「学び上手になる！」

「学び上手になる！」 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2 2008-05-26T21:43:15Z 人事・教育担当者向け「新入社員導入研修・新入社員フォローアップ研修」に関する情報共有サイトです。新入社員教育研修というと「マナー研修」など、どこも同じような内容が多いのではないでしょうか？このサイトでは、新入社員教育研修の新しい切り口として「学ぶ力」「学習能力」についてご紹介しています。 Movable Type 3.34 「一人前の仕事力セミナー」に参加してきました tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.468 2008-05-16T21:41:25Z 2008-05-26T21:43:15Z

０８年５月１６日（金）午後１時３０分～５時３０分ダイヤモンド社さん主催のセミ...

０８年５月１６日（金）午後１時３０分～５時３０分ダイヤモンド社さん主催のセミナー「一人前の仕事力セミナー　～　若手社員の育成とリテンションを考える」に参加してきました。私の理解の範囲内で、印象に残った点をお伝えします。（・は講演から　○は関根の独り言） ================================================================== １．神戸大学　金井教授　「どんな仕事経験が若手を伸ばすか　　～キャリアのスタートラインで３年内には経験してほしいこと」・学校から社会に出る節目は、大きなストレスを伴う経験。　新入社員は「違う世界」に足を踏み入れていることを念頭に置く。・「節目」はつらいものである。試練としてのイニシエーション。　イニシエーションには２つの側面がある。　「グループイニシエーション」職場になじむ、受け入れられる。　「タスクイニシエーション」仕事面での貢献・３年以内に「会社に２度入る」経験を積めるとよい。　「ここまでやれたら、このままやっていけそうだ」と思える気持ち。・一つでも打ち込む領域をもっている人は、他の領域でも打ち込める。 ○職場に入っていくことは、「イニシエーション」である。　これは文化人類学を学んでいた自分にとっては非常にすんなり入る言葉。　イニシエーションのつらさを理解していない先輩、上司は多いかも。　（自分たちが新人の頃のことは棚にあげて） ================================================================== ２．小樽商科大学　松尾教授　「成長する人材の条件　～　熟達化理論を背景に」・熟達化理論　国際レベルの業績をあげるには、最低でも１０年の　　「よく考えられた練習」を積む必要がある。・「熟達の５ステップモデル」（Dreyfus1983、Benner2001）　　初心者→見習→一人前→中堅→熟達者　３～５年くらいで「一人前」６～１０年目で「中堅」・学習の源は「ストレッチ」である。　　自分の「現在の能力」より「仕事をこなすのに必要な能力」が高いと　ストレッチが必要になる。・ストレッチ＆フィードバックが、人の成長には必要。・人は「実践コミュニティー」で育つ。 ○ＯＪＴがうまくいっている職場では、ＯＪＴ担当一人で　新人育成を抱え込んでいない。　うまく周囲（職場の内外の人脈）を巻き込んでいる。　これは新人育成における「実践コミュニティー」を上手く作っているとは言えないか。　「成長する人材」は、中原淳先生の言う「組織ネットワーク」を上手く使っている。　この「組織ネットワーク」を作る手助けを、ＯＪＴ担当は担っているのでは？　　（「十全的実践」共同体に「いざなう人」として）・「初心者、見習」（１～３年目）では、「成長感」につながる経験は　ほとんどない。そのため「辞めやすい」のでは。　「一人前」（４～５年目）になると「成長感」を与える経験を積む機会が増える。　　つまり仕事がおもしろくなってくるのでは。・聖隷浜松病院では「３年目の研究」をさせている。　２年間の仕事の中で感じた疑問点や改善点を３年目以降の　職場改善に生かしている。それが意欲向上につながっている。 ○これは、Ｋ社の実践に活かせるかも。 ================================================================== ３．東京工業大学　吉川教授　「気づき・考えさせる教材としてのマンガ」・学んだことを、「いつ、どう」使うかが難しい。・教科書から学んだことが業務に生かされていない。　企業はＯＪＴが中心。体系的な教育がなされていない。　学校で学んだことを社会でどう生かせばよいか分からない。　ＯＪＴからどう学んだらよいか、新入社員はわかっていない。　実践的な知恵を身につける教育が必要。その手段として、ケース、ゲーム、マンガが有効。・「見るべき点」と「見なくてもよい点」を熟達者は知っている。 ================================================================== 色々な気づきがある有益なセミナーでした。ありがとうございました。新人のＯＪＴを担当する先輩社員に関する記事 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.466 2008-05-05T13:52:14Z 2008-05-05T13:57:02Z

＝＝＝「氷河期はざま社員のユーウツ」　同期少なく業務増加、上下は大量採用世...

＝＝＝「氷河期はざま社員のユーウツ」　同期少なく業務増加、上下は大量採用世代、海外赴任の機会逃す http://learn-well.com/blogosie/2007/04/post_36.html ＝＝＝・教える側も　ともに成長　　アサヒビール　新人教育　先生役を公募　計画立案任せ、士気高める　・昨春から先生役を経験した一人は「新入社員を送り込む関係部署や取り引き先　との交渉を通して、熱意をもって話し合うことも大事な能力だと感じた」　と交渉力向上に手応えを感じている。・先生役は各地区で自主的に集まって、課題を情報交換するなどして、　教育の手法や方針が偏らないように工夫していたという。　そうした効果も志願制ならではといえる。・改善の余地も見つかり、今春には制度運用に反映させる。一つは　「先生役が関係部署に新人の受け入れを頼みやすいよう、制度を社内に　周知徹底する」こと。　　　（日経産業新聞　2008年2月18日）＝＝＝「自分自身の成長のためにも、新入社員の育成に関わりたい。」このように考える若手社員も多くいます。弊社の「ＯＪＴ研修」でも、初めてＯＪＴ担当になる人には、「ＯＪＴ担当になることへの期待と不安」を挙げてもらいます。「期待」でよく出るのは、・新人に教えることで、自分が学べる。・仕事の見直しができる。・新人と接することで、新しい発想に触れることができる。・いずれマネジメントをする際の勉強になる。など、総じて「自分自身の成長につながる」というのが、ＯＪＴをする側のメリットとして感じられるようです。新人育成には時間と労力がかかりますが、その分得られることも多いですよね。 ]]> ０８年新卒社員を預かるＯＪＴ指導員の不安 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.461 2008-05-05T13:47:09Z 2008-05-05T13:48:35Z

４月～５月にかけての０８年入社新入社員に関する記事です。＝＝＝・新入社員の...

