「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました

東大大学院

2014年11月1日(土)~2日(日)@八丁堀
ユトレヒト大学 F.コルトハーヘン先生をお招きしての
「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました。
この日に向けて、9月頃からリフレクションについて
勉強してきました。
https://www.learn-well.com/blog/2014/10/post_425.html
三連休の2日間ということで、奥さんと子供達には申し訳ないですが
その分、意義ある時間にしたいと思います。

(・発言要旨 ○関根の独り言)
===
2014年11月1日(土)9時~18時
●青山学院大学 坂田先生
・対人援助の仕事をしている方々
・リフレクションを促す力を身につける。
 そのためには自らがリフレクションを体験すべき。
・今回の参加者は多様。リフレクションという言葉に対する認識や
 定義も違うかも。
===
●ユトレヒト大学 コルトハーヘン先生
・理論と実践を結び付けるミッシングリンクが、Reflection。
○リフレクションの中で「自分の実践が理論としては~なんだ!」
 と結び付ける感じ?
 そうすると、その人が経験したことしか、
 理論に結び付けて学べない?
 その人が知るべき他の理論については、経験するまでは学べない?
 でも「経験が出発点」と考えるなら、それもありか。
 経験する前に、理論だけ説明されてもピンとこないとか。
・学習者の目を見れば、学んでいるか分かる。シンプルなこと。
 Shining eyes.目が輝いている。
○この先生、確かにこちらのことを良く見ている。
 言葉の通じない異国で、50人以上の参加者を相手に、素晴らしい。
・「理論→実践」知識を学んでから実践させる。
 この教育方法の問題点は?
○やっぱり「転移しにくい」ということかな。
 ところで、「理論→実践」の教育方法がなぜ主流なのかと考えると
 やっぱり教える側にとって「楽」だから、というのがあるだろう。
 自分は理論を教え、そこから学べないのは、あるいは現場で実践
 (転移)できないのは、学習者の責任、と逃げることができる。
・Reflectionが必要な人達の事例:
 Teacher, Sales, Team leader
○やっぱり対人援助職。人と接する仕事をする人たち。
 「人」という複雑で不確実性が高い対象なので、予測が難しい、
 上手くいかないことも多い。
 そうすると、起きた出来事を振り返って、次への改善につなげる
 というリフレクションが必要になる。
 そうすると、リフレクションする内容が、もしかすると限定的、
 その人が関わった「行為」のみ、になるのかな?
 仮に「改善」がリフレクションの目的になるとすると、やはり
 シングルループ的になりやすいのでは?
・ワークショップでのリフレクションの時間は短いほうがよい。
 (例:2分間)
 長いと話が飛びやすい。短いとリフレクションすべき内容に
 フォーカスできる。
・教育における国際変化:2軸
 縦軸:専門家から知識を受け取る/経験のリフレクション
 横軸:個人学習/協同学習
 象限1:教師が知識を伝達する
 象限2:教師が知識を伝達し、小グループでの学びを促す
 象限3:教師がリフレクションを促し、小グループでの学びを促す
 象限4:経験についてのリフレクションを教師が促す
・今回のワークショップでは、1~3へと体験してもらう。
・指導者としては、どの象限に?学習者として経験した象限は?
 それぞれのメリット、デメリットは?
○研修においては、象限1~3を行ったり来たりする感じかな。
 4については、事後のふり返り。
 (俺にとったらこういうブログを書くこと)
 おそらく「知識付与」と「経験内省」の二者択一ではなく、
 両方を織り交ぜて研修は進めているかも。
 参加者もコルトハーヘン先生の本にあったように、
 省察が得意な「内的志向」と
 人に教えてもらうことを好む「外的志向」の参加者がいる。
 両方が集まることが多い集合研修では、両方が学びやすいような
 配慮は必要かも。
・リフレクションのデメリットは、
 -時間がかかる -生徒がなれていない -経験の量に影響される
○経験がない初心者が、いきなり現場に実践に出させられるのは
 やっぱり怖いだろう。
 そういう意味では、時期に応じた教育支援はありなのかも。
 最初に、例えばシミュレーションによって、現場の様子をイメージ
 させ、そこでの対応の武器(理論やスキル)を少し与え、
 現場で打ちのめされた後、再度集まってリフレクションする機会を
 作り、次に何が必要かを考え、
 再度現場に出た後、集まって今度は多めに武器を与えるみたいに 
 (理論やスキルの学習)
 「少しの武器」→「経験」→「内省」→「多めの武器」→「経験」
 時期によって、教育支援のやり方を変えていくとか。

