「若手育成フォーラム」に参加しました。

大人の学習

ファーストキャリアさん主催「若手育成フォーラム」
 「若者が変わると未来が変わる」
に参加してきました。(07年9月13日)

私自身にとって印象に残った点を中心に、簡単にお伝えします。
・講演内容 ○関根の独り言
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1.若手社員のエンジンに火をつける!
  
 『自発的に学び続けるビジネスパーソンに育てる方法』
     ラーンズケイプ 代表 吉田 新一郎氏
・「私はどんなときに良く学べるか?」という問いに対する答えを
 考えることが、教育研修を考える際には重要。
・「理論+実例紹介+練習+サポート」があると、
 「応用(使いこなせる)」できる。
 (研修の場での「練習」まででは、応用が難しい。
  現場での「サポート」が必要。)
○絵本を読むことから、何らかの気づきを
 導き出そうとする試みはおもしろい。
 かなりワクワクした。
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2.ダイキン工業の「人を基軸に置いた経営」を伝える
   『新入社員合宿研修』
      ダイキン工業 人事本部 佐治 正規氏
・5泊6日の合宿研修は、30年以上続いている。
・ただ、2006年に抜本的な見直しを実施。
 受講者から「洗脳される」「二度と行きたくない」等と
 いった声があがったため。
・その理由としては、
 1)合宿研修の目的が分かりにくい
 2)リーダー(班のディスカッションを進める先輩社員)の差
 3)独特の雰囲気(変化を強制する)があるのでは。
・そのため
 1)研修の目的と伝えたいことの再度の明確化
 2)自社で起こりうるケーススタディーを基にしたディスカッションに変更
 3)幹部候補生がリーダーとして新人研修に関与 するようにした。
・研修は、この新人導入研修と、新任管理職研修が主。
 階層別研修をほとんどやっていない。今後の課題。
・退職率は、3%台。製造業の10数%の退職率に比べ、低い。
○自社で起こりそうなケース
 
 (職場の人間関係、仕事の進め方、報告の仕方、意欲)
 を元にした自社独自のケーススタディーは、効果的だと思う。
 新人が知りたい「職場の様子」もイメージしやすい。
○幹部候補生が、自社の価値観を、新入社員に伝える
 「教える機会」を作らせているのは、すばらしい試みだと思う。
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3.ファーストキャリア講演
   『企業の育て力/若者の育ち力』
      ファーストキャリア 代表取締役社長 若鍋 孝司氏
・自社における「新入社員の育ち方」を明確にする。
・「どう育てていくのか」を新入社員と合意する。
・若者の現状をつかみつつ、その特長に適した研修を行う。
・ロールプレイングではなく、シチュエーションプレイングが効果的。
 研修の場に、本番の機会を織り込む。
  例)マナー研修中に、職場に電話をかけさせる。
・若手社員が身に着けるべきマインド/スタンスとして
 「誇り」と「謙虚さ」がある。
・自ら育つことができる若者は、
 1)成長に対する飢餓感を持つ
 2)自分軸を手放し、相手軸で考えられる
 3)長期的な成果に対する視点をもてる
・自分の軸を見つめ直す機会を意図的に設定する
 例)飛び込み営業の経験、多様な部署の先輩との交流 
・「育ち力」は、若者自身の問題であるため、
 まずはこの問題に「関わるのかどうか」を決めることが大事。
○ ↑ この視点は、新鮮。
・関わるとすれば
 1)周囲へのアプローチ 例)ロールモデルを作る
 2)本人へのアプローチ 例)成長するために必要なマインド/スタンスを伝える。
○「育つ力」をもちそうな人を採用し、あとはその邪魔をしない。
 リクルートも同じような考え方を持っていた。
 
 ファーストキャリアさんの「育つ力」は、
 弊社の考える「学ぶ力」に共通する点が多いかも。
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色んな学びと気づきがあるフォーラムでした。
(ご参加させてくださったファーストキャリアの岩田さん、
 どうもありがとうございました!)

投稿者:関根雅泰

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