教え上手は、学ばせ上手!

「教え上手になる!」本について

3月12日

先週初めに、本に入れる図解を作りました。 なるべく分りやすい本にしたく、ひと目でポイントがわかるよう工夫しました。 図解を含めると、235ページくらいになります。 (予定では、224ページでしたので、10ページオーバーです。) 編集者の方に確認すると 「こちらでレイアウトを調整しますから、大丈夫ですよ。  足りないより、多いほうがいいですから。」 そういうものなんですね。 月曜日に、編集者の方と打ち合わせがあります。 どんなレイアウトになっているか。 楽しみです。

投稿者:関根雅泰

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「教え上手になる!」本について

3月6日 

先週は、メルマガ発行をお休みして申し訳ありませんでした。 本の原稿書きに集中したく1回だけお休みさせて頂きました。すみません。 おかげさまで、何とか原稿は仕上がりました! あとは、先方のチェックと著者推敲です。 4月7日の全国発売に向けて、準備を進めていきます。 販促のために、書店向け雑誌の記事も書きました。 今は私自身が地元の本屋さんを回って、宣伝活動をしています。 「今度、自分の本が置かれるかもしれない。」 と思うと、今まで客として接してきた本屋さんの見方が変わりますね。 早速、地元の本屋さんからは、 「多めに発注して、平積みにしますよ。」とおっしゃって頂けました。 嬉しいですね。