●質疑応答
・リフレクションになれていない参加者の場合は?
 →考えやすいようシンプルな質問を行う。
  その人たちのコンフォートゾーンをいかに広げるかを考える。
  Small workから始める。
・自分が話していることの何が「本質」であると言い切れるのか?
 →(この質問への回答は良くわからなかった。おそらく理論に
   つながるような話は、本質=大事な点 ということなのかも)
・リフレクションの最中に、感情的になってしまったときは?
 そこでやめたほうがいいのか?
 →そもそもストップできるのか?
  私なら、Empathy共感を示す。他者の「中」に入る。
  他者の感情について話す。
  リフレクションは、考えることのみならず、感情や欲求にも
  焦点を当てる。
  「氷山モデル」
  Doing していること
  Thinking 考えていること
  Feeling 感じていること
  Wanting 望んでいること
  このフロアーを行ったり来たりしながらリフレクションする。
○俺は、リフレクションの最中に仮に相手に泣かれたら、
 おそらく無理に止めようとはしないだろう。
 (仕事を通じて、相手に泣かれることは、たまにあるし)
 泣くとスッキリすることはあるし、仕事だからと言って無理に
 感情を押し殺す必要はないと思っている。
 ただ、カウンセラーでもなく、臨床心理士といった資格もないのに
 そういう人の深い部分に踏み込んでいく怖さというのも
 当然あるだろう。
 俺自身は、そんなに小難しく考えずに、
 今目の前にいる人が泣いているなら、その場に、ただいてあげる
 ことや、コルト先生の言うように共感することが何らかの手助け
 になるなら、自分にできることをしよう、ぐらいの感じかな。
 人が感情をあらわにすることを、そんなに恐れる必要ないのでは。
・感情について言語化することは難しい。
 言葉に限界がある相手や自分。上手く自分の考えや感情を言葉に 
 できない場合、それがリフレクションの限界になるのでは?
 →我々は、考えを聴くことには慣れているが、感情を見ることに
  なれていない。相手のBodyを見る。そこに感情が現れる。
  相手が言語化できないのならば、教師側が言語化を支援する。

●他者のリフレクションを促す
・効果的なリフレクションとは?
・行為指向と意味指向のリフレクション
 行為指向は、行動中心にふり返り、
 意味指向は、どんな意味があるのかを振り返る。
 意味指向のほうが、より深みと広がりがあり、効果的である
 とする研究がある。
・ALACTモデル
img053.jpg
・①②ですぐに④に飛んだり、②や③で止まってしまう人もいる。
 ②から③に移るのは、意味指向的といえる。
・演習「仕事上の事柄で今だに気になっていること、
    そこから何か学べるかもしれないと感じている経験」
○俺はこの演習に対して「地域活性化会議での自分の失敗発言」に
 ついてふり返った。
・強い感情をもつ経験。人はネガティブな経験をふり返りやすいが、
 ポジティブな経験でももちろんよい。
・演習:Hさんの事例を基に
141102b.jpg
・③のWhyに行く前に、8つの質問をすべき。
・受容と共感をしないと、8つの質問が尋問になる。
・演習へのコメントは、Strengthから。何が上手くいきましたか?
・面談が、30分を過ぎるようなら何か間違いが起こっている。
 いったん区切ったほうがよいかも。
・一つか二つの状況にのみフォーカスする。
○演習をやってみて思ったこと:
 ALACTモデルの①行為
 これには、自分が何かしたことと何かしなかったことの両方が
 ありそうと思った。
 単純に「行為」なので、自分が何かしたことを振り返るかと思ったら
演習の相手役の人は「他人の行為を気にしている自分」という
 ふり返りだった。
 もちろん、気になる他人の行為に対して、何もしていないという
 こと(例:見てみぬふりをする という自分の行為)はないので、
 結局は自分の行為に結び付けて考えることはできる。
 また「どう感じたのか?」という問いは、ビジネスの世界では
 あまり聞かれないかもと思った。
 感情に関する問いをしても「~と思った」というThinkingレベル
 の回答が出て来る。
 ずっと聞いていくと「嫌だった」「疎ましかった」「重い」と
 いった感情に関わる言葉が出てきた。
 「上司から“その時、どう感じた?”とは聞かれないよね」
 という話になった。

