2016年秋 東大中原ゼミ「Personnel Psychology」(4)(5)

東大大学院

2016年12月14日(水)10時30分~12時 中原ゼミ@東大に参加。
『The Oxford Handbook of Personnel Psychology』(人事心理学)輪読。

(・要約 -ゼミでの意見)
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(4)Ch.13 Job Performance Measurement: The Elusive Relationship 
       Between Job Performance and Job Satisfaction
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・職務パフォーマンスをどのように評価するのか?「The criterion 基準」
・心理学領域では、職務パフォーマンスは「行動」として見られる。
・Campbell et al. (1993)の「8次元モデル」(軍隊の研究から)
・Viswesvaran, Ones, & Schmidt(1996)の「10次元モデル」
・Halo effect ハロー効果
・タスクパフォーマンスとOCBを分けて見る。
・OCBの3次元:個人的支援、組織的支援、誠実性(良心的)
・Counter-procuctive work behaviors(CWB) 非生産的職務行動
・評価者間の信頼性は、中程度の高さ。
・自己-他者の合致度は、他者-他者の合致度より低い傾向がある
 (Conway & Huffcutt 1997)
・評価の公平性:人種や性別の違い
・職務パフォーマンス(行動)と、職務満足(感情)の関係:7つのモデル
・Judge et al.(2001)のメタ分析では、両者に中程度の関係が見られた。
・コミットメントのほうが、パフォーマンスに影響。
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●ゼミでの意見交換(さし障りのない範囲で)
‐職場でのいじめ(仕事を与えない、無視する等)はある。
‐利益にどれだけ貢献したのかで評価。
 ただ、数字は外部要因の影響が強い。
 結果ではなく、プロセスを評価。
 バリュー評価の項目を毎年変える。
 長く使われる評価項目は、点数が高くなりがち。
‐GRITは、一流選手に限った話。
 「やりぬく力があったから、やりぬけた」はトートロジーでは。
‐MBOを入れたら、OCBが減った。
 部活でOCBを学ぶ。
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(5)Ch.24 Motivation and Job Design in the New World of Work
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関根がレジュメ担当
レジュメを見る
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●ゼミでの意見交換(さし障りのない範囲で)
‐「JCMにおける職務特性の変化」は、説明に使えそう。
‐「職務」に「人」をどうマッチングさせるか。
 その人に合う仕事がないときが辛い。仕事をひねり出す。
‐「伸ばすのか、伸ばさないのか」を決め、
 「どの仕事を与えるか」を考える。
‐人事一括ではなく、現場マネジャーが採用するようになれば、
 採用数は抑制される。
‐雇用ではなく、ICをネットワークしていくなら、
 各自がプロであることが前提。
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どうもありがとうございました。

投稿者:関根雅泰

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