無料セミナー「新しい研修評価の進め方」を開催しました。

企業内教育担当者向け

無料セミナー「新しい研修評価の進め方」を開催しました。

ラーンウェル代表の関根です。

2021年11月28日(日)16時~17時@Zoomで、無料セミナー「新しい研修評価の進め方~研修直後アンケートをちょこっと変えるだけで現場実践度が上がる!」を開催しました。

45名の方々にお申込み頂き、当日Zoomには、20名が参加して下さいました。また、Zoomでのセミナーを、ライブ配信し、Twitter、Facebook、ユーチューブを通して、ご覧くださった方々もいました。(設定は、技術スタッフとして協力してくれたチームerucaのKazumaです。)

お申し込み時に、「セミナーへの期待」をご記入いただきました。

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●セミナーへの期待(お申し込み時)

“研修転移が受講者の自発性によって実現する仕掛けを作りたいので、アンケートの回答によってどんな影響を与える事ができるのかを学ばせていただければと考えています”

“研修転移を促すアンケート まさに課題としていることです 期待しています”

“都合によりアーカイブ視聴となりますが、研修効果測定は自社の課題テーマです。セミナー楽しみにしております。”

“同僚からの紹介で参加致します。目からうろこが出そうなお話、楽しみにしております。”

“研修の評価はいつも悩みどころです。アンケートの構成や、効果の考え方を改めて考えたいです。”

“機関を越えた日本語教育プログラムの伴走評価者育成、自分のプログラム内での人材育成に関わっています。最近は職場内で自分の部署だけでない教職員を対象とした研修にも関わるようになったこともあり、研修の評価に研究者というよりも実践者として関心があります。「新しい研修評価の進め方」のご出版楽しみにしています。”

“毎年研修を企画・運営しているが、研修後に現場での実践に良い変化があったか分からずもやもやしていたため、視聴を希望しました。どのタイミングでどんな問いかけをすれば研修転移の度合いを測ったら促したりできるのか学べればと思っています。”

“経営の目線として、その研修がどの程度売上と利益(事業成績)に作用しているのか、どのようにしたら数値化できるのか学びたいです。決算のように年度単位で研修効果を売上利益で見ようとすると、研修費用(投資)は年度単位で計上されるのでみえる一方で、効果(売上利益)は複数年度にまたがる上に、事業環境によっても大小の振れ幅があるので、どのような論理で結論づけるのが妥当なのか、イメージをつけたいです。

研修効果測定は、研修現場の目線では、アンケート的なもので感想を聞くとか課題感を聞くとか、またたとえばTOEICのスコアのように、研修受講前と後に測定してその変化(スコア差)を見るというのは容易でしょう。

しかし経営の目線では全社あるいは組織単位の出力(事業成績)への影響度合いを測定したいとなり、それこそが欲しい指標ですが、現実的にはダイレクトにその指標を示すのは難しいでしょう。
よって、個人の能力開発を範囲としてMBOに繋げて年度ごとのKGI、KPIの達成度合いをみて、それこそを研修の効果測定の結果指標と見るのが妥当かとも考えられます。

さらには、研修を社内研修体系/計画に沿って実施する年度、全く研修を施さない年度を設けて、その差を見ると、研修の効果がみえるかもしれない、といった極端で現実的ではない仮説もできます。
それでも、自己啓発(Self Development)の程度によるところ、事業環境によるところで事業成績が上下動します。結局は、研修効果測定とはどういう定義とするのか、そのあたりがKeyだと考えています。”

“研修効果を高めようとすると事前準備やアクションラーニングなど、参加者の負担が大きくなり、やらされ感満載になる。そもそもやる気のある人は会社が提供する研修など待たずに学んでいる。

それでもリーダー層からの人事への人材開発の期待は当然大きく、集合研修、アクションラーニング、コーチング等一通り行って、研修の可能性も信じているが、研修の限界も多く見ている。開発の大事なツールである研修について、価値の最大化ができる手法を学びたいです。”

“研修の学びを実務に生かすためには、どのタイミングでのどんな働きかけが効果があるのか知りたい。そのため、研修企画サイドが気を付けなければならないことは何か学びたい。”

“教員研修、受験生入学説明会との振り返りを改善したい”

“その後の実践度を推し測り、それを促し、できれば確認する手法に関心があります。”

“アンケート活用法を学びたいです”

“研修の効果測定は以前より課題だったため、今後の改訂に向けて提言するためのヒントをいただきたい”

“現在抱えているニーズに合致しており非常に興味があります。”

“研修効果を行動変容に絞り日々取り組んでおり、
来年度に向けて、アンケートの見直しを検討しているので、ぜひお聞かせ頂きたいです。”

“期待しております。”

“コロナ後の研修について学びたいです。”

“転移を予測する項目に興味があり、参加いたします。”

“研修評価については、研修方法とあわせて、ここ数年試行錯誤しています。
自社で実践していることの振り返りの機会としたいです。”

“現場での実践度が高い参加者がアンケートでどんな項目を高く回答しているかを学びたいです。”

“現在、行動変容、研修転移を実現するために取り組みを始めています。さらに深めていきたいと思います。”

“研修アンケートの項目や研修評価について学びたく、視聴を希望します。”

“4レベル評価モデルを参考に研修後アンケートは実施してますが現場実践度を上げるヒントを掴みたい。”

“研修効果の向上につなげたいと感じたから”

“アンケートの取りっぱなしに課題感を感じて、ちょうど似たようなことを考えてやっていましたので期待しています。 満足度ではない指標で研修効果を測るためにアンケートを活用することをちょうどやっていました。”

“研修評価について研修転移の本を参考にしながら実施していますが,「新しい」とは何なのかお聞きしたいです。”