●昼食時(コルト先生、中原先生との雑談)
・ALACTモデルと、Kolbのモデルの違いは、
 ALACTには感情が入っている。Kolbは思考のみ。
・Unlearningは組織学習での研究中心。
 個人に対するものはほとんどない。
・フィードバックについて研究している日本の研究者はいる。
・「凝り固まった人にどうアンラーニングしてもらうのか」
 という問いに対する知見はほとんど無いのでは。

●質疑応答
・一対一ではなく、複数の人に内省を促すには?
 →この後の演習で体感する
・登場人物、関係者がたくさんいるときには?
 →困っていることが何かに絞る。
  全部相手から引き出そうとせず、自らの専門性から
  アドバイスすることもある。
  その際も、その人の経験と理論を結び付けることが大事。

●クラス全体でのリフレクション
 (歩き回りながら、音楽がとまったところで近くにいた人と話す)
・最も重要と感じたことは?
○俺の場合は「8つの問い」かな。
 「感じたこと」と「相手の反応」に関する問いはこれまで
 少なかったように思う。
 ALACTモデルを、俺なりにまとめてみると
 ①Action 行為(自分がしたこと・しなかったこと)
 ②Looking back on the action
  ふり返り ←受容、共感、具体化
  -自分は、何を考え、感じ、望み、したのか?
  -相手は、何を考え、感じ、望み、したのか?
  Doing、Thinking、Feeling、Wantingのフロアーを行き来する。
  この8つの問いに対して
  「答えが出てこない」「ギャップがある」所にヒントがある
 ③Awareness of essential aspects 気づき
 
 「重要な点は何か?」「学べることは?」「本当の問題は何か?」
 ④Creating alternative methods of action 選択肢
 「何をするか?」「他には?」「例えば~」
 ⑤Trial 試行 ←実際にやってみてもらう

●演習「集団に対してリフレクションを促す」
・人を変えたり、より良くなってほしいと願いがち。
 ただ、人は変えようとすればするほど変わらなくなる。
・「改善したり、変えてほしい行動をとる人を一人思い浮かべる」
 「なぜその人がそういう行動をとるのかの説明を考える」
・3人で共有した後、クラスで共有。
・行動の説明における共通点は?
 -相手がコンフォートゾーンにいようとする
 -相手のWantingに関するもの
・コンフォートゾーンへの外圧に対して、Attributional theory?
 によると、3つの方法で人は抵抗する:
 1)Fight戦う 2)Flight逃げる 3)Freezeすくむ
・ここまでのワークの解説:グループ指導の5段階
 1)事前構造化
 2)経験
 3)構造化
 4)焦点化
 5)小文字の理論
・この5段階を現場で実践する際の難しさは?
 -期待した意見が出ない
 -コントロールできない
 -皆が関心を持つテーマの設定
 -用意した小文字の理論との結びつけ
 
・自分が伝えたい理論と参加者の経験を結び付けていく
・用意した小文字の理論を全部説明する必要はない
・事前構造化で立てた問いが、最後の小文字の理論につながるように
・焦点を絞る あれもこれも問いに含めない
・参加者からの発言を忠実に板書する
○この5段階は、参加型研修で良くやっていることかも。
 1)軽い説明と質問の投げかけ
 2)個人作業→グループで共有
 3)板書で、クラス共有
 4)出てきた意見に対する更なる問いかけ(例:共通点は?)
 5)伝えたいメッセージとの結びつけ
 拙著「教え上手になる!(2006)」の中では、
 1)説明/体験
 2)質問
 3)討議
 4)共有
 5)整理 という5つのステップで紹介していた。
 嬉しいね~。

●クラスでのふりかえり
・全ての経験ではなく、焦点をしぼって
・今の感情は?
 
