参加者の満足度を高めるために
セミナー講師をするからには、参加者全員に満足してもらいたい、と思うのは
当然のことです。
ただ、セミナーによっては、参加者のレベル、目的意識、セミナーへの期待
がバラバラなときもあります。
初心者には満足できても、経験者には満足してもらえない。
経験者に満足してもらおうとすると、初心者には分からなくなる。
参加者全員に満足してもらうには、どうしたらよいのか？
今回は、「参加型・対話型」セミナーの手法により、いかに参加者に満足してもらうのか、
という点について考えていきます。
○参加者の問題解決を第一に
「参加型・対話型」セミナーの基本的な考え方は、「参加者の問題解決」です。
そもそも、セミナーとは何のために行われるのか？
講師が持っている情報を伝えるためではありません。
参加者が解決したい「問題」を抱えていて、その問題に対する「解決策」として
セミナーが行われるのです。
ですから、私達講師も参加者の問題解決につながるように、セミナーを組み立てます。
当然、参加者も、自分達が抱える問題が解決されれば満足します。
では、参加者の問題解決につながるセミナーを行うためには、
どうしたらよいのでしょうか？
まず、そもそも参加者が抱える「問題」とは何なのか？
一般的に、「問題」とは、「現状（現在の状況）」と「目標（望んでいる状況）」の差である、
と定義されます。
ですから、参加者の問題を把握するためには、
●参加者の現状（現在の状況）
●参加者の目標（望んでいる状況）
を把握すればよいということになります。
そのためにどうしたらよいのか？
いくつかのやり方があります。
・事前インタビュー
（セミナー企画者や、セミナー参加者から事前に話を聞いておきます。）
・事前課題
（現在の課題、困っている点、セミナーに期待すること等を、事前に提出してもらいます。）
・セミナー時の発表
（自己紹介時に、セミナーに参加した目的、セミナーへの期待、等を発表してもらいます。）
基本的に、事前に参加者のことが分かっていれば、それに合ったセミナーを
企画することが出来ます。
「参加型・対話型」セミナーの第一歩は、参加者を理解することです。
それが、参加者の問題解決につながり、ひいては、参加者の満足感につながってきます。
○「できること・できないこと」の明確化
参加者が不満に感じるのは、セミナーが自分の「期待」に応えられなかったときです。
「こういう点が学べると思ってきたのに、学べなかった。」
「こういう情報を期待していたのに。」
「自分が知っている話ばかりだった。」など。
つまり、参加者が「セミナーに何を期待しているのか」が分かれば、対策も打てます。
「セミナーへの期待」は、前述したとおり、事前課題や当日発表で把握することが出来ます。
ここで、重要になってくるのが、把握した「セミナーへの期待」に対して、
今回のセミナーがどの程度まで期待に応えられるのかを、参加者に伝えるということです。
これを伝えないと、全ての期待を満たせると考えてしまう参加者が出てきてしまいます。
つまり、今回のセミナーで「できること・できないこと」を明確に伝えるということです。
例えば、
「皆さんが、今回のセミナーに期待しているのは、〓と、〓と、〓ですね。」
「このうち、〓と、〓については、今回のセミナーで何らかのヒントが得られると思います。」
「ただ、〓については、今回のセミナーではカバーしていない分野なので、必要があれば、
後ほど個別にお答えさせて頂きます。」
このように、セミナーで「できること・できないこと」を伝えておくことで、
ヘンな期待感をもったままセミナーに参加し、それが満たされない、ということも起こりません。
「裏切られた！」といった不満感、不信感をもたれずにすみます。
参加者の期待感に、どの程度まで応えられるのかを、
事前に明確にしておくことが、セミナー後の参加者の満足感につながってきます。
○ふり返りの重要性
