「研修直後アンケート」本

企業内教育担当者向け

ブリンカーホフ先生の本に載っていたお勧め本。
『Performance-focused Smile Sheets』
IMG_4695.jpg

===
・CEOからの問い「研修直後アンケートで、平均値が高い研修の受講者は、
 低い研修の受講者よりも、現場で仕事に成功するということなのか?」
 (例:満足度が、5段階中 4.1の研修)
・Alliger et al.(1997)Sitzman et al.(2008)のメタ分析でも、Smile sheets
 (研修直後アンケート)は「学習」と、.09の相関しかなく、
 全く関係が無いという結果が示されている。
・スマイルシートは、学習を全く予測していない。
・スマイルシートで数値を一番低くつけた人が、
 実際には最も学んでいることもある。
・平均値(統計分析者は、meansと呼ぶ)を、分散が「ベルカーブ型」でない時に
 分析に使うのは、疑問符が付くやり方である。
・スマイルシートの目的:
 1)研修設計が効果的であったのかを測る
   「on-the-job performance 現場仕事を支援する手段として、
    研修は効果的であった?」
 2)行動につながる報告を可能にする
   「スマイルシートの結果を示すことで、何らかの行動につながるか?」
・「効果的な研修の4つの柱」
 1)参加者は、理解したか?
 2)彼らは、思いだすか?
 3)彼らは、使おうとしてくれるか?
 4)研修後の支援はあるか?
・スマイルシートの結果を、数字に変換すべきではない。
 平均値が、3.8と、4.1の違いを、本当に説明できるのか。
・Net Promoter Score(他人に薦めるか)を、マーケティングに使うのは正しいが、
 研修の評価に使うのは、愚かである。受講者による推薦は、研修の効果と関係しない。
https://www.worklearning.com/2013/12/12/net-promoter-score-maybe-fine-for-marketing-stupid-for-training/
・World’s Best Smile-Sheet Question 世界最高の研修直後アンケート項目
img434.jpg
・短期記憶を引き出すきっかけ「想起」「促進」
img432.jpg
・Delayed smile sheets 後日のスマイルシートは、on-the-job behaviorを測る良い
 手法ではない。本人に「行動」を聞いても主観でしかなく、それは、behaviorization
(学習者の主観的意見を、行動データとして扱う)である。
・Pivot question
img433.jpg
・スマイルシート結果の示し方
img435.jpg
・新しいスマイルシートは、長期的なパフォーマンスを支援する
 重要な要素を見ることができる。
 「理解」「想起」「活用意欲」「研修後支援」の4つを見るのである。
・研修業界は、underprofessionalized プロフェッショナルではない。
 私は、この業界をより高いレベルでプロフェッショナルの集団にしたい。
・この本により批判も起こるだろうし、
 もしかするとビジネスを失う恐れがあるかもしれない。
著者のウェブサイト
https://www.worklearning.com/

投稿者:関根雅泰

コメントフォーム

CAPTCHA


ページトップに戻る