「組織行動論」勉強会@立教大&Zoom(2)を開催しました。

立教大学院

「組織行動論」勉強会@立教大&Zoom(2)を開催しました。

ラーンウェル代表の関根です。

2021年12月17日(金)10時30分~17時@立教大学&Zoomで、「組織行動論」勉強会(2)を開催しました。

企画は、東京大学の池田先生です。

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10時、立教大学 池袋キャンパスに到着。

10時30分~、まずは、軽くチェックイン

(オンライン5名、リアル7名=12名 + 1名午後からオンライン=13名が参加)

リアルとオンラインのハイフレックス型で、今回も機材は立教大学の加藤さんがご準備下さいました。感謝!

(時間を間違えて早くいらした松井さんが、設置を手伝って下さってました。ありがとうございます)

10時40分~ 各自の発表と意見交換がスタート!

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●熊谷さん「ジョブ・クラフティング」

・ジョブ・クラフティングは,「個人が仕事のタスクや関係性の境界で行う物理的・認知的変化」(Wrzesniewski and Dutton 2001)と定義される
・ジョブ・クラフティングは 3 つの形態:
 1)タスク境界の変更 2)関係性境界の変更 3)認知的なタスク境界の変更

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○意見交換

・ふられた仕事に対するセンスメイキングが大事ということ?
・Job Crafting(JC)はアメリカだと新しく見られるのかもしれないけど、日本だと「仕事は自分で工夫しろ」と、JCが普通では?
・Job Descriptionが明確だからこそ、JCが新鮮かもしれないけど、日本だと確かに新しいのか疑問視される。

・教員も授業は自由にできるが、他は上からの施策を押し付けられている面もある。

・JCが流行っている。なぜ、もてはやされているのか?
・困難な状況での仕事の意味付け。
・Calling(天職)

・JCが必要なのは、30代の第一モヤモヤ期や、50代では。

・シニアに、JCのニーズはある。
・転職直後、新しい職場のやり方に全部合わせると、自分の強みが活かせない。JCをする転職者の方が適応しやすい。

・縮小型のJC:自分の役割を明確にする。
・人事は、主体的に行動してほしいという期待から、JCをとりあげる。

・人事から、JCさせたいというのも何か変。
・主体的な意味付けを、他者から求められる。

・日本企業では、前提として、新卒で入っている。その会社での働き方しか知らない。
・JCは、アメリカ的な働き方が前提になっている。
・現場や、目の前のことは、自分の裁量で出来る。

・自分のやりたいことをやりたいようにできたら。
・上から一様に押し付けられるより。教員の興味に合わせて。

・環境の中で、JCしていくことと、環境を変えに行くJCがある。

・Gigaスクール等、文科省からのお触れを、中管理職である校長等が、教員に腹落ちさせるような説明が必要。
・しかし、その時間がとれてない。お触れが出されるだけ。だから、強烈なやらされ感が発生する。
・仕事の内容が変わるのだから、意味付けが必要。

・管理者の行動→JC なら、それは、JCなのか。

・JCが、許されるようなマネジメント。
・支援的なリーダーシップがないと、JCは起こらないのかも。
・でも、それはJCではないのでは。

・JCの因果を見るのは難しい。循環もある。
・JCの実践は日常的。それをどうやって拾いだしていくのか。

・研究では、縦断的に見ていくやり方もある。
・完全に因果関係は言えないが。

・JCは、環境適応の場面であらわれる。例:転職時
・効果が出やすい場面を設定する。

・JC研修プログラム
https://hp3.jp/wp-content/uploads/2019/09/14.pdf

・JCをできるスキル、態度と見れば、研修もできるかも。
・プレポスで、測定もできる。
・JCの研修は、海外でも行われている。

・越境経験×JC 藤沢さんの研究。
・違った経験をどう活かすか。

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●塩川さん「キャリア・アダプタビリティ(Career Adaptability)」