４月～５月にかけての０８年入社新入社員に関する記事です。＝＝＝・新入社員の５割強が第一志望の企業に入社・社会人として最も不安に感じていることを尋ねたところ　「仕事で成果を出すための能力」が３９．１％で最も多かった。　「上司や先輩との人間関係」が３２．８％で二番目に多かった。・今の就職先を選んだ理由で最も多かったのは　「やりたい仕事ができる」の４５．５％だった。　　企業の規模よりも仕事の内容を重視する傾向が鮮明で　「就社」よりも「就職」の意識が強く表れている。・仕事の節目に行われる打ち上げや上司との懇談、忘年会など　季節ごとに行われる会食についても、それぞれ７割前後が参加したいと　答えるなど新入社員の社内イベントへの参加意欲は総じて高い。（日経産業新聞がＮＴＴレゾナントgooリサーチとまとめた　新入社員に関する共同アンケートの結果　日経産業新聞　2008年4月2日）・「飲み会で優先したい相手」として、上司や先輩など会社関係と答えた人が　６３．７％に達し、昨年調査に比べ７．１ポイント上昇した。　（キリンＨＤ調べ　　日経産業新聞　2008年4月8日）＝＝＝０８年入社の新卒社員は、自分の志望企業に入社できたことからも、仕事に対する意欲は高いのかもしれませんね。社内の人間関係を構築するために、社内行事にも積極的に参加しようという気持ちが見られます。０８年３～４月に各社さまで実施させて頂いた、新入社員の指導育成をする「ＯＪＴ担当者研修」においても、今年はじめてＯＪＴ指導員をするという先輩社員からは、次のような不安があがってきていました。・高い意欲をもって入ってくる新入社員の意欲を、　“自分（ＯＪＴ指導員）”が削いでしまうのでは・・・・理想と現実（実際の現場や仕事）のギャップに悩むのでは・・・新入社員自身が期待をもって入ってくる分、それを受け入れるＯＪＴ担当側もかなりのプレッシャーがかかるようです。しかも・・・＝＝＝・「今の会社に一生」過去最高　先行き不透明な景気や政治・社会情勢の不安定さを背景に、　　新入社員の雇用意識が変化。バブル経済時代から増えた転職による　キャリアアップ志向は減少する一方、同じ会社に一生勤める　終身雇用志向が年々強まりつつあるようだ。　（社会経済生産性本部まとめ　フジサンケイビジネスアイ　2008年4月28日）　＝＝＝「この会社に一生勤めたい」と考えて入ってくる人たちの面倒を最初にみるわけですから、現場のＯＪＴ担当へのプレッシャーはかなりのものになるでしょう。しかも人事や周囲からは「辞めさせるなよ」「戦力にしろよ」という無言のプレッシャーもかけられます。だからこそ先輩や上司による「ブラシさばき」が求められるのかもしれません。＝＝＝「カーリング型」新入社員の育て方　・上司や先輩は磨けば光ることを期待してそっと背中を押し“ブラシ”をかける。　一方で“ブラシ”をかけるのを止めると、減速したり止まったりしかねず、　周囲が腐心するのを予想して（社会経済生産性本部が）名付けた。・「売り手市場がより強まった０８年は、職場の先輩や上司が昨年（０７年）の　『デイトレーダー型社員』よりも慎重に接する必要がある」と　（法政大学大学院政策科学科講師の岩間夏樹氏は）アドバイスする。・高まる離職率とは相反する調査結果（「今の会社に一生勤めたい」が四年連続上昇）　だが、岩間氏は「会社が自分を雇用し続けることを望むが、嫌なことがあれば　いつでも辞められると思っている新入社員が増えている」とみる。　新入社員がもつごう慢とも言える考え方にどう対処していくかが　先輩には求められる。・「最近の若者は怒られ慣れていないが、一方で理由があって怒られることを　　渇望している。若者は周囲と深く交わらずに生きてきただけに　　認められたいという欲求は強まっている」と　　（リンクアンドモチベーション常務の辻太一郎氏は）指摘する。　　（日経産業新聞　　2008年4月4日）＝＝＝今年も、新入社員を預かる側には、色々気苦労が多くなりそうですね。「学校教育」の積み残し tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.459 2008-05-04T13:43:38Z 2008-05-05T13:45:24Z

０８年入社の大卒新入社員の多くは、「ゆとり教育世代」です。 ...

０８年入社の大卒新入社員の多くは、「ゆとり教育世代」です。＝＝＝・今春の新人の多くは、１９８５年生まれ。小学校入学の年に学校週５日制が　始まり、運動会で順位をつけない流れが広がった、いわゆる「ゆとり世代」だ。　日本経済新聞社のネット調査では「指示がないと仕事がしにくい」　「競争が嫌い」という自己評価がともに四割超。　（みずほコーポの新人は）「現場にいきなり出るのは怖い」と打ち明ける。　　　（日本経済新聞　2008年5月2日）＝＝＝「ゆとり教育」がすべての要因であるとはいえないでしょうが、「学生の学力低下」も、以前から叫ばれています。＝＝＝・学生たちの学力低下の傾向を長い間、企業の採用の現場で実感してきた、　というのは豊田自動織機・常務役員技術技能ラーニングセンター、　センター長の野崎氏である。「学生の学力低下は、１０年ほど前から顕著になっています。　大学院卒で三角柱の体積が求められなかったり、ＣＡＤを使って図面を　作成することはできても、その図を手で描くことができなかったり・・・　ということが珍しくないのです。」・ほとんどの企業が、新入社員の学力低下を仕方がないものと諦めている中で、　同社のように、基礎知識全般を身につけさせる講座を、入社時に　時間と手間をかけて行っている例はあまりない。　　（雑誌「人材教育　May 2008」ｐ７２～７７）＝＝＝「学校教育」で身につけさせきれなかった基礎学力を、「企業内教育」で身につけさせる必要が出てくる。いわゆる「積み残し」は、小学校→中学校→高校→大学　だけでなく、　学校→企業　にも発生しているのかもしれませんね。大量採用と研修の長期化 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.464 2008-05-03T13:51:11Z 2008-05-05T13:51:50Z

０８年に大量採用した三メガバンク（三菱東京ＵＦＪ、みずほＦＧ、ＳＭＢＣ）に関...

０８年に大量採用した三メガバンク（三菱東京ＵＦＪ、みずほＦＧ、ＳＭＢＣ）に関する記事です。＝＝＝・四月一日午後。入校式を終えた三菱東京ＵＦＪ銀行の総合職５７０人が、　バスに分乗し、新潟県湯沢町の大型リゾートホテルに向かった。　スキー客を横目に二週間の配属前研修のスタートだ。・みずほコーポレート銀行は、二週間ほどだった集合研修を　一気に半年に延ばした。　就職氷河期に新人が配属されず、指導したこともしかったこともない　上司や先輩が増えた。　「大量配属による現場の負担を軽減したい」（みずほコーポ）。　研修の長期化の裏には切実な事情がある。　　　　（日本経済新聞　08年5月2日　朝刊　ｐ１）＝＝＝・三井住友銀行は、リテール（個人向け）部門の新入社員を対象とした　“新人育成学校”を５月７日に開校する。　研修期間は１０月末までの約半年間。施設での研修と営業店でのＯＪＴを　２週間ずつ交互に実施する「サイクル型トレーニングプログラム」が特徴。・今春が１８００人、来春も２４００人という高水準の積極採用に対応し、　人材育成のスピードアップと同時にこれまで新人教育を担ってきた　営業店の負担軽減を図るのが狙い。　バブル崩壊後の不良債権処理の過程で採用を抑制した結果、現場で　新人指導を行う２０代後半から３０代の社員が不足。ここにきての　大量採用で現場の負担が増大しているという。　　　（フジサンケイビジネスアイ　2008年4月30日　ｐ１）＝＝＝ＳＭＢＣさんの「サイクル型トレーニング」は効果がありそうですね。２週間後に現場に出るとなれば、研修への参加意欲も高まりますし、現場で分からないことは、研修で解決できる安心感ももてるでしょう。おそらく、接客という１回完結型の仕事で、長期連続型の仕事ではない分、２週間現場を離れるということができるのかもしれませんね。新人を指導育成する２０代後半から３０代の若手社員がいない（就職氷河期の採用抑制世代　１９９３～２００４年ぐらい）というのは、銀行だけでなく多くの企業に共通しています。４月の研修が終わって、すぐ現場に預けられると負担感がある。しばらく本社主導で研修してくれて、ある程度戦力としてから現場に出してほしい、というのは現場の本音でしょうね。メガバンクさんの取り組みの今後に注目したいと思います。０８年新入社員向け「仕事の学び方」研修 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.455 2008-04-15T19:39:07Z 2008-04-19T17:15:00Z

