OCB 組織市民行動

OCB 組織市民行動
D.オーガン、S.マッケンジー、P.ポザコフ著　2007年

○「OCB組織市民行動」研究の全体像がつかめる

（・要約　○関根の独り言）
＝＝＝
・（筆者は）日本的経営のスタイルが、OCBの重要性を認識し、かつOCBを
　妨げてしまうような業務慣行を回避することで、グローバルなビジネス
　環境の中で、業務の有効性を実現させることができたと信じていた。
・OCBのような貢献を喚起する従来の慣行を放棄する危険性について、
　もっと日本の研究者や管理者は考えたほうがよいのではないか。
○日本ではある程度、自然とOCBが起こる環境にあったのでは。
　アメリカでは、Job description　職務規定が明確な分、役割外行動を
　取る動機づけが働きにくかったのかも
　（役割への浸食と見られることもある）
・組織市民行動 Organizational Citizenship Behaviorの定義：
　自由裁量的で、公式的な報酬体系では直接的ないし明示的には認識されない
　ものであるが、それが集積することで組織の効率的および有効的機能を
　促進する個人的行動。
・通常よりストレスを感じる状況に置かれると、向社会的行動を減少させる
　傾向がある（Cohen 1980）
・その逆に、人間は否定的な気分にあると、誰かを助けることで、その悪い
　気分を和らげられると考えることがあり、援助の可能性が増大するという
　研究結果もある（Cialdini & Kenrick, 1976)
・他者が援助するのを見る場合、自分も援助をする傾向がある。
　（Macouley, 1970）　つまり、慈善的行動は、模倣される。
・「労働者の満足」は「生産性」に影響すると言う社会的通念は、実証研究
　では立証されなかった。
　著者（Organ）は、1977年の論文（労働者の貢献をOCBとして提示）を通じて
　職務満足が職務業績に関係する重要な要因であることを、固く信じる実務家
　を、学術研究家が過度に非難すべきでないことを訴えかけたかった。
・上記で述べたように、OCBに関する考え方は「満足度-生産性」の論争から
　生まれたものである。
　職務満足は、より狭義の客観的タスク業績における生産性ではなく、より
　自由裁量的ないし自発的な労働者の貢献に影響する可能性がある。
・OCBの種類：7つ
　１）Helping　援助（他者を手助けする）
　２）Compliance　従順性（協力の精神を順守する）
　３）Sportsmanship スポーツマンシップ（例：不満や文句を言わない）
　４）Courtesy　厚意性（礼儀正しさ）
　５）Civic virtue　市民道徳（建設的な参画）
　６）Individual initiative　個人自発性
　７）Self-development　自己開発
・Barnard(1938）は、組織の本質を「協働体系 Co-operative system」として
　捉えて分析した初の文献。
　Barnardにとって、組織化とは「ボトムアップ型」の過程であり、多くの
　「自然発生型の組織」が存在し「全ての巨大な公式組織は、多くの小規模
　の組織から成り立っている」ものなのである。
　経営者の職能は「協働的活動の体系を維持する役割を果たす」もの。
・LMXとOCBの相関係数の値が、LMXと役割内行動の業績の相関係数よりも
　高いという研究結果もある（Settoonら1996）。
・実務家が「業績」を考えた場合、そこに含めるものの一部には、組織の真髄
　ともなる協力、コミットメント、相互依存性、「我々思考 We thinking」的
　な活動も含まれるのである。
・OCBは能力に制約されることがはるかに少ない。
　ほとんど誰もが何らかの援助を行える能力を備えている。
・OCBは「社会的交換 Social Exchange」（Blau,1964)の状況で生じる。
・職務満足は、社会的交換を通じて、OCBの原因となる可能性が高い。
・2つの要因間の関係に影響を及ぼす第三の要因として、mediator 媒介要因
　と、moderaor 干渉要因がある。
・OCBを行う従業員の動機づけ：
　１）従業員自身のため　
　２）他者（リーダーや同僚）のため
　３）組織自体のため
・従業員のPerceived Organizational Support組織支援知覚は、組織との互酬
　に関する彼らの義務感と欲求を増加させ、彼らの社会感情的ニーズを満たし
　彼らの社会的アイデンティティを確立し、さらに組織に対する職務満足と
　コミットメントを向上させることで、OCBに影響を与える可能性がある。
・OCBの頻度に影響するであろう要因の一つは、組織における従業員間の
　構造的、心理的、機能的な距離である。距離はOCBに負に関係する。
・OCBの知覚や表現に影響を影響すると予想できる2つの文化次元
　（Hofsted, 1984)には、個人主義-集団主義 Individualism-Collectivism
　と権力格差 Power Distance　があると言える。
・管理者は、従業員の組織コミットメントの程度を知るための情報として、
　OCBを使う（Shoreら，1995）
・OCBが組織の効率性を高める一つの理由は、それが同僚や管理者の生産性を
　高めるからである。
　例えば、新参者が仕事のコツを覚えるのを経験豊富な従業員が自発的に
　助けることは、その新参者がより早く生産的な従業員となって、作業集団や
　作業単位の効率性を高めることに寄与する。
・Cross training 交差訓練とは、従業員に対して当人の専門とは異なる部門
　に出向させ、幅広い適応能力と視野を身につけさせようとするもの。
　日本企業で典型的に行われている配置転換も、このような目的に沿って
　行われる場合が少なくない。
・管理者が部下の昇進可能性を評価する際には、OCBがかなり重視されている
　（Shoreら，1995 他）
・メンタリングがそれを受けた人間のOCBを増加させる（Donaldsonら，2003）
○「自分も教わってきたから・・・」ということで、後輩指導を自然なもの、
　当たり前のものとして受け入れている指導員もいる。
　それは、その会社で「教える連鎖」が、上の代から続いているからだろう。
＝＝＝