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大量採用と研修の長期化


08年に大量採用した三メガバンク(三菱東京UFJ、みずほFG、SMBC)

に関する記事です。

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・四月一日午後。入校式を終えた三菱東京UFJ銀行の総合職570人が、

 バスに分乗し、新潟県湯沢町の大型リゾートホテルに向かった。

 スキー客を横目に二週間の配属前研修のスタートだ。


・みずほコーポレート銀行は、二週間ほどだった集合研修を

 一気に半年に延ばした。

 就職氷河期に新人が配属されず、指導したこともしかったこともない

 上司や先輩が増えた。

 「大量配属による現場の負担を軽減したい」(みずほコーポ)。

 研修の長期化の裏には切実な事情がある。

    (日本経済新聞 08年5月2日 朝刊 p1)


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・三井住友銀行は、リテール(個人向け)部門の新入社員を対象とした

 “新人育成学校”を5月7日に開校する。


 研修期間は10月末までの約半年間。施設での研修と営業店でのOJTを

 2週間ずつ交互に実施する「サイクル型トレーニングプログラム」が特徴。


・今春が1800人、来春も2400人という高水準の積極採用に対応し、

 人材育成のスピードアップと同時にこれまで新人教育を担ってきた

 営業店の負担軽減を図るのが狙い。


 バブル崩壊後の不良債権処理の過程で採用を抑制した結果、現場で

 新人指導を行う20代後半から30代の社員が不足。ここにきての

 大量採用で現場の負担が増大しているという。


   (フジサンケイビジネスアイ 2008年4月30日 p1)

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SMBCさんの「サイクル型トレーニング」は効果がありそうですね。


2週間後に現場に出るとなれば、研修への参加意欲も高まりますし、

現場で分からないことは、研修で解決できる安心感ももてるでしょう。


おそらく、接客という1回完結型の仕事で、長期連続型の仕事ではない分、

2週間現場を離れるということができるのかもしれませんね。


新人を指導育成する20代後半から30代の若手社員がいない

(就職氷河期の採用抑制世代 1993〜2004年ぐらい)

というのは、銀行だけでなく多くの企業に共通しています。

4月の研修が終わって、すぐ現場に預けられると負担感がある。

しばらく本社主導で研修してくれて、ある程度戦力としてから

現場に出してほしい、というのは現場の本音でしょうね。

メガバンクさんの取り組みの今後に注目したいと思います。

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