・社会との接合にある程度の影響を与える、現在および将来的に予想されるキャリア開発のタスク、職業上の移⾏および仕事上のトラウマに対処するための個⼈の社会⼼理的なリソース
・Savickasが提唱したキャリア構築理論(Career Construction Theory)がキャリア・アダプタビリティ(CA)の背景に存在
・キャリア・アダプタビリティは、発達課題と対処⽅略。キャリア⾏動の How に対応。
・4つのC:Concern関心、Control統制、Curiosity好奇心、Confidence自信 → かとうこうじ で覚える。

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○意見交換

・「キャリア・レジリエンス」困難を乗り越える。キャリアアダプタビリティと似ている。違いは?
・CAは、ニュートラルでは。

・定義内の「リソース」とは? 前回のCORで言われているリソースと同じ?

・個人が語りによって、キャリアに適合していく?
・ある一時点で語って構築し、生涯にわたって、作り上げていく。

・社会構成主義的に、語りの中で、物語を作っていく。

・CAとは、個人の資質と想定されて、尺度で測れるということは、実証主義的。
・発揮してほしいのは、社会構成主義的。測定は、実証主義的。パラダイム・コンフュージョンが起こっているのでは?

・語りによって自分を適応させるという行為なのか?個人の資質なのか?

・CAは、量的研究が多いが、世界観は、質。

・CAの何が、後天的に開発可能なのか?キャリアを紡ぐやり方を教えればできるようになる?
・どうやってキャリアカウンセリングするかという話が多い。

・とても、Pragmaticなアプローチ。ただ、無理もありそう。

・1オン1でのキャリアカウンセリングが、唯一の介入方法?
・キャリア教育という手法もある。

・売るための何かがあって、尺度を開発したのか?

・「CA研修」は、今のところ無い。
・高校生向けに、4つのCを使ってワークショップを行っているケースもある。

・CAと離職意思をつなげて見てほしくない。

・日本企業でのキャリア教育の目的は?どういうメッセージを送っているのか?

・「たそがれ系」40代で、先が見えたよね~。これからどうする? Exitも踏まえて。ここにいるのも、出るのも、個人の選択。

・50代後半は、ライフプランニング。FP的。
・30代だと、ファストトラックに乗るための意識づけもある。

・分岐点を、前もって見せる。

・「この会社にいて良かったんだっけ?」に対して、無理やり意味づける。

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12時20分~、皆で学食へ。

12時50分、タッカー門に来てくれた、山なおさんと合流。

ときがわ材のスタンディングデスク「idesk」を、中原先生に納品。

参考:https://tokigawa-company.com/idesk-211217/

13時10分、昼食後の休憩。

13時30分、午後の部スタート!

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●徳増さん「自己決定理論(Self-determination theory; SDT)」

・外発的動機づけ
行動そのものに魅力を感じるのでなく、その行動を手段として報酬を得たり、罰を逃れたりする事を意図した動機づけ
・内発的動機づけ
外部からの報酬や強制によらず、行動中に得られる快感・満足感のために、あるいは行動への純粋な興味に動かされ、行動する場合の動機づけ

・“motivation”は「動機」という日本語に置き換えるのが一般的には解りやすいが、心理学では「動機づけ」という言葉が motivation の日本語訳として定着している。

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○意見交換

・若手医師の仕事に対するモチベーションを、質的に調査した。外的調整から、徐々に内在化していく過程があった。

・自律的であるには、ソーシャルであることが必要。

・皆が皆、自己決定したがるわけではない。

・3つの欲求だと、どれが特に?
・職業と文化の特徴が関係する?

・アジアだと、親が選んでくれたおもちゃの方を好んだという実験結果もある。

・周囲の人に役立つというリレーティブの欲求によって動機づけられるお医者さんもいるのでは。

・自己決定=良いもの と思っていたが。
・他人を支えたい、自分は前に出ず、感謝されたいという人もいる。

・医者のドラマを見ると、どなっていて、ネガティブなFBが多い気がする。

・仕事にこなれてくると、最初刺戟的だった仕事も、徐々に作業的な仕事になってくる。最初、内発的動機付けだったが。

・「これくらいはできてないと恥ずかしい」という仕事もある。

・あのステップ通りに進まない、きれいに分かれないという研究もある。

・内発的動機づけでも悪くないのでは。
・勉強そのものが楽しいという動機付けは殆どなく、「友達と一緒に頑張りたい」という動機付けも多い。

・受験勉強も、やると、徐々に内発的に変わってくる。

・どのくらい本気で○○になりたいかによって、つらい状況に耐えられるかが変わる。

「歩いてて、くきっと来たんだよね」と、腰痛を説明する中原先生。

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●加藤さん「愛着理論(Attachment Theory)」

