tag:www.learn-well.com,2012:/blogmanabi//2 2012-01-31T19:35:03Z 新入社員の「導入研修・フォロー研修」やＯＪＴ指導員の「ＯＪＴ研修」など、 社員教育担当者向け「学ぶ・教える」に関する情報共有サイトです。 Movable Type 3.38 tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.986 2011-12-30T05:49:50Z 2012-01-31T19:35:03Z

＝＝＝ ●教育ご担当者　N様からのメール ★こちらからも一つご報告です。 本年1...

＝＝＝ ●教育ご担当者　N様からのメール ★こちらからも一つご報告です。 本年10月に新入社員、OJT実施者、マネージャーを対象に実施したアンケート結果と 12月にOJT実施者情報交換会議の内容について、資料を添付いたします。 特にお伝えしたいのは、 1.実施内容 (1)対象者、OJT実施者、マネージャーにアンケートを実施で オレンジ色のOJT実施者部分に記載している 「仕事の教え方研修」を活用して、ＯＪＴを実施している という部分です。 10月のアンケートにおいても「役立っている」という意見が９割を超え、 12月の情報交換会議の場においても、話題となることが多かったです。 事務局としても、大変嬉しかったです。 おかげさまで、当社においてOJTの風土が醸成されつつあることを 肌で感じております。 ご報告が遅くなりましたが、ご覧いただけると幸いです。 ＝＝＝ （Nさん、嬉しいメールありがとうございます！） tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.983 2011-12-26T21:06:00Z 2011-12-26T21:07:37Z

日経ビジネススクールオンライン講座の一コースとして、 現在「仕事の極意を上手に教...

http://www.nikkei-nbsonline.com/index.html 日経さんの公開セミナー「OJT指導スキル研修」でお世話になっていた Yさんからのご依頼です。 ]]> http://www.kkc.biz-web.jp/ 　動画出演協力：　NPO法人企業教育研究会　福嶋さん、近藤さん 　　　　　　　　　　http://ace-npo.org/index.html 　アドバイザー：　ラーニングクリエイト　鈴木英智佳さん 　　　　　　　　　　http://www.learning-create.jp/ Eラーニングのシステムについては、日経さんとお付き合いのある 専門会社に協力してもらっています。 12月26日に、「仕事の教え方」や「ほめ方・叱り方」のシーン撮影をしました。 ディレクターさんから「OK！いいですよ！」と言われると、本当に嬉しくなりますね。 （シーン撮影にご協力くださった皆さん、そしてYさん、本当にありがとうございました） 1月末に、解説動画を撮影し、2月末に完成予定。 ３月以降にリリース予定です。 進捗状況は適宜ご報告します。 ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.977 2011-11-27T21:50:00Z 2011-11-27T22:01:42Z

2011年11月26日（土）明治大学で開催された 経営行動科学学会のシンポジウム...

