「ASTD2008報告会」に参加してきました。

企業内教育担当者向け

08年9月12日(金)
人財ラボさん主催「ASTD2008報告会」に参加してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。
・講演者の言葉 ○関根の独り言
=================================
1.ASTD2008概要報告 
   (株)人財ラボ 代表取締役社長 下山博志氏
・ゲストスピーカーによる基調講演で、その年の人材開発の流れがわかる。
・ゲストスピーカーは、
 学会、ジャーナリスト、コンサルタント、政府関係者、経営者 など多彩。
・ASTDは、玉石混合の場。
=================================
2.講演会
 「ASTDの潮流から見るHRDの方向性」
   (株)ヒューマンバリュー 代表取締役 高間邦男氏
・現代は、原因が複雑に絡み合っていて、専門家が集まっても
 解が見つからない「複雑系」の世界。そして価値観がバラバラな多様な世界。
・アダム カヘン氏「手ごわい問題は、対話で解決する」
 正解を知っている人がいない。一人ですべてを考えることはできない。
・共創(Wiki、リナックス、Crowdsourcingなど)がカギ
・複雑性が高まり、統合する必要がある。
 世界中で、人材開発の「標準化」が行われている。日本は遅れている。
・ASTDの09年のテーマである「Destination:Information」
 
 ASTDも正解が出せなくなってきている。
 だからこそ「ここにあるのは情報。あとは自分で考えろ」というメッセージとも推察できる。
・花田光世さんによると日本では「タレントマネジメント」が実践されてきた。
・DDI社CEOによると「入社直後の社員へのアプローチの仕方が、
 タレントマネジメントに大きな影響を及ぼす」とのこと。
・現実的で効果のある測定法として、R.Brinkerhoff氏が提唱している
 「サクセス ケース メソッド」がある。
 これは、実際に研修で学んだ内容を使って効果をあげた人をみつけ、
 なぜ効果を出すことができたのかを明らかにし、
 それをもとにしたビジネスケースを作るという方法。
 サクセスケースメソッドでは、学習の効果測定をトレーニングそのもので
 測るのではなく、事前から事後までを含めたプロセス全体として把握する。
・研修効果を、3つのカテゴリーで分類
 - 15% トレーニングを受けただけ
 - 70% 職場でトライをしてみた
 - 15% 職場で具体的な成果を出した
・効果のない研修プログラムの原因を分析
 - 40% 受講者のレディネス不足
 - 20% 研修自体の悪さ
 - 40% 実施する上での環境上の障害 
・効果測定は、現場のマネージャーを巻き込むべきもの。
 その意味で、マネジメント開発にもつながってくる。
・Peter Block氏によると、変革は組織内にコミュニティーを作ることで
 成功する。
 ハイパフォーマンスは、コミュニティという「つながり」から生まれる。
=================================
 「ASTDサーティフィケート」
   (株)インストラクショナルデザイン 代表取締役 中原孝子氏
・ASTDコンピテンシーモデルでは「フォーカスすべき専門性」として
 「ラーニングデザイン、研修の供給、コーチング、評価測定・・・等」を挙げている。
・日本では、WLPに関する言葉が共有されていない。グローバルに話ができない。
○弊社は「とがった存在」を目指したい。
=================================
昨年も参加させて頂きましたが、
https://www.learn-well.com/blog/2007/08/post_48.html
今年も様々な学びがありました。 ありがとうございました!

投稿者:関根雅泰

コメントフォーム

CAPTCHA


ページトップに戻る