大事なのは研修ではない：研修の成果を得るために

The Training’s NOT the Thing: Getting Business Results From Training
　大事なのは研修ではない：研修の成果を得るために
June 3,2008 10:00-11:15 Ms.Debbe Ball(Holcim,Inc) and
MS.Carolyn Laughlin(Advantage Performance Group)
（・はセッション内で印象に残った内容　○は関根の独り言）
○席につくと、スピーカー（Carolynさん）が近づいてきて歓待してくれました。
　こういう風にされるのは、やはり参加者にとって気持ちがよいです。
　自分が尊重され歓迎されている気になります。
　昨日、Jim Smith氏の講演で言っていた通りです。（実践しよう！）

○ハンドアウトは１枚もののみ。これだけかと思っていたら、一番最後に
　スライドとして見せたものを渡すという。
　参加者から「先にくれ」という声があがり、途中からハンドアウトを渡していました。
　（これは途中で席を立つことを防ぐ狙いがあったのかもしれないが、逆効果かも）
○ASTDのセッションでは、セッションによっては途中退席が多いものがあります。
　いかに人気講師のセッションでも途中退席はあります。
　講師としてはあまりいい気持がしないでしょうが、半分聞いてハンドアウトを
　もらったら、他のセッションに出たいという参加者の気持ちは分かります。
　私は１セッションに出たら基本的に最後までいることにしました。
　途中から別のセッションに参加しても、虻蜂取らずになるからです。
・セッションは、High Impact Learning というやり方を推奨する研修会社のCarolynさんと、
　そのやり方で結果を出したHolcimというセメント会社のDebbeさんの二人で行われた。
　（事例をお客様自身が話してくれるのだから、研修会社側としてありがたいことだろう）
・最初に、二人によるロールプレイがあった。研修参加者が研修室に入る前を呼び止める場面だ。
　「なぜこの研修に参加したの？」と講師が聞くと
　受講者（１）上司に言われたから
　受講者（２）このテーマに興味があったから　←漠然とした答え
　受講者（３）この研修で～を学んで、それを○○として職場で活かして、
　　　　　　　●●という目標を達成したいから　←具体的な答え
　「どの受講者が研修に参加して最も多くのものを得られるか？」
　受講者（３）であろう。
　「では、誰が（３）のような受講者を作り上げるのか？」
　マネージャー、教育担当、受講者本人・・・
　「Front line Manager(現場上司）とLearning Function(教育担当）の連携が必要」
・Training(研修）だけだと、職場へのImpact(影響）は、１２～１５％ほどしかない。
　What causes failures of impact（影響を軽減させる要因）として、
　１）Preparation & Readiness（準備）　４０％以上
　
　２）Learning Intervention　（学習活動）２０％
　３）Application Environment（適用環境）４０％以上　がある。
　つまり研修「前」と「後」の働きかけが、
　研修のインパクト（影響・効果）を増やすためにも重要である。
・参加者からの質問「現場のマネージャーを教育にからませるのは難しいのでは？」
　「ビジネスゴールと結びつけて、マネージャーに働きかける。
　　それを実際に行ったのが、Holcimでの事例」
・Holcim（従業員数　90,000名以上のセメント会社）では、
2006年から High Impact Learningのパイロットを始めた。
　通常の研修では、１２－１５％の受講者が、研修内容を職場で適用し
　何らかの肯定的な結果を得ているが、
　今回のHILでは、５０％の受講者が、研修内容を職場で適用し何らかの成果を得た。
・研修「前」と「後」に、たとえ数分でも、参加者と上司が研修内容について話をするだけでも
　職場での適用が２倍には増える。参加者が研修で学ぶ割合も２倍以上になる。
　このような会話をもった参加者の７５％－１００％は、何らかの成果を得ている。
・これらを可能にするのが「Impact Map」というシンプルなツールだ。
　１．What I will learn･･･（Knowledge & Skills　研修で学ぶ知識と技術）
　２．What I will do with my learning･･･（Application　職場でどのように適用するか）
　３．What results I will get･･･（Individual or Team results　個人やチームが得る成果）
　４．Organization Goals（会社として得られるビジネスメリット　数値化できるような）
　
　上記の質問に参加者が答え、マネージャーと会話をすること。
　これによって「なぜ」この研修を受けるのか、
　「どのように」研修内容を職場で活かすのか、に答えることができる。
・この「Impact Map」を研修前に、受講者と上司が「対話」を通して合意し、
　研修中もこの「Impact Map」を達成できるように組立て運営し、
　研修後もこの「Impact Map」を達成できるよう職場適用を促し、できたのかどうかを検証する。
・研修後の取り組みとして、マネージャーが質問を投げかけ、受講者がそれに答える
　
　「Follow up meeting」が有効である。（１週間後）
○ある会社様で実施している「マネージャーへの研修内容説明会」
　「OJT担当者がマネージャーにインタビューする事前課題」は、やはり意義がある。
　足りないのは、研修後の働きかけ、マネージャーと参加者の会話を促す工夫かも。
○ただ、どうしてもマネージャーへの負荷がかかってしまう。
　少し負荷を軽減させる方法はないか？　
　あるいはやはりマネージャーに負荷をかけざるを得ないのか？
○HILの考え方と、研修の効果測定を組み合わせると面白いかも。