２００８年４月も、新入社員向け「仕事の学び方」研修をメーカーや金融機関など数社...

２００８年４月も、新入社員向け「仕事の学び方」研修をメーカーや金融機関など数社で実施させて頂きました。「仕事の学び方」研修の大きな狙いは、新入社員の現場配属に対する不安を解消することです。では、まず彼・彼女らがどんな不安をもっているのでしょうか？【現場配属に対する不安】・職場になじめるか・仕事についていけるか・重い責任に耐えられるか・ミスを起こして、仕事をストップさせないか・ハードな仕事に体がついていけるか・上手くいかず、行き詰ったらどうしよう・人間関係・はじめての土地で上手くやっていけるか　・朝きちんと起きられるか　・・・彼・彼女たちが「仕事の学び方」研修に期待していたのは、次のような内容でした。【研修への期待：学びたいこと・得たいこと】・誰が見ても社会人として見られるようになりたい・職場の上司、先輩とどう接したらいいのか・大学時代から研究を通してＰＤは行っていたが　ＣＡをちゃんと回せるようになりたい。・相手が理解しやすい、こちらが伝えやすい話の組み立て方・周りの人、環境から上手く学べる方法を得たい・一年後の明確な目標を立てられるようになりたい　・上手な学び方を知りたい・・・自分たちが何を学びたいのか、得たいのかを考えることで、ただ受動的に研修を受けるのではなく、能動的に参加する態勢を作ります。「仕事の学び方」研修では、次のような内容をカバーします。【研修内容】午前９時～午後５時（●は講師からの情報提供・○は参加者同士の話し合い・◎は参加者による練習）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝１．イントロダクション（導入）　●研修概要の説明　○現場配属への不安　○研修への期待 ------------------------------------------------------------------ ２．「学び上手」とは？　　○なぜ会社はお金をかけてまで「学び方」研修を実施するのか？　●「学び方」を学ぶ重要性　○学生時代の経験で、社会に出て活かせそうなこと　●学生と社会人の「学び方」の違い　○「学び上手」とはどんな人なのか？　●３つの側面：マインド・スキル・エナジー ------------------------------------------------------------------ ３．「学びマインド」をもとう！　○教えたくなる新人・教えたくない新人　●職場で嫌われる新人とは？　●「学びマインド」とは？　●やる気があっても、行動に表れていなければ、相手に伝わらない　　（周囲の人は、新人の外見・行動から、内面の意欲を判断する）　○自分の「学びマインド」の度合いは？　●新人がこれからどのように成長していくのか？「４つのレベル」 ------------------------------------------------------------------ ４．「学びスキル」を使おう！　　●新人が一人前になるとは？「ＰＤＣＡ」と「学びのリソース」　●学びの「ＰＤＣＡ」　 ------------------------------------------------------------------ 　②Ｄｏ：聞く　◎傾聴練習　（聴き上手の逆）　○先輩・上司が使いがち「コミュニケーションストッパー」　●先輩・上司が新人指導で苦労すること（理解度を伝える）　　「分かったのか分からないのか分からない」　○ノート取りの工夫　●何度も同じことを聞かないために　○職場で質問する際に意識しようと思っていること　●質問のポイント「質問の許可・考えてから質問」　「新人が訊かないと、先輩・上司は“分かっているんだろう”と思う」　◎指示の受け方練習　５Ｗ１Ｈ ------------------------------------------------------------------ 　②Ｄｏ：観る　●先輩・上司といえども、完璧な人はいない　　「良い点は真似、悪い点は反面教師にする」　◎アンテナ立て練習　　◎観察練習「ほめパートナーの良い点探し」 ------------------------------------------------------------------ 　②Ｄｏ：話す　●簡潔明瞭な説明をするために「サンドイッチフォーマット」　◎説明練習「今回の研修内容の報告」　 ------------------------------------------------------------------ 　③Ｃｈｅｃｋ：ふり返る　●ビジネスパーソンが陥りがちのワナ「Ｄｏに追われる」　◎立ち止まってふり返る練習　◎「自分をほめる」練習　●仕事を始めると、モチベーションが下がるときもある　●自信をつけるとは？ ------------------------------------------------------------------ 　　④Ａｃｔ：優先順位づけ　●仕事ができない人は「優先順位づけ」ができない　●複数の仕事を与えられた時の先輩・上司への質問　●緊急度と重要度　●８０対２０の法則 ------------------------------------------------------------------ 　①Ｐｌａｎ：　　●目的意識をもつ　○１年後の目標を設定する　●目標設定「はぐきの法則」　○目標達成を阻む「じゃまもの」と「対策」　●目標を達成するために　●計画を立てるためにも「所要時間」をメモしておくことが大事　●新人は「準備」を大切にしろ！ ------------------------------------------------------------------ ５．「学びエナジー」をふりまこう！　　◎観察練習　フィードバック　「同期をほめる練習」　●新入社員に期待されているのは？　　　「一生懸命学ぼうとする姿が、周囲にも良い影響をもたらす」　　「質問することで、先輩も学ぶ」　　「若年寄みたくならず、どんどん学びエナジーを振りまこう！」 ------------------------------------------------------------------ ６．クロージング（結び）　　○ふり返り　「学んだこと・気づいたこと」　○一言カード記入　「研修内容を現場で実践するために」 ------------------------------------------------------------------ （●は講師からの情報提供・○は参加者同士の話し合い・◎は参加者による練習）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝研修に参加した新入社員の声です。【参加者の声】・いくつか、「仕事が出来る人」と「仕事が出来ない人」の差を学ぶことができていい勉強になりました。・仕事への意欲、やる気があっても相手に伝わらない事がある。・話し方、聞き方、ふるまい、ほんの少しの違いできらわれたり期待されたりし得る。・学びマインドの大切さや、ＰＤＣＡサイクルの重要性など、これから社会人になるにあたって　必要になってくる基本姿勢について学んだと思います。・今回の研修を受けて素直に思ったのは、学ぶ姿勢やスキルに大切なことは　いたってシンプルなことが多いのだということです。