2011年11月26日（土）明治大学で開催された 経営行動科学学会のシンポジウムを聴講してきました。 私の理解の範囲で、どのような内容だったのかをシェアします。 「新入社員の育成と課題」 2011年11月26日（土）13時〜15時 （・講演　○関根の独り言） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●鈴木先生 ・育成の難しさの背景 　−企業環境の先行きの不透明さ 　−OJTの重要性と仕事の忙しさ 　−若い人が育成されることを待っている ・社会化研究と正統的周辺参加という理論が、 　これらの難しさにどう貢献できるのか ・これら２つの理論においては、特定の人材像や必要なスキルが 　明確であることが、ある程度前提になっている ・そのようなものが無い中でどのように育成していけばよいのか。 ○これは確かにそうだよなー。 　ある意味「正解」が無い中で「こうやればいい！」と自信をもって、 　指導する側も言い切れないかも。 　ただ、正解が無い中で、ほんとうに「適応」でいいのか。 　その組織に適応してしまうと、現状打破、破壊や創造が生まれにくくなるかも。 　（この辺が組織社会化研究で言う「役割の革新」や「組織個人化」 　　の問題意識につながってくるのかも） 　変革はトップが主導するから、 　ボトムは適応しそれを実践すればよいということなのかな。 　適応しきって、組織で上にあがった人達が、 　過去を否定して、本当に変革できるのか。 　右肩下がりの業界で、新人に対して「適応」という概念で本当によいのか。 　染まっていない新人、若手、あるいは外部から来た人だから 　こそできることもあるのでは。 　町おこしでも町を変えられるのは 　「よそ者、若者、馬鹿もの」という言葉があるしなー。 ・大丸松坂屋様での調査により、２種類のタイプの若手がいることが分かってきた。 　−オープンな若手と内にこもる若手 ・オープンな若手は「開く行動」（３つの外へ働きかける行動）を取っている 　積極的に他者に働きかけ、分からないことは遠慮なく訊く新人 　こういう新人は成長感が高い ・内にこもる若手は、自分のことだけやる　 　何に困っているか分からない　与えられた役割をこなす ・２者の違いは、性格と職場にあった ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●大丸松坂屋　忠津さん ・百貨店業界は右肩下がり ・毎年３０名×３年間は、忠津さんの部下になる　３年間のスクール形式 ・新人はImmature（未成熟）正面から他人にフィードバックすることを恐れる 　私に叱られると泣く新人も多い ・能力は固定的と考える　違いはヤル気　能力×ヤル気＝行動、成長 ・今後は　能力×学習力×ヤル気　と考えていく ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●尾形先生 ・若手がどのような適応状態にあるのか ・適応という概念　Adaptation to Organization ・High Performer　6名と　Low Performer　6名へのインタビュー調査から ・「適応」「不適応」状態 ・役割過負荷、役割の曖昧さが「不適応」状態につながる ・単調な仕事は適応につながる？ ○適応することによるデメリットには何があるのか 　 　不適応者だからこそ、変革者につながる可能性はないのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●松本先生 ・新人の学ぶ力が必要では ・認知心理学における状況的認知アプローチでは、周囲を学習資源ととらえ 　学習者と状況の協調的関係が学習を促進すると考える ・開く行動は、新人が周囲の学習資源を上手く活用しようとする行動 ・周辺参加（例：コピーとり）をしながら、色々学ぶ ・学ぶことがはっきりしていない状況の時、 　学習者と指導者双方で、相互構成的な成長カリキュラムを作る 　一緒になって何を学べばよいか考えていく ・教える側の成長 ・LPPを経営学に援用していく ・殻に閉じこもる若手をどう変えるか 　−学習目標や理想像の相互構築 　−若手を包括する職場環境の構築 　−内省支援の重要性 　−同期同士の実践共同体の形成 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●質疑応答 ・オープンな若手→殻にこもる若手　 　殻にこもる若手→オープンな若手　に変わったケースは？ 　→事例はある ・上司のサポートはどうあるべきか？ 　→フィードバックをきちんとする 　 　　上司は仕事面での適応を支援　同僚は文化面での適応を支援 　　（尾形先生が書いた論文　今後発表される予定） 　　一番効くフィードバックは同僚からのもの（忠津さん） ○フィードバックはどちらかというポジティブよりネガティブな 　フィードバックが中心なのかな ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ どうもありがとうございました。 tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.973 2011-10-07T01:06:49Z 2011-12-27T00:40:21Z

２０１１年　秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。 今年も複数の会社様でお手...

２０１１年　秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。 今年も複数の会社様でお手伝いさせて頂けることとなりました。 ありがとうございます。 昨年（２０１０年度）の「指導員フォロー研修」アンケート結果が まとまりましたので、ご参考までに紹介します。 昨年の参加人数は、合わせて５００名強でした。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．指導員が「苦労していること」 指導員が苦労するのは、「業務との両立」です。 これは、配属直後であっても、1年間やってみても同じように出てきます。 ただ、配属半年後くらいに指導員が悩むことの一つに 「どこまで教えて、どこまで突き放すか？」というものがあります。 いつまでも手とり足とり教えていられない。 いずれは独り立ちさせなくてはならない。 それが、苦労の２番目の項目「教え方、サポートの方法」に現れているのかもしれません。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．指導員が「工夫していること」 ほとんどの指導員が「新人が話しやすい雰囲気作り」を意識していることが分かります。 その他の工夫としてあがっている 「細部まで教えすぎない」「工夫させる」 「自分で考えさせる」「気づかせる」 「意見をいわせる」「意見を聞く」 は、前述した苦労「独り立ちさせるため」の対処法だと考えることができます。 もうある程度教えてきているので、先々の独り立ちを視野にいれて、 なるべく新人本人に考えさせている様子が伺えます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４．研修への期待 通常業務で忙しい指導員が「指導員フォロー研修」に期待すること、 それは「他の指導員との情報交換」です。 ・他の指導員はどうやって指導しているのだろう ・うちの新人と比べて他の新人の伸び具合はどうなのか ・何か良い方法が得られたら このような期待を抱いて、研修に参加しているようです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ５．研修に参加して「学んだこと・気づいたこと」 研修に参加することで、 改めて、新人の立場にたって考えてみることの重要性の再確認と、 OJT指導のふり返りができた、ことが大きいようです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ６．研修に「参加して良かった」 やはり他の参加者との意見交換を有意義に感じている方が多いです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ７．研修は「今後に役立つ」 弊社研修の特徴として、お客様から良くご評価いただくのが、 「シンプルなので、現場で実践しやすい」という点です。 研修で小難しい知識や技術を学んでも、現場で実践しなければ、 そもそも「やろう！」という気にさえならなければ意味がないと、 弊社では考えているため、なるべくシンプルにしています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ８．意見・要望・感想 「楽しかった」という声はありがたいですね。 研修は「嫌なもの、つらいもの」というイメージを無くし、 「学ぶ機会は楽しいもの」と思ってもらえるようにしたいです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 最後まで読んで下さりありがとうございました。 （研修実施の機会を下さった各社教育担当の皆さま、そして 　研修に参加して下さった参加者の方々、ありがとうございました。 　最後にデータ分析に協力下さったＬＣＩの内田社長、ありがとうございました。 　Learning & Culture Innovation 株式会社　http://www.lci-h.co.jp/　） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●ご参考 ２０１０年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn- well.com/blogmanabi/2011/04/post_219.html ２０１０年度　「ペア研修（指導員と新人）」アンケート結果 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/05/2010_1.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「OJT指導員フォロー研修」にご興味のある方は、 よろしければこちらからお問い合わせください。 　　 お問い合わせフォーム　https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 関根へのメール　info@learn-well.com ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.965 2011-07-25T22:44:30Z 2011-07-25T22:48:20Z

