『Employee Training and Development』

お薦めの本

『Employee Training and Development』
  R.A. Noe 2013

○企業内研修の基本テキストに使えそうな本。

(・要約 ○関根の独り言)
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Preface
・IDは、研修に関する書籍の「ミート&ポテト」
・第6版
○1999年から6回、改定を重ねている。いいね~。
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Part1:The Context for Training and Development
Ch1. Introduction to Employee Training and Development
・Training and Development 研修と開発(発達)のゴールは、
 Learning学習である。
・Training研修は、従業員に仕事と関連したコンピテンシー、知識、
 技術、行動の学習を促進させるための会社の計画的努力である。
・Developmet開発は、従業員が将来の仕事やポジションにつくのを
 助けるための研修、公式な教育、仕事経験、人間関係、個人特性、
 技術、能力のアセスメントのこと。
・Training design process 研修設計の7ステップ
・Instructional System Design(ISD)に対する批判として、
 他の要因を探索せずに、研修がベストな解決策という前提を
 もっているというものがある。
・仕事と学習に影響を及ぼす力には、経済環境、
 グローバリゼーション、新技術、等がある。
・高齢化により、企業は年配の従業員を雇うことになる。
・会社の中での5つの世代:
  1925-45 Traditionalists
  1946-64 Baby boomers
  1965-80 Generation X
  1981-95 Generation Y、Millenials
  1996-  Generation Z、Digital natives
・多様な人達と仕事を進める際に、研修はその手助けとなりうる。
・技術の発展により、企業はこれまでと違う雇用形態をとることが
 できはじめた。Independent contractorsもその一つ。
・2010年、$171 billion が研修に使われ、うち60%が内部コスト、
 40%が外注。
・ASTDが研修に関わるプロフェッショナルのコンピテンシーを提示。
・研修プロフェッショナルは、最新の研究や実践事例を学習すべき。
 ASTD、SHRM、AHRD、SIOP、AOM、ISPIなどへの参加を。
○やっぱりAOMは毎年参加しよう。他の学会も検討。

Ch2. Strategic Training
・どのように研修が進化してきたか。
 戦略的でない研修は、イベントとして始まった。
 
 Learning Organization学習する組織において、研修は
 人的資本を創造するためのシステムの一部であると
 考えられるようになった。
 経験から学ぶこと、そして従業員同士の相互交流で得られる
 暗黙知は模倣ができず、企業の競争優位につながる。
・新規戦略を考えたり、既存戦略を変更する際の5つの要素:
 外部分析(OT)内部分析(SW)ミッション、ゴール、戦略選択。
・戦略的研修と開発を行うために、企業が問うべき7つの質問。
・Staffing strategy 採用戦略? 
・4つの戦略:集中、内的成長、外的成長、Disinvestment?
 研修は企業がどの戦略を選択するかに影響される。
・多くのマネジャーと従業員は、研修の価値を認識していない。
 そのため、内部マーケティングが必要になる。
・研修の外注を考える際に問うべき10の質問。
・仕事に埋め込まれた研修と、企業内大学モデルの重要性が増して
 きている。
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Part2:Designing Training
Ch3. Needs Assesment
・研修デザインのプロセスは、ニーズアセスメントから始まる。
・Needs assesmentニーズ評価とは、研修が必要かどうかを判断する
 プロセス
・ニーズ評価における3つの分析:
 組織分析、人間分析、課業分析
・研修が戦略ゴール達成につながるよう、トップとミドル
 マネジメントをニーズ評価プロセスに関与させることが重要。
・ニーズ評価の方法:
 -観察 -質問紙調査 -インタビュー -フォーカスグループ
 -文書 -オンライン技術 -歴史的データのレビュー
・Organizational analysis 組織分析では、研修が組織の戦略達成
 を支援するか、マネジャー、同僚達が研修活動を支援するか、
 どんな研修資源があるかを検討する。
・Person analysis 人間分析では、どの従業員が研修を必要と
 しているかを検討する。
・研修が最適な解決策であるかどうかを判断する。
 もし従業員が知識と技術を欠いている場合は、研修が必要である。
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○「知識と技術の欠如」の場合、研修がベストの解決策。
 
 この辺は、海外文献のほうが、研修にできることを割り切って
 考えているのかも。
 研修にできることは、知識と技術の付与。
 (ただそうすると「Eラーニングでカバーできるのでは」と
  なりやすい)
 