投稿者:関根雅泰

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皆さんの意見

滝川さま

p> さて、私なりに【教え上手】を考えてみました。 前回は研修での教え上手しか思い浮かばなかったのですが、部下指導、親子関係等でも 教えるということは必要です。そして教わる事も必要です。 親業、ビジネス・コーチングをある程度知っていますが、 結論はコミュニケーション力に行き着きました。 部下と上司、親と子供でも基本的にはコミュニケーションによって信頼関係が出来、 この人の話を聞きたいと思うのではないでしょうか? 信頼関係は、相手の話を良く聴くこと(傾聴)、日頃の行動・言動を認めて、誉めてあげ、 それをタイミングよく伝える事により構築されます。 教え上手とは、  �この人に教えてもらいたい  �この人の説明だとわかりやすい と相手に言わせることではないでしょうか? そのために何をするかですが、  �何か違う話が聞けそうだ と期待感を抱かせることができる人  �問題や質問を投げかけたりして、相手に興味や関心、教えて欲しいという   気持ちを高められる人  �教わる意味『理由』や重要性を理解させることができる人。   例)   いたずらばかりする反抗的な子供にいくら叱ってもやめないが、ある言葉が   きっかけで、やるべき事の意味がきちんと理解できて、自分の意味感ができると   ちゃんと行動すると言います。   ・・・・つまり相手に考えさせることのできる人、話しを聞いた人が行動を起こす       きっかけを作れる人が教え上手ではないでしょうか?   滝 川 岳 志 投稿者: sekine 日時: 05:44 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 2006年01月25日 K.S.様 関根さんへ 出版おめでとうございます。 以前、情報提供いたしました、コーチングマネジメントの 野口嘉則さんも今月26日に出版するようです。 何故か知り合いの方が本を出されるのは嬉しくなります。 ご依頼の教えべたの人、上手な人、教える難しさ/楽しさについて 少しメモって見ました。 参考にはなりそうも有りませんが、返信させて頂きます。 1、教える難しさ   研修担当していて、感じることは担当講師が素晴らしい内容の研修をして下さり   スタンディングオベーションで送り出しても、1週間立つと内容を忘れられて   しまうケースにでくあわす。   話しは(研修内容は)理解はしても、行動に移せない。   知識を教えたのだからと割り切れば、難しいとは思わないが、   研修の目的を行動変化に置いていると大変難しいと感じる。   行動変化は受講者のパラダイムを揺さぶらなければ、なかなか起きてこない。   強いニーズを持ち合わせいない受講者(必要な知識だと気が付いていない人)に   いかに、パラダイムを揺さぶり、変化させるか、一日二日の教育研修ではかなり無理がある。   研修後、どう、教育内容を持続させるかが(これが難しい)、大きな意味を持つと考えている。 2、楽しさ   1の反対で、変化を起こしてくれたときが最も嬉しさを感じる。   教育内容や研修講師が当たり、好評の時も嬉しいが、これの嬉しさは小さい。   研修担当者にとって最も嬉しいのは組織風土に良い影響(変化)を与えた時である。 3、教え下手の人   知識を伝えることしか考えていない人。   受講者の想いや何を目的に教えているかを考えていない人。   これらの方に共通なのは自分中心に物を考えている人で信頼感が少ない方だと思う。   いわゆる好かれない、好かれないインストラクターだと思う。 4、教え上手な人   知識が豊富は当然で、   ・人間的に優れた人(明るく、肯定的で、熱意を持った)     受講者の抵抗が少なく、受け入れてもらえる確率が高い。     (教室の雰囲気も前向きになる)   ・受講生に押し付けるのではなく、考えさせながら理解させることができる方     話しをよく聞く、質問が上手、ビジュアルな表現ができる等の能力を持つ人   ・受講者のニーズ把握ができる人 以上 ======== 私からの返信 ======== K.S.さん メールありがとうございます!関根です。 > ご依頼の教えべたの人、上手な人、教える難しさ/楽しさについて > 少しメモって見ました。 > 参考にはなりそうも有りませんが、返信させて頂きます。 ありがとうございます!非常に参考になります! > 1、教える難しさ > 研修後、どう、教育内容を持続させるかが(これが難しい)、 > 大きな意味を持つと考えている。 おっしゃるとおりですね。 確か、イリノイ大学教育開発センターのマクガイヤーさんという方が、 こんなことを言っていました。 「教育とは単に教えることではなく、学習者の行動を望ましい方向に変容させ、 かつそれを習慣づけることである。教育は習慣形成をもって終了する。」 言葉では簡単ですが、実践が難しいですよね。 私なりに模索した方法論について、下記ブログでもご紹介しておりますので、 お時間のあるときにご笑覧頂けましたら幸いです。 「成果につながる営業教育」 http://intellectual-sales.learn-well.com/?cid=12449 > 2、楽しさ > 研修担当者にとって最も嬉しいのは組織風土に良い影響(変化)を与えた時である。 > そのとおりですね! ここがやりがいの一つなのでしょうね。 > 3、教え下手の人 > これらの方に共通なのは自分中心に物を考えている人で信頼感が少ない方だと思う。 > 確かに! > 4、教え上手な人 > >   知識が豊富は当然で、 >   ・人間的に優れた人(明るく、肯定的で、熱意を持った) >   ・受講生に押し付けるのではなく、考えさせながら理解させることができる方 >     話しをよく聞く、質問が上手、ビジュアルな表現ができる等の能力を持つ人 > >   ・受講者のニーズ把握ができる人 なるほど! 「自分中心にものを考えていないかどうか」 「受講者に配慮しているかどうか」 が、教える際の重要なポイントなのでしょうね。 このたびは貴重なご意見ほんとうにありがとうございました。 今後ともどうぞよろしくお願いします。 投稿者: sekine 日時: 05:11 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0) 新垣さま 新垣さんからのメール ================================= ご無沙汰しております。新垣です。 > 実は、本の商業出版が決まりそうです! > 4月1日、明日香出版から「教え上手になる!」というタイト ルで本を出す予定です。 おめでとうございます! 目標めざして、頑張ってください!! > 本日、発行のメルマガ「学び方」でもお伝えしますが、 > 下記に関して、ご意見を頂戴できませんでしょうか? > > ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? > ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? > ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? > > 全部でも結構ですし、どれか一つでも結構です。 > 皆さんのご意見を頂戴できませんでしょうか? 私にとっても興味のあることですし、 できるだけ、ご協力させていただきたいのですが・・・ 私にも分かりません(^^;) (掲示板にはお答えするつもりですが) と申しますのも、関根さんが「教える」という事をどう捕らえ ているかが、この質問からは見えてこないからです。 そこで一つお伺いしたいのですが、 関根さんは「伝える」と「教える」の違いは何だとお考えでしょうか? 「教える」とは、一般に「他の人に、新しい知識を知らしめること」と 思う方も多いかと思いますが、新聞やニュースキャスターが伝える ニュースもまた、この条件を満たしています。 ですが、新聞やニュースキャスターはニュースを「伝える」の であって、ニュースを「教える」とは言いませんよね。 では、「教える」って何なんでしょうか? 「伝える」や「知らせる」との違いは? 教えることに関して、社会人のセミナーなどで多数の経験を お持ちでいらっしゃる関根さんならば、きっと一家言おありかと存じます。 それをお教え願えないでしょうか。 「教える」ことが何なのか、はっきり分かれば、どうやったら 上手になるのか、その方法も見えてくる、と考える次第でございます。 (これを掲示板のほうに書かないのは、教えが上手い人の具体例を ブレーンストーミングすることで、「教え」の本質が見えるかも、 と思っているからです。上のような事を書いてしまうと 皆様の自由な発想が妨げられるのでは?と危惧するからです。) 長文になってしまいましたが、お答えを頂けましたら幸いです。 それでは失礼致します。 ================================= 私からの返信 ================================= 新垣さん メールありがとうございます。関根です。 > おめでとうございます! > 目標めざして、頑張ってください!! ありがとうございます!頑張ります! また、ブログ掲示板へのコメント、ありがとうございました。 > 「教える」とは、一般に「他の人に、新しい知識を知らしめる > こと」と思う方も多いかと思いますが、新聞やニュースキャス > ターが伝えるニュースもまた、この条件を満たしています。 > > ですが、新聞やニュースキャスターはニュースを「伝える」の > であって、ニュースを「教える」とは言いませんよね。 > では、「教える」って何なんでしょうか? > 「伝える」や「知らせる」との違いは? さすが、新垣さんは考えさせる質問をされますね〜。 私は、いわゆる”成人教育”を行っているので、 その分野から、私の考えを伝えます。 私が今回の本「教え上手になる!」で伝えたいこととも重なるのですが、 「教える」とは、「本人が上手に学ぶことを支援する」ことだと考えています。 「上手」に学ぶ つまり、「上手な学び方」 (例えば、良書の紹介や、やるべきことのアドバイスなど) を「教える側」は、ある程度知っていて、それを相手に提供する。 それも、上から「こうやりなさい」と「教え込む」のではなく、 本人がそれを自ら学ぶようにもっていくといったイメージです。 また、成人教育の場合、「教える」という言葉はあまり使わず、 「伝える」「知らせる」という言葉を、相手に対して使っています。 なぜなら、大人に対する教育の場合、Educationの語源(ラテン語) にあるような「引き出す」といった側面が強くなるからです。 「教える」という言葉は、どうしても 「私、教える人。あなた、教わる人。」という上下関係のイメージが強いため、 こちらが意図する「本人が上手に学ぶことを支援する」が伝わりにくいためです。 ですから、企業内研修では、 「これから、皆さんに営業に関して、色々”お伝え”したり、”お知らせ”したり しますが、それらを現場でどう活用するかは、皆さん自身に考えて頂きます。」 といった言い方をしています。 「皆さんに、営業のやり方について、”教え”ます。」とは言わないですね。 つまり、 「本人が上手に学ぶことを支援する」ために、 「伝えたり」「知らせたり」(その他色々な手段)することが 私が考える「教える」です。 「教え上手」は「学ばせ上手」をキーワードに 今回の本は書きます。 > 「教える」ことが何なのか、はっきり分かれば、どうやったら > 上手になるのか、その方法も見えてくる、と考える次第でござ > います。 もし「教える」とは、「本人が上手に学ぶことを支援する」ことだとしたら、 「本人が上手に学ぶことを支援する」ために、 私達「教える側」はどうすればよいのでしょうね。 やっぱり、 ・本人の学ぶ意欲を引き出す ・本人が上手に学べるような方法論や技術を持つ ことなのでしょうか。 このたびは考えさせるメールありがとうございます。 新垣さんのおかげで、またいい案が浮かんできました。(笑) 今後ともよろしくお願いします。 ================================= 新垣さんからのメール ================================= 関根さん 出版、本決まりおめでとうございます! いよいよ引き返せないところに来ましたね、頑張って下さい!! > また、ブログ掲示板へのコメント、ありがとうございました。 いえいえ、端的に書いただけですので、他の方に比べたら恥ず かしい限りです。 > > 私は、いわゆる”成人教育”を行っているので、 > その分野から、私の考えを伝えます。 お返事頂き、ありがとうございます! 関根さんの熱い思いが伝わって来ますね〜! メールを拝読させて頂いて、私の考えとは少し違うようなので (立場も違いますから当然ですよね)、私の方の考えを先に 述べさせて頂きますね。 私は「伝える」とは「情報を提示する」ことであり、 「教える」とは「相手を変えること」だと考えております。 つまり、ニュースや新聞などでは情報が提示されているだけな ので、「伝えた」だけに過ぎませんが、 「教える」場合には、相手がそれによって何かできるようにな る(=変化する)わけですから、相手を変えている訳です。 逆に言うと、「教えた」結果、相手に何も変化がなければ、 何も教えたことにはならないかと思います。 というわけで、関根さんの「教える」は私の「伝える」という 感覚にちかいのかなぁ、ということで(関根さんも「教える」 と言わずに「お伝えします」という表現でお書きになってまし たし)、出来るだけ関根さんの感覚に合わせた形で、書き連ね ていこうかと思います。 > もし「教える」とは、「本人が上手に学ぶことを支援する」ことだとしたら、 > 「本人が上手に学ぶことを支援する」ために、 > 私達「教える側」はどうすればよいのでしょうね。 > やっぱり、 > > ・本人の学ぶ意欲を引き出す > ・本人が上手に学べるような方法論や技術を持つ > > ことなのでしょうか。 まずは、「教える」にせよ「伝える」にせよ、「誰に」という のが重要かと思います。 例えば、子供の場合には、周りに本を置くなど、環境を整える ことによって、本人が学ぶことを支援することが出来るかと思 いますが、大人の場合、本があっても、「忙しいから」といっ てなかなか手をつけなかったりします。 つまり、相手を知ること。これが教えの第一歩になるかと思います。 (他の方のコメントで共通言語を持つこと、噛み砕いて話すこと、 とあるのがこれに当たるのでしょうか) これが大きく外れていた場合、釈迦に説法になってしまうかも しれませんしね(笑)。 そして次に、伝える段になるのですが、 「教える」とはコミュニケーションだ と言わせていただきます。 つまり、相手の反応があって初めて成り立つものだと。 どんなに素晴らしい内容でも、誰もいないところで話したら、 話に勢いがなくつまらなく感じてしまうのではないでしょうか。 多くの方があげている、「教え方が下手」というのは、この相 手の反応を見ないで、自分だけで話をしてしまっている状態の ことかと思います。 良い教え手は、上手く相手の反応を引き出しながら、話を進め ていくように思います(これが難しいんですけどね)。 そして最後に、「自分で上手に学ぶように」相手を変化させる わけですが、自我の確立していない子供の場合には、叩き込む といった方法も通用致しますが、自我が確立している大人の場 合には反発されてしまいます(このあたりは関根さんのほうが 良くご存知かもしれませんね)。 こう言った場合に有効になるのは「自分でそれを選ぶ」よう誘 導することでしょうか。 このあたりは心理学のスキルなども必要になってくるかと思います。 以上、簡単ですがまとめてみました。 お役に立ちましたら幸いです。 ================================= 私からの返信 ================================= 新垣さん おはようございます!関根です。 貴重なご意見ありがとうございます。 > 私は「伝える」とは「情報を提示する」ことであり、 > 「教える」とは「相手を変えること」だと考えております。 > 逆に言うと、「教えた」結果、相手に何も変化がなければ、何 > も教えたことにはならないかと思います。 なるほど! > まずは、「教える」にせよ「伝える」にせよ、「誰に」という > のが重要かと思います。 > つまり、相手を知ること。これが教えの第一歩になるかと思い > ます。 おっしゃるとおりですね。 > そして次に、伝える段になるのですが、 > 「教える」とはコミュニケーションだ > と言わせていただきます。 > 多くの方があげている、「教え方が下手」というのは、この相 > 手の反応を見ないで、自分だけで話をしてしまっている状態の > ことかと思います。 確かに! > そして最後に、「自分で上手に学ぶように」相手を変化させる > こう言った場合に有効になるのは「自分でそれを選ぶ」よう誘 > 導することでしょうか。 なるほど。 そうすると、「教える」とは、 1)相手を知る 2)相手に伝わるようコミュニケーションをとる 3)相手の変化を促す といった感じなのでしょうか。 貴重なご意見本当にありがとうございます! 非常に参考になります。 このたびはありがとうございました。 今後ともよろしくお願いします。 投稿者: sekine 日時: 04:42 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (1) 小林さま 関根さんお久しぶりです。 なかなかご連絡できずに申し訳ありません。 メールマガジンはいつも拝見させていただいています。 お嬢様の誕生と本の商業出版、本当におめでとうございます! 家族が1人増えるのって、楽しさは2乗以上にあるのでしょうね。 そして、着々といろんな事を実現させ、 周りの為になることを発信し続けている関根さんはすごいです。 私を含め、みなさんとても勇気づけられていると思います。 いつも貴重な情報をありがとうございます。 ご連絡いただいたご意見についてですが、 私の個人的な考えとなりますが、お答えさせていただきます。 ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? 教える事柄について教える本人が十分理解しているというのが大前提ですね。 理解できる範囲や言葉は、人によってまちまちだと思うので、 対象者をよく観察し十分に理解して、どんな言葉や方法を使って説明するのが 一番良いかを判断できる人。 自分の成功事例にとらわれずに、対象者が理解していないと感じた時に すぐに軌道修正が出来る人。 すぐにあきらめずに、理解できたかの確認を取りながら、 根気良く続けられる人。 ただし、この場合対個人となってしまうので、 対象者が広い場合は、全体的にどんな人に教えるのかを事前にリサーチし、 出きるだけ多くの対象者が、理解できる言語やスピードで 説明が出来る人なのではないでしょうか。 対象者を理解するためには、本人にどんなやり方がいままでの自分にとって 効果的だったかを聞いたり、人数が多い場合は、アンケートを事前に取るなど 良いと思います。 その反対が下手な人という事になると思います。 ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? 「難しさ」 人を理解する事自体がとても難しいことだと思います。 「楽しさ」 その人にとっての最短距離で、教えたいことを理解してもらえた時や、 それによって、対象者に感謝された時、喜びを感じるのではと思います。 お忙しいとは思いますが、 また勉強会でお会いできる日を楽しみにしています。 投稿者: sekine 日時: 04:17 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 2006年01月23日 S様 あと、昨日メールを送ってから、たまたま会社の後輩と飲む機会が あり、関根さんの今回の問いが頭の中に残っていながら、話をして いて(直接話題にしたわけではない)、どうも、モヤモヤがあり ちょっと今朝からそれを整理して考えてみました。 以下、その内容 「教える」とうことは、そもそもどういうことなのか? 私の考えるパターンは、この場合、「教える」の反対をまず考えます。 「教える」の反対は「学ぶ」「習う」です。 では、「学ぶ」とはなにか?「真似る」がその基本的な意味。 「習う」とは?「繰り返しやってみて覚える」 それでは「何」を学ぶのか? 私たちの場合、その対象は「考え、または、考え方」です。 それでは、先生の反対は?もちろん「生徒」。 では、どうして「生徒」は「学ばなくてはいけないのか?」 今日私が気付いた一番の点は「学ばなくてはいけないのか?」ということ。 「学びたいか?」ではなかった点です。 「教える」ということを思考する場合、ほとんどが「学びたくない生徒」 または「学ぶ意志がそれほど高くない」人を対象にしているのでは? と思ってしまったわけです。 もちろん、志を持って講習などに臨む人はいて、達成時の成功イメージを 抱いている人もいるでしょう。しかし、そこに至る過程の「学習」というのは マイナスイメージを心のどこかで持っている、と潜在的に教える側は 思っているから、このような前提イメージになるのかなぁと・・・ まとめますと、今、できないから「真似てみて、それを繰り返して覚えていく」 これを生徒側はするわけで、その真似る対象が先生で「教える」という行為で ありますから、「上手な教え」とは「学びたい」気持ちにさせること、という 結論に至りました。 あっ、また、「当たり前」こと言っちゃいましたかね?(私的にはモヤモヤが晴れた!) 投稿者: sekine 日時: 05:10 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 滝川さま 関根様 本の出版決定おめでとうございます。 4月1日発売の「教え上手になる!」楽しみにしております。 また、『新入社員の学びのスキル向上セミナー』拝読いたしました。 私にとって『興味・関心・好奇心』の内容でございました。 http://sinjin8.seesaa.net/category/722926.html ここまで、研修内容をオープンにしている講師のかたもいないように思います。 学び上手、学習能力は、新入社員にとって必要と思いますが、入社4〜5年、 〜10年位まで対応できる内容ではないかと思います。 教え上手についても、いくつかのご意見が出ていました。 わが意を得たりと思うところも、ちょっと考えさせられるところもあって、 良い刺激になりますね。何より関根様の目をつけるところが面白いです。 講師の体験が話せる事、難し言葉を噛み砕いて話せる事等々は、我が身を 振り返る良い機会でした。 私のやっている事前アンケート〜コメント返信〜質問の投げかけ〜受講生の 強み弱み把握〜研修当日のファーストコンタクト(名札配布時の声かけ) の作り方、私が行なっている【息抜きのスキル】もモチベーションを上げ るも講師のテクニック1つなのかなぁ と思いました。 受講生の現状レベルを把握し、研修で受講生は、何を学びたいかを十分に理解して、 かつ講師は、受講生のアンケート回答を暗記しておくこが重要ではないでしょうか? ですから、私の研修は、毎回プログラムが変わります。 ノーハウとかスキルは、個人で止めておかないで、出来る限り皆さん(講師仲間)に 公開すべきと考えます。 一時的には、損をしたように感じられますが、後で皆さんから種々連絡を頂き 2倍、3倍になって返ってきます。 投稿者: sekine 日時: 05:07 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 2006年01月21日 高崎様 関根雅泰様 お久しぶりです。高崎です。 本の商業出版、おめでとうございます! 本決まりになると良いですね。(本だけに... いきなりスイマセン) 商業出版用のネタと思うと、いささか緊張しますが、 僭越ながら愚考を開陳したいと思います。 「教える」ときに最も重要なことの1つは、同じ土俵に立つことだと思います。 より正確に言えば、同じ言語を使用するということだと思います。 表現方法は、人の数だけあります。 1つ1つの言葉も意味も、人によって全く重みが違いますし、個々の表現の響き方となると、 正に千差万別です。 教えるのが上手い人、というのは、より多くの人に響く共通語を知っている人 (或いは、相手を自分の方に引っ張ってくるのが上手い人)か、 相手の言語を探り当てて、相手の言語で話すことができる人 (或いは、自ら相手の方に出向いて行くことができる人)だと思います。 前者は、セミナー講師向き。後者は、家庭教師向きと言ったところでしょうか。 前者の方がより効率的ですが、やはり理解の深さは後者にはかなわないでしょう。 それに前者の場合は、その場では目からウロコが落ちていたはずなのに、 しばらくしたら、しっくりこなくなった、などと言うこともありがちです。 ですが、後者はあくまでも個人対象にカスタマイズされた言語ですので、 大勢を相手にすることはできません。 どちらも一長一短ですね。 もちろん、中にはどちらの能力も兼ね備えたカリスマ教師もいると思いますが。 