・学べる人と学べない人の差はささいな事から生まれていた事・教えられる側だけでなく、教える側も不安で苦労しているということ。・「聞き上手になること」先輩、上司と上手く人間関係を構築する上で、一番大切なことである。　　これが出来なければ、新しい仕事を覚える事もできないし、信頼してもらえない。・自分の仕事への甘さを知らせれた気がした。　今まで目上の人を避けて生活してきたが、　仕事がはじまったら自分に厳しくがんばりたい。・社会人は「学ぶ」ということで大きく変る。　そして、その為には、「学ぶ姿勢」や考え方が　重要であり、また、実際には実行するためには、聞く、話す見るなどのスキルやＰＤＣＡの実践が　必要だということが分かった。　また、同じ班の人と意見交換し合う事で、自分にはなかった視点、考え方も知ることができたし、　講師の関根さんの話し方や、表情などぜひ真似したいと思う事がたくさんあった。・今回の研修で仕事をする上で最も大切なのは自分の姿勢だと気が付きました。　　普段、何気なく行っている事でも相手に良い印象を与えたり、悪い印象を与えたりする事が　あることを知り、その辺を意識して行きたいと思いました。・「学び」の重要性か、姿勢、意識などを非常にわかりやすく教えていただきました。　　特に自分の周りの友人や知人の聞くことや話す事が上手い人から学ぶということが非常に　新鮮でした。彼らのやり方をマネし、自分なりのやり方を作っていこうと思います。・新人社員であるため、上司や先輩との関係について不安がありましたが、不安なのは　上司や先輩も同じであるということに気づいた。・私はあまり姿勢が良くなく、人の話を聞いている際もだらしない姿勢になったり、　足や腕をすぐ組んでしまっていました。それを注意されても「こっちは話を聞いているし、　そんな小さな事を注意される言われはない」とあまり改善しようと思いませんでした。　しかし今日コミュニケーションストッパーを学んで「自分が損しないための振舞い方」がある、　と教わり「そういう考え方もあるのか」と感心しました。・社会人になるが学生以上に「学ぶこと」が多いのだとわかった。　その学ぶことは　必ずしも答えがあるわけではないので、自分なりに判断していかなければならない。　　そして仕事、行動、マナー、資格など何に関しても、それを達成するには、　ＰＤＣＡのサイクルを実際に書き記録し、意識を高く保ちながら挑戦する事が重要だと感じた。・研修で寝させず、飽きさせないプログラムの話し方作り方・学生時代の姿勢、態度のままでは社会（会社）では、苦労してしまうことを学びました。　　異質の人と今後付き合っていくために、聞く姿勢、学ぶ姿勢の大切さを学びました。・学ぶ姿勢が大事であると言うこと、上司や先輩も同じ人間であるということ。　　考えて変えていかないと環境は悪くなる一方だと言う事。・5月2日に新たな職場に出勤するのがすごく不安で仕方なかったが、少しの注意を　はらうことで私が考えているような悪い事態を防ぐ事が出来そうなので安心した。・先輩方はどう思っているのか、その視点から自分たちを見てみることで、今、私達新人社員が　何を求めれれているのか考える事が出来ました。・知識やスキルよりも、教えていただく方と、どのように接していくのかが、　とても大事な事だと気がつきました。・新入社員は先輩から様々なことを教わる、いわば受け身が多いと感じていたが、　自らが発する姿勢、雰囲気、やる気等が周囲に大きな影響を及ぼすのだと感じた。・自分が少し気をつけたり、意識するだけで結果は大きく変わると思いました。　今日習った事は忘れず、日々の業務に活かしたいと思います。・どのようにこれから仕事を「学んで」いけばいいかわかった。・「学び方」は、一生必要になる事だから・学ぶことについて細かく定義されていたためわかりやすかった。・現場に入る前に学び方を学べた。・自分が分かったつもりになっていた事も実は奥が深かった。・先輩社員や上司との接し方を学べた。・現場に行く前に不安を取り除き、確認にもなった。・新入社員の仕事の学び方を通して、自分たちに何が求められていて、自分たちは　何をしていくことができるのか、について非常に分かりやすく学ぶことができた。・一人前になるということは、自ら「ＰＤＣＡ」を、回せる人間なのだということ、　特に「Ｃ」と「Ａ」は自分の経験を活かすという意味で大切。・学びマインドは学びスキルとして外に出さないと意味がないこと。・「学び方を学ぶ」ということが、仕事の上での色んな場面について役立ちそうだと感じた。　　聞く、観る、話すという行動においてポイントとなるテクニックがあり、　それらを学ぶことで仕事が円滑に進むのではないかと思った。・学習した分野が応用できるところが非常に多い。・社会人の「学び方」を学ぶ事で、不安を解決するヒントとなった。・ＰＤＣＡのサイクルが具体的でわかりやすかった。・質問の仕方やＰＤＣＡの回し方など、実践したいことが多かった。・新人が陥りがちな落とし穴について説明があり、参考になった。・ただ研修を受けるのと、アンテナをたてて今後の研修を受けるのとでは、　結果が大きく違ってくると思いました。・不安が少し減ったと思う。・配属先の上司との人間関係を考える上で役に立つと思う。・納得させられる内容でした。　ベースも非常に良く集中して受けられました。・実践できるレベルで、なおかつ少し意識するだけで実践できることが多く、役に立つと思います。・実践的な内容で配属に際してあった不安が少なくなった。・現場に出て活用することで、いいスタートをきれると思う。・とてもわかりやすく説明して下さって、これから「学んで」ゆく上で、　少しクリアになったように思います。ありがとうございました。・関根さんが行った数多くの参加者に聴く耳を持たせる工夫や元気さや、謙虚さをぜひ持続して、　これからも色々な方に活力を与えていただきたいです。・今日の講義は本当に多くのことが学べました。　社会に出て役立つ情報でした。　　ありがとうございました。・このような事を考えて、講義してくれる人がいるというのは新鮮で驚いた。・もっと早いうちに聞くことが出来ていたら自分の人生は　また違うものになっていたと思う。・とても濃い時間をありがとうございました。・このような研修を受ける事が出来てよかったと思います。　　仕事を実際にする際の参考書として、今後も使用していきたいと思います。・人間味あふれる講義で本当によい時間を過ごせた。・グループの中で色々な話をした事が他の人が何を考えているかが分かり　それが自分にバックしてきてまた考える事ができた。・私たち新社会人の目線に立って、話をしていただいたので、とても分かりやすかった。・講義に集中できるよう、様々なアイディアがつまっており楽しく学べた。・新社会人としての基礎を学んだ気がする。　今日、受けた感動を持ち続けて、見返していきたい。・この研修を受けたことにより、社会人になって右も左もわからない状態から、　少し先が見えた気がした。・講師の関根さんは大変元気で、楽しそうに講義をして下さいました。　社会人になって　不安も多かったのですが、関根さんの姿を見て、「働く」ということに、期待を持つ事ができました。（皆さん、どうもありがとうございました。現場配属後も頑張ってください。）０８年新入社員の志望理由 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.456 2008-04-09T20:51:58Z 2008-04-17T20:58:15Z

ある会社で新入社員向け「仕事の学び方」研修を実施した際、その会社を志望した理...

