OJT担当者向け「育成計画」の立て方

2.OJT担当者向け「教え上手になる!」研修

OJT担当者向け「仕事の教え方研修」の参加者と
研修後に会う機会がありました。
「研修で“仕事マップ”と“経験レビュー”を書くのが
 すごく楽しかったんですよ。
 ああやって、自分の仕事を振り返る機会ってなかなか作れないですから。」
「前に受けた別のOJT研修は、OJT担当としてやらなくちゃいけないこととか、
 育成計画の立て方は学んだけど“そんなもんかな”ぐらいで終わっちゃって。」
「関根さんの研修は、書いたり話し合っていくうちに、
 “現場での教え方”のイメージが固まってくるのが、よかったですね。」
(Nさん、嬉しいコメントありがとうございます!)
新入社員が配属される前の「OJT研修」において大事なことは、
OJT担当者の頭の中を整理することだと、私は考えています。


整理されていない状態で、新入社員が入ってくると、
OJT担当者は、あたふたします。
自分の業務で忙しい。
そこに新人の面倒まで加わる。
バタバタして、新人も放置しがち。
コミュニケーションも上手く取れない。
結果として、新人も育たない。
新入社員を受け入れる前に、いったん落ちついて、
新人をどう育てていくかを考えることができれば、OJT担当も楽になります。
「教え上手になる!OJT担当者向け仕事の教え方研修」では、
「育成プラン」の立案に時間をかけます。
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【研修前】
会社によっては、まず事前課題で
OJT担当者の職場の上司と話し合う機会を作ります。
「インタビューシート」を基に、上司の話をOJT担当が聞くのです。
・自分をOJT担当に任命した理由は? 何を期待して?
・1年後の新人にどうなっていてほしいのか? 育成のゴールは?
このすり合わせをしておくと、OJT担当の意欲も高まりやすく、
育成プランも立てやすくなります。
職場によっては、上司がしっかり説明していないケースもあります。
「新人はいってくるから、○○君、OJT担当やって。年も近いからいいだろ。」
 (2~3年目の若手社員への頼み方 一例)
「他に教えられる人間いないから、頼むよ。●●さん。」
 (新人とかなり年が離れたベテランへの頼み方 一例)
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【研修中】
事前課題で、上司との話し合いをした上で、研修中に「育成プラン」を立てます。
とはいっても、いきなりでは難しいので、段階を踏みながら考えていきます。
1)仕事マップ
まず、「現在」の自分の仕事を一望できるようマップ化します。
仕事の「見える化」です。
OJT担当は、多くの場合、自分がやっている仕事の一部を、
新入社員に教えるところから始めます。
仕事マップで、仕事の全体像を示せれば教えやすくなるのです。
2)経験レビュー
次に、「過去」を振り返って、自分がどんな経験や仕事を通して、
今の状態に至ったのか、ふりかえってもらいます。
仕事マップに書いたような仕事をするようになるまでに、どんな出来事があったのか。
いきなり今のような仕事ができる状態にはなれません。
新人時代の気持ちを思い出してもらうためにも、「経験レビュー」を書いてもらいます。
自分が育ってきた経験すべてが、新人育成に当てはまるとは限りませんが、
それでも育成プラン立案のヒントにはなります。
人はやはり自分が育ってきたやり方(自分にとっての成功パターン)で
人に教えようとするからです。
3)育成プラン
最後に「未来」に向けて、新人の育成プランを立てます。
右端に、上司とすり合わせをしてきた
「育成ゴール」(新人の1年後の状態:何ができるようになってほしいのか)
を書き、そこに至るまでに何をどうやって教えていくかを考えていきます。
「育成プラン」に決まった形はありません。
多くの会社では、人事・教育部門が作った「育成計画」のフォーマットがあります。
ただ、実際に書いてみると書きづらく、本社に提出するために作り、
現場で使われることは少ないというケースも散見されます。
そこで、この研修で作る「育成プラン」は、自分の「頭の整理」のために作ることを
第一義とし、ひな形にはめ込むような書き方をさせません。
A3の紙に、時系列で書くというだけのシンプルな形にしています。
参加者にとっては書きやすいようで、皆さん真剣にカリカリと
自分の好きなように育成プランを書いています。
ここまでの作業「仕事マップ」「経験レビュー」「育成プラン」を行うと、
だいぶ頭がすっきりしてくるようです。
「なんとなく新人を教える道筋が見えた」
「自分でもできそうな気になってきた」
という声があがります。
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【研修後】
研修中にたてた「育成プラン」を、上司に報告し、再度のすり合わせを行います。
その上で、会社によっては、新入社員にも「育成プラン」を示し、
これからのOJTの進め方を説明します。
これをやってもらえると、新入社員はかなり安心します。
「こうやって育てようとしてくれているんだ」
「自分のことをこんなに考えてくれているんだ」
感動する新入社員も出てきます。
OJT担当に対する信頼感も高まります。
そのあとのOJTもスムーズに進みやすくなるのです。
もちろん「計画・プラン」ですから、その通りに行かないことも多いでしょう。
・新人が思ったように成長してくれない
・自分の仕事も忙しくなる
・突発事項が発生する
それでも、「育成プラン」を立てることは大事です。
OJT担当にとっては「頭の整理」につながり
新人にとっては「安心感・信頼感」の醸成につながり
マネージャーにとっては「進捗状況確認」のしやすさにつながるからです。
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以上、OJT担当者向け「育成計画」の立て方について、
弊社研修の事例としてご紹介しました。

投稿者:関根雅泰

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