 -スッキリ、ワクワク、さみしい
○1日目終了! 
===
2014年11月2日(日)10時~15時
●1日目のふり返り
・なぜ、リフレクション(Ref)やリアリスティックアプローチ(RA)
 が重要なのか?
・一番興味深い、役立つことは?
・今日学びたいことは?
・Refを促す人は、何についてRefしてもらうか絞るべき。
・RAは、言行一致が大事。ワークショップそのものがRAであるべき。

●1日目からの質問
・RAの全体像は?
・RAのTheory(大文字の理論)は何か?
・適切な問いの見つけ方
・コーチングが難しい人への対応
 ←関係性が悪かったら、コーチングはできない
  You can’t change people, but people can change.
・学習者の経験を活用することがカオスにつながることへの恐怖
・ワークショップの意義をいかに予算決定者にわからせるか?
 Refの意義の可視化
・専門家とは?
・小文字の理論が用意できなかったときの対応
・職場で協力者を得る為に
・どういう経験が効果的なのか?
 ←悩みや学びたいことにつながる経験
・他者のゲシュタルトをいかに知るのか?
 ←Body languageや4フロアーの質問を通して

●RAの全体像
・「理論→実践」教えるとはこういうものだという前提
・『Study Teacher Education』(2005)では、教師教育は
 実践に影響を及ぼしていないという衝撃的な結果。
・それに対して『Can Teacher Education make a difference』(2005)
で反論。RAを使えば、影響を及ぼせることを提示。
・理論と実践がかい離する原因:
 1)形だけを追う
 2)人と協働する難しさ
 3)先入観を変えることの難しさ
 4)実践家は形式知(学術理論)より実践知(使える理論)が必要
 5)実践家は知識だけを使って行動するわけではない。
・3つのアプローチ:
 1)理論から実践へ(従来の教師教育)
 2)実践を基盤(学校現場で教師を教育する。理論がなくなる)
 3)実践と理論をつなぐ(RA。らせん状に組み合わせる)
・RAを行っているユトレヒト大学のみが、外部機関の評価で
 教師教育の意義が示された。
 
 ただし、学生のアウトカム、ゴールが不明瞭と批判。

●日本でのRAの事例
・2011年8月にコルトハーヘン先生のワークショップを受講
・東北福祉大 上條先生
 -「気づいたこと、考えたこと」というRefペーパーより
  「感じたこと、考えたこと」というRefペーパーにしたら、
  学生のRefがより深いものとなった。
・大妻女子大 矢野先生
 -教頭、主任クラスの研修
 -「8つの問い」を書かせると、書けない教員も出て来る
・青山学院大学 坂田先生
 -日本でもRAは使える。Small stepで少しずつ。
○教師教育について細かくはわからないけど、
 企業研修では、リアリスティックアプローチが比較的使われているかも。
 教育実習生に対する教師教育者と違って、
 企業の従業員に研修する講師は、
 -相手が大人である
 -現場を一番知っているのは、講師ではなく従業員
 
 ことから、参加者の経験を尊重しようという流れはあったかも。
 (1980年代に設立された前職の研修会社も、アメリカ流に
  「参加者の経験を尊重し、それを伝えたいメッセージ
  (小文字の理論)につなげよう」という研修スタイルだった)
 また「理論→実践」のいわゆる「一方的な講義型」が
 「古い、評判悪いスタイル」として見られることが多いからかも。
 (と言っても中途半端なグループワークやワークショップ型の
  弊害もあるけど)
 ただ「新人導入教育」や「新任管理職研修」は、まだ経験がない分
 「理論→実践」アプローチになりやすいかも。
○あと「実践を基盤」というアプローチは、
 企業だと「現場OJT」にあたるかも。
 知識、技術は、仕事を通して、現場で学ぶ。
 そうすると、現場任せ、運任せ
 (良い上司や成長を促すような仕事の有無)になりやすい。
 そういう意味で「現場OJT」に対しても、RAが大事かも。
 OJT指導者であれば、
 指導経験→内省→小文字の理論への結び付け→現場での実践
  →内省→・・・の繰り返しとか。
 (博報堂 白井さんのところの、OJTコンサルティングが、
  このRAとなっているのかも)
 