“研修移転効果があったのか否かわからない状況なので、アフターアンケートでネガティブな回答があるとその印象にどうしても引っ張られてしまいます。セミナーに参加させていただき、研修直後アンケートの質問項目を変更したいと思います。”

“研修と評価(アンケート)と実践をリンクさせるヒントが得られると嬉しいです。”

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これらの期待に応えられるよう、セミナーを進めていきます。

撮影:Kazuma Kobayashi

まずは、参加者の現状を把握するために、簡単なアンケートにご協力頂きました。

●セミナー開始時アンケート

半数以上の方が、ときがわ町を知っている!と回答くださっています。嬉しいですね。

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セミナー途中に、参加者の「研修評価の現状」を知るためのアンケートに回答頂きました。

●セミナー途中アンケート

レベル3まで評価されている方が、半数もいらっしゃり、素晴らしいですね!さすが日曜午後に、こういうテーマで真剣に学ぼうとされる方々は違います。

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●セミナー内容(動画)

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●セミナー終了時アンケート

○今回のセミナーで、「学んだこと・得たこと」は何ですか?(フリーコメント)

“自己効力感を聞くべきということ”

“自己効力感はそうだな、と思いました。自分にできると思えないと行動に移らないですよね。”

“キーは「行動」ですね。企画j者も受講者も。”

“自己効力感が大切だということ”

“直後アンケートの項目”

“自己効力感を高め行動に転移させることが教育担当としての役割であることの再認識とこれまでのやり方に自信が持てました。続ける勇気が湧きました”

“自己効力感を高めることが大事”

“キャリアコンサルタントの中でもバンデューラの自己効力感を学んだので,まさか研修でも出てくるとはと驚いております。関連度・有用度・自己効力感を測定するように早速アンケート作り替えたいと思います。”

“自己効力感の話は、心から納得しました。満足度=OKではない、というのは以前からの課題でしたし、「やはりそうか」の納得が高かったです”

“研修転移を予測する項目、研修内容に対する自己効力感だろうな、と思っておりましたが、やはり!でした。研修内容と研修参加者の実務とに絡めて、今回お示しいただいたよりも、もう一段深い問いにすることで、研修転移の予測精度がより高まるのかな、と考えながらお話を伺いました。”

“人的資本と企業業績の関係性に関するメタ分析の結果が特に学びになりました。業務パフォーマンスを経由した方が企業業績に影響するというところが研修やワークショップを企画・実施する上で特に重要だと感じました。その上で、研修直後のアンケートで訊くべき三つの項目が具体的で早速実務に取り込みたいと思いました。”

“本年度から中原先生の「研修開発入門」に提示されているアンケート項目を使ってデータを収集しています。今回ご紹介いただいた(2)~(4)に着目していきたいと思いました。
(2)あなたの仕事にとって有用だった
(3)あなたの仕事に関連の深いものであった
(4)仕事の現場で活かせそうだ
満足調査だけに終わらずに、今後の育成に活用できそうです。ありがとうございました。”

“自己効力感とくに大切。行動は、財務にも影響しているという根拠がある”

“授業や研修をするときに参照するKellerのARCSモデルと重なるなと思いました。教育関係者にはそちらとの関係性を説明するとわかりやすいかなと思いました。それらの観点から授業や研修を設計していれば同じような直後評価をしているように思いますが、考えるべきはそうするとその後かな・・・と思いました。”

“アンケートは関連度、有用度、自己効率感を聞く。特に自己効力感は他の項目を聞かなくも聞くことを学びました。”

“研修直後アンケートでは、先ず、自己効力感を押さえていきます。”

“「研修直後アンケート」で訊くべき項目3つ(関連度・有用度・自己効力感)”

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○ご意見、ご質問等、何かありましたらお願いします。(フリーコメント)

“手挙げ式研修の場合は、成り立つように思いました。必須研修で受講者選定が誤っているケース(上司が受けさせたいだけ、動機づけがされていないなど)だと、まずRelevanceから低いかも、と思いました。”

“研修成果を高めるための手法をもっと詳しく知りたい”

“楽しく受講できました。さらに詳しく学習したいと思います。”

“アンケートだけでなくその後のフォローアップの対応も含めて全体を考えたいと思います。ありがとうございます。”

“分かりやすく解説いただきありがとうござました。今日のセミナーは「やり」ます!”

“ご紹介いただいた文献および3月の書籍、拝見いたします!ありがとうございます!”

“非常に興味深いお話しありがとうございました。”

“セミナー途中のアンケートで、他の参加者のお声も分かり、役立った”

“企業などの研修を担当するのであれば、直後ではないタイミングで評価できる形になっているかどうかが大きそうですね。授業だと卒業時や社会人になってからなど追いかけることができてサクセスケースを見ることもできるのですが。行政の仕事を受注するときなどにその辺り考えたい(交渉したい)と思いました。”

“関根先生、ありがとうございました。久しぶりに関根先生の😊、癒されました。ありがとうございました。”

“新しい書籍を楽しみにしております。最後まで、楽しんで学習できました。ありがとうございました。”

“シンプルで回答者の負荷も少なく、研修後の行動を予測できるのは、研修運営側にとっても大変有難いです。今研修を実施しているところなので、早速次回から試してみたいと思います。”

“学術的な観点からの研修アンケートについて学ぶことができ、大変勉強になりました。ありがとうございました!”

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撮影:Kazuma Kobayashi

皆さん、ありがとうございました!

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セミナー内でご紹介したメタ分析論文「人的資本と企業業績の関係」に関する中原先生のブログ

で、結局、人材開発への投資は「儲かる」のか?という「香ばしい問い」への答えとは!?

http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/13561

投稿者:関根雅泰

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