教えるのが下手な人というのは、同じ言語が使えない人だと思います。 中には、タイプが逆なだけのこともあるかもしれません。 (大勢相手に家庭教師型、或いは個人相手にセミナー講師型) やはり、それではなかなか相手に響き難いと思います。 その響く言語探しが、教えるときの難しさではないでしょうか? 仮に「教える」を「笑わす」に置き換えたとしたら、 ウケるポイント探しと言えると思います。 教える楽しさとは、正にウケた瞬間の気持ち良さに尽きるのでは、 ないでしょうか? 少なくとも私は、相手に響いているのが実感できると、快感が高まって、 どんどんエンジンがかかってきます。教えること自体が快楽になります。 以上です。 投稿者: sekine 日時: 14:24 | パーマリンク | コメント (3) | トラックバック (0) 新垣さま どうも、新垣です。ごぶさたしております。 まことに簡単ながら、お答えさせていただきます。 ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? 教える「分量」にこだわる人 ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? 教える「内容」にこだわる人 ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? 「難しさ」  結果がすぐには目に見えないこと。新しいことはなかなか覚えられませんからねぇ。 「楽しさ」  第1段階:その人が教えた事をできるようになること  第2段階:その人が教えた事をもとに、新しいことができるようになること  第3段階:その人がその知識をさらに他の人に広めてくれるようになること・・・ 投稿者: sekine 日時: 14:11 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 小澤さま ご無沙汰いたしております。小澤でございます。 今回の命題について、いつもながらの持論で恐縮いたしますが...。 いくつか表現させていただければと思い、返信している次第です。 ○「教え上手/下手」は以下3つのポイントがあるのではと思います。 【1】教えることは『学びのひとつ』と位置付けている人/いない人 【2】学び体験を『自分の言葉にして』伝えられる/伝えられない人 【3】想定・推察力が豊か/貧しいな人 【1】 しばしば「学ぶ」プロセスには聞く・見る・読む・書く・話す・教えるといったステップがあると聞きます。 「教える」とは、この学ぶステップで「教えることにより学ぼうとする人」がなしえる行動ではないかと感じます。 もし「教え」ることがステータスや権威の上下を意図するものと誤認していたら、その「学び」の場は寂しい限りかと…。 【2】 第三人称を主語にしたような「概念的」説明は、通り一辺の理解はできるものの、"腹に落ちた"学びには結びつかない体験があります。話し手(教え手)を主語に、学び手を主語にした展開で進むと効果を感じます。 【3】 「教え手」は「学び手」の学ぶ再に生じる理解/不理解について、また快/不快を同等に認知できないと思います。しかし経験力や想像力を集め、想定・推察力をあげると共感できる領域が広がると思います。 学びの中途で生じる気持ちをきっと○○だろう、もしかしたら□□なのでは、こんなことも考えられないだろうか...etc想い描ける能力により、何が足りて、何が足りないかの把握に役立ちます。 またこれは同時に学び手の「できた・わかった」という喜びも共有でき、学びに対する動機づけの一助となりえます。 …といった感触です。 何かのお役にたちましたら幸いです。宜しくお願いいたします。 投稿者: sekine 日時: 14:03 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) S様 関根様 お世話様です。 本の出版、おめでとうごいます!あ、まだでしたね。 今は苦闘中のこととお見舞い申し上げます。 頑張ってください! ************************************************* ○教え方の下手な人  目的がわからない、または、それを習得したとき(達成したとき)のイメージが  浮かばないような教え方、組み立てをする人  教えてもらってて「だから、それでどうなるの?」と思ってしまうような教え方  をする人。 ○教え方の上手い人  目的とその筋道がしっかり構成されていて、パートを話している時でも常に全体  の中の今の位置を確認しながら進めていく人(関根さんはこのすばらしい実践者)  わからない、できない、知らない、から、教え、つまり講習などがあるわけです  から、常に現在の位置関係と最終の成功イメージまでの距離を感じてもらうことが  エチケットでそれが、教えられる人の安心感と意欲につながり吸収しやすくなる  のだと思います。  蛇足ですけど、これは「やさしく」とか「丁寧」とかということではありませんので。  体育会系の教えは非常に厳しいですけど、この辺りはしっかりできているのではと。  当たり前の事ですけど「相手が知らない」ということをちゃんと理解して教えて  いる人はだいたい上手な教え方をしているのではないかと私は思います。  因みに「当たり前」のことを「当たり前」と認識できるには、「当たり前ではない」経験を  した人でないとできない、と聞いたことがあり、私は「当たり前」ということの大切さを  理解している人は、かなり、好きなタイプです。 ○教えの難しさ、楽しみ  難しさはやはり教えたことをやったか?できたか?使えたか?ということに  対するフォローでしょうか?教えの目的は、教えることそれ自体ではないわけですから。  そこまでを教えの範囲とするべきかどうかはわかりませんが、私の仕事にとっての  教えの結果は、これでしかありません。(でもいい結果の方が少ないですが・・・)  それと楽しみとしては教えられたことがその人なりに消化されて新たなものを  作り出した時、(通常「成長」と呼ばれる)ですかね。この場合、当然、教えた相手は  自分が考えたことですから、教わったなんて思わないのですけど・・・  そんな姿を見ることが私にとって一番の喜びですね。 以上、また、釈迦に説法的になってしまい恥ずかしい限りですが、少しでもお役に 立てれば、幸いです。 では、一週間後のセミナーと本の出版の成功をお祈りしております。 投稿者: sekine 日時: 06:19 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 2006年01月17日 ミツコ様 関根雅泰さま こんにちは、 「日本を元気にする運動」のミツコです! 昨日は、メルマガでわたしたちの運動など ご紹介くださって、どうもありがとうございました!! > ミツコさん、恐れ入りますが、もしよろしければ > 下記に関するご意見を頂戴できませんでしょうか。 > > ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? > ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? > ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? > > おそらく越山さんは、「教え上手」あるいは「導き上手」な方では > ないかと思います。 > > そのあたりも含めてご意見を頂戴できましたらありがたいです。 > > どうぞよろしくお願いします。 関根さんのブログも拝見しました。 ああいった形で、メルマガへの意見質問等などを まとめるというのは、とっても良いアイデアですね! わたしはクラシックバレエを子どもの頃からやっていて そのため、1990年にニューヨークに留学しました。 (今は、まったく踊っていませんが) 踊りの面でも、今までたくさんの先生に出会いました。 また、現在のメンターである越山のもとでも、 週2回、国際電話会議システムによる勉強会や充電会などで http://www.masayo.us/3rd/220v/35.html いろいろなことを今学んでいる真っ最中でもあります。 そんな中で自分なりに思うことをいくつか あげてみますね。 > ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? ・忍耐力がない。  自分が生まれたときから、エキスパートだったようにふるまい、  生徒、教えてもらう側が、どのような点で、とまどうのか、わからないのか  苦労する点などを理解しない、あるいは理解しようとしない。 ・高いところから見下ろしたようにモノをいう。 ・具体例が少なく、概念的に言う。 > ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? ・具体例をあげる。  自分が実際に体験してきたことに基づき、  情報などをわかりやすく噛み砕いて、説明することができる。 ・各生徒の特徴、個性をよく理解していて、  欠けている点などを瞬時に見抜き、分析、説明できる。 ・「では、どうしたらよいか」という実践的な方法を  明確に伝えることができる。 ・「こうしなくては絶対いけない!」という教え方ではなく  「自分だったら、こうする。こんな方法も、あんな方法もある」と  最終的には、生徒自身の判断にゆだねる。 ・「弱らせない、すがらせない、頼らせない」  最終的には、生徒自身がひとりでも堂々とやっていかれるように、  最高の自分、実力を発揮できるように、導いていくことができる。   > ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? わたしは踊りをやっていたころ、 子どもたちにバレエを教えていたこともあるのですが、 教える難しさとは…… ・何かを「知っていること」と、それを「人に教えられる」ことは  根本的に違う。   教える楽しさとは…… ・人に何かを教えるということは、そのプロセスの中で、  自分も同時に じっくりと学び直すことにつながる。  たくさんの再発見もある。 ・生徒側が成長していく姿を見るのは非常に嬉しい。 まだまだありそうですが、 今のところ、閃いたのは、こんな感じです(^_^) --------------------------------------- それから、話がちょっと飛んでしまいますが、 メンター越山雅代の 今日のブログで わたしの記事、以下の体験レポートが紹介されています。 もし、お時間がありましたら、ご訪問くださると とっても嬉しく思います(^_^)。 ■(越山)『最新の高度な技術と真心一杯のケアに感動!   ナンバ デンタル オフィス体験記』 http://plaza.rakuten.co.jp/masayokoshiyama/diary/200601160000/ ■(ミツコ)『ついに行ってきました!ナンバ デンタル オフィス』 http://plaza.rakuten.co.jp/mitsuko811/diary/200601160000/ それでは、メールをありがとうございました。 今後とも、どうぞよろしくお願いします……☆ ミツコ koala811@qd6.so-net.ne.jp http://plaza.rakuten.co.jp/mitsuko811/ 投稿者: sekine 日時: 05:34 | パーマリンク | コメント (1) | トラックバック (0) 2006年01月16日 むっしゅー様 関根さま お久しぶりです。 年末年始と友達の実家(バングラディッシュ)に遊びに行ったら、遊びすぎたのか 帰ってきてそうそうに風邪を引いていまだに治っていません。。。 さて以下の3点ですが、私なりの解釈を書いておきます。 ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か?    やっぱり、教える内容を理解していない人    のことですかね。聞いていて意味がわか    らなくなってしまいます。 ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か?    逆に教える内容をしっかり理解している人    のことですかね。特に自分の失敗をしっかり    と教えてくれたり、的確なアドバイスがあり    がたいです。 ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか?    難しさは、やっぱり誤解されたり上手く    説明できないときですかね。    楽しさは、その人がそれにより学んで    くれたときかな。 でわ。

