教え上手は、学ばせ上手！

メンター制度を導入されている企業の教育担当の方から 下記メールを頂戴しました。 ＝＝＝ ●N様 （前略） 「指導員フォロー研修」のアンケート結果を興味深く 　読ませていただきました。 　https://www.learn-well.com/blog/2012/09/2011ojt_1.html 　というのも、昨年12月初旬に、当社のメンターを対象に 　「情報交換会議」を開催しました。 　　その会議で、メンターは 　　自身の業務と両立させながら、 　　仕事の性質や新入社員の性格に合わせた指導を 　　展開していると感じました。 　　会議の場を通じて、他のメンターの育成方法や 　　職場の育成する雰囲気を知ることで、 　　自分の方法に納得したり、改善のきっかけとなっている 　　様子でした。 　　また、情報交換会議が完了したあとは、ＯＪＴと連携をするため 　　職場のマネージャーあてにメールをしました。 　　そのメールには「情報交換会議」の報告、 　　がんばったメンターには労いの言葉をかけること、 　　成果が評価に値するものであれば、加点(考課へ反映)して頂きたいこと、 　　今後は制度にとらわれず、ＯＪＴを展開してほしいこと 　　などを伝えました。 　　(この制度は、ＯＪＴとの連携が肝だと思っています) 　と、長くなりましたが、当社のメンターの状況報告です。 ＝＝＝ 配属後数カ月経ってからのメンターや指導員同士の情報交換は やはり大事ですね。 （N様、ありがとうございました！）

続きを読む

２０１２年　秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。 昨年（２０１１年度）の「指導員フォロー研修」アンケート結果が まとまりましたので、ご参考までに紹介します。

続きを読む

２０１１年度も、新入社員と指導員/チューターが一緒に参加する 「ペア研修」を実施させて頂きました。 そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

続きを読む

２０１１年度も複数社様で約５００名を対象に 「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。 そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

続きを読む

雑誌「人材教育」12年７月号に、インタビュー記事が掲載されています。 特集『若手を伸ばす「教える力」』 「教える」チャンスを提供し育成の風土を根づかせる http://www.jmam.co.jp/productservice/jinzai/backnumber/issue/201207.html （取材して下さったＹさん、Ｎさん、Ｎさん、ありがとうございました。）

続きを読む

●雑誌「労政時報」（2012年6月8日）の特集記事 　　「若手社員を育てる体制づくり」から抜粋 ・今日もっとも高い構成割合となっているのが、 　　３５～３９歳を中心とした３０代の従業員 （ひょうたん→ビア樽型） ・現代の３０代は忙しくて若手の面倒をみる余裕がない ・（彼らは）先輩の人数が少なく「先輩から丁寧なOJTを受ける」という経験が 　あまりなかったのではないかと思われる。 ・新人指導担当者制度をどう位置付けるか。 　「後輩指導」という任務を通じて、指導担当者自身の能力開発が 　促される側面がある。 　○「ファミリー」「職場ぐるみ」という「１対N型OJT」が多い。 　　　各社の事例やシートも詳細が紹介され、参考になる。 　　　後輩指導による先輩指導員の能力開発という視点。 　　　「組織社会化における新人との相互作用」という観点でも興味深い。 　　　今後はこの部分をもう少し掘り下げて、見ていきたい。

続きを読む

2012年6月4日（月）18時30分～21時30分　＠　八丁堀 MALL：経営学習研究所　http://mallweb.jp/　のキックオフイベント 「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。

続きを読む

2012年4月20日（金）14時～16時　＠　大手町　日経本社　２階　 NBSオンライン講座　「部下・後輩が育つ！上手な仕事の教え方入門」 無料体験セミナー　が、開催されます。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/ 今年4月に新規にリリースされたEラーニング講座をご体験頂く場です。 （昨年からの開発の様子　https://www.learn-well.com/blog/2011/12/nbs.html） ただ、「Eラーニングを見ただけで、教え方が上手くなるの？」 という疑問を持つ方もいらっしゃるかと思います。 そこで、Eラーニングの良さと限界を踏まえた上で、 どのように現場で活用していったらよいのかを考えていきます。 ＝＝＝ 【無料体験セミナー内容】　 １４：００ 　１．イントロダクション 　２．NBSオンライン講座「上手な仕事の教え方入門」の体験 　３．Eラーニングの課題と対策 　４．クロージング １６：００ ＝＝＝ 　　 ご興味のある方は、ぜひ！ご参加ください。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/