2011年7月22日（金）日経ビジネススクール様で、9回目となる 「OJT担当者...

http://www.nikkei-nbs.com/nbs/index.html 研修導入を検討されている企業様や、同じ会社から複数名のご参加があったりと、 参加者はバラエティに富んでいました。 皆さんに熱心にご参加頂き、私自身とてもやりがいのある研修でした。 参加者の皆さん、ありがとうございました。 ●参加者の声 ・気合論的な後輩指導の研修、セミナーを受け、 　自分の中ではいつも疑問に感じていました。 　学術的なことに裏付けられた関根さんの指導はとても参考になりました。 　ありがとうございました。 ・OJTを効果的に行うための知識を体系的に学ぶことができました。 　OJT担当者の負荷（苦労すること）対策について非常に具体的に教えて頂き 　助かりました。 ・体系的で分かりやすかった ・今までの職業経験の中で感じていたこと、体験したことが多く研修に 　盛り込まれており、実践に役立つ研修であると思った。 　自分の一人よがりな点も気づくことができ、他の受講生と組んで 　参加することの大切さがわかった。 　楽しく受講者が参加できるというのが、長丁場の研修のポイントだと思った。 ・教え方の技術をきちんと学びたいと思って受講したが、テクニックだけでなく、 　心が伝わってくる研修であった。 ・説明に例えがあるので大変わかりやすかった ・ペットボトルの例えで、一方的に相手に話しても、コップに入りきらない 　ことからもまずは相手のレベルを確認し、情報を分けて与え、どの程度 　理解できたかの確認をする大切さを学びました ・新入社員と年が近いと「共通点」はあるものの、指導する上での 　知識が不足しているため、周りの人のフォローが必要になる ・周囲を巻き込むことも重要 ・新人への教育ノウハウを通じて、他人とのコミュニケーションを学んだと思う ・きちんと指導しているつもりでも、 　自分のペースで指導してしまっていたのかもしれないと思った。 ・一方的に教えるのではなく、相手に確認することも重要であるということ ・相手が理解できないのは、こちらの問題（話し手が悪い）ということ ・教えることは押しつけることではなく、相手に合わせ寄り添うこと ・「ほめる」「叱る」は自分の感情を発散させるためではなく 　相手の行動を「改善」「強化」するためのツール ・叱るためのノウハウが参考になりました ・ほめる　良い点を見つけるには、相手を良く見ないといけないし、 　そういう点を探してあげないといけない ・対面での叱り方の練習をしたり、実用的だった ・ほめ方、叱り方について具体的な内容が理解できた ・「叱る」にも「改善」のためと明確になったので、 　ゴールが見えた（ただの注意にならない） ・今回の研修内容を踏まえて、OJTを行っているかいないかで 　ずいぶん差がでると思った ・自分の人との接し方そのものに役立った ・これから新人を指導する前に心構えができた ・自分自身の部下への接し方、教え方を見直す良い機会になりました ・本日学んだ内容はすぐ職場で活用できると思います ・教え方、ほめ方、叱り方、新入社員との関係構築の仕方等、 　大変勉強になりました。 ・本や資料、SPカードといった準備がされていたので、色々吸収でき、 　社内でも勉強会を開きたいと思います。 ・退屈せず面白かった ・講義がとても楽しかったです。 ・変な動きが時々あったけど、ツボでした。面白かったです。 　ありがとうございました。 （参加者の皆さん、ありがとうございました！　 　企画のYさん、いつもありがとうございます！） ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.964 2011-07-13T20:13:20Z 2011-07-25T22:55:16Z

2008年から「OJT研修」をお手伝いさせて頂いているK社の 教育企画ご担当N...