投稿者:関根雅泰

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「教え上手になる!」本について

皆さんにお願い!

メールマガジン「学び方の上手い人・下手な人」発行者の関根雅泰です。 皆さんにお知らせとお願いがあります。 実は、本の出版が決まりそうです! テーマは「教え上手になる!」です。 当然「学び方」に関する内容も盛り込みます。 出版予定は、4月1日です。 かなりタイトなスケジュールですが、自分の目標の一つでもあったので、 頑張ります! そこで、皆さんにお願いがあります。 下記に関して、ご意見を頂戴できませんでしょうか? ●「教えるのが下手な人」は、どんな人か? ●「教えるのが上手い人」は、どんな人か? ●人に教える「難しさ」や「楽しさ」には、どんなものがあるか? 全部でも結構ですし、どれか一つでも結構です。 皆さんのご意見を頂戴できませんでしょうか? どうぞよろしくお願いします!

投稿者:関根雅泰

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「学び上手になる!研修」 受講者の声

受講者から届いたメール

◎「学び方研修」受講者の声  2005年4月「学び方研修」 2005年12月「学び方フォローアップ研修」参加者 M.I.様 ============================== こんにちは! あらためまして、あけましておめでとうございます!! 昨年は関根さんの数々のお言葉のお陰で、 自分を客観的にみることができ、無事今こうして未熟ではありますが、 会社の一員として、仕事をさせていただいております。 今でも躓いたときには、関根さんに頂いたブルーファイルを開いて 立ち止まってまた、自分なりに前進しているつもりではあります(笑 あ!! 例の、話を聞いた後の「〜こういう理解でよろしいでしょうか」という確認、早速 実行しております!!そのおかげで、自分でも今までよりスムーズに、納得して 仕事をすることができるようになってきました!! (以下略) ============================== M.I.さん、ありがとうございました! 頑張ろうね。

投稿者:関根雅泰

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9.新入社員育成における課題

人事・教育担当者向け情報共有セミナーのご案内

2006年1月27日(金)13時30分〜17時 開催 ●人事・教育担当者向け情報共有セミナー   「辞めない新入社員を育成するには?」 私たち人事・教育担当者にとって、コストをかけて採用し 教育した新入社員に辞められるほど、困ったことはありません。  「何故、辞めてしまうのか・・・」 「どんな対策を打てばよいのか・・・」 お悩みの担当者の方も多いかもしれません。 特に、新入社員導入教育の最終決定をせまられていたり、これから襲いくる 採用や春闘などの激務の前に、新入社員の受け入れについて考えをまとめたいと 思われている担当者の方々にとって、これは優先順位の高い課題の一つかもしれません。 「人事・教育担当者向け情報共有セミナー:辞めない新入社員を育成するには?」 では、同じような課題を抱える人事・教育担当者の方々に情報共有の場をご提供します。 同じ立場だからこそ共有・共感できる話も多いかと思います。 もちろん、ディスカッションを進めやすくするために、守秘義務の範囲内で、 呼び水となる事例の紹介や、進行上手なファシリテーターもご用意しています。 セミナー後は、自由参加の懇親会もございます。 おそらく今までになかったタイプのセミナーになるでしょう。 お忙しい時期とは存じますが、よろしければご参加ご検討ください。  お申し込みお待ちしております。 【セミナー内容】 2006年1月27日(金) 13:30〜17:00 1.イントロダクション  2.新入社員に関して人事・教育担当者が抱える課題  1)人事・教育担当者へのヒアリング結果紹介  2)人事・教育担当者同士のディスカッション   ・現状の課題は?    ・何故、新入社員が辞めてしまうのか?    ・どんな対策を? 3.辞めない新入社員を育成する対策案  1)日経ビジネススクールでの取り組み  2)「学び方の上手い」新入社員の育成   3)導入教育+フォローアップ事例の紹介 4.質疑応答 終了 5.懇親会 (自由参加) 渋谷駅近辺 4〜5千円  【日程】 2006年1月27日(金) 13:30〜17:00                 懇親会 17:30〜19:30(自由参加:4〜5千円) 【場所】 渋谷ティーズビジネスタワー2階ホールC JR渋谷駅宮益坂出口徒歩2分 target=_blank>http://www.tsrental.jp/map/index.html   【参加費】 10,000円(税込み) 当日現金お支払い (領収書をお渡しします。) 【主催】 ラーンウェル   代表 関根雅泰 (日経ビジネススクール講師) 【お問い合わせ】 090-8113-7269 info@learn-well.com 関根 【お申し込み方法】   下記フォームからお申し込み下さい。    target=_blank>http://www2.formzu.jp/formgen.cgi?ID=d7828118   最後まで読んで頂きありがとうございました。 当日お会いできることを楽しみにしております。

投稿者:関根雅泰

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日経ビジネススクール主催「学びのスキル向上」研修

日経ビジネススクール「学びのスキル向上研修」講師からのメッセージ

2006年4月6日〜7日 開催 @ 日経ビジネススクール  3年後に違いが出る新入社員研修  「学びのスキル向上」「イノベーティブ・ビジネスマナー」 https://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/s0518.html ●講師からのメッセージ 「学びのスキル向上」研修を担当するラーンウェル代表の関根です。 当サイトをご覧頂きありがとうございます。 「学びのスキル向上? 変わった新入社員研修だな・・・」 と思われた方も多いのではないでしょうか。 今回は、何故、新入社員「導入」教育時に、 わざわざ「学びのスキル向上」研修をやる必要があるのか、 について、下記3つの観点からご説明します。 1.学生時代とは「学び方」が違う 2.導入教育の効果が高まる 3.職場OJTがスムーズに進む 1.学生時代とは「学び方」が違う 最近の新入社員の傾向として、安易に「答え」を求めたがる、 という点があるかもしれません。 「これ、結局、正解は何なんですか?」 「答えを教えてくださいよ。」 これは彼らがこれまで受けてきた学校教育の弊害かもしれません。 学生時代は、何らかの「正解」があったかもしれません。 しかし、社会人になると、それは変わってきます。 「答えは与えられるものではなく、自ら探し出すもの」 自分で考え行動し、最適な方法で、結果を出す。 これが社会人になると求められてきます。 もちろん、最初からは無理でしょう。 最初のうちは、ある程度の「答え」を、先輩社員が提示し それを真似ることが必要になります。 かといって、いつまでも答えを教えてもらっている状態では困ります。 社会人として、企業の一員として求められるのは、 自ら「答え」を探すために、周囲の人々や自分の経験から 「学んでいく」姿勢なのです。 つまり、学生時代の「学び」が「受動的」に与えられるものであったとするならば、 社会人としての「学び」は「能動的・積極的」に自ら得ようとするものである、 ということです。 だからこそ、社会人としての「学び方」の基本を理解する必要があるのです。 2.導入教育の効果が高まる この「社会人としての学び方」を、導入教育の初期の段階で行うことにより、 その後の導入教育の効果も高まります。 どういうことか? 導入教育では、 ○会社概要の説明 ○各事業部の理解 ○マナー研修 等 が行われます。 新入社員を見ていると、 ・寝ていたり ・興味のある事業部の話以外は上の空 だったり ・結局何も覚えていなかったり という状態になっていることがあります。 しかし、それらの研修の前に「学び方」研修を行っておくと・・・ ◎1日のはじめに、彼ら自身が「今日、学びたいこと・得たいこと」は何かを  考えてから、研修に参加するようになります。 ◎その結果、話を聞く姿勢も積極的、能動的になり、熱心にメモを取ったり、  質問をしたりします。 ◎1日の研修が終わった後には、彼ら自身が「今日、学んだこと・得たこと」は何かを  ふり返り、学習内容の定着化が促進されます。 つまり、「学びのスキル向上」研修の「前」と「後」では、 研修の参加姿勢も変わってくるということです。 ですから、「学びのスキル向上」研修を受けた後、 導入教育の効果は、更に高まります。 (もちろん、全員が全員、このように変わることはありません。  ただ、変われるように、様々な仕掛けを「研修中」「研修後」にはいれてあります。  「学びのスキル向上」研修を、その場かぎりで終らせず、  その後の導入教育の効果を高めるためには、それらの仕掛けが重要になってきます。) 3.職場OJTがスムーズに進む 「学びのスキル向上」研修では、「周囲の人々からいかに学ぶか」も学びます。 新入社員が配属された後、現場からは 「全然、質問に来ない。いちいちこっちから教えないといけない。」 「こちらの言ったことを、しっかり理解しているのか分からない。」 「同じ事を、何回も聞かれる。」 といった声があがるケースもよくあります。 OJT担当者も忙しいわけですから、彼らの負担感を減らすためにも、 OJTの受け手である新入社員が「上手なOJTの受け方=学び方」を学んでおくと 現場OJTがスムーズに進むようになります。 「学びのスキル向上」研修では、例えば下記のような内容を伝えています。 ◎先輩社員への質問の仕方 「遠慮せずに何でも聞いていいんだよ。」 「でも、先輩も忙しいから、何を質問するか“整理”してから聞くクセをつけよう。」 「職場にいくと“誰に聞くか”も、実は重要になってくるよ。  Aさんは○○に関するエキスパート、Bさんは●●に関するエキスパート、とか。」 「だからこそ、職場内で色んな人とコミュニケーションをとる必要があるんだよ。」 ◎傾聴の仕方 「“ノートはとること!” 次に同じ事を聞かないようにするためにもね。」 「あと、教えてくれている先輩の立場から見ても、  ノートをとっている後輩と、とっていない後輩だと、どっちが熱心に見える?」 「ノートをとったら、話の合間や最後に必ず確認すること。  “私の理解は、これでよろしいでしょうか?”とね。」 「この“理解の度合い”を伝えるのは、非常に重要な学びスキルだよ。  先輩も、皆さんが、“どこまで”分かってくれたのか、を知りたいからね。」 「じゃー、早速“ノート取り”と“理解の度合いを伝える”練習をしよう!」 そのほかにも ◎簡潔明瞭な報連相をするために ◎分かりやすい話し方 ◎先輩社員の言動の観察方法 などについても理解を深めます。 これら「周囲の人々からいかに学ぶか」を学ぶことによって、 現場配属後のOJTがスムーズに進むようになります。 やっぱり聞く姿勢、学ぶ姿勢ができている新入社員の方が、 現場での「伸び」が違いますからね。(先輩もかわいがりますし) 以上、 1.学生時代とは「学び方」が違う 2.導入教育の効果が高まる 3.職場OJTがスムーズに進む という3つの観点から 「学びのスキル向上」研修を、導入教育初期に行う理由についてご説明しました。 最後まで読んで頂きありがとうございました。 御社の新入社員の方々のご参加をお待ちしております!    「学び上手を育成する」ラーンウェル 代表 関根雅泰(せきねまさひろ) 2006年4月6日〜7日 開催 @ 日経ビジネススクール  3年後に違いが出る新入社員研修  「学びのスキル向上」「イノベーティブ・ビジネスマナー」 https://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/s0518.html

