２．OJT担当者向け「教え上手になる！」研修

７月２４日に、日経ビジネススクールで、 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施してきました。 参加者は、２５名ほど。 皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、 楽しいセミナーでした。 セミナーの内容は、以下の通りです。 （午前１０時スタート、午後５時終了です。） １．イントロダクション　（導入） 　○新人指導での課題　○研修への期待　○参加者自己紹介 ２．「教え上手」とは？ 　○「教え下手」　○「教え上手」　○「教え上手」の共通項 ３．「教え上手」の考え方 　○新入社員と信頼関係を築いていくには？　 　●新入社員が持つ「２つの疑問」 　●「４つのレベル」　 　●説明の必要性　 　○「仕事マップ」の作成 ４．「教え上手」のノウハウ　（何を・どうやって） 　●新入社員に上手に学んでもらうために　●「学び上手」のＰＤＣＡ 　●ＰＤＣＡに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」　 　●ティーチング・コーチング・ラーニング ５．ロールプレイ　　◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役　 ６．「教え上手」のノウハウ　（誰に）　　●対人スタイル　●学習スタイル ７．クロージング　（結び）　○学んだこと・気づいたこと 進め方は、「参加型」で、 ・個人で考える ・グループで討議する ・クラスで共有する ・ロールプレイの準備、実行を行う ・参加者同士でコメントしあう といった感じで進めました。 皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。 （一番下の「参加者の声」をご参照ください。） これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、 私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して 「絶対の正解」がある、とは思っていません。 人それぞれ様々な考え方、やり方があり、 それを尊重したいと思っています。 （もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが） また、「ＯＪＴ」「部下・後輩指導」に関しては、 私たち自身が受けてきた「ＯＪＴ」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。 だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、 今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。 実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

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皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。 新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、 様々な意見が出てきました。 ●新入社員指導の課題 ・考えて営業するということを学ばせたい ・ＯＪＴに入ると現場任せになってしまう ・ＯｆｆＪＴの効果がＯＪＴに入ると薄れてしまう。 ・システムを現場で使いこなす方法を教えたい ・寝させない研修の方法 ・アメとムチの使い分け ・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう ・相手の理解度をつかむ ・受けての意欲をどう高めるか ・「教える人」への教え方 ・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう ・打たれ強さを育てる方法 ●研修への期待 ・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント ・一方的でない教え方、あきさせない研修方法 ・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法 ・ＯＪＴ担当者を教育するためのスキルを学びたい ・自身の問題点を見極めて、それを解消したい ・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。 　しっかり理解してくれているのか。 ・人の育て方 ・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法 ●教え下手な人 ・一方的 ・目的意識をもたせない指導 ・考えさせない（ＯＪＴ担当者が答えを出してしまう） ・思いつきで話す ・顔をみない（目線を合わせない） ・話が面白くない ・結論がわからない ・相手が理解していないにも関わらず 　どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人 ・専門用語ばかり ・話に自信がない人 ・感情的になったり無愛想であったり ・ほめること、叱ることができない人 ・本質を教えられない ・根性論や古いやり方を押し付ける ・全体像を示さず、断片的な説明をする ●教え上手な人 ・最初におおまかな概要 　あとから細かな説明 ・質問も受け付けてくれる ・相手の理解度を確認 ・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人 ・理解した内容を受けて側に言わせる ・人間関係を大切にする人 ・ほめ上手 ・例示、喩えで落とし込むのが上手い ・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける ・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる ・伝えたい気持ちが外に出ている（声、視線、姿勢） ・教え下手の逆 ●信頼関係を築くには ・コミュニケーションを深める場つくり（食事など） ・ギブ＆テイク（教える側が威厳をもって教える） ・ＯＪＴの進捗状況　連絡を密にとる ・自分から心を開いて相手に話しかける ・相手を理解する（性格、能力、仕事の志向） ・とりあえず飲みはやめる ・雰囲気作り（あいさつ） ・話を聞くとき、しっかり時間をとる ・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く ・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る ・お互いの目標を決め、役割を明確にする ・自己開示して自分を見せる（失敗談など）相手を安心させる ・全身全霊で話す ●新入社員に学んでもらうために ・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する ・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す ・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる ・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる（ＯｆｆＪＴ） ・分かりやすい資料の用意 ・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り（ＯｆｆＪＴ） ・やりがい、楽しみ、責任をもたせる ・課題、期日、目標をもたせる ・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する ・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く ・ツール（マニュアル）を用意する ・何が分からないのかを考えさせる ●「仕事の与え方」で工夫していること ・これまでの仕事を振り返ってもらう（転職組） ・仕事の手本をまず見せる ・（数人いるという前提）お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める ・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける ・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える ・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする ・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く ・期日を決める ・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す （参加者の皆さん、どうもありがとうございました！） 皆さん、色々工夫されていますね。