2008年から「OJT研修」をお手伝いさせて頂いているK社の 教育企画ご担当N様より嬉しいメールを頂戴しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 株式会社ラーンウェル関根様 　いつもお世話になっております。 　Nでございます。 　7月7日の研修では、大変お世話になりました。 　遅くなりましたが、アンケートの集計が完了しましたので 　ご報告いたします。 　　総合満足度　95.0点 　 　当社の評価基準は80点ですので 　昨年に引き続き、すばらしい結果となりました。 　ありがとうございました。 　＜受講者の主な意見＞ 　　・実践できる内容の多いとても有意義な講習でした。 　　・ＯＪＴ実施者としての自覚がわいた。 　　・(研修を受けたことで)新人に対するアプローチが良いものになると思います。 　　・新人を育成するのに必要なポイントがつかめた。 　　・グループのメンバーと協力しながら、 　　　明るく元気にＯＪＴを進めたいと思います。 　＜事務局の所感＞ 　　・昨年と同様、当社の事例を交えての運営がよかったです。 　　・テキストがさらに改善されており、見やすかったです。 　 　＜余談＞ 　　今回の受講者は、新入社員のころを知っているメンバーが多く、 　　教わっていた側から教える側へのステップアップを 　　研修を通じて、間近で見られたことが感慨深かったです。 　　同時に、私たちの部署で目指す「ＯＪＴ体制(風土)」が、 　　確立してきているのではないかと感じました。 　　また本年の新入社員研修時に昨年入社の社員が部内紹介をする機会があり 　　そのなかで「私のＯＪＴ実施者です」と説明する場面がありました。 　　「ＯＪＴ実施者」が共通言語となっており、 　　大変うれしかったことを記憶しています。 　　この「手ごたえ」を感じるまでに、相当の年月を覚悟していたのですが 　　関根さんの研修のおかげで、予想より早く手ごたえを感じることができました。 　　今後ともよろしくお願い致します。 　 以上、簡単ではございますが ご報告とさせていただきます。　 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ （Nさん、いつもありがとうございます！） tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.958 2011-06-23T06:06:13Z 2011-06-24T23:30:57Z

「緊張するなー」 立ちあがって、指導員が研修室に入ってくるのを待つ新入社員。 ...

http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/05/2010_1.html ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.959 2011-05-22T21:17:11Z 2011-06-24T23:28:17Z

２０１０年度も、新入社員と指導員/チューターが一緒に参加する 「ペア研修」を実施...