情報提供型セミナーの場合、「これでもか」というぐらいに情報を提供します。
そうしないと、参加者に満足してもらえない、という講師側の不安感もあるからです。
ただ、そうすると参加者は「情報過多」の状態のまま、セミナー会場を出て、
結局なにを学んだのかあいまいなまま、終わってしまうケースもあります。
それに対して「参加型・対話型」セミナーの場合、
一旦たちどまって、情報を整理する時間をとります。
参加者自身が、セミナー内容をふり返り、
「自分が何を学んだのか？ 何を得たのか？」を自問する。
この作業によって、学習効果が高まり、セミナー内容が自分のものとして
落とし込まれていきます。
セミナーで「学んだこと・気づいたこと」は何だったのか？
この「ふり返り」を、セミナーの一番最後に行うのが、
参加者の満足度を高めるために、効果的です。
なぜなら、人は自分のとった行動、この場合はセミナー受講が、無駄であったとは
考えたくないので、この最後のふり返りでは、セミナーに対する肯定的な意見が多く出てきます。
「こんなことが学べた。あんなことも学べた。」
「こんなことに気づいた。あんなことにも気づいた。」
など、参加者自身が、セミナー内容をふり返り、セミナーのよかった点をあげていってくれます。
しかも、これらの内容を、他の参加者と共有すると、更に効果が高まります。
他の参加者も、自分と同じように満足していることを知ると、自分の考えが
更に強化されるからです。
以上のように、参加者の満足度を高めるためには、
１．「参加者の問題解決」につながるセミナーを行う。
２．セミナーで「できること・できないこと」を伝える。
３．セミナー後に「ふり返り」を行う。
という３つが重要であるという点をお話しました。
少しでも皆さんのご参考になれば幸いです。
これからも参加者の為になるセミナーを実施し、
参加者の「問題解決」を支援していきましょう！
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読者の方から頂戴したメール
●読者の方から頂戴したメール
○Ｓ様
＝＝＝
ご連絡遅れましたが、
今週発刊された「仕事の覚え方」を少し読ませていただきました。
と言っても、「はじめに」と「おわりに」だけですが・・・すみません。
基本的に、私の感じている思いがコトバとして、
まとめてあるような感覚を覚えました。不思議な感覚です。
なかなか感じていることを文字に表すことは難しいことです。
それがズバリ書かれているだけで、
本当にそう感じて良かった。そして、みんなに伝えたいと感じています。
昨日、オーラの泉という番組で、いじめについて取り上げられ、
「思いやり」について触れる場面がありました。
経験がなければ「思いやり」のココロが生まれないないと。
仕事も思いやりと一緒かもしれません。
自らが学んでいく姿勢「学ぶチカラ」、経験をしてはじめて知る「思いやるココロ」。
うちの姫も、そう感じることができる人間になってほしいと願います。
話が戻りますが、
「仕事の覚え方」をしっかり読んでからまたご連絡させていただきます。。。
そして、12日発売の
「営業で役立つコミュニケーションのポイント」も楽しみしております。。。
＝＝＝
（Ｓさん、ありがとうございます！）
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参加者から後日頂戴したメール
●Ｏ様
関根様
セミナーに参加したＯです。
研修の組み立て方に行き詰まっており、
水槽の中で一人ぐるぐる回っているような状況のときでしたので、
セミナーの中でＰ〓Ｄ〓Ｃ〓Ａサイクルを回すことが出来ました。
まだまだ考えに考え抜いていないなぁ。行き詰まっている場合ではないと
明るい気持ちになりました。考えるヒントも頂き、大変感謝しております。
ありがとうございました。
一本軸の通った芯のあるセミナーに参加した
心地よさ、すっきり感を味わいました!!