投稿者:関根雅泰

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7.研修プログラムのご紹介

H18年度 新入社員導入研修 一案 

6.H18年度 新入社員導入研修 一案  H18年度 新入社員導入研修 一案  「学びスキル+ビジネスマナー+ロジカルスピーキング」 【実施期間】2日間 午前9時〜午後5時 【目的】 御社社員として一日も早く成長するために、 「自分の経験」「周囲の人々」「先人の知恵」から「学ぶ力」を身につける。 【目標・ゴール】(研修終了時の参加者の状態) ・優秀なビジネスパーソンが実践している「学び方」を理解する。 ・日々の小さなPDCAの回し方がわかる。 ・1年後にむけての目標を明確に設定できる。 ・相手に配慮した「聞き方」「話し方」など、  適切なビジネスマナーの基本を理解している。 ・ビジネスマナーにおいて、大切な留意点を理解している。 ・論理的な説明の手法「ロジカル・スピーキング」の基本が分かる。 ・簡潔明瞭な報告、連絡、相談の仕方が分かる。 ・自らの経験から学ぶためのふり返りの仕方が分かる。 ・やるべきことの優先順位付けの方法が分かる。 ・新入社員の自分たちに期待されていることが何かを再認識する。 【スケジュール】 1日目 9:00〜 1.イントロダクション (はじめに) 2.「学び方のうまい人」とは?  ・多重知能理論  ・周囲にいる「学び方のうまい人」     ・「学び方のうまい人」3つの側面 3.「学びマインド」をもとう!  ・素直さ、謙虚さ、前向きさ     ・自分の「学びマインド」はどのくらい? 4.「学びスキル」を使おう! PDCA!  1)Plan:目標設定力    ・目標をもとう!    ・2007年4月の目標  12:00〜 (昼食) 13:00〜   ・目標実現に向けての障害(何故、達成できないのか?)   ・障害を乗り越えるために   ・計画をたてよう!    ・準備の大切さ  2)Do:コミュニケーション力 【観る・聞く・話す】   ・観察して「盗む」   ・「部分メンター」&「反面教師」   ・仲間の良い点から学ぶ   ●ビジネスマナー 「名刺交換」 ◎ロープレ    ●ビジネスマナー 「立って話を聞く」 ◎ロープレ   ・ビジネス上の世間話のコツ   ●ビジネスマナー 「座って話を聞く」 ◎ロープレ   ・座る位置    ・傾聴ゲーム    ・ノートのとり方   ●ビジネスマナー 「敬語」 ◎ワーク  *ふり返り 「学んだこと・気づいたこと」 17:00 (1日目 終了) 2日目 9:00〜 前日の復習 4.「学びスキル」を使おう! PDCA! (続き)  2)Do:コミュニケーション力 【観る・聞く・話す】   ●ビジネスマナー 「敬語」 ◎ワーク   ●ビジネスマナー 「電話の受け方」 ◎ロープレ   ●ビジネスマナー 「電話のかけ方」 ◎ロープレ   ・伝言ゲーム   ○ロジカル・スピーキング    ・相手の立場で    ・サンドイッチフォーマット ◎練習 12:00〜 (昼食) 13:00   ○ロジカル・スピーキング「報告・連絡・相談」 ◎練習  2)Do:コミュニケーション力 【読む・体験する】   ・書物からの情報収集    ・能書きたれずに、まずは、やる!  3)Check:分析力    ・立ち止まる時間をとる   ・ふり返りの大切さ    ・書くことで気づくこと   ・他人に誉められることを期待しない      ・モチベーションを維持する方法  4)Act:優先順位力    ・緊急度と重要度のマトリックス   ・20対80の法則 5.「学びエナジー」をふりまこう!  ・人に与えるもの、人からもらうもの  ・新入社員への期待 6.総合演習 ◎プレゼンテーション 7.クロージング (おわりに)  *ふり返り「学んだこと」   *今後のフォローの確認 17:00 (2日目 終了) 7.体験やゲーム、ロールプレイは? ・一方的な講義形式ではなく、双方向・参加型の研修運営で、   参加者自身に深く考えさせます。 ・ゲームやエクササイズ(練習)、ロールプレイを通して、   「学びスキル」を身をもって体感し、理解を深めます。 ・ビジネス・マナーでのロールプレイでは「練習あるのみ」という   考え方で、何回も練習してもらいます。 ・御社の状況をよくヒアリングした上での研修運営の為、   より御社向けにカスタマイズした演習が可能です。 8.フォローアップは? 研修もやりっぱなしでは意味がない。 1)現場で、日々PDCAを実践できる「日々学習手帳」を、   セミナー教材として使用。   (セミナー教材が、そのまま机の奥にしまわれることを防ぎます。    一定期間使用後、好きな手帳、PDA等への移行が可能。) 2)メールマガジンによる「フォロー・ラーニング」。    (無料メルマガ「学び方の上手い人・下手な人」により、 http://www.mag2.com/m/0000107600.html    毎週1回、自分の「学び方」をふりかえる機会を作る。) 3)数ヶ月後の「フォローアップ・セミナー」。   (配属して、仕事がある程度見えてきたからこそ    気づきも多いフォローアップ・セミナー。    新入社員を辞めさせないためにも、     フォローアップが大切です。 *別料金)   (集合研修ができない場合は、メールによる課題提出と、    講師によるコメント付き。 *別料金) 9.期待される効果は? ◎自分に適した学び方が分かり、  より効果的・効率的な職場学習が可能になる。 ◎先輩からOJTを受ける側としての心構え、やり方が分かり、  職場OJTがスムーズに進むようになる。 ◎職場で積極的に質問し、先輩の話をしっかり受け止め、  どんどん成長していく新入社員が増える。 ◎先輩社員にも刺激となり、職場活性化の起爆剤としての  役割が期待できるようになる。 ◎日々「小さなPDCA」を回す習慣をつけることにより、  「大きなPDCA」で動いている会社での業務遂行  (目標管理制度の実践など)にもつながる。 ◎ビジネス・マナーの基本をおさえているため、現場からの評価が高くなる。  「今年の新入社員は、しっかりしている」と。 ◎ロジカル・スピーキングができることで、  社内でのプレゼンテーションや海外とのやりとりなどで、  期待以上の働きができるようになる。 10.問合せ先は? H18年度「新入社員導入研修」の一案として、 「学びスキル+ビジネスマナー+ロジカルスピーキング」 に興味をもたれた教育担当者の方は・・・ 下記事項をご記入の上、関根あてメールにてご連絡下さい。 info@learn-well.com ブログでは公開できない情報をご提供することで、 御社のお役にたてるかもしれません。 =========================================== ●会社名: ●部署名: ●お名前: ●メールアドレス: ●ご住所: ●電話番号: ●お問い合わせ内容: =========================================== info@learn-well.com どうもありがとうございました。