 日本の場合、研修に組織開発の位置づけを乗せたり、受講者の
 意識変容(動機づけ)も絡めたりするから、少し複雑になるのかも。
・もし従業員が、どのように動けばよいかわかってないときは、
 研修がベストソリューション。
 それに対して、従業員にフィードバックがない、ツールがない、
 どの程度のパフォーマンスが期待されているのかわからない
 ということであれば、研修は解決策ではない。
○では、その上司に対する研修が解決策か、というとそうは簡単に
 いかない。
 研修で知識、技術を付与したとしても、学んだことそのままには
 使えない職場環境や、使おうとしない意識の問題もでてくる。
 改めて、研修は様々な仕組み、システムの中の一部であると思う。
 その部分を上手く働かせるためには、他の部分との連携、連動が
 必要。

Ch4. Learning and Transfer of Training
・学習におけるカギは、覚えようとする意思とそれを思い出せること
 である。
・研修の転移は、研修後に考えるのではなく、研修設計の段階や、
 研修購入の段階から考えるべき。
・いくつかのLearning thories学習理論:
 1)Reinforcement Theory 強化因子
 2)Social Learning Theory 社会的学習:観察、自己効力感
 3)Goal Theory ゴール設定、しなやか・こちこちマインドセット
 4)Needs Theory 欲求5段階説
 5)Expectancy Theory
 6)Adult Learning Theory アンドラゴジー
 7)Information Processing Theory 情報処理
・Transfer of Training Theory 研修の転移理論:
 1)Theory of Identical Elements 
   研修と職場環境を似せる、Near transfer
 2)Stimulus Generalization Approach
   汎用性がある一般原則、Key behaviorを提示。Far transfer
 3)Cognitive Theory of Transfer
   研修内容を覚え、思い出させるためのツールを整備。
・The Learning Process 学習過程の一つとして、D.Kolbの
 Learning cycleとLearning styleモデルを提示。
・3種類のInstructional interaction 
 1)Learner-content 学習者と内容
 2)Learner-learner 学習者同士
 3)Learner-instructor 学習者と講師
・研修の転移を妨害する要因:
 1)仕事環境での障害:時間的プレッシャー、使う機会の少なさ等
 2)同僚支援の欠如:研修は時間の無駄という見方等
 3)マネジメント支援の欠如:研修を重視しない等
・Lapse into old behaviors are common
 研修前の行動に戻ってしまうことがよくある。

Ch5. Program Design
   
・Pre-Training → Learning Event → Post-Training
・40歳以上の参加者には、Self-paced trainingが最大の効果を示した。
・受講生の記憶保持を支援するために、Mnemonics覚え歌を使う。
・グループ内の全員が何らかの貢献を果たせるよう考える。
・研修サービスのベンダーやコンサルタントを選ぶ際に
 -どのくらいの実績があるのか
 -スタッフの認定は 
 -研修のデモはできるか
 -実績企業を示せるか
 -研修プログラムの効果を示す証拠は
 -どんなIDメソッドを使っているのか
 -我々のニーズにどのように合わせてくれるのか
 -どのくらいコストが
 といった質問をすべき。
・研修の転移を促すために、自己管理手法を研修最後に紹介する、
 受講者同士のサポートネットワークを作る等の方法がある。

Ch6. Training Evaluation
・研修評価をすることで、研修の投資効果と研修改善の情報が得られる。
・研修評価には、形成的と総括的評価がある。
・6つのTraining outcomes 研修成果?:
 1)Reaction 反応
 2)Learning or Cognitive 学習/認知
 3)Behavior and Skill-based 行動+スキル
 4)Affective 情緒?感情?
 5)Results 結果
 6)ROI 投下資本利益率
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・反応が、感情的学習成果に最も強い関係があるという最近の研究。
 (Sitzman et al. 2008)
・行動やスキルは、観察や自己判定で測定する。
・研修が成功するためには、学習と研修転移の両方が
 起こらないといけない。
・内的妥当性、外的妥当性を高める為に
 事前事後テスト、比較群、ランダムアサインメント を使う。
・良い評価とするために、研修を行う前に評価について考えるべき。
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○後半のPart 3 & 4は、今後の楽しみにとっておく。
Part3:Training and Development Methods
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Part4:Social Responsibility and the Future
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投稿者:関根雅泰

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