ラーンウェルは「学び上手・教え上手」を育成するお手伝いをしています。

ラーンウェルは、何ができるのか？

●法人のお客様に対して、参加型研修の企画運営を支援しています。

特に強いのは「新入社員・若手社員」に対する教育研修の企画です。
年間を通じて、新入社員の育成全般を支援しています。

１．内定者教育（１０月〜１２月）
２．新入社員　導入教育（４月〜６月）
３．現場ＯＪＴ研修（２月〜９月）
４．新入社員　フォロー研修（９月〜１月）
５．社内講師向け研修（２月〜）
６．営業研修（５月〜）

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提供している研修は、大きく２つあります。

新入社員自身が、自ら学び成長していく「学び上手」となるために必要な考え方とやり方を学ぶ研修と、
若手社員が、新入社員に上手に学ばせることができる「教え上手」となるために必要な考え方とやり方を
学ぶ研修の２つです。

新入社員が、組織で学び成長していくために、学ぶ側である新入社員の学ぶ姿勢と、
教える側である先輩社員の教え方の両面から研修を実施しています。

最近の新入社員の傾向、教える若手社員側、受け入れる組織全体の課題などをふまえて
新入社員・若手社員の現場での成長を支援しています。

どういったお客様が多いのか？

●新卒採用数１５名〜１５０名程の中堅・大手企業様でのお手伝いが多いです。

メーカー、金融、システム、サービス関連の企業様が中心です。
前述したように、新入社員・若手社員教育を主にお手伝いしています。

新卒社員の教育が中心ということから、中小企業様でのお手伝いは、ほとんど無いです。
また、新卒採用数が、数百名〜数千名の超大企業様でのお手伝いもしていません。

０８年３月現在、研修をお手伝いしている企業は、１５社様です。
今後も、多くて、２０社様程度におさえていく予定です。
その理由は、後述するように、弊社の強みでもある「研修の質」を大事にするためです。

ラーンウェルの強みは？　他社との違いは？

●弊社の強みは、「研修の質」です。

では、「研修の質」とは何か？　質を高めるために何をしているのか？について、以下に述べます。

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◇研修は、問題解決の手段

弊社では、研修は「問題解決の手段」であると考えています。
組織は解決したい何らかの問題を抱えている。その問題解決の一つの手段として、研修を行う。

つまり、「質の高い研修」とは、設定した問題の解決につながる研修であるといえます。
ただ、企業内教育の難しさの一つは、関わる人々（ステークホルダー）が多いため、
それぞれの問題認識に差が出るという点です。

・研修を企画する人事教育担当者から見た問題
・研修に参加する参加者自身が認識している問題
・参加者を送り出す現場マネージャーが考えている問題
・経営陣がとらえている問題　

そのため、私どもでは、人事・教育担当者の方以外にも、後述するように、現場マネージャーや
参加者へのヒアリング、現場オブザーブ等を通して、多面的に問題をとらえるよう努力をしています。

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◇研修実施前の調査に注力

研修を問題解決の手段とするためには、そもそも「問題」が何かを把握しなければなりません。
弊社では、問題を次のように定義しています。

問題　＝　現状　−　目標

問題は、現状（現在の状況）と目標（望んでいる状況）の差である。
ですから、問題を知るためには、組織の現状と目標を把握する必要があるのです。
そのため、弊社では研修の実施前、企画の段階で、組織の現状、目標、問題を調べます。
組織の目標（望んでいる状況）を知るために、少なくとも次のような内容についてお話を伺います。

・会社の方向性
・経営陣の考え
・あるべき人材像
・人事教育担当者の考え　

次に、組織の現状を知るために、

・人事教育担当者からのヒアリング
・現場オブザーブ
・現場関係者（マネージャー、研修参加対象者）へのインタビュー　

を実施します。

それらを通して、組織を理解し、問題を把握した上で、研修を実施するためです。
また、現場を知ることで、研修中に話せる事例も、参加者に合ったものにすることができます。
参加者から見ても「この講師は当社のことをきちんと勉強している」という点が伝われば、
私達の話を聞こうとしてくれます。