投稿者:関根雅泰

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7.研修プログラムのご紹介

「学びスキル+ビジネスマナー+ロジカルスピーキング」

【H18年度 新入社員導入研修】の一例 「学びスキル+ビジネスマナー+ロジカルスピーキング」 H18年度の「新入社員導入研修」の一例として 「学びスキル+ビジネスマナー+ロジカルスピーキング」をご紹介します。 1.新入社員が、まず身につけるべき知識とスキルとは? 新入社員が成長していく為には、周囲の先輩や上司、お客様、取引先などから、 上手に学んでいくことが求められます。 また、同じ失敗をくり返すことがないよう、 自分の経験から学んでいくことも必要です。 その際に求められるのが、 効率的・効果的な「学び方」(ラーニング・スキル)です。 優秀なビジネスパーソンが実践している「ラーニング・スキル」を、 新入社員のうちから身につけることにより、彼らの成長は加速していきます。 そうは言っても、社会人にとって基本といわれる「ビジネス・マナー」が しっかり出来ていない人間に、周囲の目は厳しいものです。 ビジネスマナーが出来ていないがために、周囲から要らぬ反感を買い、 必要以上のことは教えてもらえないといったケースも多くあります。 また、自分が何を聞きたいか、何が分からないかをしっかり伝えられる 「ロジカル・スピーキング」の能力が身につけば、報告・連絡・相談も スムーズになり、学びのスピードが加速していきます。 この「ロジカル・スピーキング」は、グローバルな舞台での活躍も 期待される新入社員にとって、国際社会で論理的に合理的にビジネスを 進めていく際の必須スキルの一つとなることでしょう。 以上から、新入社員が、上手に学び成長していくために、 まず身につけるべき知識とスキルとして、下記の3つをご紹介します。 1)「ラーニング・スキル」 (学び方) 2)「ビジネス・マナー」 (相手への配慮) 3)「ロジカル・スピーキング」 (論理的な話し方)  2.「ラーニング・スキル」(学び方)とは? 研修では、「多重知能理論」という理論的バックグラウンドと 「参加者自身の経験」から、「学び方のうまい人」が、 具体的にどんな行動をとっているのかを整理していきます。 結論から言うと、「学び方のうまい人」は、 「PDCA」を上手に回しています。 この“言葉では理解していても、きちんと実践できている人が少ない” 「PDCA」を、新入社員のうちからしっかり実践できるようにしていきます。 具体的には、「ラーニング・スキル」として、下記を学んでいきます。 �Plan:目標設定力   (目標を持つ・計画を立てる・準備をする) �Do:コミュニケーション力   (観る・聞く・話す・読む・体験する) �Check:分析力   (立ち止まる・考える・書く) �Act:優先順位力   (決める・やる) これらの「ラーニング・スキル」の一部である「Do:コミュニケーション力」で、 「ビジネス・マナー」と「ロジカル・スピーキング」を身につけていきます。 3.「ビジネス・マナー」(相手への配慮) ビジネス・マナーといって「お辞儀の角度」とか「事細かな敬語」を 教えても、新入社員にはなかなか身につきません。 正直、ビジネスの世界に何年いても、敬語やマナーは難しいものです。 そこで、ビジネス・マナーに関しては、下記3点に絞った 指導をしていきます。 1)ビジネス・マナーが、何故大切なのか? 最近の新入社員の特徴として「理屈で納得しないと動かない」 という点があります。 彼らはビジネス・マナーに対して、「型にはめられる」 「自分の個性が潰される」といった捉え方をしている場合があります。 そこで、「何故、ビジネスマナーが大切なのか」を、 彼ら自身の「メリット」という観点から説き、合意を得ていきます。 本人が納得すれば、お仕着せではなく自らマナーを学ぼうとしていきます。 2)ビジネス・マナーで、重要なポイントは3つ。 私どもでは、ビジネス・マナーは、シンプルに「相手への配慮」の表れ であると考えています。 ですからビジネス・マナーで重要なポイントは、下記3つです。 �相手を不愉快にさせない  �相手に違和感を感じさせない  �相手の立場で考える この3つを基準に、現場の状況によって様々に変わってくる ビジネス・マナーのツボをおさえてもらいます。 そうはいっても新入社員の場合、 相手が不愉快になったり、違和感を感じる言動とは 具体的にどんなものなのかをイメージできない場合があります。 そのためある程度「型(かた)」を伝え、 練習中心で理解を深めてもらいます。 3)「敬語」「名刺交換」「電話」に絞った練習。 実際、ビジネス・マナーは、 現場で試行錯誤しながら身につけていくものです。 ですから、あまりに多くの内容を導入教育で詰め込んでも、 現場では使い切れません。 そこで、現場に出る前に、これだけは絶対おさえてほしい、 という基本を「敬語」「名刺交換」「電話」の3つに絞って 練習中心で指導していきます。 4.「観る・聞く・話す」におけるビジネス・マナー 周囲から上手に学んでいく際に求められるのが、「ラーニング・スキル」 PDCAの一つ、Do:コミュニケーション力です。 コミュニケーション力の中でも、「観る」「聞く」「話す」が、 新入社員にとっては、特に重要になります。 そして、この「観る」「聞く」「話す」において ビジネス・マナーが必要なのです。 「観る」 先輩社員の言動を観察し、盗み取る良い機会の一つが、 客先への同行訪問です。その際は、当然はずかしくない ビジネス・マナー(特に、名刺交換)が必要になります。 「聞く」 周囲の先輩や上司、そしてお客様や取引先から、 新入社員は様々なことを学んでいきます。 そのときに求められるのが適切な「質問」と、 積極的な「傾聴」です。 ここでも、質問するタイミングや質問の仕方、話の聞き方など、 相手に配慮した言動「ビジネス・マナー」が必要になります。 セミナーでは、社内での上手な質問の仕方を理解します。 また、名刺交換後の「立って話を聞く」「椅子に座って話を聞く」場面、 および「電話を受けて、相手の話を聞く」場面での ビジネス・マナーの練習をします。 「話す」 ビジネス・マナーの難関の一つ「敬語」が必要になるのが、 この「話す」場面です。 上司・先輩への「報告・連絡・相談」時の適切な言葉使い、 社外の方への話し方、電話での受け答えなど、現場での「話す」場面での、 敬語の基本を身につけてもらいます。 更に、メールでの文章における敬語についても確認をしていきます。 5.「ロジカル・スピーキング」が新入社員に求められる理由 ロジカル・スピーキングが、新入社員に求められる理由が3つあります。 1)分かりやすい報告・連絡・相談をするために 2)プレゼンテーション能力を向上させるために 3)グローバル・スタンダードの説明能力を身につけるために ロジカル・スピーキングといっても、新入社員の段階では、基本で十分です。 あまりに細かい論理分析手法を学んでも、 現場ではそこまでの分析をしている暇がない場合もあります。 どちらかというと、上司・先輩から報告を求められたとき、 自らが相談に行くとき、お客様から質問されたときなどに、 「すばやく論理的に自分の考えを整理する」ほうが、 現場では主に求められるのではないでしょうか。 その際に役立つ武器が、シンプルな「サンドイッチ・フォーマット」です。 この欧米社会で開発され、現在もグローバル・ビジネスにおいて、 最もポピュラーに使用されている「論理的な説明の型」を、 新入社員のうちから身につけてもらいます。 「導入・本論・結び」という3部構成からなる「サンドイッチ・フォーマット」 たった、これだけのシンプルなフォーマットが、 欧米人の論理的で分かりやすい説明の基盤になっています。 頭では分かっていても、実践している日本人が少ない。 だからこそ、御社社員が身につけることによって、 大きな差別化につながっていきます。 それは、きっと彼らにとって、簡潔明瞭な報連相、 相手が納得するプレゼンテーション、そして、 将来の国際舞台での活躍にもつながっていくことでしょう。