 また色々考えてみよう。

●グループ指導の5段階
・3人一組で、研修、会議を組み立てる
 -グループで「親子のコミュニケーション活性化」を設計
 -「子どもって言うこと聞かないですよね」という事前構造化から
 -「現在の悩み」「理想の状態」という経験の共有
 -構造化し、焦点化を図り、
 -小文字の理論(目線の違い、関係性、傾聴の重要性)を伝える
・何故このワークショップの参加者は高く動機づけられているのか?
 
 →良い問いが与えられたから。
 1)全員が興味が持て
 2)参加者の悩み、問題につながっている
 3)シンプルな問い であった。

●昼食
・「学びの変態」集団(笑)

●コアリフレクション
・ALACTモデルは、プロセスであり、コンテンツには触れてない。
・ALACTモデルの③気づきを深めてくれるのが、コアリフレクション。
・内なるポテンシャル(最善なる自己)を引き出すようなRefが、
 コアリフレクション。
・演習:教師の強み
 「思い出すと幸せな気持ちになる、心に残る先生を一人思い浮かべ
  その先生の特徴を一言で表す」
・コアクオリティーは、学べるスキルではなく、その人が持っている
 資質。
・コアクオリティー:
  分けられない、既に備わっている、広く応用できる
 コンピテンシー:
  分けられる、習得できる、領域特有のもの
・強い専門家は、コアクオリティーとコンピテンシーがマッチ。
・コアクオリティーは、Character strengthである。
・演習:写真を見て、その人のコアクオリティーを判断。
  例:思いやり、配慮、一生懸命さ、集中、やさしさ
・APAのセリグマンが、2000年の学会で、
 「心理学は間違った方向に進んできていた。
  強みに焦点を当ててこなかった」と発表。
 ポジティブ心理学がスタートした。
・フレドリクソン「拡張・形成理論」
 3:1ルール(3:ポジティブ、1:ネガティブ)
・ポジティブなことをリフレクションしたほうが、学べる。
・演習「思い出すと幸せ、嬉しい気持ちになれる仕事上の場面」
 ペアで3分間×2.質問してコアクオリティーを言語化する。
 -どんな仕事の場面?
 -なぜ幸せな気持ちに?
 -どんなことを考えた?
 -どう感じた?
 -何を望んでいた? 理想の状態は?
 -コアクオリティーは何だと?
 -私から見ると、コアクオリティーは~だと。

●結び
・最も重要なスキルは
 1)コアクオリティーの可視化
 2)上下するエレベーターの活用
・今後、とても重要で忘れたくないことを宣言。
○俺は
 「Doing, Thinking, Feeling, Wanting × 自分・相手」
 を大事にしていこう。
===
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準備段階からご尽力くださった実行委員の皆さま、
明るくて楽しく学べる雰囲気を作ってくれたコルト先生、
そして、楽しい場を共有できた参加者に感謝いたします。
(連休に快く送り出してくれた家族に感謝!)
ありがとうございました。
===
参考:中原先生のブログ http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/11/post_2296.html
『教師教育学』を訳された武田先生のノート
 https://www.facebook.com/notes/%E6%AD%A6%E7%94%B0-%E4%BF%A1%E5%AD%90/%E5%BF%83%E7%90%86%E3%82%AB%E3%82%A6%E3%83%B3%E3%82%BB%E3%83%A9%E3%83%BC%E3%81%AE%E7%A7%81%E3%81%8C%E3%81%AA%E3%81%9C%E3%83%95%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%82%B3%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%8F%E3%83%BC%E3%83%98%E3%83%B3%E8%91%97%E6%95%99%E5%B8%AB%E6%95%99%E8%82%B2%E5%AD%A6%E3%81%AE%E7%BF%BB%E8%A8%B3%E3%82%92%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%AE%E3%81%8B/779163748812683

投稿者:関根雅泰

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