２０１０年度も、新入社員と指導員/チューターが一緒に参加する 「ペア研修」を実施させて頂きました。 そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。 １社は配属直後、もう１社は配属半年後に「ペア研修」を実施しました。 配属半年後に実施した会社では、チューターが忙しく、殆ど新人と接点が持てず、 新人からもなかなか相談できないという状況にあったそうです。 その為の打開策として「ペア研修」を実施されました。 （その結果「もっと早い時期に開催してほしい」 　「そうすればこんなに苦労することは無かった」という声があがった為 　２０１１年度は、配属直前に「ペア研修」を実施することとなりました。 　その様子　→　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/06/post_221.html　） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．新入社員が「楽しいと感じること」 「ペア研修」では、最初、新入社員と指導員/チューターと分けて、グループを作り OJTの状況を意見交換します。 「仕事そのものが楽しい」という声が多いですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．新入社員が「大変と感じること」 配属直後に新人が苦労することは、大きく言うと３つです。 「環境変化」「知識不足」「人間関係」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４．指導員が「苦労していること」 指導員/チューターが苦労するのは「新人指導の為の時間が取れない」という点です。 つまり「業務との両立」に苦労するのです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ５．指導員が「工夫していること」 業務との両立に苦労する指導員は、「周囲の協力」を得ることで その点を解決しようとしています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ６．ペア研修に参加して「学んだこと・気づいたこと」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ７．ペア研修に「参加して良かった」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ８．ペア研修は「今後に役立つ」 一部の指導員の中には「ここまで新人にやってあげる必要があるのか？」 「ペア研修・・・俺らのときは無かったぞ。時代が変わった・・・。」 といったコメントを下さる方もいらっしゃいます。 気持ちは分かります。 本来はこういう機会など無くても、現場でOJTがスムーズにいくのが理想的です。 ただ、指導員／チューターの苦労でもあったように、彼らは現場で 新人の為に時間をとることが難しいという現実があります。 「だったら新人から積極的に困った時は相談してくればよい」 というのは簡単ですが、自分が新人だったらどうでしょうか。 忙しそうに「話しかけるなオーラ」を出している先輩たちに、 自分から声がかけられるでしょうか。 質問したらしたで「忙しいから後にして」「空気を読めよ」みたいな対応をされたら 怖くて質問ができなくなります。 ある程度、親しくなった後であれば、新人からも話しかけやすくなるでしょう。 そういう意味では、配属直前、直後にこういった機会を設けるのは、 双方にとって有意義だと、実際に多くのペアに接してきて感じています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ９．意見・要望・感想 配属半年後に行った会社様では、2011年度は配属直前に、 ペア研修を実施することとなりました。 2010年度ペア研修に参加して下さったチューターの方が、 「去年は、この研修のお陰で、新人との関係がスムーズになりました。 　今回も期待しています。」 と話しかけに来てくれました。 チューターと新人の距離を一気に縮める効果が、ペア研修にはあるようです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 最後まで読んで下さりありがとうございました。 （研修実施の機会を下さった各社教育担当の皆さま、そして 　研修に参加して下さった参加者の方々、ありがとうございました。 　最後にデータ分析に協力下さったＬＣＩの内田社長、ありがとうございました。 　　Learning & Culture Innovation 株式会社　http://www.lci-h.co.jp/　） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●ご参考 　２００８年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/08/400ojt.html　 　２００９年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/11/ojt_7.html 　２０１０年度　「ＯＪＴ指導員研修」途中報告 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2010/06/2010.html 　２０１０年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/04/post_219.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「ペア研修」にご興味のある方は、 よろしければこちらからお問い合わせください。 　　お問い合わせフォーム　https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 　　関根へのメール　info@learn-well.com ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.956 2011-05-10T21:07:19Z 2011-07-05T20:53:44Z

新入社員向け「仕事の学び方」研修を、３年継続して導入して下さっている 企業の教育...

http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/04/20114.html ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.952 2011-05-04T20:15:52Z 2011-05-04T19:16:14Z

今回で９回目となる日経ビジネススクール様での 「ＯＪＴ担当者の新入社員指導スキル...

http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1107025.html 研修の様子と参加者の声 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/07/post_206.html http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/06/09612ojt.html http://www.learn-well.com/blogmanabi/2007/03/post_137.html 「OJT研修」はほとんどが企業内でのクローズドセミナーになるので、 オープン（公開）セミナーは、NBS様でのこれしか実施していません。 ご興味がある方は、ぜひ！参加ご検討ください。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/1107025.html ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.953 2011-05-02T20:18:06Z 2011-05-02T20:27:52Z

ダイヤモンド社の内定者向け教材 「フレッシャーズ・コース２０１２」の第１巻「働く...

http://www.bb-net.co.jp/diamond/fc/index.html ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.949 2011-04-17T20:03:21Z 2011-04-23T22:06:47Z

２０１０年度も複数社様で約５００名を対象に 「OJT指導員研修」を実施させて頂き...