ある会社で新入社員向け「仕事の学び方」研修を実施した際、その会社を志望した理由について話を聞く機会がありました。興味深かったのは、・採用担当者が、自分の話をよく聞いてくれたことを志望理由にあげた新入社員が多かったことです。「自分の話を聞いてくれる」→「自分を尊重し、大事にしてくれる」という印象をもつからでしょうか。新入社員の話を聞いてあげる。当り前のことかもしれませんが、彼・彼女らの意欲を高めるためにも大事なことなのかもしれませんね。２００８年入社の新入社員 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.451 2008-04-01T03:03:08Z 2008-04-01T06:06:37Z

２００８年入社の新入社員に関する記事です。＝＝＝新入社員は「カーリング型」...

２００８年入社の新入社員に関する記事です。＝＝＝新入社員は「カーリング型」、磨くのやめると減速？　社会経済生産性本部（東京）は二十六日、今年の新入社員の特徴を　表すキーワードを「カーリング型」と発表した。　「売り手市場」の時期に入社し、会社への帰属意識は低めのため、　会社側が働きやすい環境づくりに腐心する、というのが命名の理由という。　今年は「氷の上を滑走する石のごとくスムーズに就職できた」。　入社後は「方向を見定めそっと背中を押す」ことなどが不可欠とする。　育成も、カーリングの石と同様に　「ブラシで氷をこするのをやめると、減速や停止をしかねない」。　「磨きすぎると目標地点を越えてしまったり、はみ出したりしてしまう」こともあり、　上司には微妙な“ブラシさばき”が求められそうだ。　　　　　2008/03/27, 日本経済新聞　朝刊, 42ページ, ＝＝＝毎年そうですが、「うまい！」ネーミングをされますね。それを受けて、北海道新聞の読者投稿です。＝＝＝　◇新入社員「カーリング型」　　　もっと腰を低くしなきゃ使えない　－上司　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（函館・大ちゃん）　＝＝＝微妙な「ブラシさばき」が求められるかもしれない０８年入社の新入社員への対応。彼・彼女たちから見た理想の上司が、今年も発表されました。＝＝＝今春の新入社員を対象にした調査で、理想の男性上司はプロ野球ヤクルトの選手兼監督だった古田敦也さん女性上司は女優の篠原涼子さんがトップとなった。古田さんは三年続けて首位の座を守り、「管理だけでなく一緒に働いてくれる」というイメージが支持された。篠原さんも二年連続のトップ。　　　2008/03/28, 日本経済新聞　朝刊, 43ページ, ＝＝＝ただ、管理・命令するだけでなく、「一緒に働いてくれる」頼りがいのある上司を最近の新入社員は期待しているということでしょうか。最後に、これは２００７年入社の新入社員を調査したものですが＝＝＝新人「年功」に魅力　実力主義より年功主義の企業に魅力を感じる新入社員が増えている。　「少子化で若者が競争に直面する機会が減っている」（日本能率協会）という。　景気拡大で新卒採用が学生優位になり、　企業が優しくなっていることも影響しているようだ。　ただ、ここに来て景気の先行きに不透明感が強まっている。　企業が再びバイタリティーを重視する可能性もある。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2008/03/26, 日経産業新聞, 1ページ＝＝＝という記事が出ていました。私が接している狭い範囲でも、「ガツガツ」「バイタリティーあふれる」新入社員に会う機会は減ってきたような気がします。どちらかというと「ほどほど」「適度に力を抜いた」ような新入社員（特に男性）が多いでしょうか。女性や外国の方のほうが、「バイタリティー」ある方が多いような気がします。以上、２００８年入社の新入社員に関する記事をいくつか紹介しました。 HRDジャパン2008に参加してきました。 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.435 2008-02-07T05:29:47Z 2008-02-07T05:30:37Z

横浜で開催された「HRDジャパン２００８」（第２７回能力開発総合大会）に参加...