ＨＰのメールマガジンに申し込みました。
今後とも宜しくお願い申し上げます。
（Ｏさん、ありがとうございます！）
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参加者から後日頂戴したメール
●Ｏ様
関根様
セミナーに参加したＯです。
研修の組み立て方に行き詰まっており、
水槽の中で一人ぐるぐる回っているような状況のときでしたので、
セミナーの中でＰ〓Ｄ〓Ｃ〓Ａサイクルを回すことが出来ました。
まだまだ考えに考え抜いていないなぁ。行き詰まっている場合ではないと
明るい気持ちになりました。考えるヒントも頂き、大変感謝しております。
ありがとうございました。
一本軸の通った芯のあるセミナーに参加した
心地よさ、すっきり感を味わいました!!
ＨＰのメールマガジンに申し込みました。
今後とも宜しくお願い申し上げます。
（Ｏさん、ありがとうございます！）
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野外体験型研修
2006年7月10日
●野外体験型研修
７月５日（水）朝
雨が降っている。
「あちゃー！ 雨だよ・・・。」
今日は、リコー・ヒューマン・クリエイツさんの野外体験型研修
「リーダーシップ・アドベンチャー」に参加する日だ。
http://www.rhc.co.jp/h-resource/leadership.html
会社の専務である妻と、二人で参加する。
（３歳の長女は、保育園。０歳の次女は、私の母が面倒を見てくれる。）
二人で、楽しみにしていた。
そんな日に、あいにくの雨。
まー、仕方がない。
車で、リコーの研修所に向かう。
研修所は、けっこう近い場所にある。
東松山だ。
私の事務所兼自宅は、寄居町。
電車は、沿線。
車でいけば、４０分ぐらいの距離だ。
この研修に参加する目的は、いくつかある。
●研修スタート！
研修所に着いた。
受付で、雨合羽をもらう。
（これだけ雨が降っていても、外でやるんだー。）
集合場所は、林の中。
３０名ほどの参加者が、雨合羽を来て、立っている。
１０名程度の３チームに分かれた。
専務とは、別のチームになった。
すこし、残念。
家では見られない妻の姿が見られることも期待していたから。
●名前を呼びあうゲーム
まず、チームごとで、「好きな名前」を自分でつけて、
名前を呼び合うゲームをする。
みな、ひねりを加えたおもしろい名前をつけている。
・タイガー
・スティーブ
・かいおう
・フランツ
・カーン
・うなさん
・よしさん
・しょうちゃん
・てつさん
私は、セキネなので、ひねりもなく「せきさん」にした。
●輪くぐりのゲーム
最初のゲームは、フラフープの輪のようなものを、
できるだけ短い時間で、全員が通るというものだった。
皆、最初から熱心に討議している。
私は、どちらかというと聞き役だ。
皆、アイデアがポンポンと出てくる。
フランツさんから
「●●したらいいのでは」という案がでた。
（なるほど！）
私には、考えもつかないような案だった。
その後は、フランツさんの案を中心に、どうやって改善したらよいのか
という話し合いと、試しが中心になった。
ああいうアイデアを最初に出せる人は素晴らしい。
また、その案に肉付けをしていく人も素晴らしい。
人それぞれの良さが発揮されていたゲームだった。
私は、聞き役。
（俺は、こういう時に、自分から発言するタイプではないんだなー。）
改めて発見。
以前なら
「何か気のきいたことを言おう」
「存在をアピールしよう」
などと、考えていたかもしれないが、
今はあまりない。
独立して、ちょっと変わったのか？
元からのものなのか？
人が良い意見を出してくれるなら、黙って聞く。
●自由な話し合いの雰囲気
このゲームをして、改めて考えたのは、
「何故、初対面なのに、これだけ自由な話し合いができたのか？」
という点だった。
理由は、いくつか考えられる。
・参加者の成熟度
・参加者の意欲の高さ