２０１０年度も複数社様で約５００名を対象に 「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。 そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。 ２００９年度は、約１０００名の方に受講頂きましたので、 ２０１０年度は、約半分の参加者数となりました。 ２００９年度までの新卒採用数と比べて、 ２０１０年度の新卒採用数が減ったことが大きく影響しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．OJT指導「未経験者」が「期待」していること 今年初めて新入社員へのOJT指導を担当する方々が、新人指導をすることに 対してどんな「期待」を抱いているのかを聞きました。 通常業務があって忙しい中、新人の面倒をみることになりますので、 そんな彼らが期待していること、彼らにとってのメリットとは何なのでしょうか？ 彼らのほとんどが「自己のふり返りができる」「指導力を身につけられる」という 期待をもって、新人指導に取り組もうとしています。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） これは東大の中原先生、神戸大の松尾先生が、富士ゼロックス総合教育研究所と 共同で行った「他者とのかかわり」に関する研究結果とも合致しますね。 「後輩を指導することが、本人の内省につながる」 「内省支援が、本人の成長感に寄与する」 （詳細は「リフレクティブマネジャー」光文社新書） また、中原先生が「職場学習論」で示唆している 「下位者からの学習効果」への期待とも考えられます。 〜２年目の社員が新人や部下を持つことで 　「伸びる＝能力向上」が図られる可能性 　部下が職場に配属されれば「自分の仕事を引き継がな」くてはならないため、　 　色々な仕事を「棚卸し」することが求められる。また「新人に教えるとき」 　には「はっと気づく」ことがあることもある〜 　　　　　　　　　　　　　　　　中原淳「職場学習論」2010　ｐ101 OJT指導員は、新人を指導することで、自身の内省（ふり返り）が促され、 それが本人の成長を促す。 大変ですが、OJT指導員になれるということは、本人が更に成長し飛躍する 大きなチャンスなのかもしれませんね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ３．OJT指導「未経験者」が「不安」に感じていること 成長するチャンスとはいっても、初めて新人を指導するOJT指導員は、 当然「不安」も抱えています。 「忙しい中両立できるか？」「（初めてなので）教え方が分からない」 という不安を、ほとんどの未経験者が抱えています。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） 新入社員が配属される前か直後に、彼らが抱えるこうした不安を解消する 機会を提供することは大事なことだと思います。 その手段の一つが、集合研修です。 通常業務で忙しい彼・彼女らも、自分の不安が解消される研修であれば、 参加には積極的です。 研修を受けることにより 「不安が解消された」「気持が前向きになった」 という効果が見られるようです。 http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/04/ojt_4.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ４．OJT指導「経験者」が「苦労」したこと 研修参加者の中で、今までに新人へのOJT指導員を担当したことがある 「経験者」に「どんな苦労がありました？」と聞いています。 「忙しい中での両立」「教え方」に苦労したという意見が大半です。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） 自分の業務もあって忙しい中、年齢も価値観も違う新入社員と向き合う OJT指導員。 そんな彼らが「工夫」してきたことには、次のようなものがありました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ５．OJT指導「経験者」が「工夫」してきたこと 指導員は、様々な工夫をしています。 多くは、指導員「個人」レベルでの工夫なのですが、 周囲を巻き込む「職場」レベルでの工夫もあります。 新人指導が上手くいっている職場で見られる「ネットワーク型ＯＪＴ」 職場全体そして他部署も巻き込んだ新人指導です。 （「ネットワーク型ＯＪＴ」の詳細については、下記をご参照ください。） 「日経ネット　連載記事　ＰＤＦ」 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2011/12/pdf.html 「関根の講演ムービー」 　　http://www.learn-well.com/ojt09movie.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ７．参加者が研修に「期待」していること 通常業務で忙しい対象者が、集合研修に何を期待しているのでしょうか？ 彼・彼女らが「学びたいこと・得たいこと」は何なのか？ 「教え方」について学びたいという意見がほとんどです。 経験者は「新入社員のモチベーションの維持・向上のさせ方」に関する意見が 目立ちます。 これは、彼・彼女らの経験の中で、新入社員のモチベーションが下がる場面に 出くわしてきたからということでしょうか。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ８．研修で「学んだこと・気づいたこと」 上記期待を持って研修に挑んだ参加者が、研修に参加したことで「得たこと」 「学んだこと・気づいたこと」は何なのでしょうか？ ２０１０年度「ＯＪＴ指導員研修」受講者に特に目立った回答は、 「効果的なほめ方・叱り方」を学んだという回答です。 これは前述した「ＯＪＴ経験者」の「研修への期待」に「新入社員の モチベーションの維持向上」というものがあり、そこへの対応として、 ２０１０年度研修内容に一部修正を加えた結果かもしれません。 ある事例に基づき、ＯＪＴ指導員役、新入社員役となってロールプレイをします。 「こういう新入社員に対して、あなただったら、どう対応しますか？」 実際にやってみると様々な気づきがあるようです。 （事例作成は、ＫＫＣの斎田氏にご協力頂きました。 　非常に現実感のある事例と言うことで、参加者の方からもご評価頂きました。 　　http://www.kkc.biz-web.jp/index2.html） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ９．