○「人的資本」に関する本（2冊）
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『人的資本の論理 人間行動の経済学的アプローチ』 小野浩（2024）
○日経の記事がきっかけで読んだ。読んでよかった良著。
・人的資本経営の正しい導入には、人的資本の正しい理解が欠かせない。
・人的資本理論は、18世紀までさかのぼる時空を超えた深みのある理論であり、今後も生き続けることは間違いない。
第I部 理論・基礎編
・人的資本とは、人間のもつ能力、才能、知識、体力を指す。
・人的資本理論は、人は「合理的に」物事を判断して行動するとみなす。
・人的資本の発展には、ベッカーの理論、ミンサーの実証という役割分担が大きく貢献している。
・Y（成果）＝a（才能）＋β（能力：向上できる技能やスキル）X（努力）＋ε（運）
・大学教育の収益率は、平均値で見るとプラスになり、良い投資であることが実証されている。
・人的資本が、物的資本と異なる点は「企業は人的資本に対して、所有権を持てない」ということである。
・内部労働市場型（日本）では、主に「企業特殊的」人的資本が形成される。
・Thurow（1975）は、労働者が企業に勤め始めてから生産性を発揮するまでは、必ず企業内訓練が必要であるとした。企業は、必ずしも労働者の技能を求めるのではなく、労働者が効率よく訓練内容を自分のものにする能力（Trainability）を求めると説いた。
・ミンサー賃金関数は、教育年数と経験年数を関数にいれるだけで、賃金分散の50％近くが説明できてしまうという驚異的な結果を示した。
ln ｗ（賃金）＝a（才能）＋θs（教育年数）＋β₁X（経験年数）＋β₂X（経験年数）²＋ε（運）
・人的資本の陳腐化（Human Capital Depreciation）は多くの場合、知らない内に起きている。
・人的資本の経年劣化を防ぐためには、継続的な投資とメンテナンスが必要。
・Ben-Porathモデル
・風呂桶モデル
・Schultz（1975）は、教育がもたらす最大の恩恵は「変化に対応するちから」と論じている（松塚2022）
・Katz（1974）は、組織の中で求められるスキルは大きく３つあると論じた。
・コンセプチュアルスキルは、「変化に対応するちから」に近い。
・1970年代に、人的資本の「ライバル」として登場したSpence（1973：1974）の「シグナリング理論」
・労働時間の長さと昇進する確率には正の相関があることを実証（Kato et al.2013）
・「頑張る」は日本人を象徴する行動原理。日本の働き方は、インプット重視。
・「居眠り」は頑張りすぎて疲れた証として受け止められる。「甘えの構造」
・経済学が、人的資本という理論を生んだ傍ら、社会学は、社会関係資本（Social Capital）という理論を生んだ。
・何かで成功するためには、人的資本と社会関係資本の２つが必要であり、二つの資本には相互補完効果がある。
・両資本とも、投資することにより、収益を得ることができる。
・ブローカー役になるメンバーこそ、グラノベッターがいう「弱い絆の強み」を持った人である。
・なぜシリコンバレーは、テクノロジークラスターとして成長したのに、東海岸の128号線地域は衰退したのか？
○比企ら辺も「学習する個人が集まる地域（＝学習する地域）」として、（ｂ）のクラスターを目指したいな～。
・理論の優位性は、その説明力で決まる。
第II部 理論から応用へ
・人的資本の生産関数（成果＝才能＋能力×努力＋運）は、成功の方程式と呼ぶことができる。
・（ただ）これは、ある特定の分野の成果に限定した話。
・目標を徐々にダウングレードするメカニズムを、Cooling outと称した。
・あきらめる最適のタイミングを見出すのが勝利の鍵。最適な辞め方（Optimal Quitting）
・女性の賃金が低いことは、万国共通である。
・幸せな人のほうが、生産性が高い。
・幸福度の高い従業員は、同時に生産性も高い。
○ミニ起業家の場合は、（自分がやりたい、好きな仕事をすることでの）幸福度が高いから、労働時間が長くなって、生産性も上がり（売上増）それが幸福度を上げるってのもあるかも。その反面、家族との時間が減るだろうから、そこの葛藤が出てくるだろうな～。
・外資系企業の方が、賃金の絶対水準が高い。
・外資系企業に就職する確率が高い人材とは、海外の大学を卒業した者、英語能力が高い者といったいわゆるグローバル人材と、高学歴、高スキルの女性である。
・外資系企業では、教育訓練を、選抜された人のみに与えるリワードとしている所も多い。