・リコーさんの雰囲気作り（アイスブレーク）
・共通の敵（別のチーム）の存在 など
もう一つ考えられるのは、
「組織の人間関係（立場、役職）がない」
という点かもしれない。
全く知らない同士だからこそ、
ヘンな遠慮もなく発言しあえる。
以前、会社で同じような「体験型研修」を受けたときに、
「○○さんの言うことだから・・・」
と、組織の中の立場、役職にひっぱられてしまったことがあった。
「何を言ったか」
よりも
「誰が言ったか」
のほうが、重視される。
「あの人の言うことだから」
と、へんに自分を納得させてしまう。
この研修は、同じ組織内でやった場合
（例えば、職場ごと、営業所ごとなど）
へんな遠慮がなくなれば、
お互いの知らない面が見えるかもしれない。
だが、そうでない場合も考えられる。
今回のように利害関係のない同士や、
新入社員など同期同士なら、おもしろいかもしれない。
●アマゾン川を渡って、島に降り立つゲーム
１メートル四方程度の、小さな正方形の板がある。
「では、１０名の皆さんで、その板に乗ってくださ〓い。」
インストラクターから、明るく指示が出る。
（乗る・・・ １０人で？・・・）
皆、キョトンとした顔をしている。
とりあえず、乗ってみる。
女性の参加者が１人いたので、男性人は少し遠慮しながらも、
皆で、板の上に乗る。
どうしても、抱き合う感じになる。
「では、１０秒数えますね〓。」
インストラクターが、明るく１０秒を数える。
「はい！ これで、１０名乗れることは分かりましたねー。」
インストラクターが、明るく言う。
「では、今度は、向こうのはしから、このロープを使って、
アマゾン川を跳び越し、この板の上に、１０名全員が乗ってくださ〓い。」
（アマゾン川？・・・）
下を見ると、落ち葉の上に、
ワニのおもちゃが何匹か置いてある。
上を見ると、木の上から垂れ下がったロープがある。
ターザンのロープのような感じだ。
確かに、そのロープにつかまって、
ターザンのように移動すれば、
板の上に乗れるかもしれないが・・・
（１０名？・・・無理だろう・・・）
皆、同じようなことを考えているようだ。
作戦会議に入る。
「まず、最初に体の大きい人たちから乗っかって、
あとから小さい人を受け止める感じにしたらよいのでは。」
跳ぶ順番を決める。
早速、やってみる。
私も含めて、５人ぐらいが板の上に乗れた。
もう板の上に、足の置き場がなくなってくる。
（これで本当に、１０名のれるのか・・・）
６人目が、ロープで跳んでくる。
皆で受け止める。
反動で、後ろに落ちないようにする。
７人目、女性の番だ。
「どこ、触ってもいいですから！」
覚悟を決めたかのように、女性のしょうちゃんが言う。
この言葉で、私達、男性陣の気が軽くなった。
８人、９人、
最後の１人、
よっしゃー！
受け止めた。
「はい。１０秒数えますね。」
インストラクターが、明るく言う。
皆、足がプルプルしながら、踏ん張っている。
お互いを抱きしめあっている。
妻以外の人、特に男性を、こんなに強く抱きしめる機会は、
あまり無い。
「はい。おしまいデース。」
よっしゃー！
皆で、喜びあう。
振り返りのとき、ある人が
「しょうちゃんのあの一言で、皆の気持ちがまとまりましたよ。」
と言っていた。
その通りだと思う。
●丸太の上で移動するゲーム「電柱でござる」
（メルマガ「学び方の上手い人・下手な人」より抜粋）
＝＝＝
「体験してわかること」
色々なゲームをやりましたが、特に印象に残っているのは
「電柱でござる」というゲームです。
電柱のような丸太の上に、１０人の参加者が乗ります。
喋ることは、禁止です。うち１名は、目隠しをされています。
この目隠しをされた参加者を、
言葉を使わずに、丸太の上を移動させるというゲームです。
もちろん、他の９名は、丸太の上から降りてはいけません。
私が、目隠しをされた役をやりました。
言葉がない。目から入る情報もない。
そんな状況の中、両隣の人に腕をつかまれたり、肩を抱かれたり、
