省型研修は「気づきセミナー」のようなもの。
　他者との語り合いを通して、自分の経験を振り返り、
　何らかの気づきを得るもの。
　経験を棚卸できるものが有効。
・「ICTは、企業人材育成にどんな価値を提供できるか？」
　「ICTにできることは何か？」
○企業人材育成という観点で、ICTにできること。
　私自身は、２つ考えました。
　今回の中原先生の講演の中で出てきた言葉を使えば、
　「経験から学ぶ力」を高めるための「内省機会」の提供。
　「インフォーマルな知識共有」の場としての「情報共有」
　
　ICTを活用するとすれば、
　１）内省機会の提供としての「メールマガジン」
　　メルマガ「魔法の質問」の松田ミヒロさんのように、
　　毎日とはいかないまでも、自身を振り返る内省機会として
　
　　メルマガが届く。
　　メルマガの強さは、受信ボックスに強制的に送られてくること。
　２）インフォーマルな知識共有の場としての「MLやSNS」
　　情報共有の場として、メーリングリストやSNSは使いやすいと思う。
　　ただ、情報が飛び交うような働きかけは必要になるが。
　　また、東京ガスの成功事例（日経産業新聞8月4日）のように、
　　社内事例をデータベース化し検索しやすいようにしておくことは大事。
　　
　　
・eラーニングの世界と人材開発の世界で使われている言葉が違う。
　eラーニングも今後さらに経営企画、人事教育部門などと
　一緒に仕事を進める必要がある。
（↑このあたりについては、中原先生ご自身のブログをどうぞ）
　http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/08/eict.html
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２．１４時５０分～１６時２０分
　「一人一人の能力を伸ばし活かす～タレントマネジメントの視点」
　　　ウィルソン・ラーニング　ワールドワイド（株）
　　　　　執行役員　児島研介氏
・Clickpadのキーパッドを使い、参加者意見を集める。
・「タレントマネジメントの基本的考え方」
　タレント＝人財になり得る、あるいは既になった人財で、もともと
　　　　　　一定のEmploy-abilityを持っている人。
　マネジメント＝上記のタレントを見出し惹きつける段階から活かし、
　　　　　　　　維持するまでの一連の活動
・入社後の早期離職
　３年で３５％。実は、半年内１５％という現状。
・リテンション指向の採用プロセスが主題となる。
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今回も色々な気づきがありました。
どうもありがとうございました！