研修に「参加して良かった」 研修直後に聞いた結果です。 「経験者」は、「ふり返りができたこと」 「未経験者」は、「不安が解消されたこと」を評価してくれています。 ＯＪＴ指導「経験者」であっても、研修に参加して「学んだこと・気づいたこと」は 多いようです。 これは彼・彼女らが、実際の経験を、ふり返り（内省）照らし合わせをしながら 研修に参加しているからだと言えます。 集合研修（Off-JT）の意義の一つは、通常業務を離れて じっくり考えられる点にあります。 研修内では、彼・彼女らの経験をふり返る機会を意図的に作っています。 そのためかもしれませんね。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １０．今回の研修は「今後に役立つ」 研修で学ぶ内容が「実践的」で「現場で使える」「後輩指導に役立つ」と 感じて頂いているようです。 （この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １１．意見・要望・感想 「経験者」「未経験者」ともに、研修内容には満足頂けたようです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ０９年度アンケート結果ブログにも書きましたが、 これらの結果はつまり、D.カークパトリックの研修効果測定の４段階で言う所の 「レベル１：Reaction 反応」「レベル２：Learning 学習」で 高い評価を頂けたということです。 今後は、 「レベル３：Behavior 行動」「レベル４：Result 結果」 を見ていくことになります。 「結果」は、定性的なものとして「新人の成長」があると思います。 （現在、東京大学大学院で私が関わっているプロジェクトの一つ 　「２年目社員の業務能力向上」に「指導員のどのような行動が影響したのか」 　という調査は、この「結果」を見る一つの参考になるかもしれません。 　分析結果が出次第、改めてご報告します） これらの「結果」に向けて、指導員の「行動持続」を 支援していく必要性が出てきます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 一つの仕掛けは「新入社員フォローアップ研修」です。 ここで、指導員の行動の様子を新入社員に確認したり、 指導員に研修内容を思い出させる働きかけができます。 「OJT指導員研修」で多くを学び「よし、現場でやろう！」と思っても、 通常業務に追われ忙しい中ですと、ついついおろそかになり忘れてしまいます。 新入社員が「フォロー研修」に参加することを契機として、 指導員自身にも「指導員研修」で学んだことを思い出してもらうのです。 そのための働きかけの一つとして「新人への手紙」があります。 新入社員には内緒で、指導員に「新人への手紙」を書いてもらうのです。 ・新入社員の頑張っている点、ほめてあげたい点 ・指導員自身の反省点 ・新入社員に今後期待していること これらを書くことを通して、指導員研修で学んだことを思い出し、かつ 新入社員について改めてじっくり考える時間をとってもらいます。 この手紙を受け取った新入社員の喜び、感動は大きいです。 号泣する子も出てきます。 （ある研修では、泣き過ぎて、過呼吸になった新入社員も出ました。） 「新入社員フォローアップ研修」については、別の記事でご紹介しますね。 （「新入社員フォローアップ研修」参加者の声をまとめました。 　　やはり「ＯＪＴからの手紙」に対する声が多いです。　↓　） 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/12/post_91.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １２．考えられる対象者 「幅広く」とありますが、研修運営者として感じているのは、 この研修（ＯＪＴ指導員研修）に、もっとも適した参加者は、 ・初めて指導員として新入社員の面倒をみる　 ・若手社員（２０代〜３０代） だと思います。 本研修で前提としているのは、 ・会社から任命された「指導員、チューター、ＯＪＴリーダー」が、 ・１〜３名程度の新入社員（高卒、短大卒、大学卒、院卒）を ・一定期間（半年〜１年間のＯＪＴ期間）で、 どう指導育成していくのかというものです。 そのため、複数の部下を長期にわたり、指導しているマネジャーの方ですと、 若干物足りなさを感じると思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 以上、２０１０年度「OJT指導員研修」参加者約５００名の声をご紹介しました。 ２０１１年度も、複数社様で今年に引き続いて「OJT指導員研修」を 実施させて頂く予定です。 ２０１１年度のOJT指導員の声も、差しさわりの無い範囲で 今後ご紹介していきます。 最後まで読んで下さりありがとうございました。 （研修実施の機会を下さった各社教育担当の皆さま、そして 　研修に参加して下さった参加者の方々、ありがとうございました。 　最後にデータ分析に協力下さったＬＣＩの内田社長、ありがとうございました。 　　Learning & Culture Innovation 株式会社　http://www.lci-h.co.jp/　） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●ご参考 　２００８年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2008/08/400ojt.html 　２００９年度　「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2009/11/ojt_7.html　 　２０１０年度　「ＯＪＴ指導員研修」途中報告 　　http://www.learn-well.com/blogmanabi/2010/06/2010.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「指導員研修」にご興味のある方は、 よろしければこちらからお問い合わせください。 　　お問い合わせフォーム　https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 　　関根へのメール　info@learn-well.com ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.948 2011-04-11T03:46:47Z 2011-04-11T04:04:54Z