横浜で開催された「HRDジャパン２００８」（第２７回能力開発総合大会）に参加してきました。私が聴講したセッションは、１．人材採用の取り組み（三井住友銀行/新日軽の事例）２．メンター・チューター制度（サッポロビール/東京海上日動火災）です。私の理解の範囲内で、印象に残った点をお伝えします。 ●三井住友銀行における新卒採用活動について ○内定者による採用パンフレットの作成・採用パンフレットを作る際に、内定者の協力を得ている・パンフ製作会社のプレゼンに、内定者を同席させ、　彼らの目線から、よいパンフを選ばせる。・大学３年生は、企業やそこで働く人が何をやっているのかを　知りたがる。それに答えられるパンフレットでないと、彼らにささらない。 ○ミスマッチ防止「オープンラウンジ」・ミスマッチを防ぐために、職場の生の声を聞かせることを重視。・オープンラウンジ（いつでも誰でも気軽に先輩社員と語れる場）が好評・０７年は、３月から１ヶ月間実施。０８年は、２月から４月まで開催。・０７年は、５０００人の学生が参加。先輩社員は、延べ３００人投入。・全社一丸となっての採用体制。（０８年は、１６００人。０９年は、２４００人予定） ○関根の独り言・会社全体で、採用に取り組んでいる姿勢が見える。・大規模採用だからか。とりあえず人を採らないといけない、　ということで危機感があるから？・銀行が大量採用をはじめると、採用市場がガラッと変わる。 ●新日軽「新卒採用ミスマッチ」ゼロへの挑戦　　　　　　～育成視点と本音トークの実践事例～ ○小さな母集団・小さな母集団から、毎年５０名ほどの新卒を採用しようとしている。・小さな母集団の「質」にはあまりこだわっていない。　「質」とは何か。学生の「質」が高い、低いをどう判断するのか。・「GGC」と「CSS」を通して、学生が変わるのがよく分かる。・「誰でも大きな可能性をもっているハズ」と信じて、採用活動を行っている。 ○若手社員による協力・３回面接を行う。二次面接と最終面接の間に、　「GGC」（ギューギューコミュニケーション）という場を設けている。・学生と、若手社員が、居酒屋で２時間ほど、ざっくばらんに話し合う。・学生と同数の社員をそろえる。・社員には特に制約を設けず、好きに話させる。・泥臭い、男社会、きつい仕事の現場をリアルに語らせる。・生の話を聞いて「自分には無理」と学生が思えば、　次の面接に来なくて良いと伝えている。　（が、実際の面接辞退は、ゼロ。）・GGCに参加した若手社員が、学生を励ます「最終面接がんばれよ！」と。・若手社員のモチベーションが上がるという効果がでている。　学生に語ることで、仕事のやりがいや、会社の良さを再確認している。・GGCを導入した年から、離職率が下がった。２５％→６．８％ ○内定者に対する合宿研修・８月と１０月に、２回、２泊３日の合宿研修を行っている。・同じ釜の飯を食わせることを重視。・社長、先輩社員とのコミュニケーションや、ビジネスマナー等を学んでいる。・内定者同士のネットワークが強化され、入社への不安が軽減される。・会社の「新人を育てよう」としている意思を、内定者も感じる。 ○今後の課題・地元就職志向が強い学生の離職率が高い。　東京、大阪以外の地方での採用活動を強化する必要性。　地方配属を嫌がる学生も多い。知らない土地で仕事をする不安。・各職場での社員育成力を強化したい。０７年度からメンター制度を導入。・社内ローテーションの実施 ○関根の独り言・若手社員を、採用活動や内定者教育に絡ませる試みは、やはり有効。・若手社員自身のモチベーションアップにつながる。・「母集団は小さくても良い」「質とは何か」という問いは、新たな気づき。２．メンター／チューター制度こちらのセッションは、参加人数が多かったです。やはり企業にとって、かなり関心のあるテーマのようですね。 ●サッポロビールにおけるチューター制度　～新入社員配属後のOJTバックアップ制度～ ○チューター　・チューターとは、配属された新入社員の教育担当（メンター、ブラザーとも称する）・入社６年目以上の上級総合職が、チューターとなる。　そのくらいのレベルでないと、指導できないし「あこがれの先輩」になれない。・所属長が「育成マインド」の高い先輩社員を推薦する。・「新人育成マニュアル」を配布・春に、eラーニングで「ビジネスコーチング」を学習。　秋に、２日間の集合研修を実施。本当は、早めに実施したいが、　ビールの最盛期と異動（９月）の関係で、秋に実施。・チューターは、異動により、途中で変わることもある。 ○制度・新入社員配属後の１年４ヶ月・新入社員、チューター、所属長が、育成の「PDSサイクル」を回す・「年間育成計画」は、所属長がまず作成。チューターはそれを基に計画を立てる。・「OJTレポート」により、週間と月間のチェックを行っている。　レポートには、新人が「学んだこと・反省点・疑問点」等を記入する。　チューターと、所属長がコメントを返す。・このレポートは、全社員が閲覧可能。・所属長が、チューターによる指導をよく見ていることが大事。　そのためにも、所属長にチューター制度の重要性を理解してもらうことが必要。 ○効果・早期に若手に大きな仕事を任せられる。（早期戦力化が可能になってきている）　それは、チューターと所属長が「レポート」により進捗管理をしてくれているから。・チューターにとっても、自分の仕事を整理できる。　教え方を学ぶことができる。・所属長とチューターの絆が深まっている。　（レポートのやりとり、職場での顔合わせ、電話、メール）　接点が多くなる。・かなり昔から行っている。制度化したのは、１９８８年。　社内に浸透している。・新人を教えるのを楽しみにしている部署も多い。 ○関根の独り言・やはり、新入社員育成のPDCAサイクルが大切。　まず、プランを立てる。そこに、マネージャーを巻き込む。　チェックの頻度を増やす。チェックによって、接点の機会を作り、　コミュニケーションを取らざるを得ないようにする。・チューターだけでなく、所属長がからむことがカギ。　　チューター任せになると、厳しい。 ●新入社員・若手社員を組織全体で育成するために　～東京海上日動火災保険での事例～ ○新入社員育成の制度・役割付与制度（SP＝チューター制度）・人材育成会議　直属上司以外の管理職が、　新人の育成状況について意見交換しあう・社員のほとんどが「SP制度」を体験している。　（自分が新人のとき、必ずSPがついている）・４０年以上前から実施されている。　制度化されたのは、３０年くらい前。　　　 ○SP（先輩）の役割・公私に亘る指導・上司の指導のもと「年間育成計画」を策定する・年3回「新入社員記録表」を作成し、上司に提出（本社提出はなし）・SPは全員が「SP研修」を受講する。・自身のＭＢＯにおいて「新人育成」という項目をいれ、　「新人育成の到達目標」を設定する。・指導期間（入社１年間）終了後に、　「ＳＰふり返りレポート」を上司に提出。 ○ＳＰ研修・「新入社員育成ガイドブック」（毎年リニューアル　ＳＰ用・新人用）に基づき　ビデオによる「ＳＰ研修」の受講（総合職向け）と　研修担当リーダーによる「ＳＰ研修」の実施（一般職向け）・ガイドブックは、新入社員にも渡している。 ○関根の独り言・ガイドブックを、新入社員にも渡しているのは小さな驚き・新人育成に、ＳＰだけでなく、直属上司やその他の管理職、研修リーダー等　多くの人間に役割を与え、絡んでもらっている。　複数の視点で、育成状況をチェックするようにしている。・先輩による後輩指導は、日本の人材育成の特徴なのかも。　それが風土になっている会社は強い。　海外ではどうなのか。日本に特異のものなのか。今回のＨＲＤジャパンも非常に勉強になりました。どうもありがとうございました！若手社員の育成　「ミニ勉強会」 tag:www.learn-well.com,2008:/blogmanabi//2.432 2008-01-30T05:19:25Z 2008-02-07T05:20:59Z

私が親しくさせて頂いている教育担当の方々を中心に、２～３ヶ月に一度のペースで...