投稿者:関根雅泰

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6.フォローアップ研修に関して

準備が大切なんだよ。

【学びスキル研修のフォローアップ】 先日、ある会社で「新入社員フォローアップ研修」を実施しました。 4月の導入教育時に行った「学びスキル研修」のフォローです。 そのときの様子を、差しさわりの無い範囲で 1)準備 2)実行 3)評価 の3つに分けてご紹介します。 1)準備 今回は、事前課題で、かなりの負荷を参加者にかけました。 まず、最大のテーマは「劇」の準備。 本番では、「新入社員劇場!」と称して、 あるテーマをもとに「劇」をやってもらうことにしました。 工場勤務など、近い職場のメンバーや、 本社、支店など、離れた職場のメンバーが、 業務時間外を活用し、「劇」を準備する。 仕事を覚えるのに必死の中、大変だとは思いましたが、 あえてやってもらいました。 その他にも、提出書類として、 『4月からのふり返り』  〜上手くいったこと、上手くいかなかったことの列挙と、   その要因分析〜 『自分はこれだけは負けない!』  〜自信を失っている新入社員に   自分の良さ、強みを再認識してもらう〜 『私の上司のすばらしい点』  〜OJTを担当してくれている上司を観察し   その尊敬すべき点、見習うべき点をあげる〜  (上司には、新入社員にナイショで   「○○さんに期待すること」という手紙を書いてもらう) 『仲間の良い点・改善点』  〜劇の準備を通して、仲間の行動を観察し、   フィードバックする〜 『社会人としての基本行動』(自己評価・周囲評価)  〜服装や態度、言葉遣いなど、周囲にチェックしてもらう〜 これだけでもかなりの分量です。 正直 (ちゃんとやってくれるか?   本番の劇も、ひどいものになるのでは?) と不安でした。 ところが、企画担当の方に入ってくる電話や話では 「劇の準備、がんばってますよ!」 「期待していてください!」 という声があがってきていたそうです。 提出書類も、1人の遅れもなく、期限どおり出してくれました。 すばらしいことですよね。 「当たり前のことを当たり前にできる」 その会社さんのレベルの高さを感じました。 2)実行 研修では、 ・4月のふり返り ・目標の再設定  ・ふり返りの重要性 など 「学びスキル研修」で確認した事を、 さらに深く仕事に落とし込んでいきました。 やはり配属後は、ある程度仕事が見えてきているので、 導入教育時とは違います。 自分たちの悩みや課題を解決しようと、参加者も真剣です。 昼食後は、いよいよ「新入社員劇場!」のスタートです。 社内でも噂になっていたため、 本社の先輩社員たちが見学に来てくれています。 新入社員の緊張感も高まってきます。 全部で5グループの発表が終りました。 各グループ、色々工夫をこらしてくれた後が見られました。 「劇」が終わり、休憩時間をはさんで、「振り返り」を行います。 ここが、研修では重要なポイントになります。 「劇」をやって「あー、おもしろかった。」で終っては、意味がないですから。 今回の「劇」をとおして、何を学んだのか?何に気づいたのか? 今後の仕事に活かせるヒントが得られたのか? そこがポイントになります。 ファシリテーターとしての私の真価が問われます。 いくつかの質問を元に、グループで話し合いをしてもらいます。 その後、発表してもらい、私がフリップチャート(模造紙)に書きとめながら、 意見の深堀をしていきます。 あるグループから 「昼休みしか準備時間がなかったにも関わらず、  そこで計画したとおりに出来たことが良かった点」 という意見があがりました。 この意見は、深堀していく必要があります。 「なるほど。短い準備時間しかなかったにも関わらず、  そこで準備したことができたのが、良かった点というわけですね。」 「ちなみに、昼休みしか準備しなかったのですか?  現場で、準備の時間はとらなかったのですか?」 「皆、忙しくて時間が取れなくて。」 「同じ工場でしたよね。昼休みとか、仕事が終った後とか、    集まれなかったのですか?」 「なかなか時間が合わなくて」 「他のグループは、土日に集まっている所もありましたよね。」 「・・・」 「今回の劇で、感じて欲しかったことの一つが、準備の大切さです。  皆、忙しいのは同じですが、本番に向かっての準備に時間を  かけてほしかったのですよ。」 私がこう言うと、その参加者は、こんなことを言いました。 「でも、短時間の準備で、同じ成果がでた方が効率的ではないですか?」 これは! 更に深堀していく必要があります。 「なるほど。確かにそうですよね。  では、一つ質問していいですか?  皆さんのグループの劇が、他のグループと同じくらいの発表、  つまりアウトプットができたと考えていらっしゃるのですか?」 「・・・」 「厳しい言い方になりますが、皆さんの劇は“準備の後”が見られませんでした。  確かに、短時間の準備で、同じだけの成果がだせるなら、その方が効率的でしょう。  ただ、皆さんの場合、失礼ですが、まだそのレベルには至っていません。  準備にかけた時間と労力で、成果が決まります。  今の段階では、準備に時間をかけてください。  仕事ができるようになってくれば、勘所を押さえて、  短時間の準備でもある程度の結果が出せるようになります。」 「今回の劇で一番感じてほしかったのは、“準備の重要性”です。  忙しい中、他の仕事で手一杯のなか、別の仕事を回していく。  今回はいわば『プロジェクト・マネジメント』を体験して頂いたわけです。  今日の発表という締め切りにむけて、最大限の結果をだすべく    皆と協力しあいながら、準備をする。  今日の本番をコントロールすることはできません。  何が起こるか分からないですから。  でも、準備はコントロールできます。  だからこそ準備に力を入れてほしいのです。」 「厳しい言い方をしますが、今回の劇で  “準備のあと”が伺われるグループと    そうでないグループが、如実に現れています。  準備をしなかったグループは、今回の課題を、甘く見ていた、  ということになります。」 「今後の仕事においても、準備に時間と労力をかけてください。  準備の段階だからこそ、周囲に色々質問したり、相談できるのです。  準備に力をいれてください。」 皆、シーンと静まり返って、聞いてくれています。 「準備の大切さ」 これこそが、今回の事前課題と劇を通して、 参加者に気づいてほしかったことです。 3)評価   劇の「ふり返り」では、こんなテーマについても、考えてもらいました。 「今回の劇の準備と実行を通して、“これが大事かも!”と    思ったことは何ですか?」 参加者からは、こんな意見があがりました。 ・チームワークが重要。  そのためにもコミュニケーションをとることが大切。  そうでないと、モチベーションが下がってしまう。 ・時間を作ること。 ・コミュニケーションを密にする。 ・失敗をどう活かすか。 ・準備の前の計画に時間をかける。 ・準備が結果に反映する。 ・各自が責任を果たすこと。  そのためにもリーダーは平等に仕事をふる必要がある。 ・日々のルーチンワークの中で、忙しさに甘えない。 ・最初からあきらめない。 こちらが伝えたかったことは、何とか伝わったようです。 今回の研修を企画された教育担当の方からは、 休憩時間中にこんな話をされました。 「フォローアップって、やっぱり大事ですね。」 「導入教育の期間を削っても、フォローアップに力をいれた方がいいかも。」 「導入教育のときって、新入社員もよく分からないまま受講してますよね。」 「配属されてしばらく経ったあとの方が、仕事も見えてきて、悩みも増えてくる。」 「そういう時期の方が、吸収力が違うし、本人たちのためになる。」 「上手くフォローアップをしてあげると、辞める新人も減るのかも。」 「今回の研修は、本人達にとって、気づきが多かったと思いますよ。」 今回の「新入社員フォローアップ研修」を通して、 私自身、学ぶことが多かったです。 新入社員の皆さん、ご協力くださった現場OJT担当の皆さん、 そして「チャレンジング」な企画にも関わらず一緒になって苦労してくれた 教育担当のMさん、どうもありがとうございました! 皆さんのご参考になれば幸いです。 最後まで読んで頂きありがとうございました。 今回の「新入社員フォローアップ研修」や、 来春の「新入社員導入研修」に関する お問い合わせは、関根あてお気軽にどうぞ。 info@learn-well.com お手数ですが、下記項目をご記入の上、 メールにてお問い合わせ下さい。 info@learn-well.com ブログでは公開できない情報をご提供することで、 御社のお役にたてるかもしれません。 =========================================== ●会社名: ●部署名: ●お名前: ●メールアドレス: ●ご住所: ●電話番号: ●お問い合わせ内容: =========================================== info@learn-well.com どうもありがとうございました。

投稿者:関根雅泰

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