「研修転移」本_200204

『Beyond Transfer of Training』（Broad 2005)
○「Beyond」に惹かれる。研修転移の「先」。

○システム思考を基に、多様な利害関係者を巻き込みながら、
　組織への働きかけを進めていく方法論を提示。

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・Performanceパフォーマンス
　＝Behavior行動＋Accomplishment達成・成就
・Performersパフォーマーズ：介入の対象者
・Performance Consultantパフォーマンス・コンサルタントが、
　重要なStakeholder利害関係者であることを示すのが本書の狙い。
・Gilbert(1978)を元にしたRummler & Brache(1995)の枠組み。
　複雑なシステム内で、パフォーマンスを支援する要素：

↓p41と、P171を元にした意訳（パフォーマンス・ギャップ分析に使用）
１．明確なパフォーマンスの定義
　　　従業員は、自分たちに何を期待されているかわかっているか？
２．必要な資源と支援
　　　従業員は、期待されていることを行うために必要な
　　　資源と支援を得られるか？
３．適切な結果
　　　従業員が、期待されることを行ったら、次に何が起こるのか？
４．適宜の関連あるフィードバック
　　　従業員は、期待されていることを行えているかどうかを
　　　どうやって知ることができるのか？
５．個人の能力
　　　従業員には、期待されていることを行える能力があるのか？
６．必要なスキルと知識
　　　従業員は、期待されていることを行うためにどんな知識が必要か
　　　わかっているのか？
・Rummler & Brache(1995)は、パフォーマンス問題の80%は、
　１～４の職場環境に関係があり、
　15～20%のパフォーマンス問題は、６のTraining研修で解決でき、
　1%弱が、５の個人の能力に関係していると主張した。
・HPTプロセスと、利害関係者の関与

・仮に、研修のみ単体が、解決策として提供された場合、低いレベルの
　転移しか起こらないことを明らかにした先行研究の一覧（p82～84）
・Kirkpatrickの4レベルフレームワーク（1959、1998）において、
　レベルの間には、因果関係があるという前提があった。
　しかし、そこには因果関係はないことが明らかになった（Holton 1996)
・L3は、Effectiveness of Training研修の効果を測るものと考えられて
　きたが、それは、Effectiveness of workplace support職場支援の効果
　を測るものといえる。
・L1の反応を測る研修直後評価において、以下の項目は、
　職務パフォーマンスを支援する情報として有益である：
　－仕事に適応できるという受講者の自信
　－学習を職務パフォーマンスに転移させる受講生の行動計画
　－想定される職場での障害
　－他の利害関係者による研修前と研修中の支援の報告
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