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参加者の皆さんからの声です。（アンケート結果より抜粋） ●学んだこと・気づいたこと ・ＰＤＣＡの大切さ ・様々な人の考え方、自分では思いつかない気配りや人の見方を学ぶことができた。 ・ＰＤＣＡサイクルが重要であるという認識 ・自分の行っている仕事を理解することが必要 ・人と人との関係でのこと。“絶対の正解”はない。 ・ロールプレイに実際にトライできたのは良かった。 ・他業種の方の意見が聞けておもしろかった。 ・ほめる、叱るは難しいが、心がけてみようと思う。 ・人間マップを作り、新入社員が質問しやすい環境を作りたいと思った。 ・信頼関係の築き方の難しさと大切さ。 ・ＰＤＣＡを面談を通して意識させる方法は、実践的だと感じました。 ・気づきがたくさんありました。本当にありがとうございました。 ・コミュニケーション能力がいかに大切かということ。 ・答えは自分自身の中にあるということ。 ・ＰＤＣＡを基に相手に考えさせることが重要であるということ。 ・ＯＪＴ担当者は完璧ではないということ。 ・何のために行う仕事なのか。何故こうなるのかを明確にすることが大切である。 ・信頼関係を築くこと。 ・教えることのポイント ・人に教える前に、教える側が「レベル４」にいなければならないということ。 ・自分自身の仕事を改めて見直せる場にもなりました。 ・人間関係構築の大切さ ・思いやり、育てようという意識、トレーナー自身のモチベーションが大切。 ・業種は違っても必要としているノウハウは同じ。 ・指導者として自分に求められていることが何か考えさせられた。 ・指導者としての立場のあり方、進め方を学びました。 ・教え方だけでなく、根本的な部分からわかりやすく理解できた。 ・ティーチングとコーチングの使い分けの部分がよかったです。 ●ご意見・ご要望・ご感想 ・叱って伸ばす方法を教えてもらいたい（いつもセミナーで感じること） ・レベル４でＰＤＣＡサイクルを回せているＯＪＴ担当者が果たしてどれだけいるのか。 　組織として考えなければいけないと感じた。 ・ほめ方、叱り方が知りたかったです。 ・後半、もう少し時間をとってほしかった。 ・午前中にくらべ午後はやや駆け足だった。 ・基礎学習メインだったので、もう少し詳しく掘り下げた研修にしてほしい。 ●その他 ・具体例があり、分かりやすい。 ・何ができていないと「教え下手」になるか指摘していただいた。 ・今後の実務に活かせる（研修受講者に考えさせることができるかも） ・今まで学べなかったことを学べた。 ・学ぶ側、教える側、両者の知識を得ることができた。 ・後輩、新人への指導の参考になった。 ・色々考えたり、刺激になりました。 ・「仕事マップ」はおもしろかった。マインドマップをああやって使うのはよいかも。 ・「レベル４」になる必要性がある。自分がそのレベルかは微妙だが。 ・本当にわかりやすかったです。 ・業種、業界は違っても、皆悩みや問題は同じだと分かった ・基本を再確認できた。こういう機会は大事。 ・すごく使えると思いました。 （皆さん、どうもありがとうございました！） 次回は、来年２月と３月に開催する予定です。 ご興味のある方は、お問い合わせ下さい。 （株）ラーンウェル　関根雅泰（せきねまさひろ） info@learn-well.com どうもありがとうございました。

