2010年度夏学期 「組織学習システム論」2

授業

中原先生の組織学習システム論の授業が始まりました。
中原先生のブログ「シラバス最終版」
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/04/2010_6.html
さし障りのない範囲で「学んだこと、気づいたこと」をシェアします。

(以下は、授業のMLに送った内容です。
 毎回授業が終わった後、自分のふり返りと情報共有の為に行っています。
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組織学習システム論 ご参加の皆さま
参加者の一人、M1の関根です。昨日の授業お疲れさまでした。
自分のふり返りにこのMLを使って恐縮ですが、
私の理解の範囲で、今回の授業で学んだこと、気づいたことを列挙してみます。
間違って理解している点がありましたら、ご指摘頂ければ幸いです。
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2010年4月20日(火)組織学習システム論 第2回
(・授業内での発言 ○関根の独り言)
●中原先生によるイントロダクション
・MITは総本山、P.センゲ、Van Maanen,Schein
・信念は知識の中に入る
・組織社会化の定義(Van Maanen & Schein,1979)
「組織の役割を引き受けるのに必要な社会的知識(信念)と技能を
  個人が獲得していく過程」
・組織社会化を促進、抑制する要因は何なのか
 1)訓練 研修 儀式 (儀式=意味の無いことで区切りをつける)
 2)人 (ピア、上位者:先輩、上司)
 3)経験 挑戦的な仕事
・選抜リンク(日本での採用形態)では、企業に入ってから学ぶことが多い
 専門職リンク(アメリカでの採用形態)は、大学、大学院で学ぶことが多い
・経営学は、経営者の立場にたつ
・社会化の研究は、50~60年代
 組織社会化の研究は、1970年代後半~80年代。
・当時は、大量生産を支える人材を安価に労働力にすることが求められた。
・何故今「組織社会化」なのか
 新卒が育たないから。
 1)団塊世代の一斉退職に備えて大量採用
 2)大学入試と教育の激変(3~4割がAO入試や推薦。学力低下が不安視)
 3)OJTの崩壊
●グループによる発表
・初学者にもわかりやすく説明できるようプレゼンを準備する
・事例、物語、研究例を入れる。たとえば~と言えるように。
・「それってどういうこと?」という質問に応えられるように。
・用語の解説
○関根が、まだよく理解できていない点(再度論文を読みます)
 -Inclusionary と Hierachical の違い
 -Content innovation と Role innovation の違い
○今回の論文の一つ「組織社会化をめぐる諸問題」の高橋先生とは、
 6月に南山大学でお会いする予定です。
 論文の要約を書いたブログを、高橋先生が目にとめられ、
 それがきっかけでお会いすることになりました。
   /blogsekine/2010/02/post_314.html
 最近の組織社会化研究の状況など色々聞いてこれたらと思っています。
 授業でもできる範囲で情報共有したいと考えています。
●中原先生による講義
・1)キャリアの視点 
・キャリアの定義(Hall, 1978?)
 一生涯における仕事経験、仕事に関する態度、経験の意味づけ
・キャリア=働くことの意味づけと経験
・ある組織 特定の人物 にとって、
 組織社会化が生涯に渡ってどんな意味があるのか。
・長期的、質的、理論的な研究が多い
・2)組織行動論の視点
・例)組織A、B、Cの実験群に「RJP」を実施。
   結果どれだけ順応できたのかを統計分析する。
・短期的、量的、実証的研究が多い。
・3つの概念:キャリア、心理的契約、組織コミットメント
・キャリアは誰が作るのか 組織と個人の関係で作る Co-designする。
・学術的なキャリア(一生涯~)と実務的なキャリア(昇進、昇格)の
 捉え方に違いがある。
・心理的コントラクト(ルソー) 
 組織は仕事、報酬。個人が貢献。心理的契約を結んでいる。
 これは終身雇用の前提。書面の契約書は無いが、
 終身雇用してもらえるはずだという心理的契約。
 最近は、この心理的契約が見失われている。
○特に、若い人(20代)はどう捉えているのかな。
 組織が終身雇用なんてしてくれないと分かってしまっている世代は。
 どんな心理的契約を、組織に期待しているのか。
・組織コミットメント ドロップアウトしない、メンバーの一員であるという想い
●グループによるディスカッション
・円滑に組織社会化されているか その要因は
・組織社会化された状態とは
 
 それを測ることができるのか 職場で合意があるのか
・同質的な組織で、そこに所属する先輩との共同作業(理系の実験)が
 あればあるほど、組織社会化がされやすいのでは
●クラスでのディスカッション
・組織社会化があまりに進むと、組織にとって良くないのでは。
 均質化しすぎてしまう。
・組織に入る前から、組織社会化は始まっているのでは。
 Twitterで、知り合っている人たちもいる。
 組織がイニシアチブをとって、組織社会化を促進してきたが、
 IT技術の発展により、個人が組織に入る前に勝手に社会化される状況もある。
・自分を社会化する機会を自分で作る。
○今、大学院に参加しながら、社会人の自分は、
 自ら学生たちやゼミメンバーに打ち解けて、社会化されていこうとする面と、
 社会人として、(零細企業の)経営者として
 「大学院、研究室に社会化されない」自分、逆に何か「異質の風」として
 良い影響を与えたい(組織活性化?)と思っている自分がいる。
 今は両方の自分を大事に、バランスをとっていく感じかなー。
・組織社会化をする(育てる)か、組織社会化をされる(育てられる)という
 2つしかない。
○確かにそうかもなー。
 でも「傍観者?」という存在もあるのかも。
 既に組織に一定期間属しているが、積極的に組織に染まろうとはしないし、
 かといって、後進を育てる側にも回らない。
 ある種の距離をおいて、組織と付き合っている人。
 仕事はするけど、組織の積極的なエバンジェリスト(伝道者)にはならない人。
 ちょっと違うかもしれないけど、
 鈴木竜太さんの「自律する組織人」
  /blogsekine/2009/11/post_302.html
 太田肇さんの「プロフェッショナルと組織」
  /blogsekine/2009/12/post_304.html
 D.ピンクの「フリーエージェント」的な人?
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以上です。
来週の授業も楽しみです。
文献読みは大変ですが、せっかくの機会なので、
楽しみながら、お互い頑張りましょう!
今後ともよろしくお願いします。

投稿者:関根雅泰

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