私が親しくさせて頂いている教育担当の方々を中心に、２～３ヶ月に一度のペースで飲み会を実施していました。「たまには、素面で語り合いましょう」という話になり、お酒が入るまえに（笑）「ミニ勉強会」を実施することになりました。 ●ミニ勉強会のテーマ今回の「ミニ勉強会」のテーマは、　　「若手社員（１～３年目）の育成」です。 Retention（離職防止）と、Development（能力開発）の２つの観点から、どんな取り組みができるのかを探っていきたいと考えています。もちろん、すぐに正解が出てくるほど単純なテーマではありませんので、少人数でじっくりと情報共有しながら、ご自身の中で何らかの解決のヒントが見えてくるような勉強会になればと思っております。そこで、似たような課題をもっているかもしれない企業同士の情報共有の場にしたいという想いで、大変恐縮ですが、ご参加される方の条件を絞りたいと考えています。とはいっても、条件は２つです。【企業規模】新卒を５０名～２００名ほど採用している企業の教育担当者【事前協力】簡単な事前課題にご協力頂ける方 ●ご参加条件【企業規模】やはり対象となる若手社員の人数の多さは、教育担当者が抱える課題や取り組みに、若干の違いをもたらすと思います。そこで、今回のミニ勉強会は、・新卒５０～２００名程を採用している企業での「若手社員の育成」　Retention（離職防止）と、Development（能力開発）の取り組みについてお互いが情報共有しあう中で、何らかのヒントが得られるようなものにしたいと考えています。【事前協力】限られた勉強会の時間を有効に活用するため、簡単な事前課題にご協力頂けますとありがたいです。「若手（１～３年目）社員の育成」に関する自社の１）現在の取り組み　（現在やっていること）２）現状の課題　（困っていること・難しいと感じていること）３）今後の取り組み　（今後やろうと思っていること）について、お話頂く内容を整理した上で、ご参加頂ければ幸いです。（プロジェクターはないので、口頭での発表になります。） ●ミニ勉強会の進め方１６：１５　開始！ ____________＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿１．イントロダクション（導入）　○ファシリテーター（促進役）自己紹介　○勉強会の進め方確認２．参加者からの情報提供（自己紹介も含めて）　○「現在の取り組み」「現状の課題」「今後の取り組み」発表　　＊お一人　５～７分ほど　×　６～８名３．質問の列挙　○情報提供された内容について、各参加者が質問を列挙　○ファシリテーターが質問を整理４．質疑応答　○質問に対して、各参加者が回答５．クロージング（結び） ____________＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿１８：４５　終了！ ●ファシリテーター（促進役）ミニ勉強会のファシリテーターは、私、関根が務めさせて頂きます。もう一人、人事コンサルタントの田代英治さんにもご同席頂きます。　　　　　　http://www.tashiro-sr.com/ 田代さんは、人事の観点から、関根は、教育の観点から、私たちも何かお役に立てる情報を提供できればと考えております。 ●新年会勉強会が終了した後、ご希望される方のみ参加で、新年会を実施します。あとから、新年会のみにご参加される方もいらっしゃると思います。１９時過ぎから、２１時３０分ごろまで、気楽な飲み会になると思います。新年会のみにご参加される方には、別途、新年会の場所をご連絡します。（秋葉原近辺になると思います。）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝　　　　企業内教育担当の方向け　「ミニ勉強会＋新年会」日時：０８年１月２９日（火）　　　　　１６時１５分～１８時４５分　勉強会　　　　　１９時１５分～２１時３０分ごろまで　新年会（飲み会）場所：ビジョンセンター秋葉原　（勉強会）　　　　　　　　http://www.visioncenter.jp/location/index.html 参加費：勉強会　無料　＋　新年会　５～６千円＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝１月２９日に、７名のメンバーで、「ミニ勉強会」を実施しました。差しさわりのない範囲で、どんな話が出てきたのかをお伝えします。・導入研修は、座学中心。どのくらい伝わったかの確認が課題。・アンケートやレポートは書かせている。・研修の６ヶ月後に、本人の実践度合いについて、追跡アンケートを行っている。・トレーナー（現場OJT担当）の人選が問題。役割が不明確。・トレーナーへの教育がポイントかも。・同じ外部講師が、新入社員から3年目までを担当すると、　若手社員の成長が感じ取れる。・導入研修期間中は、現場感覚が薄いので、競争心が育たない。　現場体験をさせているが、現場の受け入れ態勢作りが大変。・メンター制度をとっている。・新人が配属される先に、現場体験として送り込んでいる。　先輩社員も、自分のところに来る新人だから、指導も熱心。・夢やビジョンを語れない若者が多い。・若手社員のメンタルヘルス不全が問題。・叱られなれていない。すぐへこむ。・上司も部下に気をつかってしまう。・上司が部下の兆候に気づかない。・長期研修に耐えられない新人が増えてきている。・対人関係構築が苦手な新人が増えているように感じる。・お客様に対する関心が薄い。訪問前にホームページを調べるようなこともしない。・導入研修期間中に、毎晩「面談」を行っている。・個別に話を聞く。プライベートも含めてかなり突っ込んだ話になる。・入社時期から知っているので、数年たった後でも、電話がかかってくる。・現場の上司にはいえないことも、新人時代の教育担当には言えるようだ。・内定段階で、上手くコミュニケーションがとれない学生は、　入社時に、既に仲間はずれになってしまう。・マネージャーと部下のコミュニケーションが不足している。　前兆もなく、いきなり辞める社員が増えてきている。などなど。３時間があっという間でした。勉強会のあとは、イタリア料理屋を借り切っての「新年会」です。立食形式でしたので、色々な方とお話いただく機会となったようです。のみ放題だったので、私も飲みすぎました。（笑）ご参加くださった皆さん、ありがとうございました！大学3年生（就活生）と４年生（内定者）に対する「学び方セミナー」 tag:www.learn-well.com,2007:/blogmanabi//2.391 2007-12-27T20:05:43Z 2008-04-01T03:02:36Z

１２月１８日に、大学3年生（就活生）と４年生（内定者）に対する「学び方セミナー...

１２月１８日に、大学3年生（就活生）と４年生（内定者）に対する「学び方セミナー」を実施させていただきました。（主催：バーンリペア株式会社様）セミナー実施１週間後に、企画してくださったバーンリペア社長谷川様から頂戴したメールです。＝＝＝関根　雅泰　様お世話になっております。バーンリペアの長谷川満です。先日は、就活加速セミナーでは、大変お世話になりました。ありがとうございます。学生さんからの反応もとても良く、しかも内定者にとっても、すごく学びになったと言ってくれて、行動も着実に変わっていっています。関根さんには、感謝、感謝、感謝です！＝＝＝（長谷川さん、ありがとうございます！）入社半年目の新入社員の意識調査 tag:www.learn-well.com,2007:/blogmanabi//2.407 2007-12-26T05:31:07Z 2008-01-03T05:32:38Z

日経産業新聞に、興味深い調査結果が出ていました。＝＝＝入社半年、早くも「住...

日経産業新聞に、興味深い調査結果が出ていました。＝＝＝入社半年、早くも「住めば都」？－会社や将来展望などに対する新入社員の意識に変化が出ている。－社会経済生産性本部の調査によると「条件の良い会社があれば移る方が得」との回答が　過去最低を記録、逆に「今の会社に一生勤めようと思う」が過去最高を更新した。　入社半年後の秋の調査で回答率が逆転したのは初めて。－「期待以上」の上位には「職場の人間関係のよさ」　「上司先輩の指導育成」「配属先」が並ぶ。　企業が新入社員を大切にする姿が見て取れ、新入社員も職場の居心地の良さ　に満足しているようだ。　　（2007/12/26, 日経産業新聞, 1ページ）＝＝＝これは、社会経済生産性本部さんの調査結果ですが、ほぼ同じ時期に他社さんで行われた調査では、次のような結果が出ていましたね。＝＝＝シェイクが新入社員調査「辞めるつもりで入社」４割　３年内転職３割が抵抗感なし－今年４月に社会人の仲間入りした新入社員の４割は、　就職先を最初から辞めるつもりで入社し、　ほぼ３割が３年以内の転職に抵抗感を持っていない。　社員研修事業などを展開するシェイク（東京都目黒区）が、　入社後半年を直前にしたこの９月に、今年の新入社員を対象に実施した調査で、　こんな結果が明らかになった。　今年の新入社員については、バブル経済期以来の超売り手市場であったことから、　毎年、その年の新入社員のタイプを分析している社会経済生産性本部が、　目先の損得勘定により頻繁にインターネット上で株式売買を繰り返す　デイトレーダーになぞらえている。　今回のシェイクによる調査結果も如実に　「デイトレーダー型」を裏付けた格好となった。　（2007/10/08, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ． 15ページ）＝＝＝おそらく調査母数や対象者、質問項目などによって結果に違いが出るのでしょう。仕事でお付き合いがあるある企業内教育担当の方の言葉が印象的でした。「辞めてほしくないから、新入社員を大事にしたい。　でも、その一方で“甘やかしているのでは”という不安も　頭に浮かぶんですよ。」そういえば、０７年１０月に、産労総合研究所が発表した「ホワイトカラーのキャリア開発支援に関する調査」では、次のような結果が出ていましたね。＝＝＝新人の配属、「希望通り」６割――産労総研調査、異動も控え離職防ぐ。－企業の六割が新入社員の配属希望をかなえていることが　産労総合研究所の「ホワイトカラーのキャリア開発支援に関する調査」で分かった。　入社から一人前になるまでの三―五年ほどは業務分野を超えて　異動させない企業も多い。　希望分野で育成し「若手の早期離職を避けようとする企業の努力がうかがえる」（同社）。－業務能力育成期間は「三―五年」と考える企業が全体の六七・六％を占めた。　（2007/10/24, 日経産業新聞, 27ページ）＝＝＝新入社員が希望する職場につかせる。異動も控える。職場の上司先輩も「大事に育てよう」と気を配る。前述した企業内教育担当者のつぶやきが、心に残ります。フォロー研修の副読本としての「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」 tag:www.learn-well.com,2007:/blogmanabi//2.388 2007-12-23T20:22:53Z 2007-12-27T20:10:32Z