参加者に合った研修、問題解決につながる研修を実施するためにも、
弊社では「現場を知る」ことに力を入れています。

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◇参加型の研修運営

研修前の調査を終えたあとは、実際の研修運営です。
弊社の研修運営の特徴は、一方通行の講義型ではなく、双方向の体験・参加型であるという点です。

弊社代表の関根は、「参加型セミナーコンサルタント」を標榜しており、
参加型の研修運営においては、日本でも屈指の人材であると自負しております。

体験・参加型研修に関する記事も多数寄稿しています。

（「企業と人材」０７年７月２０日号の記事
「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」　）

弊社が、体験・参加型研修の運営にこだわるのには理由があります。
それは、体験・参加型研修は「大人の学び」を手助けすると考えているからです。

研修に参加する新入社員や若手社員は、若いといっても「子供」ではありません。
また、彼・彼女らを今後「大人」として一人前の戦力としていくためにも、
子供扱いするべきではないと考えています。

そのため、研修運営もＭ．ノールズが提唱した「成人教育理論」に基づき、
大人である参加者が学びやすいよう様々な工夫をしています。

体験・参加型研修のメリットは多数ありますが、その一つとして、「情報共有」があります。
講義型の研修ですと、参加者が得るのは、講師からの情報が主です。
それに対して、参加型の場合、参加者同士の情報交換が可能です。
「あ、そんなやり方もあるんだ」「あいつはあんな風にやっているんだ」
同じような立場の参加者同士だからこそ、学べることも多数あります。

せっかく大勢の人が集まって学ぶ「集合研修」の場だからこそできることがあります。
その一つが、参加者同士の情報共有です。
参加型研修の講師は、参加者が話し合うきっかけを提供し、

円滑な話し合いを促進するファシリテーター（促進役）なのです。

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◇研修の効果測定

実施した研修の効果測定も大事なポイントです。

研修の効果測定として、弊社が基本としているのは、Ｄ．カークパトリックの「４つのレベル」という考え方です。
（０７年６月のＡＳＴＤで、実際にＤ．カークパトリック教授の講演を聞いたときの様子）　　
http://learn-well.com/blogsekine/2007/06/post_31.html　

レベル１：Reaction　反応（参加者の満足度）
レベル２：Learning　学習（参加者の理解度）
レベル３：Behavior　行動（現場での実践度）
レベル４：Result　結果

レベル１とレベル２の「満足度」「理解度」を測る手法として、研修直後にアンケートをとります。
研修中にフリップチャート（模造紙）に書かれた参加者の意見も、
参加者の理解度を示す貴重な資料となります。

また、人事教育担当者の方に、研修全体をオブザーブして頂ければ、
参加者の満足度と理解度を肌で感じることができるでしょう。

レベル１の満足度とレベル２の理解度は、主に企画者側が意図した「問題解決」につながったのかどうかを
知るためのものとなります。

大事なのは、研修が終った後のレベル３「行動」の部分です。
弊社では、レベル３とレベル４は、測定することよりも、レベル３の「行動」を、
現場で持続してもらうことの方が大事であると考えています。

つまり「研修内容の現場実践」です。

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◇研修後の現場実践フォロー

研修は、あくまで行動変容を促すための「きっかけ」にすぎません。
研修で学んだことを、現場でどう実践していくのか、これが鍵になります。

参加者が職場で研修内容を実践し、しかもその行動を持続していくためには、様々な支援が必要になります。
参加者による研修内容の現場実践を促すための主たる支援は、２つあります。

１．思い出させる

研修で学んだことが、現場で実践されない原因は、「研修内容を忘れてしまう」ことです。
研修中や直後は、印象に残っていても、現場に戻り日々の業務に忙殺されてしまうと、
研修内容はすぐに吹っ飛んでしまいます。