続きを読む

2012年3月27日（火）午前9時30分～12時　＠こどもの城　802 有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう！会」を開催しました。 20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、 キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。 当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。 ありがとうございます。 ＝＝＝ セミナーは、9時30分にスタート。 今回のセミナーのねらいを説明。 ビジネスの世界の人間にとって、 小難しい論文は結局のところよくわからない。 「So What?　で、何がいいたいの？　これが何の役に立つの？」 というのが本音。 アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て 「Why so?　何でそう言えるの？　結局、経験則じゃないの？　 　　　　　　　　実証されてるの？　理論的裏付けは？」 という疑問を感じるよう。 そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、 アカデミックの世界ではどう語られているのか。 今までの研究で何が明らかになっているのか。 それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。 という意図で開催しました。 （もちろん、現職の研究者の方々からみたら、 　突っ込みどころ満載かと思います。） セミナーは、１枚ものの全体像　と　研究結果を抜粋した詳細資料の ２つを使って行いました。 話を聞きながら ・疑問点、深掘りして聞きたい点 ・共有したい情報、工夫や取組み をポストイットに書き出してもらいます。 各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する という進め方をしました。 （２時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを 　とるための苦肉の策でした。反省点もあります。） 最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。 以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

続きを読む

2012年3月19日（月）13時～19時　＠　八丁堀　内田洋行　CANVAS 「テアトロフォーラム　人材育成の未来をactする」が開催されました。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/01/act_319.html 生産性出版「職場学習の探究」出版記念イベントです。 私は「ポスターセッション」と「インプロ」を担当しました。 以下は、私の担当した第5章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 に関するポスターセッションで、皆さんから頂戴したコメントです。 ＝＝＝ ・万協製薬の「プチファミリー」も似ているのでは　http://www.bankyo.com/?page_id=1633 ・東京理科大の佐々木先生の研究でも「複数で指導するOJT」に言及 ・職場の雰囲気を見る　無意識の意識化　 ・ネットワーク型OJTの考え方 ・新人の成長曲線のイメージは？直線ではなく、二字曲線的？ ・周囲がからむことで、色々言われて混乱するのでは ・1人の先輩の言うことを聞いていても、異動の可能性もある 　色々なことを色々な人に言われて、混乱するぐらいの方がよいのかも ・「１対N型」OJTは、現場感覚から言っても確かにそう。 　４～５年目を指導員にし、彼らを側面から支援する形を実施。 ・社会人になりきれていない学生にとって、ミッションに気づかせることが必要。 ・中途社員のOJTが課題。 ・周りが非協力的だった場合は、どうすれば？ ・おせっかいな人がいて、指導員と違う教え方をしたら、混乱するのでは ・OJT行動の5項目は確かにそう。自分もそういうOJTを受けてきたと思う。 ・クロスファンクショナルなプロジェクトも増え、 　今後ますます上下よりも「ナナメの関係」が重要になる ・OJTのゴールとは？一人前とは？ 　https://twitter.com/#!/mikishino/status/181629853865488385 ・OJTは人や仕事との出会い 　https://twitter.com/#!/kenzesaitou/status/181603184928755712 ・「OJT＝出会い」だから「デザイン」できる側面と、 　「グウゼン」に任せる側面があるというのは、最初腑に落ちなかった。 ・良く考えたら、確かにOJT＝出会いだったのかも。 　その出会いという機能が働かなくなってきたので、 　OJTという言葉を無理やり編み出したのかも。 　しかし、今から「OJT＝出会い」と言われても、釈然としないところはある。 http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1563.html 　　(コメント下さったぐるなび田中さんのブログ） ・OJTは今まで「グウゼン」に頼ってきた。 　今後は1対N型で「デザイン」してみようと思えた。 ＝＝＝ 皆さんから頂戴したコメントをまとめると、 ・１対Ｎ型のＯＪＴは、納得感がある ただ、 ・周囲の協力が得られないケース ・周囲が色々いって新人が混乱するケース を懸念している方がいらっしゃるように感じました。 それぞれのケースに関する対策は、第5章でもふれているのですが、 今後はこの部分の解消が課題になるかもしれません。 ＝＝＝ インプロは難しかったです。 高尾先生からは「失敗した方が、参加者が考えるきっかけとなる」と 言われていたのですが、案の定失敗しました。 私が「あー、ああ言わなければよかったなー」と思ったのが、 「指導の責任が、指導員にある」というような言い方をしてしまった所です。 厳密には多くの企業で、新入社員の育成責任は、職場の長である所属長にあり、 指導員は所属長をサポートするという立場にあります。 ただ、責任感を持って指導してほしいという意図で伝えたのですが、 失敗しました。ま、仕方ないですね。 今回のテアトロフォーラムを通じて、 OJT研究の課題や今後のヒントをもらいました。 企画して下さった生産性本部の皆さん、 素敵な会場を提供して下さった内田洋行さん、ご参加くださった皆さん、 そして中原先生をはじめとする研究室の皆さん、ありがとうございました。

続きを読む