・愛着の定義「ある特定の他者に対して強い結び付きを形成する人間の傾向」Bowlby(1977 p.203)

・幼少期の愛着がこんなにも成人以降にも影響するのかと驚きました。

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○意見交換

・この著者は、タビストックに居たこともあり、集団への愛着は、ODともつながりそう。

・Basice educationのやり直しが、アメリカで行われている。子ども時代に、肯定できない環境にいた人達を対象に。Adult Basic Education。
・「生きてていいんだよ」という所から入っている。
・心理的安全性よりも、切実な安全基地なのでは。

・愛着理論を、臨床心理で学んだが、組織行動でもこんなに研究されているのは知らなかった。

・Secure base leadership リーダーが「安全基地」になろう。

・幼少期の経験は、大人になっても影響している。

・アタッチメントは、どこにあるのか?本人の認知、関係性?
・エンゲージメント、組織コミットメントとの違いは?

・アタッチメントは「生きててOK」
・こざかしいのは、エンゲージメント。たいしてお金を払ってないけど、頑張って。

・野外実習は、不良学生の更生に活用されていた。愛着の再生が狙い。

・社会学の流行り。「裸足で逃げる」系。アタッチメントが再生産される。「教育格差」アタッチメントの不足。
・アタッチメントを感じられなくなっている社会になっている。

・良い人間関係なのか、ネガティブにならない人間関係なのか。
・この理論が適用されるのは、どういう人達か。

・マイナス10から0ぐらいのレベル。
・Well-beingといったポジティブな方に向けていくとしたら。

・心理的安全性と愛着は、質が違うと思う。

・見たいものによって「レンズ」を変える。
・愛着というレンズをかけてみる世界は、かなり激しそう。

・虐待サバイバーは、頑張り過ぎて、バーンアウトしてしまう。

・愛着理論があう世界

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15時05分~ 休憩中。

「俺、ユーチューブ見て、ストレッチの共通項を見つけたぜ」と、熱く語りだす中原先生。

「肩こりには、これ」

(お~。これは、ラーンネクストの栗原さんも、整体セッションで、良くやってくれるものですね)

「池田、それ、やばいだろ!」と、中原先生から、突っ込みを入れられている池田先生。

池田先生には、個人指導も。

15時20分、スタート!

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●山本さん「Authentic Leadership」

・リーダーが偽りなく/本物であり(genuine)、リアルであるかに着目する。リーダーのauthenticityと彼らのリーダーシップについての理論である。語源はギリシャ語 ”be true to oneself”

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○意見交換

・何故、Authentic Leadership(AL)を選んだのか?
・良く分からなかったので、調べてみたかった。

・ALは、リーダーシップ論の中で、どう位置付けられるのか? ALは、資質論だとしたら。

・エンロン事件等を受けて。

・開発可能な能力だとしたら、どう開発する?

・Authentic leadershipと、自己変容型知性との関連は?