新入社員フォローアップ研修の副読本として、拙著「頭がいい人、仕事ができる人の学...

新入社員フォローアップ研修の副読本として、拙著「頭がいい人、仕事ができる人の学び方」をお使いくださっている企業の教育担当の方の声です。 ]]> 若者の変化 tag:www.learn-well.com,2007:/blogmanabi//2.379 2007-12-14T03:27:55Z 2007-12-14T03:28:56Z

日経ビジネススクールで開催されたセミナー「２００８年の経営戦略を読む」に参...

日経ビジネススクールで開催されたセミナー「２００８年の経営戦略を読む」に参加してきました。講師は、早稲田大学の武藤泰明教授です。 http://learn-well.com/blogsekine/2007/01/post_12.html 今回のセミナーも色々と勉強になりました。私の印象に残った点を中心に、お伝えします。＝＝＝ ●今後起こりそうなこと・０８年は、デフレを脱却できるだろう・金利上昇はなさそう・住宅は良いかもしれないが、貿易はダメージを受けるかも・０８年の世界経済は減速しそう・福田首相は、消費税をあげるかも・日本の株安（円高／ドル安、原油／商品高、収益圧迫）・買収増加（三角合併解禁、「クリティカルマス説」信仰）・補完性（取引／支配関係とは違う）のマネジメントが重要度を増す ●人材に関して１）労働人口の若返り　経済成長、雇用者増なのに、総賃金が上昇しないのは、　「労働市場から退出している人の賃金が高く、参入している人が低い」から。　高い給料を取っていた５～６０代が引退し、　給料が安い２０代が、企業に入ってきている。　ここ数年で、働いている人の「若返り」が発生している。２）非正規社員の増加　　０４年から景気回復が鮮明になり、雇用者所得が増加の傾向を示している。　０４年は、正社員が増えているが、０７年は、パートが増えてきている。　景気が良くなっているのに、非正規社員が増えている。　これは、正社員の定年退職増によるものと、もう一点、　「企業が正社員として雇いたいと思える人材が不足してきているのでは？」　だからこそ、非正規社員が増えてきているのでは。３）フリーターの中年化　第２次ベビーブーマー（３５歳～３７歳）～４４歳までは、正規・非正規とも　０３年から０６年にかけて、雇用者数は増加している。　２５歳～３４歳（７３年～８２年生まれ）は、正規社員が減少し、非正規社員の　雇用者数が増えている。　これは、就職氷河期の影響が大きい。　毎年２０万人のフリーターが、５年間出た時期がある。計１００万人。　　学歴の高いフリーターが、中年化している。　彼らを正規社員として雇用する企業は少ない。そのため職業能力が開発されないまま、　年をとっていく。　　日本の生産性は低くなっていく。４）若年層の変化　この２～３年で、若者は、劇的に変わった。　お酒を飲まない、自動車に夢を感じない、お金を使うのは携帯とゲームだけ。　（０４年から、新車登録台数が減り、家電販売額が増えている。）　男子の３５％がカラーリングをしている。　学生を見ていると、怠惰なものが多く、就職活動では「リクナビ」と「マイナビ」しか見ない。　その二つに載っている企業しか探そうとしない。（転職なら「インテリジェンス」も）　　企業側としては、その２つに載せるということになるため、コストが下がらない。　今後、採用コストは、幾何級数的に上がっていく。　（０６年のセミナー時は、そのため「育成コスト」の方が割安になる旨を話された。）＝＝＝今年も色々と勉強になりました。来年も参加します！武藤先生、どうもありがとうございました。 ]]> 「手帳はＰＤＣＡサイクルを回すためのツール」 tag:www.learn-well.com,2007:/blogmanabi//2.397 2007-11-30T02:12:42Z 2008-01-02T02:17:50Z

「能率手帳の流儀」を著した　野口晴己氏のコメントです。＝＝＝－手帳には、Ｐ...

「能率手帳の流儀」を著した　野口晴己氏のコメントです。＝＝＝－手帳には、ＰＤＣＡサイクルをまわす機能が備わっています。　計画して実行し、チェックして次の行動につなげるという　仕事のプロセスを１冊で管理できるのは手帳だけです。　仕事の能率を上げるための、最も身近なツールと言えます。－手帳がただの記録ではなく、自分への励ましのツールとなる－振り返ることによって自分がわかる。　そこで初めて次の目標が見えてくる－実行性を高めるためには、大きな目標を立てずに、　確実に実行できる目標を立てることが大切－やれる目標しか書いていないからです。　しかしその積み重ねこそが大きな自信につながるのです。　（雑誌「人材教育」November2007　ｐ７２－７３　一部抜粋）＝＝＝弊社の新入社員向け導入研修「学び上手になる！」でも、手帳の重要性と有効性を、参加者に伝えています。・手帳を通して「何故を振り返る」習慣がつき、　学びのリソース（自分の経験）から学ぶことができるようになる。・「今日の自分の良かった点／人から褒められたこと」を　書き残しておくことによって「自分を褒める」習慣がつき、モチベーション維持につながる。・所要時間の「結果」を書き残しておくことで、　次に同じような仕事をする際にかかる所要時間を知ることができる。　など。研修に参加させる教育担当者にとっても、・（手帳を現場で使用することによって）　研修内容を思い出させ、現場実践を支援することができるというメリットがあります。教育担当者にとって、「研修で学んだことが、現場で実践されない」というのは、悩みのひとつかと思います。そうなってしまう原因のひとつは、参加者が「研修内容を忘れてしまう」からです。そのため、研修内容を現場で思い出させる工夫が必要になってきます。その手段のひとつとして、弊社では「手帳の現場使用」を推奨しています。手帳を、野口氏や他の優秀なビジネスパーソンのように、真の意味で使いこなしている人は少ないのではないでしょうか。だからこそ、ビジネスパーソンにとっての武器となる手帳を、早い時期から活用できると強いのでしょうね。