・（日本の）現行の賃金制度では、定年は絶対条件である。
・（シグナリングモデルも含まれる）教育のソーティングモデルは、人的資本モデルの延長（Extension）として捉えられるという考えが主流になりつつある。
・「どこで」学んだかよりも「何を」「いつ」学んだかが問われる。
第III部 ミクロからマクロへ
・世界各国の出生率は、例外なく低下している。
・女性の人的資本投資が増えた結果、女性の機会費用が高まったのと同時に、子供の「価格」が上昇した為、子供の「需要」が低下したから。
・日本の子育て制度も、北欧をモデルにしている。
・父親であるから与えられる「父親プレミアム」と、母親だから科される「母親ペナルティ」
・世間が称賛する男性像は、父親であるが、仕事を優先する男性。
・子供に遺産を残すのは、老後の世話を引き出す為。
・利他性。子供が幸せになれば、親も幸せになれる。
○あとは、自分が親にしてもらったことを、子供に返すっていうのもあるよな～。
・有効求人倍率と完全失業率の推移
・日本の人材投資額は、1998年をピークに減少。
・リカレント教育を伴う労働移動が進めば、生産性の向上につながると考えられる。
・最適流動性モデル Optimal Turnover Model 仮説
・流動性の低い労働市場を堅持し続ける限り、高い労働生産性は期待できないだろう。
・人的資本投資と、一人当たりＧＤＰ成長率には、正の相関がある。
・人的資本投資は、必ず物的資本投資の収益率を上回る。
・人的資本の減耗率は、年間38％までとも推計される。
・人的資本は、「変化に対応するちから」としても優れている。不均衡で、変化が起きていることを察知する能力。
・自己啓発活動について
○ミニ起業家にも聞いてみたい。
・従来の企業内ＯＪＴによる訓練の効果は限定的（宮川・滝澤2022）
・研修は、選抜された有望な人材のリテンション（引き留め策）とリワードとして扱うのが得策だと考えられる。
○人材の底上げが中心だった日本の企業研修で、上記期待に応えられる研修には、どんなものがありそうか。
・因果関係は、人的資本投資→生産性向上→賃上げであり、賃上げ（＝人材投資）→生産性向上ではない。
・賃上げが生産性向上に結び付くという効果は限定的。
・ベッカー教授は「常に人的資本に投資せよ Keep investing in your human capital」と学生に伝えた。
○ミニ起業家にとっては、「人的資本への投資（＝学習の継続）」と「社会関係資本への投資（＝つながりの獲得と維持）」の両方が、必要になるだろうな～。
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『企業価値創造を実現する人的資本経営』 吉田寿・岩本隆（2022）
・資源は、消費されて無くなってしまうのに対し、
資産は、投資をして資産化し、それらの資産を活用してビジネスにつなげる。
・持続的な賃上げのためには、労働生産性の伸びが不可欠。
・就業時間の10％程度は、ＯＪＴにあてている。この時間に対して支払われる賃金を、研修費相当として換算すれば、日本の人材育成投資は、先進諸国間でも決して見劣りはしないという見解もある。
・今のように「学び直し」が求められる時代には、OJTのみでは限界がある。
・人材マネジメントの変遷
・人事のパーソナライゼーションとは、「企業中心社会」から「個人中心社会」へのパラダイムシフト。
・資本主義とは、生産手段の「私的」所有と利用のための運用を基本とする経済システムのこと。
・人的資本情報開示に関する政府指針
・ISO 30414の基本は、11の人的資本領域のどの領域に、どのように投資をすることで、ROI：Return On Investment投資利益率を最大化できるかを考えることにある。
・人材版伊藤レポート
https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220513001/20220513001.html
・58メトリックの内、23メトリックを外部開示
・KGIとKPIの関係
・SAPでは、KGIとして「利益性」を置き、KGIに直接影響を与えるKPITとして「成長」を置き～
・人的資本ROI＝売上高‐人件費を除く経費／従業員数×従業員1人当たり人件費 ‐1
・エンゲージメントスコアと、売上高営業利益率や労働生産性とが、統計的に正の相関があることが示された（リンモチのＥＸツール）
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