・「自分をどの程度知っているのか?」

・2000年頭に、911やエンロンがあった。
・自分のことをどこまで知っているか。
・自己主導型の人と、自己変容型の人が、ALになるのかの違い。

・倫理観の発達。

・ALは、360度FBを通じて、セルフアウェアネスを高める。

・4つの要素が離れている。全部ないとダメなのか、それだと、聖人君子。セルフアウェアネスが基盤なのか。
・AL研修は無い? フィードバックしているだけでは。

・ALは、2000年代初頭の反動で出てきたが、その後は、変わらなかった。
・アメリカのリーダーに対する不信感があった。MBAも批判された。

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●松井さん「チームコーチング理論(Team Coaching)」

・定義:「メンバーが、チームの仕事を達成する中で、自分たちの集合的なリソースを協調的かつタスクに対して適切に活用できるよう支援することを意図した、チームへの直接的な介入」

・「チームコーチング」は、「チームの目標コミットメント」と「イノベーションへの支援」を順番に媒介
して、「チームイノベーション」を促進する(Rousseau, V., Aubé, C., & Tremblay, S. (2013))

・マネージャーによるコーチングは、チーム学習と個人学習に直接の影響を持っていた。(Matsuo, M. (2018))

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○意見交換

・チームコーチングは、誰が、誰に対して、何を行う?

・チームマネジャーが、メンバーに対して、日常的に行う。

・マネジメントそのものでは?別に、チームコーチングと呼ばなくても良いのでは。

・外部からの介入に関するチームコーチング研究が必要ではないかと考えている。

・Managerial coaching も、マネジメントでは。
・Professional coachingに対する概念として、Managerial coaching。

・外部のコーチとの相性によっても変わるのでは。

・異質性が統合された=学習と見なしてよいのか。
・外部コーチが必要と言うことは、コストがかかる。
・何を目的としたコーチングなのか?越境学習者たちに、どうやって入っていくのか?

・越境のプログラム、3~6か月。他業種が集まって、お題に取り組む。
・その3~6か月に伴走するのが、チームコーチ。
・参加者100人、20PJが走っている。20名のコーチがつく。
・コーチそれぞれに色がある。質的にも見ないと。

・「内省」「学習」をどういう意味で使っているのか?
・シングルループ、ダブルループ学習。
・ハックマンは、シングルループ。クラッターバックは、ダブルループ的なことを語っている?

・上司による関わり、コーチによる関わり。それぞれ違うはず。

・チームコーチング。チームの目標、現状、ギャップを埋める、仲良くなろうといった研修が多いのでは。

・外部を入れた方が、グサッと言えることもある。
・内部だけだと、ダブルループで「そもそも何でやってるの」みたいな問いかけは難しい。

・Sophisticated barbarian 知性があるけど、野蛮に切り込む人。

・社内の権力関係を持っているか否か。

・システムコーチングってのもありますよね>  https://crrglobaljapan.com/

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●一言感想

・普段は、薄っぺらい。言われたことをそのまま受け取る。他の参加者の皆さんは、背景も考えながらで、学びが多かった。

・自分の研究にどう活かせるか。多角的にとらえられる。

・別々の理論だけど、つながっている。一気に12個、聞けたのが良かった。面白さが分かる。

・自分だけだと触れることが無かった。とても良い機会だった。

・まだまだ勉強が必要。

・理論は心理学ベースが多い。知ってたつもりだったが、新たな発見があった。

・先人たちが考えた理論を、深く学べる機会は貴重。越境学習のようだった。

・久しぶりに研究会に参加して、いつも使ってない脳を使えた。ポジティブ心理学的な理論が多かった。「薄目で見てた理論」を学べた。

・越境してた感じ。同じことを、違う角度で見て、違う言葉で伝えている。今回の研究会は、心理的安全な場所であった。

・つくづく勉強不足だなと。OD的だけど、ODではない。同じような現象を、違う言葉で語っていることが多い。その整理が必要かもと。

・変なことにこだわり過ぎ。小さな質問を聞けなかったのが、独学のつらさ。

・12個の理論がそれぞれつながっている。理系的、自然科学的な理論とは違う。幅広く、曖昧なのが、心理学の理論。

・面白い発表ばかり。改めて勉強するきっかけに。フィードバックに答えることで、自分の研究が進みそう。

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●中原先生から


理論とは何か? FYI
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/8502

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17時過ぎ、私は、次の予定があったので、退席。(残れる方は残って、小1時間ほど、懇談)

参加して下さった皆さん、企画して下さった池田先生、ありがとうございました。

参考:「組織行動論」勉強会(1) 

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投稿者:関根雅泰

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