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７月２４日（月）に、日経ビジネススクールで 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施します。 ◎セミナーのねらい 新入社員の指導・育成を任された現場OJT担当者には、様々な問題が出てきます。 ・自分の仕事で忙しい中、他人の面倒を見なくてはならない。 ・新入社員とのコミュニケーションが上手くとれない。 ・なかなか育ってくれない。 ・プレッシャーがかかり、ストレスがたまってくる。 　そんな状況の中、いかに効果的・効率的に 新入社員の指導・育成をすすめていくのか、 その具体的なノウハウをご紹介するのが、本セミナーです。 　新入社員を育成する際のポイントは、 シンプルに３つのキーワードに集約されます。 ●誰に（レベル　＆　学習・対人スタイル）　 ●何を（PDCA）　 ●どうやって（ティーチング・コーチング・ラーニング） 　本セミナーでは、「学び上手」な新入社員の育成を、 その指導目標にしています。 自ら学び成長してくれる新入社員を育成する。 私達が手取り足取り教えなくても、自分で考え行動してくれる。 そんな新入社員を育てるための効果的・効率的なOJT方法をご紹介します。 ◎受講対象者 ・新入社員の指導を任された入社２〜５年目の若手社員 ・現場OJT担当者 ・ブラザー・シスター指導員 ・新入社員指導係 ・現場トレーナー ・チームリーダー ・チューター ・新入社員のメンター ◎研修内容 １．イントロダクション　（導入） 　○参加者交流　○指導・育成で困っている点 ２．「教え上手」とは？ 　○今までに出会ってきた「教え下手」な人 　○「教え上手」な人　○「教え上手」の共通点 ３．「学び上手」な新入社員の育成 　○「学び上手」とは？ 　○「学び上手」を育てるポイント　 ４．「教え上手」のノウハウ（誰に） 　○相手の「レベル」を見極める 　　・レベル１〜レベル４ 　○相手の「スタイル」を理解する 　　・学習スタイル　・対人スタイル ５．「教え上手」のノウハウ（何を） 　○自分で考え行動できるようにするには？ 　○「学び上手」のPDCA ６．「教え上手」のノウハウ（どうやって） 　○三部構成 　○「ラーニングの５ステップ」 　○ティーチングとコーチングの使い分け 　○学習スタイルと対人スタイル 　☆ロールプレイ 　　・３人一組　（新人・指導者・オブザーバー） 　　・準備、実行、コメント ７．クロージング　（結び） 　○学んだこと・気づいたこと　○今後の活用 ◎講師からのメッセージ 　私は、「教え上手は、学ばせ上手」であると考えています。 新入社員が「上手に学ぶ力」を身につけられるよう手助けする。 それが、教える立場にある私たちの役目だと考えています。 　では何故「上手に学ぶ力」が必要なのでしょうか。それは、 そのほうが新入社員にとって役に立つからです。 一昔前のように、私たちが正解を全てもっていて、 それを彼らに伝えるという時代ではなくなってきました。 私たち教える側も何が正解で、何が間違っているのか 分らなくなってきています。正直「これでいいのだろうか？」 「自分も“こうだ！”って言い切れない」という不安を抱えたまま、 人に教えている方も多いのではないでしょうか。 世の中がこれからどう変わっていくかも予測が難しい状況です。 環境変化が起こる中で、変化に対応し変化から学ぶ力が 更に求められてきます。 　私たち教える側の目標は、変化に対応し学んでいける人材の育成です。 自ら学び成長していく力がないと、困るのは新入社員自身です。 だからこそ私たち教える側に求められるのは、彼ら自身が 上手に学んでいく力を身につけさせることなのです。 最終的には、教えなくても、自分で考えて行動してくれる新入社員を 育てる。そうすれば楽になりますよね。 そのために必要な「考え方」と「やり方」を本セミナーでは ご紹介していきます。 皆さんとお会いできることを楽しみにしております！ ◎お申し込み 　こちらから 　　http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/060724-060510001.html

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