研修内容を忘れずに、思い出してもらうことが、まず必要になってくるのです。
そのために、弊社では様々な「リマインダー（思い出し）」の支援をしています。

その一つが、「リマインダー・メール」です。

研修終了後、１週間ほどで届く研修内容の復習メールや、そのあとも定期的にお送りするメールを通して、
参加者の記憶保持を支援します。

２．邪魔しない

これは主に職場のメンバー、特に上司の働きかけになります。
弊社研修の対象者である新入社員や若手社員は、素直な方が多いです。
彼・彼女らは、真摯に研修で学んだことを現場で実践しようとしてくれます。

それに対し、もし仮に職場の他のメンバーや、上司が理解を示さなければ、
せっかくの努力が無になってしまいます。
そのため、現場の上司や他のメンバーが、研修の内容を理解し、
少なくともその実践を邪魔しない雰囲気を作ることが大事になってくるのです。

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◇参加型研修による情報の蓄積

弊社で実施する参加型研修においては、フリップチャート（模造紙）に参加者から出た意見を
書き出すという作業をします。そのため、研修を実施すればするほど、参加者からの情報が蓄積され、
ひいてはそれが、組織のナレッジとなっていきます。

実際に、ある会社では、研修で参加者から出た意見を入力し、現場の上司達にも送り、
研修内容理解の一助としている所もあります。

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◇新入社員・若手社員への絞込み

弊社の研修では、対象者を２０代〜３０代の若手社員に絞り込んでいます。
ですから、若手社員に関しては、ある程度詳しく理解していると自負しています。

また、企業内教育だけでなく、地元保育園、小中学校でのボランティアや子育てを通じて、
今後企業に入ってくるかもしれない子供たちがどんな環境で教育を受けているのかも、
ある程度理解しています。

内定者教育の一環として預かっている学生さんや、仕事を手伝ってくれる学生スタッフとの接点を通して、
今の大学生が何を考えているのかも、ある程度は理解しています。

（全てを理解しているなどといったおこがましいことを言うつもりはありません。）

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以上、弊社の強み、他社との違いは何かについてご紹介してきました。
以下に、弊社の弱みについてご説明します。

お客様の声　

「ラーンウェルを選んだ理由」　（研修実績のページへ）

ラーンウェルはどんな仕事の進め方をするのか？

●お会いして、色々お話を聞かせて頂いた上で、研修のご提案をします。

基本的には、以下のような流れになります。

1. ホームページやブログを読んで頂いた上で、ご興味があれば、お問い合わせ頂きます。
   「お問い合わせフォーム」 お問い合わせフォームへ
   
   「メール」　info@learn-well.com
   
   「携帯で、関根と直接話す」　０９０−８１１３−７２６９
   （留守電になっていることが多いので、恐れ入りますが、御社名と御名前、お電話番号をお残しください。）
   
   
2. 関根と、メールや電話でやりとりをして頂いた上で、お会いする価値があるかを判断して頂きます。
   
   
3. よろしければ、関根が、御社にお邪魔します。
   御社の状況やお考えの研修についてお話を聞かせて頂きます。
   
   
4. 関根から研修企画の提案（たたき台）およびお見積書をご提示します。
   
   
5. 導入の可否をご判断頂きます。
   
   
6. 研修導入が決まった場合は、更なるお打ち合わせと事前調査に入ります。
   
   基本的には、上記のような流れになります。
   ご興味がある方は、お気軽にお問い合わせ下さい。
   
   「お問い合わせフォーム」 お問い合わせフォームへ
   
   「メール」　info@learn-well.com
   
   「携帯で、関根と直接話す」　０９０−８１１３−７２６９
   
   （留守電になっていることが多いので、恐れ入りますが、
   御社名と御名前、お電話番号をお残しください。）
   
   長文に最後までお付合いくださり、ありがとうございました。

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●人事・教育関連
・ヒューマンキャピタルOnline　http://blog.nikkeibp.co.jp/hcl/
・人事労務屋のつぶやき　　　http://blog.tashiro-sr.com/
・中原淳東京大学准教授のブログ　http://www.nakahara-lab.net/blog/

●セミナー講師
・研修に役立つ小物を売っているサイト　http://www.trainerswarehouse.com/

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