手を握られたりされながら、だんだんと移動します。
人に頼りきる、人を信じる、人に任せる、人にゆだねる。
その「大切さ」「ここちよさ」「気持ちよさ」を、実感しました。
頭では、わかったつもりになっていても、
全身で、身体で、こころで、わかる機会は少ないものです。
体験し、体感する重要性を、改めて、感じました。
＝＝＝
このゲームは、他のメンバーにも印象に残ったようです。
研修終了後の振り返りでも「最も印象に残ったゲーム」として
あげられていました。
●個人で限界にチャレンジするゲーム
今までが、チームでの活動だとしたら、
最後に、個人で限界にチャレンジするというゲームになった。
高い位置での綱渡りや、空中ブランコのようなジャンプ、
丸太渡りなど。
私が選んだのは、「クライミング・ウォール」というものだった。
いわゆるロッククライミングのようなやつだ。
http://www.rhc.co.jp/matsuyama/facilities_05.html
実は、これが一番やりたかったゲームだ。
命綱をつけて、登る。
雨で、眼鏡に水滴がつく。
雨合羽を着ているので、動きが鈍い。
でも、やる。
私の前の、５名は、皆とちゅうで、あきらめていた。
皆、結構いいところまでいくが、
最後の「オーバーハング」になっているところで
ギブアップしている。
私の番だ。
のぼり始める。
最初は、楽だ。
石が上手くつかまれるようになっているので、
トットッと登れる。
しかし、皆が行き詰っていたところ。
ここは、確かに登りづらい。
つかまれる石の間隔が広くなっているから、
ちょっとやそっとじゃ、手が届かない。
とまっているうちに、手もしびれてくる。
（これで、皆あきらめたんだな・・・）
たぶん、これは普通のやり方じゃ、上にいけないのだろう。
と、別の場所を見てみると、つかまれそうな石がある。
（よし、これを右手でつかんで・・・）
ただ、その石をつかむと、左手の石と足場の石は離さないといけない。
つまり、右腕一本の宙吊り状態になる。
（どうするか・・・）
時間がたてばたつほど、握力がなくなってくる。
（よし！いくで！）
ちょっと怖かったが、右手を伸ばす。
もう少しで届きそうだ。
右足に力をいれ、小さくジャンプする。
右手が石に届いた。
左手と足は離れている。
右手一本の状態だ。
左手を上に伸ばし、何とか別の石につかまる。
右足がおけそうな石を、探す。
届かない。
（まずいか・・・）
左足がおけそうな石。
あった！
よし。
なんとか身体を上げられた。
一番上についた。
皆が、下で喜んでくれている。
もっと上にいたかったが、雨の中、
皆を待たせるのも悪いので、すぐ降りる。
上まで登れたのは、私だけのようだ。
初心者向けのコースだったとはいえ、嬉しかった。
●振り返り
全てのゲームが終わり、皆で風呂に入る。
着替えてから、屋内の研修室に入る。
チームごとに、座る。
雨合羽を着ていたときと、
私服では、皆の印象が違う。
振り返りでは
「特に印象に残ったゲーム」
を皆で言い合った。
皆「電柱でござる」が印象に残ったようだ。
●振り返ってみて
「リーダーシップ・アドベンチャー研修」
人によって様々な気づきがある研修だと思う。
・人それぞれのリーダーシップの発揮の仕方
・チームで共同作業を行う際のポイント
・皆で協力し合う楽しさ
・考えて、話し合う大切さ
・自分の意見を言う
・人の話を聞く
・人を信頼する心地よさ
・他人と物理的に触れ合う（手を握ったり、抱き合ったり）
・自分の身体と向き合う
・非日常的世界の体験
・怖さに打ち勝つ
・あきらめない
・チャレンジする
・役割分担
・とりあえずやってみる など
貴重な体験ができた１日だった。
リコー・ヒューマン・クリエイツ（株）の皆さん、
ありがとうございました！
http://www.rhc.co.jp/h-resource/leadership.html
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