あるメーカー様で「新入社員向け“仕事の学び方”と“実践ビジネスマナー”研修」 を...

あるメーカー様で「新入社員向け“仕事の学び方”と“実践ビジネスマナー”研修」 をお手伝いさせて頂きました。 この会社様では導入教育の初期段階で「学び方」を学ぶことにより、 その後の研修「受講態度」や配属後の先輩社員からの「教わり方」に 変化が期待できるということで、毎年春に導入して頂いております。 今年で６年目の継続実施となります。 今回は、３月１１日の東日本大震災の後で、 正直申し上げて、私自身色々不安を抱えての研修でした。 ただ、これから社会に参加し今後の日本を背負って立つ新入社員の方々に対して そのような不安は見せられません。 逆に彼らを元気づけ「よし！頑張っていこう！」と思えるような場となるよう 企画ご担当者のＡさん、Ｓさん、Ｏさん、 パートナー講師のＴさん、Ｓさんと共に全力を尽くしました。 （皆さん、ありがとうございました） ２日間終わった直後は、電車の中でグッタリとしましたが、 彼らが書いてくれたアンケートを見て、とても嬉しくなりました。 こちらの伝えたかったメッセージをしっかり受け止めてくれています。 （参加者の皆さん、ありがとうございました） https://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 　　関根へのメール　info@learn-well.com ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.924 2011-03-31T17:37:46Z 2011-04-17T20:26:17Z

日経ネットBizプラスで連載していた 「ぐんぐん伸びる！学び上手な新入社員の育て...

無料PDFを見る 2008年〜2009年　連載分 「現場OJTによる新人育成 　　〜OJT担当者の苦労、ネットワーク型OJT、OJT指導員向け研修、新人側の声」 無料PDFを見る 新人育成に関して、少しでも参考となりましたら幸いです。 ]]> tag:www.learn-well.com,2011:/blogmanabi//2.946 2011-03-30T23:06:16Z 2011-04-21T05:30:58Z

東日本大震災で被災された方々へお見舞い申し上げると共に、 一日も早く普段の生活を...

　http://e-kaigi.eabc.jp/category/1241334.html 　　　　　 　http://e-kaigi.eabc.jp/image/yoyogo_map01.pdf（地図） 　定員：１２名　 　＊急な話で恐縮ですが、会場とセミナー内容を変更した為、 　　ご参加される方は、まず関根まで事前にお問い合わせください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ １３：３０　開始 　１．イントロダクション 　２．ダイアローグ（対話）セッション（１） 　　　　・地震当日　・その後　 （休憩） １５：００ 　３．情報提供セッション 　　　「震災後　人事教育担当としてのあり方」（仮称） 　　　　　人事コンサルタント　田代英治氏 １５：４５ 　４．ダイアローグ（対話）セッション（２） 　　　　・４月の初期導入研修をふり返って　 　　　　・現場での新人ＯＪＴに関して １７：００　終了 １７：３０　懇親会（近くの居酒屋で） １９：３０　解散　 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　お申し込みはこちらから⇒　　http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 友人であり、ビジネスパートナーでもある 人事コンサルタントの田代英治さんに相談したところ、 二つ返事で「自分にできることがあれば」とセッションを引き受けて頂けました。 ただ、あくまで田代さんの話は、一つの情報提供であり、 メインは参加者の皆さん同士のダイアローグ（対話）になります。 正直、今後どうしたらよいのかの正解は示せないと思います。 皆がもがきながら、少しずつ前に進んでいくしかないのかなと考えています。 「震災後」などと書きましたが、まだ被災者の方々や私達自身は まだその渦中にいます。 日程的には導入研修期間中で難しい方も多いかとは思いますが、 少し立ち止まって、今後について意見交換したいと想う方は、 ご参加ご検討ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【無料セミナー】 　　　新入社員を受け入れる人事教育担当者同士のダイアローグ 　　　　「震災後　新人育成に関する課題・不安・悩みの共有」 　　４月２２日（金）１３時３０分〜１７時　＋　懇親会　＠　代々木 　お申し込みはこちらから⇒　　http://ws.formzu.net/fgen/S27820406/ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＊内容の性質上、新入社員を受け入れる企業の人事教育担当の方以外の 　お申込みはご遠慮頂けましたら幸いです。 　 　ご理解のほどよろしくお願いします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 追伸： 正直、こういった場を作ることそのものに対する不安もあります。 ご批判を頂戴することもあるかもしれません。 が、こういう場を必要とされる方もいらっしゃるかと信じ 私達だからできることの一つとして、実施します。 皆さまのご安全をお祈りしております。 今後ともどうぞよろしくお願いします。 ]]>